高效招聘管理与面试技巧.doc
高校管理岗面试问题及回答
高校管理岗面试问题及回答对于高校管理岗的面试问题，以下是一些常见问题及回答：1. 请介绍一下你自己。
回答：我毕业于XX大学，专业是教育管理学。
在校期间，我积极参与学生组织和社团管理工作，担任过多个职位，培养了组织协调、沟通协作的能力。
我对高校管理工作很感兴趣，希望能够为学校的发展做出贡献。
2. 你为什么想从教育行业转向高校管理工作？回答：我在教育行业工作期间，与许多高校的管理人员接触，并深深被他们的工作所吸引。
我希望从事高校管理工作，是因为我对学校的发展和教育事业有着浓厚的兴趣。
我相信自己的专业背景和工作经验能够为高校的管理工作带来积极的影响。
3. 你认为高校管理工作中最重要的能力是什么？回答：我认为高校管理工作中最重要的能力是领导力和团队合作能力。
作为一名高校管理人员，需要具备领导团队的能力，能够有效地协调资源和人力，实现学校的目标。
同时，团队合作能力也非常重要，能够与各部门紧密合作，协同推进学校的各项工作。
4. 请举例说明你在团队合作中的一次成功经历。
回答：在我之前的工作中，我曾担任一个项目组的组长，负责一个重要项目的推进。
在项目中，我与团队成员密切合作，分配任务并及时跟进进展。
我们共同面对困难并制定解决方案，最终圆满完成了项目。
通过这次经历，我深刻体会到了团队合作的重要性，并学会了如何有效地协调和引导团队。
5. 作为一名高校管理人员，你如何处理与师生之间的冲突？回答：作为高校管理人员，我认为处理与师生之间的冲突需要倾听双方的意见，并尽可能寻找双赢的解决方案。
我会首先与双方进行面对面的沟通，了解各自的立场和诉求。
然后，我会通过中立公正的角度评估冲突的性质和根源，并提出切实可行的解决方案。
同时，我也会注重对师生关系的长期建设，促进双方的相互理解和尊重。
以上是一些常见的高校管理岗面试问题及回答，希望对您有所帮助。
在面试过程中，除了准备好回答问题，还要展示自己的自信和积极的沟通能力。
招聘管理中的面试技巧和评估方法
招聘管理中的面试技巧和评估方法在现代企业中，招聘是一个至关重要的环节，通过面试来评估求职者的能力和适应性。
为了确保招聘过程的准确性和公正性，招聘管理者需要掌握一些面试技巧和评估方法。
本文将介绍一些在招聘管理中常用的面试技巧和评估方法。
一、面试技巧1. 提前准备在面试之前，招聘管理者需要对求职者的简历进行仔细阅读并了解其背景。
同时，准备一系列与岗位相关的问题，并在面试过程中做好笔记。
提前准备可以帮助你更好地了解求职者的能力，提出有针对性的问题。
2. 问开放性问题面试过程中，可以通过问开放性问题来了解求职者的思考方式和解决问题的能力。
开放性问题可以引发求职者的思考，帮助你了解他们的分析能力和创造力。
3. 倾听和观察在面试中，招聘管理者应该更多地倾听和观察，给求职者足够的表达机会。
通过倾听和观察，你可以更好地了解求职者的沟通能力、团队合作能力以及面对压力时的应对方式。
4. 追问细节当求职者回答一个问题时，你可以追问细节以帮助你更好地了解他们的经验和能力。
通过深入挖掘细节，你可以更好地评估求职者的专业知识和解决问题的能力。
二、评估方法1. 结构化面试结构化面试是一种常用的评估方法，它包括一系列与岗位相关的问题，并按照一定的顺序进行提问。
通过结构化面试，招聘管理者可以更好地比较不同求职者的回答，并从中找到最适合岗位需求的候选人。
2. 行为面试行为面试是一种基于求职者过去的行为和经验来预测其未来行为的评估方法。
在行为面试中，招聘管理者会针对特定的岗位要求提出相关问题，求职者需要描述过去的经验和解决问题的方式。
通过行为面试，可以更好地评估求职者的适应能力和解决问题的能力。
3. 面试技能测试除了面试问题，招聘管理者还可以通过面试技能测试来评估求职者的实际能力。
例如，针对编程岗位的求职者可以进行编程测试，针对销售岗位的求职者可以进行销售演示等。
通过面试技能测试，可以更好地了解求职者的实际操作能力。
4. 参考人面试参考人面试是指通过联系求职者的参考人来了解其工作表现和个人特点。
高校管理岗面试面试题目(3篇)
第一部分：自我介绍与基本认知题目1：请做一个简短的自我介绍，包括你的教育背景、工作经历以及为什么选择高校管理岗位。
解析：- 目的：考察应聘者的基本信息、自我认知以及职业规划。
- 准备要点：提前准备好自我介绍，突出自己的教育背景、工作经验与高校管理岗位的匹配度，以及为何对这个岗位有浓厚兴趣。
题目2：请谈谈你对高校管理工作的理解。
解析：- 目的：考察应聘者对高校管理工作的基本认识和理解。
- 准备要点：阐述高校管理工作的性质、目标、主要职责以及所需具备的能力。
第二部分：管理理念与工作方法题目3：你认为高校应该树立什么样的管理理念？请结合实际谈谈你的看法。
解析：- 目的：考察应聘者的管理理念及其在高校管理中的适用性。
- 准备要点：提出以服务为先、以人为本的理念，强调行政管理应围绕教学科研和人才培养提供支撑。
题目4：在高校管理中，你认为如何平衡管理与服务的双重角色？解析：- 目的：考察应聘者对管理与服务关系的理解。
- 准备要点：阐述如何通过有效沟通、流程优化等手段实现管理与服务的和谐统一。
第三部分：案例分析题目5：假设你所在的部门需要组织一次大型活动，但预算有限，请问你会如何制定活动方案并确保活动顺利进行？- 目的：考察应聘者的组织管理能力和应变能力。
- 准备要点：分析活动目标、预算限制，提出可行的活动方案，包括活动流程、资源分配等。
题目6：在高校管理中，如何处理师生之间的矛盾和纠纷？请举例说明。
解析：- 目的：考察应聘者的沟通协调能力和解决问题的能力。
- 准备要点：阐述处理矛盾和纠纷的原则和方法，如公正、耐心、沟通等，并结合实际案例进行说明。
第四部分：应急应变题目7：如果在工作中遇到突发事件，如突发疾病、安全事故等，你应该如何应对？解析：- 目的：考察应聘者的应急处理能力。
- 准备要点：阐述应急处理的原则和步骤，如迅速判断、组织救援、安抚情绪等。
题目8：如果领导突然要求你在短时间内完成一项重要任务，你会如何安排工作？解析：- 目的：考察应聘者的时间管理和工作安排能力。
招聘与面试技巧范例
招聘与面试技巧范例招聘和面试是企业人力资源管理中非常重要的环节。
招聘过程的效率和准确性将直接影响到企业人力资源的配置和运作。
同时，在面试环节，面试官的职业素质和技巧也是至关重要的，因为他们要凭借自己的判断，选出最适合企业的员工。
以下是一些招聘与面试技巧的范例，供面试官参考：1.招聘技巧：1.1确定招聘需求：在开始招聘之前，要明确所需职位的具体要求和岗位职责，以便更有针对性地发布招聘需求和筛选候选人。
1.2选择合适的招聘渠道：根据岗位的特点和需求，选择合适的招聘渠道，如企业官方网站、招聘网站、社交媒体等。
1.3简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，根据招聘需求和候选人的背景进行评估和筛选。
1.4有效沟通：与候选人进行及时和有效的沟通，及时反馈招聘进展和结果。
2.面试技巧：2.1提前准备：面试官应提前了解候选人的背景和经历，准备好相关问题，并熟悉岗位需求和问题。
2.2有序进行：面试时需要有明确的目标和流程，避免出现混乱和冗长的面试过程。
2.3面试技巧：面试官应具备良好的口头表达和沟通能力，主动倾听候选人的回答，并判断其能力和适应性。
2.4行为面试：行为面试是一种常见的面试技巧，通过询问候选人过去的行为和经验，来评估他们的能力和适应性。
2.5面试评估：面试官应准备评估表，记录候选人的表现和综合评估结果，以便后续的讨论和决策。
3.提高招聘和面试效果的技巧：3.1多渠道招聘：不仅依赖一个渠道，多方面地发布职位招聘信息，扩大候选人的范围。
3.2面试团队合作：多位面试官可以形成完整的评估，避免主观偏见和个人偏好对面试结果的影响。
3.3参考检查：对通过面试的候选人进行参考检查，了解他们过去的工作表现和背景信息，以确保招聘决策的准确性。
3.4反馈和改进：及时反馈给候选人招聘结果，以及时纠正和改进招聘和面试的不足之处。
面试官在招聘和面试过程中扮演着非常重要的角色，他们需要具备专业的知识和技巧。
通过合理的招聘流程和面试技巧，能够提高招聘和面试的准确性和效率，选择出最适合企业的员工。
校园招聘会面试技巧
校园招聘会面试技巧校园招聘会面试技巧一、面试程序不同的单位对面试过程的设计会有所不同，有的单位会非常正式，有的单位则相对比较随意，但一般来说，面试可以分为以下五个阶段：第一阶段：准备阶段。
准备阶段主要是以一般性的社交话题进行交谈，例如主考会问类似“从宿舍到这里远不远”、“今天天气很好，是吗?”这样的问题，目的是使应聘人员能比较自然地进入面试情景之中，以便消除毕业生紧张的心情，建立一种和谐、友善的面试气氛。
毕业生这时就不需要详细地对所问问题进行一一解答，可利用这个机会熟悉面试环境和考官。
第二阶段：引入阶段。
社交性的话题结束后，毕业生的情绪逐渐稳定下来，开始进入第二阶段，这阶段主要围绕其履历情况提出问题，给应聘者一次真正发言的机会。
例如主考会问类似“请用简短的语言介绍一下你自己”、“在大学期间所学的主要课程有哪些”、“谈谈你在学期间最大的收获是什么”等问题。
毕业生在面试前就应对类似的问题进行准备，回答时要有针对性。
第三阶段：正题阶段。
进入面谈的实质性正题，主要是从广泛的话题来了解应聘人员不同侧面的心理特点、行为特征、能力素质等，因此，提问的范围也较广，主要是为了针对应聘者的特点获取评价信息，提问的方式也各有不同。
第四阶段：结束阶段。
主考在该问的问题都问完后，会问类似“我们的问题都问完了，请问你对我们有没有什么问题要问”这样的话题进入结束阶段，这时毕业生可提出一些自己想提问的问题，但不要问类似“请问你们在我们学校要招几个人”这样的问题，大部分单位都会回答你“不一定，要看毕业生的素质情况”，可以就如果被公司录用可能会接受的培训、工作的主要职责等问题进行提问。
二、面试中可能被问到的问题面试随单位和岗位的不同而有很大差别，没有固定的形式、问题和答案，这里所列的只是常见的一些问题和回答的要点，仅供毕业生参考。
(一)关于个人方面的问题1、请介绍一下你自己在面试前用人单位大多都看过了毕业生的自荐材料，一些基本情况都有所了解，所以在自我介绍时要简洁，突出你应聘该公司的动机和具备什么样的.素质可以满足对方的要求。
招聘管理中的面试技巧如何判断候选人的动机与目标
招聘管理中的面试技巧如何判断候选人的动机与目标招聘是企业发展中至关重要的环节，而恰当的面试技巧则是选拔合适人才的关键。
在面试中，判断候选人的动机和目标是一个关键的方面，因为这能帮助企业了解候选人是否与公司的价值观和发展目标相匹配。
下面将介绍几种有效的面试技巧，帮助招聘管理者准确判断候选人的动机和目标。
1. 提问关于职业发展的问题在面试过程中，提问关于候选人职业发展的问题是判断其动机和目标的有效方法。
例如，可以询问候选人对于职业规划的看法，以及他们是否制定了长期的职业目标。
通过候选人对这些问题的回答，招聘管理者可以了解其是否对个人发展有明确的规划，并判断其与公司的长期目标是否相符。
2. 观察候选人的态度和行为候选人的态度和行为往往能够反映其动机和目标。
在面试中，招聘管理者可以通过观察候选人的表情、姿态和言谈举止来了解其对于这份工作的激情和动机。
例如，是否展现积极主动的沟通态度，是否能够灵活应对问题等等。
这些细微的行为举止可以为招聘管理者提供重要的参考，以判断候选人是否具备与公司发展相匹配的动机和目标。
3. 提问关于公司文化和价值观的问题考察候选人对于公司文化和价值观的了解程度，也是判断其动机和目标的一种方式。
招聘管理者可以询问候选人对公司文化的理解和感受，以及他们是否认同公司的价值观。
通过候选人对这些问题的回答，可以了解其是否对公司的文化和价值观产生共鸣，进而判断其动机是否与公司发展相一致。
4. 利用情境题评估候选人的应对能力情境题是面试中常用的一种方式，可以评估候选人在特定情况下的应对能力。
在考察候选人的动机和目标时，可以设计一些与工作相关的情境，并询问他们如何应对和解决。
通过候选人在情境中的表现，可以了解其是否具备对于工作的热情和积极性，以及是否有明确的目标和解决问题的能力。
5. 参考候选人过往的经历和成就候选人过往的经历和成就也能反映其动机和目标。
招聘管理者可以询问候选人过去的工作经历，以及他们在过去工作中取得的成就。
招聘管理与面试技巧-
培训目的及内容 一、了解招聘及面试工作的重要性 知识点：选拔优于培训、选对人的标准 二、理解人力配臵流程 知识点：招聘类别、招聘流程、招聘渠道 三、规范、掌握基本面试技巧 知识点：简历筛选、面试技巧
内容提要
一、招聘管理———————了解
二、简历信息代码解析———理解
三、面试技巧———————掌握
面试过程分为面试前、面试中、面试后三个阶段，不同阶段的 目的不同
• 面试前阅读应聘者的相关资料，确定考察维度，准备面试问题。 • 面试中对考察的素质进行深入挖掘，收集具体事例、信息。 • 面试后整合各方面的信息，进行判断。
面试技巧
— 面试前————职位分析/简历筛选
— 面试中 — 面试后 — 其它
总是在寻找好的人才，总是能为好的人才提供空 缺
市场经理的招聘要求 －优秀的MBA －10－15年的消费品、营销公司的经验 －没有快餐业的经验，所以也就没有“坏习惯” 清晰定义的标准（如成就导向，忠诚自律等等）
筛选： 大量的面试加上性格测试；对事业部总经理位臵，需要 经过10个人的面试，面试人包括一个同等级别的人，一 个职能部门经理，业务经理，高级副总裁，人力资源副 总裁等；CEO Wayne Calloway 本人是最后一个把关的 人，通常只有60％的人能通过其面试
• 面试本身首要是一个信息收集的过程。
• 面试是一个双向信息交流的过程。
• 面试是业务经理的本职工作，而不是额外工作也不只是人力资源部的工作。 • 面试是艰苦而有乐趣的工作，而不是轻松而乏味的工作。
• 面试是个谈话，但不是闲聊。
• 面试是甄选的一部分，而不是全部。 • 面试不是要把应聘者考倒（部分面试官以提问能难倒应聘者为自己或公司的本事） • 面试过程中不要教育、指责、向应聘者下结论或许下承诺
招聘管理与面试技巧
招聘管理与面试技巧招聘管理与面试技巧在现代企业管理中，招聘管理和面试技巧是非常重要的一环。
一个合适的员工可以对企业的发展产生积极的影响，而一个不合适的员工则可能产生负面影响。
因此，招聘管理和面试技巧的优劣将直接影响企业的发展成果。
下面将介绍一些招聘管理和面试技巧，希望能对招聘管理工作有所帮助。
首先，招聘管理要从招聘计划开始。
招聘计划是企业有效开展招聘活动的基础，要根据企业的需求和运营目标来制定合理的招聘目标和计划。
在招聘计划中，要明确招聘岗位的职责和要求，以及对应的薪酬和福利待遇，从而吸引合适的人才。
同时，还要明确招聘的时间和地点，制定招聘流程和面试评估标准，确保整个招聘过程的顺利进行。
其次，招聘管理要进行有效的招聘渠道选择。
现在有很多招聘渠道可以选择，比如网络招聘、校园招聘、猎头公司等。
企业要根据岗位的要求和人才的特点选择合适的招聘渠道，以提高招聘效果。
对于一些高级职位，可以考虑委托专业的猎头公司来寻找合适的人才；对于一些基层岗位，可以利用网络招聘平台和校园招聘活动来吸引应届毕业生。
再次，面试技巧也是招聘管理中的一项重要内容。
在面试过程中，要根据招聘岗位的要求和企业的需求制定合理的面试问题，从而了解候选人的基本情况和能力。
面试问题要具有针对性和创造性，避免简单的问答式面试。
同时，在面试过程中，要注意候选人的沟通能力、思维逻辑和应变能力等多方面的能力评估。
还要了解候选人的工作经验和职业规划，以及他们对企业的了解和兴趣，从而判断其是否符合企业的需求。
最后，招聘管理要做好对候选人的背景调查。
背景调查是面试之后的关键环节，可以了解候选人的真实情况和能力水平。
通过与候选人的上级、同事、下级等进行沟通，可以了解候选人的工作表现、工作态度和团队合作能力等，从而给予候选人真实的评价。
而且，通过背景调查，还可以了解候选人的个人品质和道德标准，确保所录用的员工符合企业的价值观和行为规范。
总结起来，招聘管理和面试技巧是企业管理中的重要方面。
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高效招聘管理与面试技巧1
高效招聘管理与面试技巧
课程背景
是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该如何具有"慧眼"？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第1步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。
系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。
在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。
怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。
但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。
本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
本培训从以下三个方面进行了精心的设计；
理念：使学员意识到招聘的重要性和体系方法；
工具：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具；
技巧：介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动；
课程大纲
第一部分建立对招聘工作的正确认识重新看待人力资源
招聘工作的常见三大困惑
招聘失败的成本
视频讨论：看企业如何招人?
人员招聘的八大核心理念
最好的不一定是最合适的
坚持用人所长
学历不代表能力,经历不是经验
强调企业文化的认同感
企业与应聘者之间的“互动营销”宁缺勿滥，“请神容易送神难”
招聘工作的“两面”性
招聘工作只有开始,没有结束;
第二部分如何实施完整的招聘流程案例：丰田公司的全面招聘体系
第一阶段招聘决策
人力资源规划的五个重点工作
如何进行工作分析与编写职位说明书
招聘需求的胜任力模型运用
小组讨论：某公司招聘员工的胜任力素质模型视频分享：看联想公司人才选拔要求
第二阶段发布信息
招聘渠道的种类
招聘途径—利弊分析总结
内部招聘的优缺点与注意问题
外部招聘的优缺点与注意问题
第三阶段招聘测试
招聘主管要第一时间过滤的八种简历
应届毕业生的简历分辨技巧
如何分辨简历重要信息的真伪
案例讨论：某企业王总的面试提问纲要？
招聘面试中如何进行有效的提问
案例：宝洁公司的标准化复试
第四阶段录用决策
新《劳动合同法》对招聘管理的影响
视频讨论：如何迎接新人
第五阶段检查评估
招聘后期的沟通
衡量招聘质量的指标
第三部分结构化面试理论与实践技巧
给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程为什么要进行“结构化面试”
结构化面试的涵义
结构化面试的特点
面试问题多样化
面试要素结构化
评分标准结构化
考官结构化
面试程序及时间安排结构化
如何操作结构化面试：“八步法”
确定面试要素
编写各要素的详细定义说明
确定要素的目标值
设立要素权重
编制具体的评分表格
设计结构化面试题库
对相关主考官培训，知识转移
现场实施结构化面试，及时评分
分组演练：一个真实的结构化面试现场
第四部分结构化面试七大经典问题类别及实施技巧
1、背景性问题，附经典面试提问分析
2、意愿性问题，附经典面试提问分析
3、情境性问题，附经典面试提问分析
4、压力性问题，附经典面试提问分析
5、智能性问题，附经典面试提问分析
6、专业性问题，附经典面试提问分析
7、行为性题目，附经典面试提问分析STAR行为面试技巧
行为面试方法概述
行为面试---STAR样本
STAR实战分析：考察“培养人才”方面
行为面试的要点总结
询问失败的行为事例
分组演练：招聘某职位的STAR行为面试法第五部分招聘中的细节技巧运用
面试前期控制重点
电话预约
面试时间安排
面试地点安排
面试的行政安排
面试过程中考官的听、说、答
面试人有效倾听的技巧
聆听要点
在倾听时要避免误区
如何让应聘者多说
回答应聘者的疑问
面试过程的谎言识别与失误避免
应聘者说谎时的通常表现
肢体语言观察技巧
避免应聘材料的误导
如何维护应聘者自尊
面试结束后的工作
如何做好面试记录
如何使用面试评估表
如何开展招聘评估
成本效用评价
录用人员评估
过程控制评价
撰写招聘小结
第六部分人才测评的主要方法与技术
常用的人才综合测评方法
心理测验
知识技能测验
无领导小组讨论
案例分析
情景模拟(角色扮演)
管理游戏
行为事件访谈
文件筐测试
命题演讲
如何对更关键的职位进行背景调查
案例分享：某企业销售工程师招聘评价中心设计实战
课程总结与知识回顾
专家介绍
丁坚(Kevin Ding)，资深人力资源管理专家，集团管控专家，企业变革管理专家。
北京师范大学工商
管理博士DBA，南京大学工商管理硕士MBA。
丁坚老师曾在大型国企及外资制造业担任中高阶主管，在人
力资源管理、企业战略规划、集团管理模式设计、业务流程重组、企事业单位改制重组以及政府课题研究等方面主持了数十个咨询项目。
丁坚老师非常了解国内企业经营管理的竞争环境，精通运用前沿管理技术解决企业实际问题的策略及实务，对不同行业、不同企业高效组织与人力资源体系、集团化风险管控体系的构建及企业不同发展时期高效开展组织变革与人力资源工作的难点、瓶颈等有系统的研究及丰富的经验。
丁坚老师至今已有十年以上的人力资源管理工作与咨询顾问经验；六年以上职业讲师实战经验，辅导过数百家大型企业集团的培训、咨询和管理变革项目。
代表客户主要有代表客户主要有中国石油天然气集团、中国海尔集团、中国移动、中国电信、中国医药集团、北京住总集团、中国广厦集团、中国南车集团、3C科技（中国）集团、戴尔DELL(中国)、林德叉车(中国)、V AG （中国）、三一重工、北汽福田、江淮客车集团、正泰集团、天马集团、广东慧谷集团、上海供电局、上海保集集团、上港集箱、上海苏尔寿、上海信息产业集团、上海百胜软件、上海九隆房地产、上海龙宇控股、山东平安保险、SGS(中国)通标、浙江宝亿集团、新加坡超级食品集团、中国航天科技集团、东方航空、江苏开元集团、江苏牧羊集团、浙江天能集团、上海航道勘察设计研究院、上海东捷电力集团、南京地铁公司、江苏贝尔地板、江苏艾贝服饰、浙江中捷集团、上汽集团安吉物流、四川棉麻集团、武汉中石化、牧羊集团、海力士-意法半导体（中国）、天津康师傅集团等大型企业单位。
丁坚老师信奉每个企业都是尊敬的VIP客户，以专业的精神、不断创新地将智慧奉献给客户，与客户共同成长，是他最大
的心愿。
古希腊哲学大师亚里士多德说：人有两种，一种即“吃饭是为了活着”,一种是“活着是为了吃饭”.一个人之所以伟大，首先是因为他有超于常人的心。
“志当存高远”,“风物长宜放眼量”,这些古语皆鼓舞人们要树立雄无数个自己，万千种模样，万千愫情怀。
有的和你心手相牵，有的和你对抗，有的给你雪中送炭，有的给你烦忧……
与其说人的一生是同命运抗争，与性格妥协，不如说是与自己抗争，与自己妥协。
人最终要寻找的，就是最爱的那个自己。
只是这个自己，有人终其一生也未找到；有人只揭开了冰山的一角，有人有幸会晤一次，却已用尽一生。
人生最难抵达的其实就是自己。
我不敢恭维我所有的自己都是美好的，因为总有个对抗的声音：“你还没有这样的底气。
”
很惭愧，坦白说，自己就是这个样子：卑微过，像一棵草，像一只蚁，甚至像一粒土块，但拒绝猥琐！懦弱过，像掉落下来的果实，被人掸掉的灰尘，但拒绝屈膝，宁可以卵击石，以渺小决战强大。