招聘中的一些方法与技巧
如何招聘优秀人才
如何招聘优秀人才招聘优秀人才对于企业的发展至关重要。
一流的员工团队是组建一流企业的关键。
然而，要吸引和留住优秀人才，需要制定有效的招聘策略和方法。
本文将介绍一些如何招聘优秀人才的方法和技巧。
1. 深入了解职位需求在招聘前，企业应该明确职位的要求和期望。
详细描述职位的职责、任职资格、技能要求以及薪酬待遇等信息。
从而吸引到符合条件和有潜力的候选人。
2. 提升公司品牌形象优秀人才通常倾向于加入有良好声誉和象征力的公司。
为此，企业应该通过各种渠道宣传公司的核心价值观、文化和成功案例。
例如，可以在社交媒体上分享员工的成功故事或者参与行业论坛和会议。
3. 制定招聘策略制定一个全面的招聘策略是关键。
包括明确的工作职责、开放的面试机制以及识别和吸引候选人的渠道。
利用在线招聘平台、职业网站、人力资源机构和社交媒体等渠道广泛发布职位招募信息是提高曝光率的有效方式。
4. 内部推荐计划利用内部员工的资源可以找到更多适合岗位的优秀人才。
因此，建立一个内部推荐计划是必要的。
通过给予现有员工一定的奖励或者员工推荐奖金，激励他们推荐合适人选。
5. 多元化招聘在多元人才的时代，企业需要接受并欢迎不同背景、文化和性别的人才。
通过采取多元化的招聘策略，例如主动招聘猎头、积极招聘大学生和残疾人群体等，扩大人才的来源，提高招聘的成功率。
6. 专业的面试流程招聘过程中，专业的面试流程是必要的。
根据职位需求，制定面试问题并进行评估，以确保候选人的素质和能力符合要求。
同时，通过面试了解候选人的个性、团队合作能力和工作态度等，有助于评估他们是否适合公司文化。
7. 发展人才储备计划招聘优秀人才只是开始，对于他们的留存和发展同样重要。
建立一个健康的人才储备计划，提供培训和晋升机会，使员工有成长和发展的空间。
这样，优秀人才会感到被重视并有动力为公司做出贡献。
8. 关注员工体验在员工的第一天就要创造良好的入职体验。
提供足够的培训、指导和资源，使员工能够尽快适应工作环境。
HR招聘到优秀员工的方法和技巧
HR招聘到优秀员工的方法和技巧HR招聘优秀员工是公司成功发展的关键之一、以下是一些HR招聘到优秀员工的方法和技巧。
1.确定招聘需求：在开始招聘之前，HR应该与业务部门沟通，了解岗位具体要求，包括技能、经验和背景等。
确定招聘需求可以帮助HR更好地定位候选人的要求，并制定相应的招聘策略。
2.制定招聘计划：招聘计划是招聘过程中不可或缺的一部分。
HR应该根据公司需求，确定招聘目标和时间表，并制定相应的招聘渠道和招聘方案。
3.使用多种招聘渠道：为了吸引更多优秀的候选人，HR应该使用多种招聘渠道，例如在线职位发布网站、社交媒体、招聘会和员工推荐等。
不同的渠道可以帮助HR触达不同的人群，扩大招聘范围。
4.设计吸引人的职位描述：一个吸引人的职位描述可以吸引更多的候选人申请。
HR应该清晰地描述岗位职责、要求和福利待遇，并突出岗位的吸引力。
同时，HR还可以将公司文化和价值观融入职位描述，让候选人对公司有更深入的了解。
5.定期更新候选人数据库：HR应该建立和维护一个候选人数据库，包括招聘流程中的申请人和其他潜在的候选人。
定期更新候选人数据库可以帮助HR在招聘需求出现时快速找到合适的候选人。
6.采用综合评估方法：在面试和评估候选人时，HR应该采用综合评估方法，包括面试、测试、案例分析和背景调查等。
通过不同的评估方法，HR可以更全面地了解候选人的能力、素质和适应性。
7.关注候选人的参与度和表现：候选人的参与度和表现是评估其潜力和能力的重要指标。
HR应该注意候选人的沟通能力、解决问题的能力、团队合作精神和学习能力等。
通过综合评估候选人的参与度和表现，HR可以更准确地判断候选人的适应度。
8.关注候选人的文化适应性：除了技能和能力，文化适应性也是一个优秀员工的重要特征。
HR应该通过面试和背景调查等方式，了解候选人对公司文化和价值观的认同程度。
只有与公司文化和价值观相匹配的候选人才能更好地适应公司环境。
9.提供竞争力的薪资和福利待遇：优秀员工通常会对薪资和福利待遇有较高的要求。
招聘人才的个技巧和秘诀
招聘人才的个技巧和秘诀在当今竞争激烈的人才市场中，招聘到合适的人才是一项艰巨的任务。
以下是一些实用的技巧和秘诀，帮助你更有效地吸引和招聘到优秀的人才：1. 明确职位描述和要求：在招聘过程中，首先需要明确职位的职责和要求，以便能够更好地吸引和筛选合适的候选人。
确保职位描述清晰、准确，并突出该职位的重要性和挑战性。
2. 扩大招聘渠道：除了常见的招聘网站和社交媒体外，还可以通过招聘公司、职业介绍机构、招聘会、校园招聘、内部推荐等方式获取更多的候选人。
尝试不同的渠道，以便找到最合适的人选。
3. 重视候选人的技能和经验：在评估候选人时，要关注他们的技能和经验是否与职位要求相匹配。
不要过分关注学历或工作经历，而忽略了候选人的实际能力和专业技能。
4. 建立良好的公司品牌形象：一个良好的公司品牌形象可以吸引更多的优秀人才。
通过展示公司的文化、价值观、福利制度等方面的优势，让候选人更好地了解公司，从而增强公司的吸引力。
5. 提供具有竞争力的薪资和福利：在考虑招聘人才时，要确保公司能够提供具有竞争力的薪资和福利，以满足候选人的需求和期望。
这可以包括提供丰厚的薪资、福利待遇、奖金计划等。
6. 制定完善的面试流程：面试是招聘过程中至关重要的一环。
制定完善的面试流程，确保每个候选人都有公平的机会展示自己的能力和潜力。
在面试过程中，要关注候选人的沟通技巧、解决问题的能力、团队合作能力等方面。
7. 提供培训和发展机会：优秀的人才往往追求更好的职业发展和成长机会。
在招聘过程中，要向候选人展示公司提供培训和发展机会的计划和方案，以增强公司的吸引力。
8. 保持灵活性和开放性：在招聘过程中，要保持灵活性和开放性，与候选人建立良好的沟通和关系。
及时解答候选人的疑问，并给予他们反馈和建议。
通过积极的态度和良好的沟通，增强公司的信誉和形象。
9. 注重文化和价值观的契合度：在招聘过程中，要关注候选人的文化价值观是否与公司的文化和价值观相契合。
招聘话术与沟通技巧
招聘话术与沟通技巧招聘工作对于每一个企业来说都至关重要，一方面能够招到合适的人才为企业的发展提供动力，另一方面也能够提高企业的形象和知名度。
在进行招聘工作时，良好的沟通技巧和准确的话术，可以帮助招聘人员有效地吸引并筛选求职者。
以下是一些招聘话术与沟通技巧的建议。
1.提前准备在面对求职者之前，招聘人员应该提前准备好面试问题和所需的资料，保证能够准确地了解求职者的情况，并且对公司的相关信息有所了解。
这样可以使招聘者在沟通中更加自信，也能够更好地回答求职者的问题。
2.主动倾听在和求职者的沟通中，招聘人员应该保持主动倾听的态度，认真聆听求职者的陈述和分析，了解他们的需求和期望。
这样可以让求职者感受到你对他们的重视，并且有助于建立良好的沟通关系。
3.用积极的语言和态度在面试过程中，招聘人员应该使用积极的语言和态度，以鼓励求职者展示自己的优势和能力。
例如，可以用肯定的话语来赞扬求职者的经验和成就，让他们有信心展示自己的能力。
4.问开放性问题在面试中，招聘人员应该问一些开放性问题，让求职者有足够的空间来展示自己的能力和经验。
这种问题需要求职者进行思考和表达，有利于招聘人员更好地了解他们的能力和潜力。
5.了解求职者的动机招聘人员应该问求职者关于应聘该职位的动机和目标，以了解他们是否适合公司的文化和战略。
这也能够帮助招聘人员更好地筛选求职者，选择最合适的人才。
6.注意非言语沟通招聘人员应该注意求职者的非言语沟通，例如面部表情、姿势和语调等，这些可以透露出求职者的情绪和态度。
通过观察这些细节，招聘人员可以更好地了解求职者的个性和适应能力。
7.及时反馈招聘人员应该在面试结束后及时向求职者提供反馈，无论是积极的还是消极的。
这样可以向求职者表明公司对他们的态度和决定，也能够给求职者一个明确的回应，使求职者能够及时调整自己的求职方向。
总之，招聘话术与沟通技巧对于成功进行招聘工作至关重要。
通过充分准备、积极倾听、使用积极语言和态度、问开放性问题、了解求职者的动机、注意非言语沟通以及及时反馈等技巧，招聘人员可以更好地吸引并筛选求职者，选择最合适的人才。
招聘方法和技巧
招聘方法和技巧
1.确定招聘需求：在招聘前，要明确所需人才的数量、方向和岗位要求，以便有针对性地开展招聘工作。
2. 制定招聘计划：制定招聘计划时，要考虑到招聘的时间、地点、方式、策略等因素，以便提高招聘效率。
3. 制定招聘广告：招聘广告是招聘过程中的重要工具，要注意广告的撰写方式、内容和发布渠道，以吸引到更多的求职者。
4. 手机招聘：手机招聘是一种新兴的招聘方式，可以通过手机APP或短信群发等方式进行招聘，能够快速地推送信息，提高招聘效率。
5. 社交媒体招聘：在如今的社交媒体时代，企业可以通过在微博、微信等社交媒体平台上发布招聘信息，吸引更多的求职者。
6. 线下招聘：线下招聘是指通过招聘会、校园招聘、职业介绍所等方式进行招聘，可以面对面地与求职者交流，提高招聘效果。
7. 招聘面试技巧：招聘面试是企业选拔人才的重要环节，要掌握好面试技巧，包括确认面试时间、地点和形式，准备好面试问题等。
8. 招聘后续管理：招聘后续管理是指对录用人员进行培训、管理和评估，以便确保新员工能够快速适应企业文化和岗位要求，提高工作效率。
- 1 -。
招聘方法与技巧范文
招聘方法与技巧范文招聘是企业发展的重要一环，招聘方法与技巧的运用对企业的人力资源管理至关重要。
下面将介绍一些常用的招聘方法与技巧。
一、招聘方法1.网络招聘：随着互联网的快速发展，网络招聘成为最常用的招聘方式之一、通过在各大招聘网站发布招聘信息，可以迅速吸引到大量的求职者，并且提高招聘效率。
2.校园招聘：校园招聘是企业与高校合作，到高校招聘毕业生。
相比于其他方式，校园招聘更直接、更有效，因为企业可以直接面对毕业生，并且在进入职场前进行培训，使得毕业生更能适应企业的需求。
3.内部招聘：内部招聘是指在企业内部寻找人才。
企业可以通过内部人员提升的方式来填补岗位空缺。
这种招聘方式可以提高员工的忠诚度和士气，同时也节省了培训成本。
4.推荐招聘：推荐招聘是指通过内部员工或者其他人员的推荐，找到合适的候选人进行招聘。
这种方式通常能够找到与企业文化和价值观相匹配的人才，并且可以节省招聘成本。
5.猎头招聘：猎头招聘是通过专业的猎头机构来进行招聘，他们有丰富的人才资源和招聘经验，能够为企业快速找到合适的人才。
猎头招聘通常用于招聘高级管理岗位。
二、招聘技巧1.制定明确的招聘需求：在招聘开始之前，企业应该明确招聘岗位的职责和要求，以及所需的专业技能和性格特点。
只有明确需求，才能更好地筛选合适的候选人。
2.精心编写招聘广告：招聘广告是企业吸引人才的第一步，所以要注意广告的内容和表达方式。
广告应该简洁明了，重点突出，吸引求职者的兴趣，并且激发求职者的投递简历的欲望。
3.针对性的筛选简历：企业在收到大量简历之后，需要进行有效筛选。
筛选简历时，要根据招聘需求和职位要求，从简历中找出与要求相匹配的候选人，并进行进一步的面试。
4.有效的面试方式：面试是企业了解候选人的重要环节，面试官需要针对性地询问问题，以了解候选人的专业知识和能力，以及沟通能力和适应能力等。
同时，面试官也要给予候选人足够的机会展示自己。
6.及时反馈和沟通：在整个招聘过程中，企业应该及时给予求职者反馈，并及时与候选人沟通。
招聘面试技巧四篇
招聘面试技巧四篇随着招聘旺季的到来，求职者每天的面试邀约也在不断增加，我们要利用多种技巧来提高求职者的兴趣和认同度，以下是职场和大家分享的招聘面试技巧四篇的参考资料，提供参考，欢迎你的参阅。
招聘面试技巧1技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。
这一提问，既到达考核应聘者的分析本事的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。
从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司必须很有前途。
技巧二：当面试进行到必须的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。
既能测试应聘者，又能展示公司业绩。
技巧三：请应聘者描述前天午时都做了些什么。
此问题，一般的.应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。
这样会较真实地反映应聘者的表达本事，文字组织本事，思路是否清晰等。
技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。
应聘者更容易说出真实的东西，主考官能够从中确定应聘者的素质和本事。
在审查应聘者的学历时，说你们学校某某教师(并不存在)的课很风趣，到此刻仍记忆犹新。
若应聘者附和，马脚顿露。
技巧五：主考官的座位位置较高，并且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。
这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;经过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地确定应聘者的抗挫本事。
技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。
若应聘者沉着应付，则抗挫本事较强;若比较惊慌紧张，则抗挫本事较差。
技巧七：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有必须的问题。
技巧八：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在必须时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。
此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新本事;展示主考官的创新本事。
人才招聘的方法与技能
人才招聘的方法与技能人才招聘是企业发展的重要组成部分，对于一个企业的成功与否至关重要。
以下是一些常用的人才招聘方法与技巧。
1.明确需求：在开始招聘前，企业需要明确招聘的职位和所需的人才背景。
这将有助于招聘团队更有效地寻找和筛选合适的候选人。
2.寻找途径：确定适当的招聘渠道是至关重要的。
企业可以选择在线招聘平台、社交媒体、校园招聘会或猎头机构等方式来招聘人才。
不同的职位可能需要使用不同的渠道，所以必须根据具体情况做出选择。
3.吸引人才：吸引人才的关键是制定具有吸引力的招聘需求。
这包括编写令人感兴趣和引人注目的职位描述、提供有竞争力的薪资待遇和福利以及展示企业的发展前景等。
此外，在招聘过程中，及时的反馈和相关的信息交流也是吸引人才的重要因素。
4.筛选简历：人才招聘的重要一步是筛选收到的简历。
企业可以使用关键词筛选器或通过简历筛选软件来快速筛选出符合要求的简历。
此外，还可以根据求职者的工作经验和技能，以及所表达的动机和适应能力等方面进行筛选。
5.面试技巧：面试是招聘流程中的关键环节。
在面试过程中，面试官需要预先准备好相关问题，并根据应聘者的回答和表现来评估其技能、经验和适应能力。
面试时要保持公正、客观和专业，并注意倾听应聘者的回答和观察其非语言表达。
6.参考调查：在最后阶段，企业可以进行参考调查来了解应聘者的背景信息。
与应聘者过去的雇主、同事或客户进行接触，并询问他们的意见和建议。
这将有助于企业更好地了解应聘者的工作能力和个人品质。
7.员工推荐计划：建立员工推荐计划，让现有员工推荐合适的人选。
员工推荐计划既可以提高员工的参与感，也可以有效招聘到高质量的人才。
8.品牌宣传：积极地打造企业品牌形象，并将其传达给潜在应聘者。
这包括在线或线下媒体的广告、公司网站、社交媒体等渠道。
构建一个积极的企业形象，有助于吸引更多的人才。
9.未来招聘规划：制定并实施长期的人才招聘规划。
企业需要提前预测未来的人才需求，为此制定相应的招聘计划。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
各位领导，各位同事，大家好：上次招聘工作会议我已经介绍了招聘工作的具体程序，这次主要介绍招聘中的一些方法与技巧，仍然是按照招聘的流程顺序来介绍，在重点地方详细些，大家已经比较熟悉的的地方，粗略些。
前年在人力资源培训班上我曾经介绍过招聘，在座的很多领导也听过，但也有好几个地方是新同事，我的讲解内容既有当初的东西，也增加了不少新东西。
（人力招聘）先来看看我们在招聘曾经遇到过哪些问题吧。
因为公司仍处于快速发展期，人员规模仍在不断扩大，招聘仍是人力资源工作的重要内容，也是大家为之自豪，也曾伤神的工作。
根据我们平时了解的信息，大家在招聘工作中都或多或少遇到这些问题。
2片问题说明说到招聘，通常的理解是把人从组织的外部招到组织内，成为自己的员工。
现在让我看看比较严格的有关招聘的定义。
人力资源管理有很多种定义，简单说是选、育、用、留；或是人才吸引、培养、激励、留用、淘汰的一系列过程，而招聘就是这人力资源管理的第一步，得先把人吸引来，才能谈到后续的人力资源管理。
3片招聘是整个人力资源管理的基础，这句话充分体现了招聘工作的重要性。
因为人力资源管理的对象“人”最初都是通过招聘这个进口进到组织内的，招聘是人力资源管理的起始和源头，可以说，进人这一环做好坏，往往决定整个人力资源管理工作的效果。
招到合适的人，可以形成一支敬业乐群，积极上进，能力全面，业绩突出的队伍，人力资源管理成效显著，给将公司带来很大好处。
相信各位领导身边都有这样的好员工，2片他们…，在本部门乃至全公司都很有影响，我们常常佩服自己当初决策英明；杰克.韦尔奇的畅销书《赢》的第二部分，叫你的公司如何才能赢。
共分6章，第一章是领导力，第二章就是“招聘”但如果招错了人，那代价也是惨重的，3片4片，相信一些领导可能也有这方面的体会，招来了人之后发现不适用，最常见的情况是招来的人素质不错，人品也好，但不适合这一类职位，搞的双方都很难受。
但请神容易送神难，要花很大精力和时间来处理不适合员工问题。
尤其是劳动合同法的出台，使解除员工劳动合同成本大大增加，试错的办法已经不再可行，所以一开始就招对人实在很关键。
（人力资源招聘）可能还有这样一种说法，就是可能刚开始不一定适合，但培训一下就好了，这也要分类的看。
人的知识、技能是相对容易培训的，但性格、态度、价值观是很难通过培训改变的。
如果某位同学是会计的，对国际贸易不了解，那很容易培训，但如果他性格内向、自私、个人英雄主义、从小家庭不合而对社会有偏见等，那这非常难通过培训来改变。
也不是说不能，是机率小，成本高。
7片，所以想花大力气高成本来培训人，还不如招聘认真挑点适当的人。
一个成熟的企业，往往有自己成型的招聘策略与理念。
如很多跨国公司主要从校园招聘新人；微软要招的最聪明的人；GE招正直、智慧、成熟的人；还要有4E（积极向上的活力Energy，激励别人的能力energize,决断力edge、执行力execute）和1P(激情passion)，麦当劳招相貌平平但具有吃苦耐劳和创业精神的人。
中国信保成立快六年了，我们在招聘策略与理念上不断摸索、不断总结，慢慢有了一些自己的倾向性风格，但还没有形成成熟的策略与理念。
策略与理念要回答以下一些问题。
关于招聘策略。
首先分析人才市场，我公司需要的人才在市场上的分布、供需、竞争的情况。
没有做过深入的研究，我公司需要的人主要是外贸、对外投资、银行国际业务领域，有一定工作经验、知识复合、外语熟练、且勤奋敬业的人；这些人存量还是比较充足的，但流动意愿并不强烈；我们的竞争对手现在并不明显，现在仍是银行和其他保险公司，将来可能会有其他信用保险公司；我们的优势在于新公司，平台好，发展机会多，公司管理比较规范；我们劣势在于规模小，影响力不够、业务有一定难度、在有些地方薪酬并没有明显竞争力等。
在对人才市场、竞争对手、自身优劣势进行分析之后，在结合公司的发展战略与规划，可以做出我公司的招聘策略。
招聘策略主要回答招什么样的人、如何吸引、主要从哪招等问题，现在还没有成型。
大概从社会招聘来讲，可能是从相关行业，寻找在本单位相对优秀，但待遇、行业、发展空间不太适合，对我公司比较认同和向往的人。
不能找在总行总部、工作状态很好人，不来，期望高。
关于招聘理念，要回答一些问题。
第9片。
这些理念如些经过实践检验固化之后，将影响后面招聘过程的每一步。
下面就进入招聘流程，8-9-10，招聘流程一般是制定招聘计划，发布招聘信息，寻找应聘者，对应聘者进行筛选，录用，试用期、评估、正式录用。
这是一个招聘流程的不同表述，大同小异。
通俗表达：在真正开始招聘之前，有两项重要的准备工作，一个是人力资源规划，一个是工作分析。
我们招聘前总要想一想什么时候招人，要招多少人，招什么样的人，都去哪些岗位，实际上这个工作，就是人力资源规划的重要组成部分。
书上对人力资源规划的定义是这样的12＃，分成三大步骤，比较规范的做法是13＃，规划短的几个月或1年，中期3年，长的5年以上。
实际上不是特别大的机构不必做这么复杂，基本遵循了这个思路就行，例如我们某分公司想做一个2008年人力资源规划，那么就要根据各种要求来分析人力资源需求。
比如今年保费目标是14＃，同时根据总公司的要求，要配齐财务人员，我现在只有一个主管会计或财务处长，还需要一个会计。
再分析内部人员供给，现有客户经理13人，则要补充5人。
同时现有人年龄有点偏大，知识结构偏国际贸易的多点，缺法律和财务人员，还可以考虑性别、工作经验、性格等各种因素，做出综合决策。
最后可能是招5个人，1个会计，4个客户经理。
会计要男性，28岁以下；客户经理3男1女，3个学生，一个社会招聘，学法律和财务背景等。
这样一来，招聘便有了目的性，不再是盲目的觉得缺人，但具体缺几个，缺什么样的搞不清楚，最后招来的人可能不符合要求。
招聘工作的第二个前提是工作分析，实际上就是我们通常考虑的找人来具体做什么？有哪些工作职责，需要具备什么样的条件才能胜任这项工作？书上把这个过程叫工作分析。
来看一下标准定义15＃，工作分析一般分为几大步骤，16＃，比如我想给客户经理这个职位做个工作分析，来看看客户经理这个职位有哪些主要职责，工作关系怎样，胜任这个工作需要哪些任职资格，处于什么样的工作环境等。
确定下这个目标后，我首先要选择收集工作信息的方法，可能对客户经理工作进行几天观察，或者直接对任职者进行访谈，也可以发个问卷让任职者填一下，通过这些手段将收集来的信息进行分析整理，形成工作说明书的初稿，再请相关人士，如资深任职者、上级等审查，修改，最后定稿，形成可以使用的工作说明书。
下面是客户经理工作说明书的例子。
17＃，工作分析在人力资源管理中也非常重要，是招聘、培训开发、绩效管理、薪酬管理等活动的重要基础。
招聘要看根据任职资格为标准来选人，培训要根据任职资格来开发课程，绩效要以职责和任职条件来确定目标与考核项目，薪酬要根据职责和任职资格来确定岗位价值进而确定薪酬。
好，在此对工作分析不做过多，招聘的两个前提工作做完了，我们可以是不是就可以正式的进入招聘流程了呢？要做的再好一点，还有工作可做。
工作说明书作为招聘的依据，已经是不够用了，虽然有工作职责和任职资格，但仍相对粗略和局限，如客户经理工作说明书中说要有较好的沟通能力，什么叫沟通能力？沟通能力如何考察？这是无法回答的。
单纯胜任岗位就行了么？可能他有强的技能，能胜任岗位，但与其他团队成员高度重复，或者个人习惯与组织文化差异很大，还是不适合。
所以，一个完整的招聘标准，应该是既与岗位匹配，又与组织匹配，岗位匹配除了用工作说明书描述之后，更多的是用任职资格或素质模型来描述。
这两个词意义有时交叉、但有不同，对我们公司来讲，任职资格更多的是知识、技能和经验的规定，广义素质模型包括上述三条，还有使令人价值观、自我认知、需求、人格特质等，狭义的素质模型有时更多强调冰山下面的部分。
以客户经理为例，我们有客户经理任职资格体系，也有初步的通用素质模型，还有行为风格模型。
与组织匹配的主要包括与小团队匹配、与企业文化匹配。
20片这些都确定了，招聘基础才是真正完备了，我们开始招聘工作。
这里我们要看一下人力资源部门与用人部门在整个招聘活动中的分工。
这种分工在总公司比较明显，分支机构虽然人少，但您一个人力资源管理人员与其他业务处、总经理等也有一个类似模糊的分工。
人力资源人员主要职责包括过程规划、………，用人部门的职责包括招聘计划，做任何事都要有计划，前面的人力资源规划不能代替招聘计划，规划是指招聘活动的结果是获得什么样的人，而招聘计划是对如何去寻找这样人做出的具体安排。
一个典型的招聘计划包括这几部分内容，20＃21#在制定完招聘计划之后，我们就要选择招聘渠道来发布招聘信息了。
常见的招聘渠道包括报纸、杂志、网络、校园、招聘会、中介（如猎头）、员工推荐等。
每种招聘渠道都有自己的优势劣和适用范围………。
一般来说，招毕业生是一定要到学校的，招聘有一定工作经验人，可以通过网络和报纸，招聘特定类型的人员，如银行国际部的，那员工推荐或通过私人介绍是省时省力的选择，招市场上比较缺的高级人才可能就要求助于猎头了。
现在的招聘难题：求职活跃度，招聘渠道，雇主品牌在公司社会招聘过程中，我们也体会一些困难，比如一些职位，如中长期部门的承保人、外汇交易经理，长期发布招聘启事，没有合适的应聘者。
为什么？这就涉及到对当前人才市场求职的分析。
求职的活跃程度往往是这样一个比例，即特别积极天天找工作的，少数，比较积极主动找工作的，这样；有了一定机会才考虑，这些，一定要别人主动来挖的，这些，基本不考虑换的，这些。
而且往往是越是在相当长期时间内积极主动求职的，市场价值越低，稀缺性低，到处都是。
现在工作状态越好，越稀缺，越不会主动找工作，越是等工作上门来。
而我们公司要找大部分人是处于这个蓝色区域的，我们可以叫蓝海人才。
面对这些蓝海人才，通常的招聘方式是难以奏效的，必须有特别的途径。
这里顺便说一下校园招聘，校园招聘的蓝海红海不太明显，但同样存在名校优秀生挑选工作的问题，我们想多招点北大、清华、人大的优秀学生，但他们不投我们，所以校园宣传，增强对学生的吸引力是很重要的。
对社会招聘而言，要想吸引蓝海人才，除了大规模的广告宣传外，特殊的招聘途径是必须考虑的。
员工推荐、人才库建设。
最终极解决方案还是建议雇主品牌，指在招人、用人等方面的知名度、美誉度，吸引力等。
很多国家有最佳雇主排行榜，有了这个品牌，可以实现人才幕名而来的效果，节省招聘成本，薪酬成本，提高员工忠诚度。
如何建立雇主品牌？七步走。
确定招聘渠道后，就是发布招聘信息。
招聘启事或广告是求职者对公司的第一印象，往往决定了求职者下一步行动。
，要力求实现这些原则24＃，如果是在报纸上，可能位置靠前，版面要大，字体和颜色都要考虑。