人力资源招聘管理面试技巧
人力资源招聘技巧及面试技巧
人力资源招聘技巧及面试技巧第一篇: 人力资源招聘技巧及面试技巧一、面试前的准备1、信息准备。
在面试之前，要尽可能多地收集有关招聘单位的详细资料，做到心中有数。
所获得的信息应准确、真实。
2、材料准备。
准备好自荐材料（包括各种证书和成果等），充分考虑面试中可能提出的问题。
3、仪表准备。
头发应整洁，男学生在面试前一周理发，面试前一天修面。
女学生可以化淡妆，但不宜太浓或过于夸张。
服装应干净、得体，不宜穿家常服装和运动服面试。
男学生可以带公文包，女学生可以带手袋，面试时应放置一旁，切勿放在自己与面试人之间。
4、心理准备择业前要客观认识自己，正确分析自我，根据自身的特长，选择适当的就业位置；要保持积极、主动的择业心态，敢于竞争，敢于自荐；要增强心理承受能力。
二、面试礼仪面试要讲究礼仪。
在求职面试过程中，切不可忽视礼节和举止，面试中的礼仪至少有几个方面值得认真对待：一是服饰要得体。
要给人以整洁、大方的感觉，穿着以庄重一点为好；二是要遵守时间。
面谈时一定不能迟到，同时要遵守面试约定的时间长度，在约定的时间内体现你的办事效率；三是表情要自然，举止要文雅，讲究文明礼貌。
进入面试场合不要紧张，要从容、自然；四是面谈时，眼睛要真诚地注视对方，表示对他的话感兴趣，不要东张西望，心不在焉。
要显得具有自信心，对对方谈话的反应要自然坦率，不能作出大惊小怪的表情。
三、如何应付群体面试1、如有介绍各面试人的姓名和职务时，应记住以便在应对时掌握轻重及取舍。
2、面试时，通常看着发问者；自己发问时可向面试负责人提出，希望某一面试人回答，可面向着他提问，并说明希望由他回答；面试过程中要集中注意力听完对方的讲话，切勿轻易打断别人的讲话。
3、如果其中一位面试人对你特别挑剔或表示不满时，要从容应付，切不可得罪其中一人。
4、如两个面试人同时向你提出不同的问题，应逐一回答。
回答问题不宜太长，注意语调，并留意观察提问人的反应。
比如：对方心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题；侧耳倾听可能说明自己音量太小难于听清，皱眉、摆头可能说明自己言语有不当之处。
人力资源管理中的招聘与面试技巧
人力资源管理中的招聘与面试技巧在人力资源管理中，招聘和面试是两个极为重要的环节。
一个优秀的招聘与面试流程能够帮助企业吸引并选择到合适的人才，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将从招聘和面试技巧的角度，探讨人力资源管理中的相关问题。
一、招聘技巧1. 制定明确的需求岗位描述：在进行招聘前，人力资源部门需要与岗位负责人充分沟通，明确所需人才的岗位要求和能力素质。
制定明确的需求岗位描述有助于吸引到适合的候选人。
2. 吸引人才的招聘广告：招聘广告是企业吸引人才的窗口，需要简洁明了、具有吸引力。
在招聘广告中，要突出岗位的亮点和福利待遇，清晰地传达岗位的要求，并尽量避免使用行业术语，以便更广泛地吸引潜在候选人。
3. 多渠道招聘：在招聘过程中，可以通过多个渠道来发布岗位招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
通过多渠道招聘，可以提高招聘的曝光度，吸引更多的优秀候选人。
4. 建立人才储备库：即使在当前没有合适的岗位空缺，也可以与优秀候选人建立联系并将其纳入人才储备库。
这样，在未来有合适岗位空缺的时候，可以直接从人才储备库中挑选候选人，提高招聘效率。
二、面试技巧1. 预先筛选简历：在进行面试之前，可以通过对候选人简历的筛选，将不符合岗位要求的候选人排除在外。
这样可以减少面试时间，提高面试效率。
2. 设计面试流程：在面试开始前，制定一个清晰的面试流程，根据岗位需求设计合适的面试环节。
面试流程可以包括面试官介绍、自我介绍、技能测试、案例分析、行为面试等环节，以全面了解候选人的能力和适应性。
3. 问答结合，开放性问题：在面试过程中，面试官可以通过问答结合的方式，提问一些开放性的问题，如“请分享你在过去的工作中遇到的挑战并如何解决”，这样可以了解候选人的思考能力和解决问题的能力。
4. 注意非言语表达：除了候选人的言语表达外，还应注意候选人的非言语表达，如面部表情、姿势、身体语言等。
这些细节可以提供一些候选人性格和应对应激能力的线索。
人力资源招聘面试技巧
人力资源招聘面试技巧1.充分准备：在面试之前，招聘人员应该对应聘者的简历进行详细阅读，并了解岗位的要求和职责。
这样可以更好地为面试做准备，并在面试时提出有针对性的问题。
2.重视形象：作为招聘人员，在面试时需要展示专业、亲切的形象。
穿着得体，语气礼貌，可以增加对应聘者的好感。
3.创造舒适的氛围：在面试开始之前，可以短暂地与应聘者进行一些闲聊，帮助他们放松紧张的情绪。
可以先介绍一下公司的背景，让应聘者了解公司的文化和价值观。
4.提问技巧：面试过程中，招聘人员需要遵循开放式提问的原则。
尽量避免问只能用“是”或“否”回答的问题，而是提出一些需要应聘者详细回答的问题，以了解他们的思维方式和能力。
5.聆听能力：面试不仅仅是招聘人员提问的过程，也是一个聆听的过程。
在应聘者回答问题的过程中，招聘人员需要认真聆听，并主动与应聘者进行互动和深入探讨。
6.观察细节：在面试时，招聘人员需要关注应聘者的细微变化，如面部表情、肢体语言等。
这些细节能够帮助招聘人员更好地了解应聘者的个性和能力。
7.不主观判断：在面试过程中，招聘人员往往会有一些自己的主观意见和偏好。
但是，招聘人员应该以客观的态度进行评判，避免个人喜好的影响。
8.指向明确的问题：在面试过程中，招聘人员应该提出一些与岗位相关的问题。
这些问题需要有明确的指向，能够帮助招聘人员更好地评估应聘者的能力和适应性。
9.及时笔记：在面试过程中，招聘人员需要及时记录一些重要的信息，如应聘者的关键优势、弱点以及对公司的兴趣等。
这些信息将在后续的评估和决策中发挥重要作用。
10.反馈与跟进：面试结束后，招聘人员应该尽快向应聘者提供反馈。
不论是正面的反馈还是负面的反馈，都需要给予应聘者一定的解释和建议。
此外，还需要跟进关注应聘者的后续进展，并及时与其沟通。
总之，人力资源招聘面试是一个筛选人才的重要环节。
通过灵活运用上述技巧，招聘人员可以更好地评估应聘者的个性、能力和适应性，从而选择出最适合岗位的人才。
人力资源管理：招聘面试流程与技巧
人力资源管理：招聘面试流程与技巧招聘是一个企业发展过程中至关重要的环节，而面试则是招聘的核心步骤。
对于招聘者来说，如何设置面试流程和掌握面试技巧是至关重要的。
本文将详细介绍人力资源管理中的招聘面试流程和技巧，帮助招聘者更好地筛选合适的人才。
第一节：面试前的准备工作在开始面试流程之前，招聘者需要做好一系列准备工作。
H2：明确招聘需求首先，招聘者需要明确招聘需求，确定需要雇佣的岗位和具体职责。
这样可以更好地针对目标职位制定面试流程和问题。
H2：编写面试通知接下来，招聘者需要编写面试通知，通知申请者面试的具体时间、地点和注意事项。
面试通知应该简洁明了，确保申请者能够收到准确的信息并按时参加面试。
H2：准备面试问题招聘者还需要提前准备面试问题。
面试问题应该包括了解申请者的个人背景、专业能力和工作经历等。
同时，也可以设计一些情景题和挑战题，考察申请者的应变能力和解决问题的能力。
第二节：面试流程设计设计合理的面试流程是确保面试能够顺利进行的重要一步。
H2：初选面试初选面试是整个面试流程中的第一步，它的目的是迅速筛选掉明显不符合要求的申请者。
初选面试可以通过电话、视频或在线测试等形式进行。
在初选面试中，招聘者主要了解申请者的基本信息和工作经验，筛选出符合基本条件的候选人。
H2：技能测试候选人通过初选面试后，招聘者可以设计一些技能测试来评估候选人的具体专业技能。
对于不同的职位，可以设置不同的测试内容，例如写作测试、编程测试、销售演示等。
技能测试可以更加客观地评估候选人的能力。
H2：行为面试行为面试是面试流程中的重要环节，它的目的是了解申请者的个人素质、沟通能力和应变能力等。
在行为面试中，招聘者可以通过提问申请者在过去工作中遇到的问题和具体行为反应，来评估其解决问题的能力。
H2：模拟演练模拟演练是一种常用的面试环节，它可以帮助招聘者更全面地了解申请者的工作能力。
招聘者可以设计一些情景题或案例分析，让申请者在限定的时间内解决实际问题。
人力资源招聘过程中的面试技巧与注意事项
人力资源招聘过程中的面试技巧与注意事项在人力资源招聘过程中，面试是一个非常重要的环节。
通过面试，企业可以对求职者的能力、素质和适应能力进行综合评估，以确定是否适合该岗位。
然而，面试过程中的技巧和注意事项对于面试的顺利进行以及准确评估求职者非常关键。
下面将详细介绍人力资源招聘过程中的面试技巧与注意事项。
一、为面试做好充分准备在面试开始之前，招聘人员需要做好充分的准备工作。
首先，应该对岗位的需求、岗位描述以及职位要求有清晰的了解。
通过准确理解岗位需求，可以更好地评估求职者的适应能力。
其次，面试官需要详细查阅求职者的简历，并在面试过程中针对其简历进行提问。
最后，必要时可以提前准备一些与该岗位相关的面试题目，以帮助面试的顺利进行。
二、创造良好的面试环境在面试过程中，创造良好的面试环境对于求职者的表现和评估非常重要。
首先，面试官应该准时到达面试地点，并保证面试室的整洁和舒适。
面试官的专业形象和亲和力也会给求职者留下良好的印象。
其次，面试官需要营造积极的面试氛围，以便求职者能够自如地展示自己的能力和优势。
三、灵活运用不同类型的面试技巧在面试中，面试官需要根据具体的情况和岗位要求来选择合适的面试技巧。
以下列举一些常见的面试技巧供参考。
1. 面试官提问技巧：面试官应该针对求职者的简历和个人陈述进行提问，可以有针对性地询问与岗位相关的问题，以了解求职者的经验、技能和动机。
2. 行为面试技巧：行为面试是通过询问求职者曾经的行为和经验来评估其能力和素质。
面试官可以针对不同的岗位设置与岗位职责相关的情境问题，要求求职者描述自己曾经面对的具体情况、行动和结果。
3. 技术面试技巧：对于技术岗位的求职者，面试官需要进行技术面试，以评估其专业知识和技能水平。
可以通过提问专业知识、解决实际问题或者要求求职者进行演示来评估其技术能力。
4. 情境面试技巧：情境面试是通过给求职者提供一个具体的工作场景，让其进行角色扮演或者讨论来评估其应对能力和沟通能力。
人力资源管理中的员工面试技巧
创新能力
评估应聘者是否具备创新思维和 解决问题的能力。
沟通能力
评估应聘者的语言表达能力、倾 听能力和与他人交往的能力。
团队协作
评估应聘者在团队中的合作精神 和协作能力。
进行面试总结
记录面试过程
在面试过程中，及时记录 应聘者的表现和回答，以 便后续总结和分析。
知识面试问题
针对应聘者所申请的岗位 ，询问相关的专业知识和 技能，以检验其是否具备 足够的知识储备。
制定面试计划
确定面试时间和地点
选择合适的面试时间和地点，确保面试环境安静、舒适，有利于 应聘者的发挥。
安排面试官
根据面试目的和面试问题，选择合适的面试官，确保面试官具备评 估应聘者所需的专业知识和经验。
有效的沟通技巧
STEP 01
清晰表达
STEP 02
积极倾听
使用简单明了的语言，确 保应聘者能够理解面试官 的问题和意图。
STEP 03
提问技巧
使用开放性和封闭性问题 相结合的方式，引导应聘 者深入阐述观点，同时获 取必要信息。
认真倾听应聘者的回答， 不打断对方，充分了解其 观点和想法。
深入了解应聘者
人力资源管理中的员 工面试技巧
• 面试准备阶段 • 面试进行阶段 • 面试评估阶段 • 面试后续阶段
目录
Part
01
面试准备阶段
确定面试目的
筛选简历
企业文化匹配
通过面试，核实应聘者的简历信息， 了解其工作经验、技能和性格特点是 否符合岗位需求。
了解应聘者的工作态度、价值观和职 业发展规划，判断其是否与企业文化 和价值观相符合。
核实候选人的教育背景、工作经历、技能证书等 信息，以确认其提供的信息是否真实可靠。
全国人力资源管理师的面试技巧与准备
全国人力资源管理师的面试技巧与准备人力资源管理师是一个专业型的职业，其面试过程对于求职者来说尤为重要。
在面试中，如何展现自己的专业能力和个人魅力是关键。
本文将介绍全国人力资源管理师面试的技巧和准备工作，帮助求职者更好地应对面试挑战。
一、面试前的准备工作在面试之前，求职者需要充分准备，包括以下几方面的内容：1. 熟悉岗位要求：仔细阅读招聘信息，了解招聘单位对人力资源管理师的具体要求，明确自己是否符合条件。
针对岗位要求做好准备，能够更好地回答面试官的问题。
2. 研究招聘单位：在面试前，求职者应该了解招聘单位的背景、行业地位和企业文化等方面的信息。
这样可以展示求职者的兴趣和了解程度，并且回答关于公司的问题更加准确。
3. 自我分析：求职者需要对自己进行全面的分析，明确自己的优势与劣势。
通过自我评估，找出合适的案例来回答面试官的问题。
4. 进修与培训：求职者可以参加一些相关的培训或进修课程，提升自己的专业技能和知识水平。
这不仅可以加强自信心，还能够在面试中提供更多的实际案例。
二、面试技巧在面试过程中，求职者需要注意以下几点技巧：1. 仪表仪容：穿着得体，整洁干净是基本要求。
注意面试前的仪表仪容和仪态，给面试官留下良好的第一印象。
2. 自信表达：在面试中，求职者应该保持自信的态度，用清晰、有条理的语言回答问题。
避免过分紧张，自然流畅地表达自己的观点和看法。
3. 沟通技巧：积极倾听面试官的问题，理解问题的关键点。
回答问题时，可以先做简单的回答，再补充细节。
合理运用非语言沟通技巧，如眼神交流和肢体语言等。
4. 举例说明：借助适当的案例，更具体地回答问题。
通过事例的介绍，能够展现出自己的实际操作能力和经验。
5. 积极互动：在面试过程中，求职者应该积极与面试官互动，主动地提问或回应面试官的问题。
这有助于展示求职者的主动性和思考能力。
三、面试准备案例下面，我们以招聘中的员工绩效评估为例，介绍一种准备面试的案例：问题：如果你为公司设计一套员工绩效评估指标和制度，你会如何做？回答：首先，我会进行需求调研，与公司高层和相关部门经理进行沟通，了解公司的目标和战略，并确定具体的评估指标。
人力资源管理中的招聘技巧与面试技巧
人力资源管理中的招聘技巧与面试技巧一、招聘技巧作为人力资源管理的重要环节之一，招聘对于企业的发展和运营有着至关重要的作用。
以下是一些招聘技巧，可以帮助企业招到适合的人才。
1. 制定招聘计划在招聘之前，应当制定详细的招聘计划。
一方面，这可以帮助企业清晰的了解招聘需求，了解职位的责任、职权和限制；另外，也可以帮助企业设置合理的招聘流程和步骤，并明确招聘人员的职责和任务。
2. 发布招聘信息在流程和步骤明确之后，企业可以发布招聘信息，吸引合适的应聘者。
招聘信息要包括职位名称、职责、资格要求，薪资待遇等内容。
需要注意的是，信息要详细准确，不能夸大或虚假。
同时，发布渠道也要选择合适及广泛的渠道，如招聘网站、社交媒体等，以便吸引更多优秀的应聘者。
3. 筛选简历招聘信息发布后，企业会收到众多简历。
筛选简历是后续流程中非常关键的步骤。
需要仔细阅读每一个简历，了解申请人的背景、工作经验和技能等，同时也要注意简历中的信息是否真实。
这需要招聘人员具备一定的根据简历判断申请人的能力。
4. 面试前准备面试之前需要仔细准备。
招聘人员要了解面试的目的和内容，制定好面试计划和提问计划，以便能够准确、有序地进行面试。
招聘人员也需要了解受面试者的背景和经历，以便更好地理解受面试者的回答，提出更加有针对性的问题。
二、面试技巧面试是招聘流程中最基本的步骤之一，也是最关键的一个环节。
面试技巧是一个全面的计划，不同的面试技巧可以产生不同的面试效果。
以下是一些面试技巧，可以帮助企业找到合适的员工。
1. 提前准备企业应该在面试前对受面试者的背景、工作经验和技能等有一定的了解。
这有助于招聘人员提问时更加有针对性，能够更好地了解受面试者的能力和优点。
2. 问问题时追求深度在一轮面试中，招聘人员可能需要对受面试者进行多个环节的提问。
在提问的时候，可以多考虑些深度问题，如具体的工作经验和技能等。
这样有利于更好地了解受面试者的从业经历和技能背景。
3. 关注非语言信息非语言信息指的是面试过程中的受面试者的行为、态度，甚至是眼神等信息。
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人力资源招聘管理面试技巧随着现代企业发展越来越迅速，企业面临各种各样问题也随之而来，公共关系方面、营销方面等等，在影响企业发展几个战略因素中，人力资源整合成为最重要、最机动因素，人不能尽其才、岗不能合其职、人才流失成为很多企业头痛问题，少则损失财物，延误战机，使企业发展速度减缓;重则一蹶不振，走向衰败，尤其是集体流失后果更为严重，现实中案例比比皆是，触目惊心。
面对如何培训和整合企业人力资源，尽量避免人才流失带来损失，企业人力资源中心出台了各种各样政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。
如果招聘关没有把严，后续改进工作效果肯定会大打折扣。
如何有效整合企业人力资源，最大限度发挥人才作用，用心把好招聘关，成为关键。
企业应“以人为本”，企业首先要正确对待人才，必须把人才提高战略资源高度上来重视，人力资源是各个战略资源核心。
人才用中国俗话讲就是对企业有用人。
世界银行总裁罗伯。
麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素;因为靠才艺、资源致富约需几百年时间，而靠人才、智慧致富，则只需十几年或几十年时间。
曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产是什么?”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造是人。
”由此可见人才重要性。
作为企业来讲，他对人才认识高度决定了一个企业发展高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。
企业要把好招聘关有几个重要因素，并重考虑评价才会更客观合理。
1、把好人才入口关。
企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己经历和业绩，即通常所说包装，有企业发现一点虚就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。
但一定要注意一个度和原则问题，不能过分夸大。
招聘职位越高，对其应聘者把关应越严。
2、严格审核各类证件真实性。
随着社会发展和教育系统口径放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要一环就是要重点审核应聘者各类证件真实度。
如果单纯按照文凭含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。
这样有利于把好企业员工综合素质关。
3、成功招聘四个标准。
招聘是整个企业预警系统中重要一环，成功招聘会使企业人才流动率大大降低。
一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。
(1)有效性测试内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。
(2)客观性它是指招聘者不受主观因素影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等;另一方面，应聘者身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。
招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观障碍，这样才能达到公平。
(3)可靠性它是指评判结果能反映应聘者实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面才能、学识高低，例如应聘者行销学方面测试成绩为90分，就应该表示他在这方面造诣也确有90分水准。
(4)广博性它是指测试内容必须广泛到能测出所要担任工作每一种能力，并且每一测试科目试题应该是广泛，而不是偏狭。
如果招聘一位医药业务代表，其测试科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。
当招聘工作符合上述有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到人必然是能担当大任。
4、招聘程序及过程。
招聘不是一件随意事，它直接关系到企业生存和发展，一次正规、严肃招聘应严格遵循一定程序。
(1)明确岗位及任职标准包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。
(2)选择招聘地点：A、正规人才交流中心;B、每年4—6月份可到各高校招聘应届大中专毕业生，可以保证人才层次并节省费用;C、可采纳亲朋好友推荐。
以这种方法招聘人才，应注意度和量问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后工作带来麻烦。
(3)办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。
(4)与员工签订正式试用期合同。
这一程序显示了企业正规性，企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感增强。
5、招聘技巧和细节。
往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到员工庸才比例就会增大，而把真正人才拒之门外，一个招聘部门主管必须具备一定素质和掌握下面招聘技巧。
(1)双向沟通谈话是人与人之间心理活动交往，双向沟通除了能获得更多更正确信息外，更重要是在于招聘中主试与被试人格平等。
在开始阶段主试与被试人之间对话比例应为8：2或9：1，中后期比例就要对调。
内容主要有以下几个方面：A、主试方简单介绍公司基本情况;B、主试方向被试方提出自己想知道问题;C、被试方提出自己疑问。
(2)从个人履历着手从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚问题和未反映出来信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。
提问易采用开放式问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考问题，而切忌采用YES/NO之类问题发问。
例如：A、你怎样看待挑战性工作?B、您如何选择营销专业?C、您认为您上司有何优缺点?D、您怎样克服工作中困难?E、您同事取得了比您好成绩，您怎么办?从对方回答，我们加以分析，即能获取对方更多信息，并大致掌握应聘者兴趣、性格、价值观等。
(3)注意倾听所谓倾听是一种听对方讲话技巧，即把握住说话者信息含义，了解说话者感情，并正确理解说话者谈话内容。
无意间流露出话语，可能就是真心话。
(4)消除晕轮作用晕轮作用是指根据不完全信息即第一印象作出对被知觉对象整体印象与评价。
人在第一印象基础上作出判断往往是以偏概全，往往含有“一好百好，一坏百坏”心理倾向，所以要避免第一印象带来向导，招聘者切不可妄下结论。
(5)以被试者为中心主试应避免说很长或评价性话语。
一般主试者讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。
(6)平等地对待应试者招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者心理状态。
(7)采用“二对一”或“多对一”形式在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。
一个招聘者进行谈话，其他注意倾听，提一些主要提问者忽略问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。
记录员记录谈话内容，以便事后分析。
这样做得目，在于消除招聘者主观偏见，力求公正。
(8)共同做出评价评价依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切评定。
(9)面试几点细节A、对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目提问。
B、消除应聘者紧张五个方法。
目光柔和以微笑面对与应聘者握手闲谈一会儿点头鼓励应聘者(10)招聘核心招聘核心：德与能。
在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要人员。
任何一个员工离职，对企业都是一个不可忽视损失，其离职成本 = 历史成本 + 机会成本 + 敬业成本，因此最理想人才应是“德”、“能”兼备。
如果两者非取其一话，应以“德”为先，“能”为后。
6、招聘面试中96个关键问题：(1) 请告诉我你最大优点，你将给我们公司带来最大财富是什么?(2) 你最大缺点是什么?(3) 你最喜爱工作是什么?你老板起了什么作用，使这项工作如此与众不同?(4) 你最不喜欢工作是什么?当时你老板在你工作扮演了什么样角色?(5) 5年以后，你会在哪里?(6) 你有什么出众之处?(7) 在你最近工作中，你做了些什么，来增加你们企业营业收入?(8) 你做了些什么来降低你们部门经营成本或节省时间?(9) 你最富有创造性工作成果是什么?(10) 你现在上司认为你对他们最具价值是什么?(11) [某职位]一般职责是什么?(12) 你认为你工作中哪些方面是至关重要?(13) 为了完成工作，你发现每周必须工作几小时?(14) 你职位同你部门或公司整体目标有什么关系?(15) 明年你需要提高哪些方面技能?(16) 有多少雇员被同时解雇?(17) 有多少人没有被解雇?(18) 在你被解雇之前，你逃过了几次被解雇风险?(19) 发展对你意味着什么?(20) 如果你得不到这个工作，你在你目前公司将有什么不同表现?(21) 请描述一下你职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司职位?(22) 你是如何不断得使你工作更有价值?(23) 为了满足公司不断变化需求，你是如何再次创新或重新定义你工作，为了增加自己岗位上产出，你不得不采取哪些保障措施?(24) 请区别一下你在目前供职公司中所经历纵向职位晋升和横向职责范围扩展?(25) 在你目前供职公司中，你在升职方面顺理成章变动是什么?(26) 你具有何种指导风格培训?你是理所当然将职责授予他人，还是期望你直接下属主动要求更多职责?(27) 你最后供职公司弊病是什么?对于一家公司缺陷和前后矛盾，你有多少忍耐力?(28) 你需要什么样组织安排、指导和反馈，才能出色完成工作?(29) 在管理员方面，你是“期望”多于“检查”，还是相反?(30) 你是如何从协调事业与个人生活角度来对待工作?(31) 如果我们聘用你，请描绘一下你将营造企业文化。
你会采取一种将权力集中在少数几个人手里、更为集权、家长式运用方法，还是会经常将职权下放?(32) 你为什么选择这所学校(专业)?(33) 你学位如何?A、为你在[某行业]找一份工作作好了准备或B、为你能成为一个出色[某职务]员工做好了准备?(34) 除了学术方面以外，你还有哪些资历能使你成功地实现从理论到商务转变?(35) 你是否认为你成绩显示了你将在商业上获得成功能力?(36) 目前你还在考虑应聘哪些公司哪些职位?(37) 你如何评价自己预测需求能力?换言之，你如何评价你直觉、及时处理问题能力和积极主动业务风格?(38) 你认为你技术能力是属于初级、中级还是高级水平?你曾经历用各种软件程序，完成了一些什么项目?(39) 你通常对工作哪些方面最缺乏耐心?(40) 你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流能力?(41) 你通常以怎样节奏从事工作?(42) 就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几?(43) 你面临最常见两大反推销情况是什么?你会如何应付?(44) 如果你愿意话，请和我进行角色演习。
假定你是一家猎头公司推销员，你通过电话向我介绍了你自己。
然后你设法让我相信，你所推销产品是值得我花时间聆听。
45) 你如何定义你成交方式?(46) 所有销售人员都需要在高额产品数量与质量之间保持平衡，你推销风格受哪一种推销哲学影响较多?(47) 让告诉我你上一次没有达到销售指标情况?在去年一年里，这种情况发生了多少次?你采取了什么行动才回到正轨上来?(48) 如果你愿意话，请为我主持这次面试打分，不要有过分恭维;根据我向你提出问题，你对我推销和管理风格有何评价?(49) 底薪对你来说有多重要?(50) 请谈谈你推销质量比率。