10大劳动法经典案例分析
劳动纠纷十大经典案例
劳动纠纷十大经典案例劳动纠纷是指劳动关系中的争议和冲突，其中涉及雇佣关系、工资待遇、工时安排等方面的问题。
下面是劳动纠纷的十大经典案例，通过这些案例我们可以深入了解雇员和雇主之间的纠纷，以及解决纠纷的方法。
一、辛普森案：这是美国历史上最著名的劳动纠纷案例之一。
1980年，美国自动工人联合会举行了针对福特汽车公司的罢工。
工人们抗议工时过长和工资低下。
经过四十一个天的罢工，工人们最终获得了更好的待遇。
二、波士顿接管案：这是美国波士顿市历史上的一起重大劳动纠纷。
1919年，波士顿警察组织罢工，抗议工资低和工时长。
这场罢工导致了一系列的暴力事件，最终政府采取了军事手段进行镇压。
这起案件引起了广泛的讨论，并对美国的劳工法律产生了影响。
三、苹果供应商劳工案：苹果公司的供应商富士康公司在中国的工厂中发生了一系列自杀事件。
工人们抗议工资低、工时长和劳动环境不良。
这起案例引起了全球对劳工权益的关注，推动了全球供应链的改革和劳工权益的保护。
四、WMF案：德国WMF公司的一名员工被解雇后提起了诉讼，声称被公司歧视。
最高法院最终认定公司解雇员工的行为违法，并判决公司支付巨额赔偿。
这起案例对德国劳工法律的制定和执行产生了重要影响。
五、沃尔玛性别歧视案：美国沃尔玛超市被指控对女性雇员存在性别歧视。
这起案例引发了全美范围的诉讼，并最终推动了劳动法律的改革，加强了对雇主性别歧视行为的制裁。
六、柯达公司劳资争议：柯达公司的员工抗议公司在需要削减开支时裁员。
员工们认为公司应该在其他方面进行削减，例如高管的薪酬。
虽然这起劳资争议没有达到预期的结果，但这个案例引发了人们对公司分配制度的思考。
七、优步司机工人权益案：优步司机多次抗议低工资和缺乏福利待遇。
尽管优步坚称司机是合作伙伴而非员工，但法院多次裁定司机应被视为员工，有权享受相应的待遇和保护。
八、南非矿工申请权益案：南非矿工工会进行了一场为期五个月的罢工，要求获得更高的工资和更好的工作条件。
劳动法经典案例及分析
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9、余某患抑郁症应休的医疗期为9个月还是24个月 ?理由是什么?
回答： 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期 规定》，实际工作年限为10年以上，在本单位工作 年限5年以上10年以下的医疗期为9个月，同时，《 关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定> 的通知》规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神 病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的， 经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期 。根据上述法律规定，是否就能认为患有精神病的 职工就可以至少休24个月的医疗期，对此，法律规 定不够明确。
回答：根据《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济 补偿办法》的相关规定,本案中厂方对刘某12个月的经济补 偿金是合法的。
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7、刘某可否要求补交社会保险 回答：刘某可以要求补交至建立劳动关系之日起社 保金额。《劳动法》第一百条的规定：“用人单位无 故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限 期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。” 8、因为在水泥厂厂区从事清洁工作,刘某是否可要 求做职业病鉴定? 回答：由于刘某在水泥厂厂区从事清洁工作,对于要 求的职业病鉴定要求,厂方在刘某离职前对其必须进 行健康检查,如果异常现象,对于刘某的要求可以予以 拒绝.
十大劳动法律案例分析(2篇)
第1篇一、案例一：劳动合同解除争议案情简介：王某于2015年1月1日入职某公司，双方签订了三年期劳动合同。
2017年5月，公司以王某工作能力不足为由，单方面解除劳动合同。
王某认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
案例分析：根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位单方面解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
本案中，公司未提前三十日通知王某，也未支付一个月工资，因此公司违法解除劳动合同。
王某有权要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
二、案例二：拖欠工资纠纷案情简介：张某在某工厂工作，双方签订了三年期劳动合同。
然而，工厂自2016年6月起拖欠张某工资，张某多次向工厂追讨无果，遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。
案例分析：根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
本案中，工厂拖欠张某工资，张某有权要求工厂支付拖欠的工资，并可以根据《劳动合同法》第四十六条规定，要求工厂支付经济补偿金。
三、案例三：加班费争议案情简介：李某在某公司担任销售经理，每月基本工资8000元。
2016年，李某加班时间累计超过200小时，但公司未支付加班费。
李某遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。
案例分析：根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，李某加班时间超过200小时，公司未支付加班费，违反了法律规定。
李某有权要求公司支付加班费。
四、案例四：劳动合同无效纠纷案情简介：赵某与某公司签订了一份劳动合同，约定赵某担任公司经理。
然而，在签订合同过程中，赵某隐瞒了自己的犯罪前科。
合同签订后，公司发现赵某隐瞒了重要事实，遂要求解除合同。
赵某不同意，双方发生争议。
案例分析：根据《劳动合同法》第二十六条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。
劳动与社会保障法案例分析
劳动与社会保障法案例分析1.案例一：拖欠工资纠纷在一家私营企业中，员工小王在公司工作了半年，但公司一直未按时支付工资。
经过多次催促和申诉无果后，小王决定向劳动监察部门提起投诉。
根据劳动法的规定，雇主不得拖欠员工工资，相关法院判决公司补偿小王拖欠的工资，并承担相应的违约金和赔偿金。
此案例体现了劳动法对于保障劳动者工资权益的强力保护，也警示雇主不能有不按时支付工资的行为。
2.案例二：工伤保险赔偿小李在一家建筑工地工作，因疏忽大意导致受伤，骨折住院治疗。
根据劳动与社会保障法的规定，雇主应当为员工购买工伤保险，并对工伤员工提供相应的医疗费用和伤残赔偿金。
小李按照程序向公司申请工伤认定，并提交相关医疗材料。
公司经调查认定事实属实，并按照法规赔偿小李的医疗费用和伤残赔偿金。
该案例充分体现了劳动者在工作中遭受意外伤害时，享有工伤保险的合法权益，也展示了社会保障制度的保护力度。
3.案例三：性别歧视案件公司在招聘过程中将男性优先录取，歧视女性应聘者。
一名被歧视的女性应聘者向法院提起诉讼，指责公司性别歧视行为违反劳动法的规定。
根据劳动法的规定，雇主不得歧视员工的性别，录用应聘者应公平公正且不进行性别歧视。
法院判决公司违法，并要求赔偿女性应聘者的经济损失。
这个案例充分体现了劳动法对于性别平等的重视，同时也加强了雇主对于招聘过程的合法合规要求。
总结起来，劳动与社会保障法案例分析揭示了劳动者权益保护和社会保障制度在实践中的作用和意义。
通过这些案例，可以看到劳动法对于保障健康安全的工作环境、合理合法的工资待遇、工伤保险和性别平等等方面起到了积极的推动作用。
同时，这些案例也展示了劳动者在法律法规的支持下，通过投诉和诉讼等途径维护自身权益的渠道。
为了进一步提升劳动者权益保护和社会保障的水平，相关部门和企业还需要加强宣传教育，提高法律意识，完善制度和机制，确保劳动法的有效实施。
十大经典劳动法律案例(3篇)
第1篇一、案例一：劳动合同解除争议案【案情简介】张先生于2010年1月1日与某公司签订了一份劳动合同，合同期限为三年。
2012年5月，张先生因个人原因提出辞职，但公司认为张先生违反了合同约定，要求其支付违约金。
张先生不服，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
【判决结果】劳动仲裁委员会认为，张先生在合同期限内提出辞职，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，无需支付违约金。
公司败诉。
【案例分析】此案涉及劳动合同解除的相关法律问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
此案例中，张先生在合同期限内依法提出辞职，公司无权要求其支付违约金。
二、案例二：加班费争议案【案情简介】李女士在某公司担任行政助理，每月加班时间为20小时。
李女士向公司提出要求支付加班费，但公司以公司制度规定加班费为每月100元为由拒绝支付。
【判决结果】劳动仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
公司未按照法律规定支付加班费，应支付李女士加班费。
【案例分析】此案涉及加班费的计算标准问题。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
此案例中，公司未按照法律规定支付加班费，应承担法律责任。
三、案例三：工伤认定争议案【案情简介】王先生在某建筑公司工作期间，不慎从高处坠落受伤。
王先生向公司提出工伤认定申请，但公司认为王先生受伤并非在工作时间内，拒绝为其办理工伤认定。
【判决结果】劳动仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。
公司败诉。
【案例分析】此案涉及工伤认定的法律问题。
根据《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。
十大非法解雇案例分析员工受到劳动强度过大的权利保护
十大非法解雇案例分析员工受到劳动强度过大的权利保护随着社会经济的发展，劳动力市场也变得日益活跃。
然而，在这个竞争激烈的环境中，一些雇主为了追求利益最大化，常常无视员工权益保护的法律法规。
本文将以十大非法解雇案例为例，探讨员工在劳动强度过大情况下的权利保护问题。
1. 案例一：李某在公司连续加班20天后患心脏病，但公司解雇了他。
根据《劳动法》，雇主有义务保障员工的身体健康，并提供必要的休息和保健措施。
李某在加班过程中患病，公司解雇他属于非法行为。
2. 案例二：王某在公司因拒绝超时加班而被解雇。
根据《劳动法》，雇主不得以加班为条件来要求员工，员工有权拒绝非正当超时劳动。
对于王某被解雇的情况，公司存在违法行为。
3. 案例三：张某作为公司的销售代表，被要求完成不可能达到的销售目标。
一旦未完成，将被解雇。
根据《劳动法》，公司不得陷害员工，要求员工达到不合理的销售目标，否则解雇属于非法行为。
4. 案例四：赵某因怀孕被解雇。
根据《妇女就业保护条例》，雇主不得因女性员工怀孕而解雇或降职，否则将受到法律制裁。
5. 案例五：陈某在工作中受到性骚扰，向公司投诉后被解雇。
根据《劳动法》和《性骚扰防治法》，对于受到性骚扰的员工，公司必须保护其合法权益，解雇是违法行为。
6. 案例六：刘某为了参加家庭重要活动请假，但公司以员工缺少工作责任感为由解雇他。
根据《劳动法》，员工有权利请假并享受相应的福利待遇，公司的解雇行为属于违法。
7. 案例七：郑某因提出加薪要求被解雇。
根据《劳动合同法》，雇主应当提供合理的薪酬待遇，对于员工的加薪要求，公司无权解雇。
8. 案例八：黄某长期加班，导致身体促使下降，甚至患病。
但雇主以工作质量低为由解雇他。
根据《劳动法》，雇主有义务提供合理的工作时间，员工的加班并不能成为公司辞退员工的理由。
9. 案例九：吴某因参与工会活动而被解雇。
根据《工会法》，员工有权组织工会，参与正当的工会活动是合法的，公司对吴某的解雇行为违法。
十大非法解雇案例分析工时超标与权利维护
十大非法解雇案例分析工时超标与权利维护工人的劳动权益一直备受关注，而在职场中，非法解雇一直是困扰劳动者的重要问题。
其中，工时超标与权利维护成为了引发非法解雇的重要原因之一。
本文将通过分析十大非法解雇案例，探讨工时超标与权利维护所引发的问题以及解决方案。
案例一：小明被迫加班小明在一家互联网公司上班，工作时间长，加班很晚才能够结束。
然而，小明经常被迫加班到深夜，甚至通宵达旦。
这种工时超标的情况给小明造成了巨大的身心压力，影响了他的健康。
最终，小明被公司以工作表现不佳的理由解雇了。
解决方案：小明可以通过提供加班记录和医生证明来证明自己的工时超标和健康问题。
他可以向劳动监察部门投诉，并要求公司支付加班费和赔偿其精神损失。
案例二：小红遭到性别歧视小红就职于一家大型制药公司，在公司中表现出色。
然而，她的上司因为认为女性不适合在高层任职，并将她解雇了。
解决方案：小红可以寻求法律援助，根据性别歧视的相关法律条款去维护自己的权益。
她可以提供与工作表现相关的证据，以证明公司的解雇是出于歧视性的考虑。
案例三：小李报复解雇小李发现公司存在违法行为，并向有关部门举报。
然而，公司发现了小李的举报行为，并以工作不称职的理由将他解雇。
解决方案：小李可以通过维权组织或律师对公司进行起诉，以维护自己的权益。
他需要提供相关的证据，证明公司的解雇行为是为了报复自己的举报行为。
案例四：小张工时被篡改小张在一家餐饮连锁店工作，公司要求员工在工时记录表上修改工作时间以达到合法标准。
然而，小张拒绝了这样的行为，结果被解雇。
解决方案：小张可以向劳动监察部门举报公司的违法行为，并提供相关的证据以证明自己的清白。
他也可以进行法律诉讼，要求公司支付经济赔偿。
案例五：小王因参加工会被解雇小王参加了工会，并积极为员工争取权益。
然而，公司对小王的工会活动感到不满意，将他解雇。
解决方案：小王可以通过法律手段维护自己的权益，提供与工会活动相关的证据，驳斥公司的解雇理由，并要求赔偿。
2024劳动法案例集
2024劳动法案例集一、“超长加班的代价”小李在一家互联网公司上班，公司最近接了个大项目，老板要求全体员工加班加点赶进度。
这一加可不得了，每天工作时长都超过了12个小时，连着干了一个月，中间就没怎么休息过。
小李感觉自己都快累垮了，身体和精神状态都特别差。
而且他发现，公司并没有按照劳动法规定支付他相应的加班工资，只是给了一点微薄的“补贴”。
小李觉得很不公平，他就开始研究劳动法。
根据劳动法规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
小李就拿着这些规定去找老板理论。
老板一开始还不以为然，觉得公司现在是特殊时期，大家都应该共克时艰。
但小李可不吃这一套，他说：“老板啊，咱们都得按法律来办事。
我也想为公司出份力，可我也得养家糊口啊，这么没日没夜地干，还不给够钱，我心里实在是委屈。
”在小李的坚持下，老板不得不按照劳动法的规定，重新核算了小李的加班工资，给小李补发了一大笔钱。
其他员工看到小李的成功维权，也纷纷站出来要求公司合理支付加班工资，公司这才意识到，可不能在劳动法面前耍小聪明啊。
二、“孕期女职工的权益保障”小赵是一家贸易公司的员工，她在公司已经工作了三年，工作一直都很出色。
可就在她怀孕之后，公司对她的态度就发生了变化。
公司开始给她安排一些特别繁重的工作任务，明知道她身体不方便，还要求她频繁出差。
小赵向领导反映自己的身体状况，希望能调整一下工作内容。
可是领导却说：“公司的工作安排都是根据业务需求来的，你要是做不了，就自己想办法。
”小赵觉得很委屈，她知道自己的权益受到了侵害。
根据劳动法规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
于是小赵去医院开了证明，再次找到公司领导，并且明确表示如果公司不按照劳动法的规定保障她的权益，她就会向劳动监察部门投诉。
劳动法案例分析及答案汇总
劳动法案例分析及答案汇总一、案例一：劳动合同的签订与解除【案例】小明是一家公司的员工，工作了一年多，但一直没有签订劳动合同。
最近，公司突然以小明工作表现不佳为由，要解除他的劳动合同。
小明感到很困惑，不知道该如何维权。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位自用工之日起，应当与劳动者订立书面劳动合同。
本案例中，小明工作了一年多，但公司一直未与他签订劳动合同，这是违法的。
小明可以要求公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资。
对于公司以工作表现不佳为由解除小明的劳动合同，需要看具体情况。
如果小明的表现确实不佳，且公司有相应的考核制度和证据证明，那么公司是有权解除合同的。
但如果公司没有明确的考核制度或者证据不足，那么公司解除合同的行为可能是违法的。
小明可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
二、案例二：加班与休假【案例】小红是一家制造企业的员工，经常加班加点，而且节假日也不能休息。
小红感到身心疲惫，不知道该如何维护自己的权益。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
本案例中，小红经常加班加点，而且节假日也不能休息，这是违法的。
小红可以向公司提出异议，要求公司安排合理的休息时间。
如果公司继续强迫小红加班，她可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
三、案例三：劳动安全与保护【案例】小李是一名建筑工人，某日在工地上发生了一起安全事故，导致他受伤住院。
小李不知道该如何维护自己的权益。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。
本案例中，小李在工地上发生安全事故，说明公司可能没有提供必要的劳动安全保护措施。
小李可以向公司提出异议，要求公司赔偿医疗费用、工伤赔偿等损失。
如果公司不予理睬，小李可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
十大劳动法律案例分析(3篇)
第1篇一、引言劳动法律关系是调整劳动关系中劳动者与用人单位之间权利义务关系的法律规范。
随着我国经济的快速发展，劳动法律关系日益复杂，劳动争议案件也呈上升趋势。
本文将选取十个具有代表性的劳动法律案例进行分析，以期为我国劳动法律制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：加班费纠纷案案情简介：某公司员工小李因工作需要经常加班，但公司未支付加班费。
小李向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬。
本案中，公司未支付小李加班费，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
2. 案例二：劳动合同解除纠纷案案情简介：某公司员工小王因违反公司规章制度被公司解除劳动合同。
小王不服，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
本案中，公司违法解除小王的劳动合同，应承担相应的法律责任。
3. 案例三：工资支付纠纷案案情简介：某公司员工小张因公司拖欠工资，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠小张工资，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
4. 案例四：工伤认定纠纷案案情简介：某公司员工小赵在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
小赵向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司进行工伤认定。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）其他情形。
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10大劳动法经典案例分析案例一公司关闭门店，直接与员工解除劳动合同违法案情简介：普通支票既可以用来支取现金，也可用来转账。
在普通支票左上角划两条平行线的，称为画线支票，画线支票只能用于转账，不得支取现金。
作为合伙人的甲既要承担个人债务又要承担合伙的债务，但是本案中甲的个人财产3万元不足以完全清偿这两项债务，这就涉及清偿债务的顺序问题。
该问题在现行法律中没有明确规定，但是依照理论上的通说，在这种情况下应该采取双重优先权原则，即合伙人个人的债权人优先于合伙的债权人从合伙人的个人财产中得到满足，合伙债权人优先于合伙人个人的债权人从合伙财产中得到满足。
易言之，合伙财产优先用于清偿合伙债务，个人财产优先用于清偿个人债务。
其次，我国当前诉讼模式依旧是职权主义的模式。
虽然《最高人民法院关于民事诉讼证据若干问题的规定》中采用了一些当事人主义的成份，但这只限于法律有明确规定的情形。
首先判断本案例分析题考的是哪一个部门法的内容，这点绝大多数考生都能做到。
近几年，案例分析题大多出现在如下几个部门法中：民法(包括担保法及其解释、合同法、知识产权法、继承法)、民事诉讼法、刑法、刑事诉讼法、公司法、行政法与行政诉讼法等。
有的题目只是集中考一个部门法的知识点，有的题目则以一个部门法为主，略有交叉，个别问题兼及其他部门法的个别知识点。
职工于2020年12月11日到公司天津分公司处工作。
双方于2020年1月26日签订劳动合同，劳动合同期限为2020年1月26日至2020年1月25日。
其中试用期为3个月，试用期满后每月工资2600元。
后因公司计划关闭职工所在店面，故与职工协商将其调动至天津另一门店工作。
双方就此未能达成一致。
2020年7月4日，公司书面通知职工解除劳动合同。
现双方均认可双方于2020年7月4日解除劳动合同，职工在劳动合同解除前十二个月的平均工资为2600元。
职工申请仲裁，仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金10400元，出具解除劳动合同证明书并转移保险关系。
公司不服仲裁裁决的支付赔偿金的裁决，起诉要求，不予支付解除劳动合同赔偿金。
案例二员工因个人原因提出辞职，公司不必支付经济补偿金案情简介：职工于2020年8月25日到公司工作，为喷砂操作工岗位，双方签订书面劳动合同的期限为2020年8月25日至2020年8月24日，后劳动合同期限续订至2020年8月24日。
职工称，其入职时公司未告知岗位系有毒有害的工作，在签订劳动合同中也没有注明，同时在上岗前及上岗后公司也未对其进行职业健康检查，在日常工作中公司也未提供任何防护措施。
在2020年11月7日，职工因琐事与同事发生口角，后公司要求职工写下因个人原因辞职，但此内容并非职工真实意思表示，系公司违法解除劳动合同。
在职工离开公司时，公司仍未按法律规定给职工进行职业病健康检查。
为此，职工申请仲裁。
因职工对仲裁结果不服，起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金21000元，医药费2000元，医疗补助费18000元工资21690元，特岗津贴2574元。
案例三何时入职，用人单位承担举证责任案情简介：张某于2020年11月30日入职万邦公司，张某在职期间，万邦公司未与其签订劳动合同，2020年10月11日张某以“待遇不合理”为由提出离职，双方解除劳动关系。
现张某诉至法院请求万邦公司支付未签订劳动合同双倍工资经济补偿金等，万邦公司认为其与张某之间不存在劳动关系。
案例四劳动者违反服务期约定向用人单位支付额违约金案情简介：杨某于2020年10月30日入职物业公司，岗位为中控室值班员。
2020年3月25日公司与杨某签订培训协议，约定：“杨某参加空港辖区消防部门组织消防初级证取证培训，时间从2020年4月2日至2020年5月2日。
公司支付培训费用，杨某学习结束后，至少在公司服务至2020年4月2日，如超过劳动合同规定时间的，劳动合同顺延至服务规定时间。
培训学习结束后，如杨某主动辞职，或因自身原因(如违反纪律、职业道德等)而被公司辞退的，员工应按费用说明中的B条款退还相关培训学习费用。
”现劳动双方因工资抵扣培训费用发生争议诉至法院。
案例五员工因因欠薪解除劳动关系可主张经济补偿金案情简介：2020年9月3日职工与人力资源公司签订了期限自2020年9月3日起至2020年9月2日止的劳动合同，合同约定由人力资源公司派遣职工至某天津分公司处工作。
在2020年3月，接受派遣的公司以与职工签订的《2020年度绩效管理手册》为由，单方降低工资。
2020年8月职工申请仲裁，要求裁定劳动合同条款无效，认定工作岗位、工作地点、工资，支付工资，工资经济补偿金，赔偿金。
该仲裁委员会作出裁定，驳回申请人的仲裁请求。
职工不服该仲裁裁决，提起诉讼，请求认定职工工作岗位、具体工作内容、工作地点、月工资4450元，两公司连带支付2020年4月26日至2020年7月25日欠发工资5334.48元，连带支付克扣拖欠工资的100%赔偿金5334.48元。
案例六员工因公司不交保险解除劳动关系，可主张经济补偿金周X不服一审判决，提起上诉。
二审法院认为，虽A公司在2002年3月10日对陈X与王X之间的股权转让事宜已由股东会作出决议并对章程的有关内容作了修改，但双方对该股权转让的内容并未实际履行，不能产生股权转让的法律后果。
且股东会作出的决议及对章程的修改也未经工商部门备案，客观上致使拟转让股权的效力被长时间搁置。
受让人王X只有根据与转让人陈X的股权转让合同，接受A公司的股权让渡，并办理工商过户登记手续之后，才最终取得股权，才能对公司要求行使股东的权利义务，以股东身份对抗其他第三人。
因此，周X与丁X签订股权转让协议时，王X的股东身份并没有确立，而陈X也未丧失股东资格。
因此，二审法院判决周X与丁X签订的股权转让协议不产生法律效力，应认定为无效。
案情简介：原始凭证所包括的基本内容，通常称为凭证要素，主要有：原始凭证名称、填制凭证的日期、凭证的编号、接受凭证单位名称(抬头人)、经济业务内容(含数量、单价、金额等)、填制单位签章、有关人员(部门负责人、经办人员)签章、填制凭证单位名称或者填制人姓名、凭证附件。
王某自2020年10月份起在华润超市处工作，自2020年7月30日起转岗为见习组长，实行上24小时、休48小时的以季度为核算周期的综合计算工时制。
2020年6月16日因公司长期拒不支付延长工作时间的劳动报酬以及长期未为王某缴纳社会保险向公司提出解除劳动合同。
后王某诉至法院要求公司支付违法接触劳动合同赔偿金及失业赔偿金。
案例七妊娠期间劳动合同到期的，劳动合同应续延至哺乳期结束时终止案情简介：甲公司可以解除合同。
因为根据《合同法》第69条的规定当事人依法中止履行后对方在合理期限内未恢复履行能力并且未提供适当担保的?中止履行的一方可以解除合同。
2020年2月28日职工入职，双方签订书面劳动合同，约定职工工作岗位为人事主管，合同期限为3年，自2020年2月28日至2020年2月27日。
2020年1月1日起职工月工资3000元。
劳动合同履行期内职工怀孕，现仍在妊娠期间。
2020年2月27日公司以劳动合同期限届满为由与职工解除了劳动关系。
2020年3月20日职工向仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委裁定，公司撤销与职工终止劳动合同的决定，并续延劳动合同至哺乳期结束时终止支付2020年2月28日至3月20日工资1034.48元，支付2020-2020年冬季取暖费335元。
职工不服此裁决，因此诉至本院，请求判如所请。
案例八劳动者因工出差，在途时间公司应当支付加班费案情简介：职工2020年2月21日入职，双方签订期限为2020年2月21日至2020年2月19日的书面劳动合同。
合同到期后双方续签劳动合同至2020年2月19日。
2020年4月19日至5月15日期间职工因公前往西藏出差，公司安排职工2020年5月16日倒休一天。
职工主张其在2020年4月19日、20日、26日、27日、5月1日、3日、4日、10日、11日存在加班。
公司表示原告并未在上述时间提供劳动，不予认定。
职工于2020年6月2日以公司未支付加班费及福利待遇为由，提出解除。
赣州市中级人民法院经审理认为，本案的争议焦点在于，张某因交通事故违章行为负次要责任是否属于违反治安管理的违法行为。
案例九员工违法竞业限制约定，应承担违约责任案情简介：职工于2020年8月1日入职，从事操作工作。
双方签定书面劳动合同，最后一份劳动合同期限自2020年8月1日至2020年7月31日。
双方同时签订了竞业限制协议。
2020年6月6日，职工因个人原因于提出辞职。
2020年7月13日公司出具解除劳动合同证明书，批准了职工的辞职，并向职工邮寄送达了解除劳动合同证明书，职工已签收。
2020年7月至2020年3月期间公司每月以银行转账形式向职工按月支付竞业限制补偿金。
后公司于2020年底得知，职工现就职的公司业务性质与本公司属于生产同类产品、实属竞争关系的公司。
公司于2020年11月24日在《每日新报》发布公告，要求职工告知从业情况，并履行《竞业禁止协议》相关条款。
因提醒无果，公司向仲裁委员会提出仲裁申请，该仲裁委员会以申请人的请求不属于劳动仲裁受案范围为由，出具不予受理案件通知书。
公司对该仲裁结果不服，起诉要求，职工支付公司违约金人民币180492.75元。
案例十企业可行使自主经营管理权调整职工待遇案情简介：对于该案的判决，主审法官解释称，根据我国侵权责任法第三十二条规定，无民事行为能力人、限制民事行为能力人造成他人损害的，由监护人承担侵权责任。
监护人尽到监护责任的，可以减轻其侵权责任。
有财产的无民事行为能力人、限制民事行为能力人造成他人损害的，从本人财产中支付赔偿费用，不足部分，由监护人赔偿。
职工1981年入职，1992年该厂成立为有限公司，职工被派到该公司从事会计工作。
1995年11月30日职工与该厂签订书面无固定期限劳动合同书。
后该厂重组成立了某集团有限公司后，职工一直负责处理公司会计报表工作。
2020年公司停产、停业。
2020年6月19日公司作出了组织机构调整的通知，撤销了公司等三家单位的会计岗位，财务报表工作并入公司财务部。
2020年6月20日，公司作出了《关于企业内部职工待业的制度规定》，载明，“进入待业期1-6个月的职工，享受天津市最低工资标准80%的待遇，另支付生活补贴300元”。
公司据此自2020年7月起，将职工工资调整为每月1500元，实际发实际发放数额为2020年7月1993元、8月1500元、9月1500元、10月1600元、11月1600元。
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