劳动法案例及答案
课程思政案例设计案例劳动法
课程思政案例设计案例劳动法劳动法是保护劳动者权益、调整劳动关系、促进劳动就业的重要法律。
作为课程思政的一部分，劳动法案例设计可以帮助学生深入理解劳动法的实际应用。
以下是10个劳动法案例设计，旨在为学生提供丰富的案例分析和讨论。
案例1：工资支付纠纷小明在某公司工作，公司因经营困难无法按时支付工资。
小明向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付欠薪。
学生需要分析劳动法关于工资支付的规定，判断小明的权益是否受到侵害，以及仲裁机构应如何处理。
案例2：劳动合同解除小红在某公司担任销售职位，因工作表现不佳遭到公司解雇。
小红认为解雇没有合法依据，向劳动争议调解委员会申请调解。
学生需要分析劳动法关于劳动合同解除的规定，判断公司是否有合法解雇的理由，并提出合理的调解意见。
案例3：工伤赔偿问题小李在工作中不慎受伤，导致丧失劳动能力。
小李要求公司支付工伤赔偿金。
学生需要分析劳动法关于工伤赔偿的规定，判断小李是否符合工伤赔偿的条件，以及赔偿金的计算方式。
案例4：加班工资计算小王在某公司加班工作，但公司只按照正常工时支付工资，未支付加班工资。
小王向劳动监察部门投诉，要求公司支付加班工资。
学生需要分析劳动法关于加班工资的规定，判断小王是否有权要求加班工资，并计算应支付的加班工资金额。
案例5：女性劳动者权益保护小花在怀孕后被公司辞退，她认为公司存在性别歧视行为。
小花向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求恢复工作并获得赔偿。
学生需要分析劳动法关于女性劳动者权益保护的规定，判断公司是否存在性别歧视，并提出合理的仲裁意见。
案例6：集体合同谈判某公司与工会进行集体合同谈判，双方在工资待遇和工作时间等方面存在分歧。
学生需要分析劳动法关于集体合同谈判的规定，提出合理的谈判策略，以实现劳资双方的利益最大化。
案例7：用工形式转变某公司原来使用劳务派遣形式雇佣员工，后来决定直接用工。
学生需要分析劳动法关于用工形式转变的规定，判断公司是否符合法律规定，并提出合理的建议。
劳动法案例及答案
案例一2000年5月，某市东城区甲厂与西城区乙厂经协商，签订一份借调乙厂王某的合同。
合同规定：王某为甲厂从事技术传授工作两年，甲厂向乙厂支付技术服务费20万元，并由乙厂向王某支付工资。
2001年1月，该市南城区丙厂向王某发出邀请，愿高薪聘请王某到丙厂工作。
2001年2月，王某以技术传受完毕为由要求提前终止合同，甲厂不同意，双方发生争执，王某遂不再到甲厂上班而到丙厂上班。
无奈，甲厂向东城区劳动争议委员会申请仲裁，要求王某赔偿损失。
【问题】1、劳动争议仲裁委员会是否应当受理本案？为什么？2、本案应当如何处理？答案：1、会受理本案，王某与甲厂劳务合同未到期，属于劳动合同争议，属于劳动仲裁的调整范围，劳动争议仲裁委员会应当受理本案 2、案例二某酒店与某大厦签订了租赁合同，租赁大厦八层。
之后，酒店将该摊档租赁给聂某经营“面老大”，并允许其使用该酒店的营业执照进行经营。
2006年7月24日聂某雇用索某在面食摊做工，双方口头约定月工资1500元每月，索某因聂某拖欠工资离开工作岗位，后向法院起诉，要求其支付拖欠的工资2600元。
【问题】索某与酒店之间是劳动关系？还是索某与聂某或酒店形成劳务关系？答案：1、聂某与索某属于民事雇佣关系。
2、某酒店与聂某形成劳务关系，因为双方当事人的地位平等，在人身上不具有隶属关系。
3、索某与酒店属于劳动关系，聂某雇佣索某的行为实质上是一种内部承包人代表企业实施的劳动用工行为，其所雇佣的劳动者与企业形成劳动关系，因此索某与酒店形成劳动关系，而非劳务关系。
案例三某房地产公司聘用了王小姐，签订的劳动合同期限为三年，约定的试用期为三个月。
三个月期内，公司发现王小姐表现欠妥，工作能力不高，但是本人的工作态度较好，所以一方面担心王小姐的能力会不胜任工作，另一方面又希望给王小姐一个机会，如果王小姐的能力能够有所提升，在此情况下，公司倒是愿意继续留用王小姐。
在此情况下，公司想延长王小姐的试用期，不知是否合法？答案：公司与员工所约定的试用期是合法的。
劳动法真实案例
劳动法真实案例在现实生活中，劳动法的执行与保护对于员工和雇主来说都是非常重要的。
下面我们将通过一些真实案例来了解一些劳动法的相关知识。
案例一，加班问题。
小张是一家互联网公司的程序员，最近公司项目比较紧张，经常需要加班。
小张觉得自己的加班时间已经超过劳动法规定的标准，但是公司并没有给予加班工资。
小张对此感到不满，于是向劳动监察部门进行了投诉。
根据劳动法规定，公司应当在员工加班时支付相应的加班工资，而且加班时间不得超过规定的范围。
小张的行为是正确的，劳动监察部门也给予了相应的处理，公司最终对小张进行了加班工资的补偿。
案例二，工伤赔偿问题。
小王是一名建筑工人，在工作中不慎受伤，导致了手部骨折。
小王向公司提出了工伤赔偿的要求，但是公司却拒绝了他的请求。
根据劳动法规定，公司应当为员工购买工伤保险，一旦员工在工作中受伤，公司应当给予相应的工伤赔偿。
小王可以通过劳动监察部门或者法院进行维权，最终获得了应有的工伤赔偿。
案例三，性骚扰问题。
小李是一名女性员工，在公司工作时遭受了同事的性骚扰。
小李对此感到非常不安和恐惧，但是却不知道该如何处理。
根据劳动法规定，雇主有责任保障员工的人身权益，包括防止性骚扰的发生。
小李可以向公司人力资源部门进行投诉，如果公司未能给予相应处理，小李也可以通过法律途径进行维权，保护自己的合法权益。
通过以上案例，我们可以看到劳动法在保护员工权益和规范雇主行为方面起到了重要作用。
员工在遇到劳动纠纷时，可以通过合法渠道进行维权，保护自己的合法权益。
而雇主也应当严格遵守劳动法规定，为员工提供一个良好的工作环境和合法权益保障。
总之，劳动法的执行对于维护劳动者的合法权益和促进社会和谐稳定具有重要意义，希望大家都能够加强对劳动法的学习和了解，共同维护良好的劳动关系。
劳动法经典案例
劳动法经典案例案例一：小红在公司就职二年，担任技术部经理，负责技术部的日常工作，同时积累了大量的公司技术信息。
几个月后，小红辞职，到一家竞争对手公司任职，这家公司的技术产品类似于前公司的。
小红创立的新公司利用了小红在前公司获取的各项技术信息，竞争对手公司的产品和前公司的产品非常类似，且竞争激烈。
小红的前任雇主认为小红的行为存在竞业禁止，因此诉请法院判决。
法律分析：劳动法第forty one条规定：“劳动者任职期间，未经用人单位同意，不得从事与用人单位经营范围相同或者相近的业务，不得给本单位竞争”。
因此，小红的行为存在竞业禁止，法院应该依法判决。
案例二：小明是一家研究所的职员，受雇于该研究所多年，且接触过多个该研究所的项目。
小明离职后，应聘于一家研发公司，该公司的业务范围和小明原工作单位的项目是类似，且产品也非常相近，两者的竞争也非常激烈。
小明的前任雇主认为小明的行为存在竞业禁止，因此诉请法院判决。
法律分析：同案例一，小明的行为也存在竞业禁止，法院应该依法判决。
二、经济补偿案例一：志勇在ABC公司任职一年，有履行劳动合同义务。
后来，该公司因业务重组而终止了志勇的劳动合同，并拒绝向志勇支付经济补偿。
志勇提起诉讼，要求ABC公司支付经济补偿。
法律分析：劳动法第forty二条规定：“当用人单位终止劳动合同时，应当支付劳动者经济补偿。
”因此，ABC公司应当支付志勇经济补偿，法院应该依法判决。
案例二：小明在DEF集团就职多年，同时受雇于该集团旗下的A 公司、B公司和C公司，并履行劳动合同义务。
后来，DEF集团决定终止A公司、B公司和C公司的劳动合同，并拒绝向小明支付经济补偿。
小明提起诉讼，要求DEF集团支付经济补偿。
法律分析：同案例一，DEF集团也应当支付小明经济补偿，法院应该依法判决。
劳动法案例
案例1陈某是甲公司的职工，合同期为8年（1996—2004），承担新产品开发、试制任务。
：1、陈某向乙公司提供的是劳动行为，而不是股东行为，因为乙公司向陈某支付的属劳动报酬而非股本分红。
2、陈某与乙公司之间存在两种社会关系：股权关系、事实劳动关系。
3、根据我国《劳动法》第99条的规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
因此，本案中乙公司属于使用了在职职工的情况，应负连带赔偿责任。
案例6张某多年来一直从事服装加工制作生意， 1）张某是和李某之间是劳务关系，不应受到劳动法的调整。
我国《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
”在本案中，李某只承揽了制作服装配件任务，这种承揽关系是劳务关系而不是劳动关系。
因而，张、李二人之间的法律关系不是劳动法所调整的劳动关系。
（2）我国《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
”因此，劳动法上的劳动争议，指的是劳动者与用人单位之间因执行法律、法规和执行劳动合同、集体合同所发生的争议。
本案中，张、李二人之间的争执不是劳动争议。
（3）对于劳动法上的劳动争议，必须要先经过仲裁程序才能进入诉讼程序。
但由于本案纠纷不属于劳动法的调整范围，也就不需要经过仲裁程序，因此，法院可以直接受理。
案例7谢河与宏达医药公司于2008年8月签订了为期3年的劳动合同，1)医药公司不计发谢河的工资不合法。
我国宪法第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。
”劳动者都有权参加劳动并获得到劳动报酬。
《劳动法》及相关法律也规定，劳动者付出劳动的，有权获得相应的报酬，谢河虽然没有能够完成承包任务，但享有获得报酬的权利。
医药公司应按一定的工资标准支付给谢河工资。
(2)医药公司应补发谢河2月至6月欠发的工资，并纠正医药公司与职工的霸王合同条款。
劳动法小案例
劳动法小案例
1.张三在公司工作了三年，因为老板没有按时给他发工资，他在离职后向劳动局投诉。
劳动局调查后，发现老板确实存在拖欠工资的问题，最终张三成功拿到了拖欠的工资。
2. 李四在公司工作期间因为工作疏忽，被公司开除了。
但是李四认为公司没有按照正常的解雇程序操作，向劳动局投诉。
劳动局调查后，发现公司确实没有按照程序操作，最终判定公司违法解雇，李四获得了经济赔偿。
3. 王五在工作期间因为病假，被公司开除了。
但王五认为自己有合理的病假证明，不应该被开除。
他向劳动局投诉，劳动局调查发现公司确实没有按照规定操作，最终判定公司违法解雇，王五获得了赔偿。
4. 赵六在公司工作期间因为工作任务过重，导致身体受损，他向公司申请工伤认定，但是公司拒绝了他的申请。
赵六向劳动局投诉，劳动局调查后发现，赵六确实是在工作期间受伤的，最终判定公司应该承担相应的工伤赔偿责任。
5. 小明在工作期间因为公司的失误，导致他误伤。
他向公司提出了赔偿要求，但是公司拒绝了他的要求。
小明向劳动局投诉，劳动局调查后发现，公司确实应该承担相应的赔偿责任，最终小明获得了相应的赔偿。
- 1 -。
劳动法案例及答案
劳动法案例及答案一、20xx年年底，“北大假博士”刘志刚(曾用名刘育豪)伪造了北大的本科、硕士、博士学历，应聘郑州航空工业管理学院(以下简称郑州航院)教师职位，该学院信以为真，即与刘志刚商谈招聘事宜。
为了能让刘志刚毕业后到学院工作，郑州航院决定让其毕业前即可上班。
2021年12月份，刘志刚到郑州航院上班，学院按博士生待遇支付给刘志刚4万元安家费，三个月工资6000元，并分配120平方米住房一套。
刘志刚上班后，多次以自己是北大博士为由，要求提高待遇，不断和学院提出需要配置电脑、打印机和科研启动资金等要求。
郑州航院经向北京大学查询，发现刘志刚北大博士是假的。
问：1、该劳动合同是否有效？答：无效，根据《劳动法》第十八条规定，采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。
对于“欺诈”劳动部解释为一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。
无论是用人单位欺诈劳动者还是劳动者欺诈用人单位，都会导致合同无效。
本案中刘志刚的行为无疑符合欺诈的特征。
他与郑州航院的劳动合同应认定为无效合同。
2、劳动合同法中是如何规定劳动合同无效的情形的？答：《劳动合同法》第二十六条规定：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
3、劳动合同无效由谁确认？答：对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
4、用人单位是否可以即时解除其劳动合同？答：可以，《劳动合同法》第三十九条第一款第五项款规定：因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同5、劳动合同法中是如何规定用人单位即时解除劳动合同的法律情形的？答：《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
劳动法案例分析及答案汇总
劳动法案例分析及答案汇总一、案例一：劳动合同的签订与解除【案例】小明是一家公司的员工，工作了一年多，但一直没有签订劳动合同。
最近，公司突然以小明工作表现不佳为由，要解除他的劳动合同。
小明感到很困惑，不知道该如何维权。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位自用工之日起，应当与劳动者订立书面劳动合同。
本案例中，小明工作了一年多，但公司一直未与他签订劳动合同，这是违法的。
小明可以要求公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资。
对于公司以工作表现不佳为由解除小明的劳动合同，需要看具体情况。
如果小明的表现确实不佳，且公司有相应的考核制度和证据证明，那么公司是有权解除合同的。
但如果公司没有明确的考核制度或者证据不足，那么公司解除合同的行为可能是违法的。
小明可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
二、案例二：加班与休假【案例】小红是一家制造企业的员工，经常加班加点，而且节假日也不能休息。
小红感到身心疲惫，不知道该如何维护自己的权益。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
本案例中，小红经常加班加点，而且节假日也不能休息，这是违法的。
小红可以向公司提出异议，要求公司安排合理的休息时间。
如果公司继续强迫小红加班，她可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
三、案例三：劳动安全与保护【案例】小李是一名建筑工人，某日在工地上发生了一起安全事故，导致他受伤住院。
小李不知道该如何维护自己的权益。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。
本案例中，小李在工地上发生安全事故，说明公司可能没有提供必要的劳动安全保护措施。
小李可以向公司提出异议，要求公司赔偿医疗费用、工伤赔偿等损失。
如果公司不予理睬，小李可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
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案例一2000年5月，某市东城区甲厂与西城区乙厂经协商，签订一份借调乙厂王某的合同。
合同规定：王某为甲厂从事技术传授工作两年，甲厂向乙厂支付技术服务费20万元，并由乙厂向王某支付工资。
2001年1月，该市南城区丙厂向王某发出邀请，愿高薪聘请王某到丙厂工作。
2001年2月，王某以技术传受完毕为由要求提前终止合同，甲厂不同意，双方发生争执，王某遂不再到甲厂上班而到丙厂上班。
无奈，甲厂向东城区劳动争议委员会申请仲裁，要求王某赔偿损失。
【问题】1、劳动争议仲裁委员会是否应当受理本案？为什么？2、本案应当如何处理？答案：1、会受理本案，王某与甲厂劳务合同未到期，属于劳动合同争议，属于劳动仲裁的调整范围，劳动争议仲裁委员会应当受理本案 2、案例二某酒店与某大厦签订了租赁合同，租赁大厦八层。
之后，酒店将该摊档租赁给聂某经营“面老大”，并允许其使用该酒店的营业执照进行经营。
2006年7月24日聂某雇用索某在面食摊做工，双方口头约定月工资1500元每月，索某因聂某拖欠工资离开工作岗位，后向法院起诉，要求其支付拖欠的工资2600元。
【问题】索某与酒店之间是劳动关系？还是索某与聂某或酒店形成劳务关系？答案：1、聂某与索某属于民事雇佣关系。
2、某酒店与聂某形成劳务关系，因为双方当事人的地位平等，在人身上不具有隶属关系。
3、索某与酒店属于劳动关系，聂某雇佣索某的行为实质上是一种内部承包人代表企业实施的劳动用工行为，其所雇佣的劳动者与企业形成劳动关系，因此索某与酒店形成劳动关系，而非劳务关系。
案例三某房地产公司聘用了王小姐，签订的劳动合同期限为三年，约定的试用期为三个月。
三个月期内，公司发现王小姐表现欠妥，工作能力不高，但是本人的工作态度较好，所以一方面担心王小姐的能力会不胜任工作，另一方面又希望给王小姐一个机会，如果王小姐的能力能够有所提升，在此情况下，公司倒是愿意继续留用王小姐。
在此情况下，公司想延长王小姐的试用期，不知是否合法？答案：公司与员工所约定的试用期是合法的。
三年期限的劳动合同，最长可以约定六个月的试用期。
现在公司只与员工约定了三个月的试用期，肯定是一种合法的约定如果王小姐不同意延长，公司是不能单方延长试用期的。
如果王小姐同意延长，则公司将试用期延长到六个月的做法是合法的。
公司需要跟王小姐签订书面的变更协议，才能保证合法性。
《劳动合同法》规定，变更劳动合同，必须签订书面的变更协议方可。
案例四某中外合资软件开发公司在媒体上发布了招聘软件工程师的公告：“录用条件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，精通C++,有软件开发经验者优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编制项目文档；编写相应的说明书。
”王某经层层面试，最终被公司录用，双方签订了为期3年的劳动合同，其中试用期6个月。
然而，王某入职后，公司逐渐发现他与外籍员工语言沟通不够顺畅。
于是，公司决定与王某解除劳动合同。
但王某认为：公司在录用条件中对语言交流没有特殊要求，现在以此作为解除劳动合同的理由，不符合法律规定，应当支付经济补偿金。
公司则认为王某仍在试用期内，公司可以随时解除劳动合同；而且，王某与外籍员工存在语言沟通问题，说明他不符合录用条件。
王某一纸诉状将公司诉至劳动争议仲裁委员会。
【问题】劳动争议仲裁委员会会支持王某的诉求吗？为什么？答案：会支持，公司在招聘要求中没有对语言进行说明，王某能被录用说明他的确胜任这份工作，且王某没有违反劳动合同法中的第39、40条规定，公司无法证明王某不符合录用条件，因此会支持王某的诉求。
案例五北京崇文区某家具制造公司，有员工数十人，一直未签订劳动合同。
2008年后由于《劳动合同法》宣传的不断深入，公司逐渐认识到签订劳动合同的重要性，于是要求员工与公司签订书面的劳动合同。
但洪某拒绝签订劳动合同。
他认为劳动合同是对自己的束缚，因此不愿意签。
公司方面无奈，让洪某写了一个声明，声明上写道：“本人不愿意签订劳动合同，特此声明。
”后面是洪某的亲笔签名。
于是公司方面也就未再要求洪某签订劳动合同。
一年后，洪某因为加班费的问题，向北京崇文区劳动争议仲裁委员会提出了仲裁请求，要求公司支付加班费2万余元，同时要求支付未签订劳动合同的双倍工资3万余元。
就未签订劳动合同的问题，公司方拿出了洪某签名的声明，认为未签订劳动合同完全是由于洪某的原因，公司不应该再对其支付赔偿。
洪某承认声明的真实性，但认为不签订劳动合同的原因是由于公司拿出的劳动合同条款不公平。
因此未签订劳动合同的实质原因还在于公司这一边。
【问题】仲裁委员会将支持洪某双倍工资的诉求吗？理由是什么？答案：会支持，因为公司应在员工入职1个月之内签订劳动合同，一年没签将视为无固定期限劳动合同，后来公司要求签订劳动合同时洪某不愿意签，公司就应当面通知劳动者终止劳动关系，否则就要支付双倍工资。
案例六小琴大学毕业后应聘一家单位，单位面试以后，觉得小琴大方得体，决定录用她来公司工作，签订劳动合同中有3个月的试用期。
合同中还规定，在试用期内双方都可以单方面随时解除劳动合同。
后来上班后发现，试用期的工资低，劳动强度大。
好在她人缘比较好，深得同事喜欢，成绩也不错。
眼看试用期即将过去，她非常高兴。
可是在这个时候，单位领导忽然说，你在试用期内表现不是十分理想，我们已经招到更合适的人选，从明天起，你不要来公司上班了。
就这样小琴就被解除了劳动合同。
答案：公司的做法是错误的，小琴能够通过面试是得到公司的认可的，而且公司解除小琴的理由不合法。
小琴签订的公司的劳动合同中规定在试用期间内双方都可以单方面随时解除劳动合同是违背了《劳动法》的，而且小琴在试用期间并没有违反《劳动合同法》的第39、40条规定，且公司在小琴试用期间还在招聘小琴所在岗位的人这个做法也是不合理的，因此公司不能解除与小琴的劳动合同案例七小李因摔下楼梯受伤而摘除了右肾。
几年后，恢复了健康的小李参加了某银行的招聘。
在填写招聘体检表时，小李在“腹腔脏器”栏写了“正常”，“审查意见”栏为“健康”。
其后，小李被正式录取。
一个月以后，银行得到反映后派员带小李到医院做B超检查。
结果证实：小李“右肾摘除，左肾正常”，遂以小李“存在严重身体缺陷，不符合有关要求”为由，解除小李劳动合同。
【问题】劳动合同能解除吗?理由是什么？答案：不能解除，不能解除，小李填写体检表时隐瞒真实情况的行为，确属不对，但尚不足以构成欺诈。
首先，缺少一个肾是否属于不健康需要医学认定。
小林提供的医学鉴定和后来法院司法鉴定的结果，均证明小林属于身体健康，具正常劳动能力。
单位以此为由解除与小林的劳动合同缺乏法律依据。
作为用人单位，应着重考察劳动者的劳动能力，不能因推定的理由提出解除劳动合同。
其次，招用员工的体检，单位负有审核义务。
单位未尽自己的义务，与小林签订劳动合同，再以此为由解除劳动合同，同样缺乏依据。
法院基于对本案事实的认定和医学鉴定的结果，支持小林的诉讼要求，维持原劳动合同的有效性，完全正确。
需注意的是，如果职工的行为构成欺诈，无论是否在试用期内，用人单位都可解除劳动合同。
案例八凌某2003年10月应聘进入公司，签订了5年期劳动合同，并约定6个月的试用期。
2003年12月，公司派凌云去日本接受为期3个月的技术培训，并与凌某签订一份《培训协议》。
协议约定凌某在培训结束后，须为企业服务5年；如在服务期内辞职，须赔偿培训费用5万元。
2004年2月，凌某完成培训回到公司，很快提出辞职。
公司要求凌某按《培训协议》赔偿公司的培训费，但被拒绝。
公司向劳动争议仲裁庭提出赔偿培训费的诉求，却没有获得支持。
【问题】1、劳动争议仲裁委员会支持公司的诉求吗？理由是什么？2、公司要想降低类似的培训风险，课采取哪些措施？答案：1、不支持，因为凌某是在试用期期间要求辞职的。
在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
另外，服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。
但是当两者重合时，应优先适用试用期的规定。
因为在试用期间，劳动者享有对合同的任意解除权，这是劳动法赋予劳动者的特权，用人单位无权以合同、协议等形式加以限制。
在试用期间，用人单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
2、公司在安排凌某培训时应该先缩短他的试用期，让他提前转正，再派往国外参加培训。
案例九两年前，上海一家制药企业与小蔡签订了一份竞业限制协议，规定他离开本公司后两年内不得自营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则将承担违约和经济赔偿责任。
去年开始，公司通知在他的工资中每月增加800元“竞业限制补偿费”。
今年小蔡辞职，有违反竞业限制协议的行为，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求小蔡履行赔偿经济损失。
【问题】劳动争议仲裁委员会将公司的诉求吗？理由是什么？答案：不会，竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，在劳动合同解除或终止后开始生效。
由于限制了劳动者一定时期内的择业权，因此在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款的，必须约定经济补偿。
这种经济补偿金应当是在劳动合同解除或终止后给予的，公司在员工每月的工资中增加一笔钱，不应当视作是竞业限制的经济补偿。
竞业禁止的经济补偿金可在劳动者离职后一次性或分期给予，其标准有约定的从其约定。
由此发生争议的，上海仲裁机构一般按劳动者本人解除或终止劳动合同前12个月(不足12个月按实际月数)的平均工资收入的20%至30%确认。
案例十张某是2003年2月份应聘进入上海某机械公司工作的，与单位签有5年期的劳动合同。
今年4月份同行业的一家合资公司通过猎头公司找到张某，邀请他加入该公司并给他开出了较高的工资待遇。
为职业前途考虑，张某决定跳槽，并于5月29日向单位人事部门提交了书面辞职报告，同时要求单位派人办理工作交接。
但一个月过去后单位没派人员与我交接工作，过了6月30日，单位也不给他办理退工手续。
张某找到人事部问情况，企业的答复是他的辞职单位领导没有批准，所以张某必须继续正常上班，否则作旷工处理。
他现在已离职，但单位一直没有给他办退工手续，还电话通知要求张某必须回单位工作。
请问单位的这种做法对吗？张某的辞职必须由单位批准吗？他必须回单位工作吗？需要支付赔偿金吗？答案：单位的做法是错的，没有必要，他可以不回单位工作了，在本题中张某没有对公司造成经济损失，不必赔偿。
《劳动合同法》第37条规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
这是劳动法赋予劳动者的权利。
案例十一员工陈某,2005年5月1日入职A公司,与公司签订了3年期限的劳动合同,劳动合同到2008年4月30日期满。