【方法篇】招聘总结：以诚相待方可选出可用之才(黄红发)
人才招聘与选拔经验总结
人才招聘与选拔经验总结在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀的人才。
人才是企业最宝贵的资源，他们的能力和创造力直接影响着企业的竞争力和发展前景。
因此，人才招聘与选拔成为了企业人力资源管理中至关重要的环节。
作为一名在人力资源领域工作多年的从业者，我积累了一些宝贵的经验，在此与大家分享。
一、明确招聘需求在开始招聘之前，首先要明确企业的招聘需求。
这包括对岗位的职责、任职资格、技能要求、工作经验等方面进行详细的分析和界定。
只有明确了招聘需求，才能制定出有针对性的招聘计划和选拔标准，从而提高招聘的效率和质量。
在明确招聘需求时，要与相关部门的负责人进行充分的沟通，了解他们对岗位的期望和要求。
同时，还要考虑企业的战略发展目标和业务需求，确保招聘的人才能够与企业的发展方向相契合。
例如，如果企业正处于快速扩张阶段，可能需要招聘具有开拓市场能力和创新精神的人才；如果企业致力于提升产品质量，那么就需要招聘具有丰富质量管理经验和专业技能的人才。
二、制定招聘计划明确了招聘需求之后，接下来要制定招聘计划。
招聘计划应包括招聘的渠道、时间安排、预算等方面的内容。
招聘渠道的选择至关重要。
常见的招聘渠道有网络招聘、校园招聘、内部推荐、猎头公司等。
网络招聘具有覆盖面广、成本低的优点，但筛选简历的工作量较大；校园招聘可以为企业注入新鲜血液，培养未来的骨干力量，但需要投入较多的时间和精力；内部推荐的人才通常对企业的文化和工作环境比较熟悉，适应性较强，但可能存在一定的局限性；猎头公司能够为企业推荐高端人才，但费用相对较高。
在选择招聘渠道时，要根据岗位的特点和招聘需求，综合考虑各种渠道的优缺点，选择最合适的渠道组合。
时间安排也很重要。
要根据岗位的紧急程度和招聘的难度，合理安排招聘的时间进度。
一般来说，从发布招聘信息到人员入职，需要预留足够的时间进行简历筛选、面试、背景调查等环节。
预算也是招聘计划中不可忽视的一部分。
要考虑招聘渠道的费用、面试成本、背景调查费用等，确保招聘活动在预算范围内进行。
人才招聘技巧
人才招聘技巧在现代社会中，企业的成功与发展，很大程度上依赖于能否招聘到高素质、适应力强、思维活跃、擅长团队合作的人才。
因此，如何招聘到合适的人才，成为越来越多企业亟待解决的问题。
以下是一些人才招聘技巧的总结，希望能够对您的企业招聘工作提供一定的参考和帮助。
一、明确岗位需求首先，企业在招聘前需要对招聘岗位作出明确定义，包括职责、职位要求、任职条件和薪资待遇等细节。
需要明确的是，企业需要的并不是“优秀”的人才，而是与该岗位要求相匹配的人才。
因此，招聘者需要针对性的寻找适合该岗位的人才，这也能提高招聘效率。
二、选择合适的招聘渠道选择合适的招聘渠道是提高招聘效率的另一个重要因素。
一些企业可能会选择一些大型招聘网站进行发布招聘信息。
皆大欢喜的事情是，这个方法可以获取大量的简历和应聘者，但问题是质量并不一定高。
因此，在确立好岗位要求后，企业需要选择合适的招聘渠道，比如利用社交媒体、内部员工推荐或是社会招聘等方式，以便寻找到符合条件的人才。
三、优化招聘流程招聘流程的优化能够缩短招聘周期，并提升招聘效率。
首先，简历筛选是关键的一步。
企业需要建立一套完善的筛选机制和流程来筛选简历，如通过筛选系统的筛选和人工复印筛选相结合。
此外，缩短面试周期和提高面试质量也非常重要。
一些企业可以采用快速的电话面试或在线面试等方法，找到最合适的应聘者。
四、提供实习机会实习生是招聘人才的宝贵资源。
他们一般是高校毕业生或正在求职的人群，基础知识扎实且需要实践经验。
通过提供实习机会，企业能够培养潜在的人才，也能够较低成本地在较短的时间内寻找到合适的人才。
在实习过程中，企业需要对实习生进行严格的考核和管理，以提高实习的效果。
五、建立人才储备库建立人才储备库是企业长期招聘和人才培养的必要手段。
企业可以通过内部推荐、校园招聘、社会招聘等方式，建立一个质量优秀、潜力巨大的人才储备库。
在未来出现空缺岗位时，企业可以从这个储备库中优先挑选人才，以确保公司发展的顺利与稳步性。
招聘攻略有效招聘与精准识人的面试技巧
一、企业选拔人才的误区
企业选拔人才的误区一：忠诚误区
【现象】企业犹如企业家的王国，企业家难免会有君王 情结，非常看重职业经理人的忠诚。纵观历史，所有历 史学家眼中的奸臣，几乎都是皇帝眼中的忠臣。没有 “忠”的地位，也就没有“奸”的机会。 【启示】企业终究不是企业家个人的王国，企业家与经 理人之间的关系是契约关系，忠诚是相互的：企业家对 职业经理人忠诚，职业经理人才会对企业家忠诚。换言 之，终生无条件依附企业的人，是奴才而非人才。
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二、招聘渠道的有效选择
招聘渠道之五：猎头公司招聘
【优点】猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关 系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才 的招聘方式。 【缺点】正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员 年薪的20～30%。 【启示】目前，因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理 人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高 管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。
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二、招聘渠道的有效选择
招聘渠道之三：网络招聘
【优点】网络招聘便于管理，其费用低廉，理论上可以覆盖到 全球。可以快捷、海量的接受到求职者的信息。可以降低简历 筛选的难度，加快处理简历的速度。 【缺点】不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各 种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不 充分的地区效果差。 【启示】这种形式对白领阶层尤其实用，基本上是“找工作， 一键搞定”。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。 另外， 随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供 的服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎 头。
－张瑞敏 组织的目的，就是要使平凡的人做出不平 凡的事。重点必须放在一个人的长处上－放 在他擅长做什么而不是他不能做什么上。
招聘与选拔的技巧如何找到合适的人才
招聘与选拔的技巧如何找到合适的人才企业的成功与否很大程度上取决于所雇佣的人才。
因此，招聘和选拔过程对于企业来说至关重要。
如何找到合适的人才，成为了每个企业主和招聘者必须面对的挑战。
本文将介绍一些招聘与选拔的技巧，帮助您找到最适合的人才。
一、明确需求和要求在开始招聘和选拔过程之前，明确需求和要求是至关重要的。
企业需要考虑到所需要的技能、经验和背景等因素，并将其转化为职位描述和基本要求。
通过明确需求和要求，可以帮助您更好地过滤和筛选候选人，找到最合适的人才。
二、多渠道招聘为了找到更多的潜在人才，不要局限于单一的招聘渠道。
除了传统的招聘网站和报纸广告外，利用社交媒体平台、员工推荐以及招聘会等方式，扩大招聘渠道的覆盖面。
这样可以吸引更多的有才华和合适的候选人。
三、创造吸引力在竞争激烈的人才市场中，创造吸引力对于吸引合适的人才至关重要。
通过提供有竞争力的薪资福利、良好的工作环境和发展机会等方面的优势，能够吸引优秀的候选人。
此外，清晰的企业文化和愿景也可以作为吸引人才的关键因素。
四、面试技巧在面试过程中，采用正确的面试技巧可以更好地了解候选人的实际能力和潜力。
除了简历和技能测试外，可以采用行为面试、案例分析或小组讨论等方式，更好地评估候选人的沟通能力、团队合作精神和解决问题的能力。
此外，提前准备好问题清单，并根据候选人的回答进行深入的追问，以确保更全面地评估候选人。
五、背景调查背景调查是确保候选人真实性和可靠性的关键步骤。
通过联系候选人提供的参考人，并询问他们对候选人的评价和建议，可以获取更多的信息来评估候选人的背景和能力。
同时，还可以通过验证学历和过往工作经历等来确保候选人的真实性。
六、综合评估在完成面试和背景调查后，需要对所有候选人进行综合评估。
考虑到职位的需求和企业的文化，对每个候选人的技能、经验、潜力和适应能力进行综合权衡和比较，选择最合适的人才。
七、持续招聘和选拔招聘和选拔是一个持续的过程，而不仅仅是在需要新员工时才进行的活动。
年度人力资源招聘总结成功引进高素质专业人才
年度人力资源招聘总结成功引进高素质专业人才人力资源招聘是企业发展的重要环节之一。
每年的招聘工作不仅需要考虑到企业的短期需求，还要对整体战略发展进行规划。
本文将对XX公司今年的招聘工作进行总结，重点突出成功引进的高素质专业人才。
一、背景介绍作为一家知名的企业，XX公司一直致力于追求卓越。
为了保持竞争力和业务拓展，公司定期进行人力资源招聘，力求引进高素质、专业的人才。
今年的招聘工作着重关注人才的多元化和全球化，以适应企业未来的发展战略。
二、招聘目标和策略1. 招聘目标：今年，XX公司制定了明确的招聘目标，旨在引进具备丰富经验、专业背景突出、充满创新精神的高素质专业人才。
同时，公司也注重提高员工多样化，提升跨文化交流能力，以适应全球化竞争的挑战。
2. 招聘策略：公司采用了多种招聘渠道，包括线上招聘网站、高校校园招聘、人才市场及职业网站等。
此外，公司还与行业内的专业机构建立了合作关系，以获取更多优秀的人才推荐。
三、招聘流程优化为了提高招聘效率和信息准确度，XX公司今年进行了招聘流程的优化和改进。
具体举措如下：1. 岗位需求评估：公司先对各部门的人力需求进行评估，并详细制定岗位需求和条件。
确保岗位需求与企业发展战略相一致。
2. 简历筛选：为了避免简历重复筛选的工作，公司引入了自动筛选系统。
将候选人简历按照关键词匹配程度进行评估，有助于快速筛选出符合条件的人才。
3. 面试流程优化：公司加强了面试官的培训，明确面试问题，并规定面试评估标准。
面试流程的优化有助于提高面试效果和准确性。
四、成功引进高素质专业人才多年的努力和本年度的改进，使得XX公司今年成功引进了一批高素质的专业人才。
以下是其中的两个成功案例：1. 张明（化学专业）：张明具有博士学位，毕业于一流的国内高校。
他的研究成果在相关领域产生了广泛的影响力。
公司在系列面试后，确认他能够为公司带来更多创新和研发突破。
张明的加入将进一步提升公司的技术实力。
2. 王丽（市场营销专业）：王丽在跨国公司拥有多年的市场营销经验，善于市场推广和渠道拓展。
人力资源招聘与选拔找到合适的人才的方法与技巧
人力资源招聘与选拔找到合适的人才的方法与技巧在人力资源管理领域中，招聘与选拔是一个关键的环节，它直接决定了企业能否找到合适的人才来推动业务发展。
因此，掌握一些方法和技巧对于提高招聘效果至关重要。
本文将从不同角度介绍人力资源招聘与选拔中找到合适人才的方法与技巧。
1. 招聘需求分析在开始招聘之前，有必要对企业的招聘需求进行充分的分析。
这需要明确招聘的职位和岗位要求，包括所需的技能、背景和经验等。
此外，还要了解招聘职位的市场供需情况，以便制定合理的招聘计划。
2. 建立合适的招聘渠道选择合适的招聘渠道是招聘过程中至关重要的一步。
不同的职位可能需要使用不同的招聘渠道。
例如，高级管理层的招聘可能需要通过猎头公司或者专业招聘网站进行，而一些基层职位则可以通过校园招聘、社交媒体或内部推荐等方式来进行。
3. 制定招聘策略与计划在招聘过程中，制定合适的招聘策略和计划非常重要。
这需要明确招聘的时间、地点、方式和面试流程等。
同时，也要合理安排招聘的预算和资源，确保能够顺利开展招聘工作。
4. 编制详细的招聘广告和岗位描述招聘广告和岗位描述是吸引候选人的重要工具。
这些文案需要清晰准确地描述职位的职责、任职要求以及企业的文化和福利。
编写吸引人的招聘广告和岗位描述，能够吸引更多优秀的候选人应聘。
5. 高效的简历筛选招聘过程中，简历筛选是必不可少的一步。
为了高效地进行简历筛选，可以根据岗位要求设定筛选标准，筛选出符合要求的候选人。
此外，利用人工智能技术和招聘系统，可以帮助自动化简历筛选，提高招聘效率和准确性。
6. 有效的面试与评估面试是选拔合适人才的关键环节。
在面试过程中，面试官应该准备好问题，针对候选人的技能和经验进行深入探讨。
同时，结构化面试和行为面试可以帮助评估候选人的能力和适应性。
此外，适当的笔试、案例分析和团队演练等评估方法也可以用来进一步了解候选人的能力。
7. 参考人员调查和背景调查在确定候选人后，进行参考人员调查和背景调查是确保候选人真实可靠的重要手段。
精准招聘心得
精准招聘心得（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业如何在招聘中识别可用之才
一
原公 司组织结构、 原公司任职、 主要负责工作 内容 、 为完成工作采 取 了什么行动、 结果如何？与在职前任相 比如何？差异在哪里？ 在
、
合理定位 。 明确企业对人才的需求。
相对企业而言， 人才大致分 为以下六种 ： ． １ 单一性技术人才。 完成具体工作 中充当什 么角色？您 自己开创 了什么经验？推动或
应聘者过去的经历 中判断其未来 的工作 能力和潜力。这就要从
五、 根据需要 ， 设定不 同的招聘气氛。
现场气氛相 当重要。一般来说 ， 在面对应聘者 时， 为避免其
件。 尤其是对 工作经历 中关键事件的核心要素进行考察 ， 以便从 紧张心理 ， 努力营造 一种高度放松 的轻松愉快的面试气氛 ， 应 避
据企业 的需要进 行了个人的“ 包装” 隐藏他们的缺陷 ， ， 这就使得
向应聘者提问“ 您工作努力吗？ ” 等关门性问题等于 白问， 也就是 企业很难得到应聘者 的真实情况。那么 ， 企业在人 员招聘甄选工 用“ Ｅ ” Ｎ 回答的问题应 尽量避免使 用。一般在面试提 问 Ｙ Ｓ 或“ Ｏ” 作 中， 当如何去辨别人才， 免“ 应 避 拉到篮里都是菜 ” 为企业选拔 中 ， 人力资源主管要提 的问题如 ： 。 一个 咨询应聘者原公司的状况 。
２横 向性技能人才。 ． ． ３多功能人 才。 ． ４具有一定沟通能力的复合人 改造 了什么经验？在原公司您认为 自己最成功的是什么？ 才。５职业部 门经理性人才。６高层管理人才。 ． ．
另外 ， 我们 有必要 了解应聘者在原公 司离职 的原 因是什么 ，
企业处于不同的发展阶段对人才的需求 、 才能 力弹性是不 因为应聘者离职理 由是否合理是 衡量其个人价值体系 的重要参 人
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文：黄红发
【案例】
我是南京一家互联网金融公司的招聘专员，公司成立时间不长，目前面临的主要问题是招人难、留人更难，为了招到更多的人，现在公司针对应届生有一项策略：以管理培训生的名义把学生招到公司，一开始定的薪酬是很具有吸引力的，可是三个月后学生的工资就调成业务员的待遇，底薪加提成，并且要求学生从事业务员的工作1-2年。
当然这些都不会在招聘的时候说清楚，招聘的时候只是强调刚入职工资是多少、一年有两次调薪机会等等好处。
对此我内心有一些怀疑，这样可行吗？这样招来的人能留住吗？
【解析】
现在企业在招聘人才方面，已经越来越难，基本是所有企业的共痛苦。
尤其是新成立的公司，相对实力不那么强，管理也不够完善，在人才吸引方面自然就会弱很多，招聘的压力也越大。
很多企业为了吸引人才，都会夸大企业的前景与优势来吸引人才，正如本案例中提到的一样。
这样能招聘到志同道合之人才吗？答案当然是否定的，不仅招聘不到优秀的人才，还只会让自己的企业在吸引人才方面走向枯竭，这无疑是竭泽而渔。
为什么这样认为呢？笔者分析如下：
其一，在招聘时制订的薪酬很具备吸引力，给求职者一个良好的印象与高期望值。
在他们的理解中，该企业是非常有前景与竞争力的错觉。
他们的优越感与价值感，会充分在同学、朋友中展示出来。
这种炫一把的心理，会在企业后面的降薪过程中埋下了不可逆转的伏笔。
三个月后回到现实，当这个落差越大时，他们的心理落差就会越大。
这时的反差不是一般心理素质能承受的，一种深深地被骗感袭来。
促使他们离开企业的心理反应，可以用剧烈来形容，义无反顾的让你没有回旋余地。
其二，这样的美化与刻意的隐瞒行为，从法律的角度来说是存在一定的风险。
如果员工较真，依《劳动合同法》等相关法律，是可以将企业诉讼到仲裁委或者是法院等相关机构，认为企业存在明显的欺骗行为，且企业必输无疑。
其三，既然是招管理培训生，那么就是以校招为主。
人与人之间的信任感中最重要的一环就是同学情、校友爱。
当他们三个月后的失落传递到学校时，他们的同
学及校友们对这家企业的负面评价的场景是完全可以想象得到。
那你的校招，将是一届比一届难，甚至会列为学生心中的黑名单。
如何有效的解决这个问题呢？笔者认为，在招聘的过程中可以进行适当的调整，或许会更有价值，更有效果。
首先，笔者认为“一开始定的薪酬是很具有吸引力的，可是三个月后学生的工资就调成业务员的待遇，底薪加提成”这一点是没有问题有。
但一定要给管理培训生讲明白，这三个月是公司培养大家期，公司的出发点是高薪吸引优秀人才。
能被企业吸引来的，都是优秀人才。
同时清晰地告诉他们，这是个竞争激烈的时代，师傅引进门，修行靠个人。
前三个月是进门过程，之后的修行就要看各位的真能力、真水平了。
员工的收入，由员工自己的能力与付出说了算，而不是公司。
其次，在薪酬的设计过程中，需要评估个人修行过程中可达成的比率，至少要保证业务员通过他们的努力，60%以上的能达到或高于进门时的收入，否则你的这一切都是自欺欺人。
在这个过程中，管理层与人资部门可以针对的辅导与培训有潜质人才，即树标杆的过程，让同事之间能找到一些真实的可参照人物，从而来激发员工的动力。
再次，在招聘的过程中可以先将前面的优点说全，以吸引求职者的兴趣。
再将困难也放大，没有勇于挑战困难而只是一心想拿高薪的人，就算是招来了也不过是混三个月的日子而离开。
这样即浪费公司的人力成本，也浪费的管理成本。
更会在培养的过程中，带坏那些有上进心的气氛。
把好招聘关，选对人，是企业成功的第一步。
如何选对人呢，笔者总结一点：以诚相待选可用之才，以假相骗招分道扬镳之人。
【作者简介】
广东培训网（弘创咨询）合伙人、军校毕业、高级人力资源管理师、高级咨询师、企业管理实战专家，中国人力资源网、中人网、三茅人力资源网专栏作家、多家媒体特邀撰稿人。
个人专著：畅销书《人力资源在左员工在右》，《一个人力资源总监的管理笔记》。