企业内人际信任对反生产行为影响的实证研究

表1 � 样本构成分布一览表 � � � � � � � � � � � � 问卷 �2 � 2/ A C 变量 性别 类别 男 女 大专及以下 学历 本科 研究生 国有企业 企业性质 民营企业 中外合资企业 3 0 岁以下 年龄 3 0 - 40 岁 40 - 5 0岁 人数 118 12 3 12 5 10 3 13 67 153 2 1 89 10 7 38 百分比 49% 5 1% 5 1.9% 42 .7% 5.4 % 2 7.8% 63 .5% 8.7% 3 6.9% 44 .4 % 15.8% 对同事信任 85.3 51 48 9 1.67 1.81 1.86 0 .064 0 .86 0 .83 0 .05 2 0 .93 0 .89
E C
I
I B
F
2 RAN Xia1 ， ， XU J i - chao1 ( 1. N or t h est er n P olt echnic alUni er sit ，Xian， 710072，China ; 2 . Xian T ec hnol og ic alUni ersit ，Xian ， 71003 2，China )
71003 2)
摘要: 通过问卷调查， 采用结构方程模型对企业内人际 信任对反生 产行为的 影响进行了 研究�数据采 用相关 分析和潜变量路径分析， 分析结果部分支持提出的假设�结果表明， 企业成员对同事� 直接主管和高层领导的 信任会对人际反生产行为有显著的负向影响; 对高层领导的 信任还会对 指向企业的 反生产行 为有负向影 响， 而对同事和直接主管的信任与指向企业的反生产行为关系不显 著� 关键词: 人际关系; 人力资源; 反生产行为 中图分类号: C93 ; B849 文献标识码: A
样本及抽样过程 为了保证研究的有效性和代表性， 我们选择 了西安和重庆两地 6 家企业员工作为调查对象， 分别来自制造业� 房地产业和零售业三个不同行 代表 " 同意" �对于同事 � 直接主管和高层领导的 业不同规模 的企业 � 在 6 家企业的 销售� 生产 � � � 信任问卷进行 Cronbach 信度检验， 系数分别 5 00 ， 3 77 ， 财务等不同部门共发放问卷 份 回收 份 为 : 0 .91 � 0 .83 和 0.81 ， 说明问卷具有较高 的信 .4% � 剔除重复问卷及漏填 严重的问 回收率 75 度 �对于三个问卷进行结构效度检验， 结果如表 4 1 份， 卷， 最后 有效问 卷 2 有效 问卷率 63 .9% � 2 ， 说明问卷具有较好的结构效度 � 表 2 信任问卷结构效度分析指数 样本具体构成情况见表 1 �
A
: B m eans ofq uestionnaire � � ，t his st ud e am ined t he ef f ec tof interpersonalt ruston c ou nt erpr oduc t i e ork
b eha � ior( CW B) in � f irm s b � c o rrel ation analsis and S E M . T he re sul t s suppor ted h potheses part ial l and sho ed t hat � � � indi � idu al s trustin c ol l eag ues，direc t superior and senior e e c ut i es as neg at i e l r el at ed to CW B direc t ed at the ot hers， hil e their t rustin � top � e ec ut i e as al so neg at i el rel at ed t o CW B direc t ed at t he f irm . I ndi idual s t rustin c ol l eag u es and direc t superirors had no sig nif ic ant rel ation ith CW B direc ted at t he f ir m . � � K � : int erpersonalrel ation; hc em an resourc es; c ount erprodu c t i e ork be ha ior
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引言 企业内部信任已成为信 任理论研究者关 注 的热点 �研究发现， 企业内部信任能够显著影响 员工的工作满意感， 增进员工的情感承诺和组织 ; 支持感 信任也会促进员工的组织公民行为和创 新行为 ， 减少离职意图; 还会 直接或间接对员 工 工作绩效产生显著影响 �毫无疑问 ， 企业内部信 任能够很好的润滑员工之间， 员工和领导之间以 ， 及员工和企业之间的关系 对企业管理和企业绩 效有着很好的推动作用 � er produc t i e ork beha 反生产 行 为 ( Count ior，CW B ) 是作 为组织 公民 行为的 对立 面出 现 的， 在每个企业都可 能存在� 轻微 的如迟到 ， 严 重的有 偷窃 � 甚 至违法 等� 无论哪 种反 生产 行
2 .1
企业内人际信任的界定 不同学者从 不同角度都定义 过信任 �我 们 采用多数学者倾向于接受的 M a er 等人 ( 1995) 做出的定义 ， 即"信任是基于一方认为对 方会表 现出对自己重要的特定行为， 而放弃对对方的监 控， 把自己的弱点展现给 对方的主观意愿 " �被 信任者的能力 � 诚信和善意这三个特征会直接影 响信任者的信任水平［3 ］� 在企业行为的领域里， 信任的研究可以依照 研究对象的分析层级分成两大类 ， 一类是企业内 的， 一类则是企业间 的� Fo ( 1974 ) 提出企 业内 部信任包括横向信任和纵向信任两类: 横向信任 是指分享同 样工作环境中的同级之间的信任 关 系， 纵向信任是指员工和直接领 导� 高层以 及企 业之间的信任关系［4］�本文主要研究个体 对同 级别的同事的信任， 以及个体对直接主管和高层 领导的信任这三种企业内人际信任关系� 2 .2 反生产行为的界定 工作整体绩效包含任务绩效和关系绩效， 关 系绩效又分 为积极的绩效行为即组织公民行 为 和消极的绩效行为即反生产行 为� 反生产 行为 是指从企业角度出发， 个体故意违背其所在企业 � 合法利益的任何行为 该定义主要强调两点 : 一 是企业成员主观上有意论该行为带来的 影响是否严重 ， 只要对企业利益客观上存在潜在 损害或消极影响的可能 ， 就可以判定为反生产行 为［1］� ］ 反生产行为 具有多维度结 构［5 �最常被 研 t 和 Robins on ( 2 000 ) 的二维 究者采用的是 Bennet 结构， 他们把反生产行为划分为作用对象指向企 g ani at ionalde ianc e) ， 业本身的企业偏差 ( or 如迟 到� 不听主管指令 � 工作懈怠等行为 ; 和指向企业 er per sonalde iance) ， 其他成员的人际偏差 ( int 如 取笑他人� 对人粗暴� 言语伤害他人等行为， 两类 行为相互独立［6］�本文采用该二维结构， 从人际 反生产行为和企业反生产行为两方面进行探讨 � 2 .3 企业内部信任对反生产行为的影响 企业内部信任水平高会 对个体的任务绩 效 产生积极影响， 对作为反生产行为对立面存在的 组织公民行为有着促进作用� 因此 ， 我们推测信 任也会对成员的反生产行为有所影响 � 基于社会交换理论， 如果个体认为同事或主 管可能会伤害自己利益时， 自己也可能伤害对方 � 的利益来获取平衡 信任的 核心意义恰恰在 于
�2 8�
文章编号: 1006-83 0 9 ( 2 011) 0 4-00 2 805
人类工效学
2 011 年 12月第 17 卷第 4 期
企 业内 人 际 信 任 对 反 生 产 行 为 影 响 的 实 证 研 究
1， 2 1 冉霞 ， 徐济超 ( 1.西北工业大学 管理学院 ， 西安 710 072; 2.西安工业大学 经济管理学院， 西安
� 3 0� 假设 2c: 假设 2c: 对高层领导的信任和对企业的反生 产行为负相关 � 3 研究设计 3 .1
人类工效学
2 011 年 12月第 17 卷第 4 期
对于同事 和直接 主管的 信任 ， 采 用最为 常用 的 ［ 9］ M cAl l ist er 的信任量表测量 ， 包含基于情感的信 任和基于理性的信任两个维度共 11 个项目� 成 ［10］ 员对于高层领导的信任， 采用 Goul d - W il l iam s 的系统信任量 表， 包含对高层领 导诚信� 善 意和 ， 7 � 能力三个维度的测量 共 个项目 三个问卷都 t 5 阶量表 ， 1" 5" 采用 Liker 从" 代表"不同意" 到"
作者简介: 冉 霞( 1978 -
为， 都会给企业及 其成员带来不 利影响� 然 而， 目前该领域的研究主要集中在北美， 国内研究还 ［1 ］ 处于起步阶段 ， 主要是介绍了西方理论研究成 果， 对中国员工反生产行为的实证研究只有个别 论文涉及� 鉴于反生产行为带来的危害， 我们深 入了解这类行为及其影响因素是极具现实 意义 的� 有着积极意义的企业内 部信任很有可能 会 ［2 ］ 对有着消极意义的反生产行为 产生影响 �本 文在以前研究基础上 ， 继续关注信任对员工反生 产行为的 影响效 应， 对 影响 效应 进行了 实证 研 究 �希望能对国内反生产行 为研究领域做 出贡 献� 2 理论与假设
) 女， ( 电 话) 13 72 07 5 17 2 0 重庆人， 博 士研 究生， 研 究方 向: 组织 行为 和人 力资 源管 理，
( 电子邮 箱) shirl e_ ran@ ahoo.c om .c n
人类工效学
2 011 年 12月第 17 卷第 4 期
�2 9� 愿意去相信对方的言行不会伤害自己 ， 甚至有益 于自己的利益� 当企业成员 相信对方不会 伤害 自己利益时 ， 根据互惠准则 ， 自己也不应该 出现 有损对方利益的行为即指向对方的反生产行为 ， 即信任应该会减少指向对方的人际反生产行为 � 因此， 我们提出假设 1a ， 1b 和 1c : 假设 1a : 对同事的信任与指向同事的反生产 行为负相关 � 假设 1b: 对直接主管的信任与指向直接主管 的反生产行为负相关� 假设 1c: 对高层领导的信任与指向高层领导 的反生产行为负相关� 工作中人际信任程度高 ， 有利于个体出现更 � 多的组织公民行为 企业 内人际信任首先 体现 为对同事的信任 �在个体相信同事时， 他们就愿 意采取合作或利他行为 ， 减少命令执行过程中的 阻力， 提高工作效率 � 反之 ， 个体出于对同 事的 防备和猜 疑， 很 可能会 采取 不开放 或不 合作 态 度， 从而阻碍任务的顺利进行， 产生指向企 业的 反生产行为 �因此， 我们提出假设 2a : 假设 2a : 对同事的信任与指向企业的反生产 行为负相关 � 直接主管对员工工作中许多重要方面 ( 如薪 酬� 绩效评价 � 晋升甚至解雇等 ) 都有发言权， 员 工对直接主管是否信任就显得 非常重要了 � 如 果员工一旦认为主管不值得相信 ， 就不会自愿接 ， 受主管的领导 而更多的采取自我保护行为来维 护自身利益 ， 这将会消耗员工本应用到工作上的 ［7 时间和精力 ］， 绩效可能会下降 ， 从而最终 影响 到企业的利益� 为此， 我们提出假设 2 b: 假设 2b: 对直接主管的信任与对企业反生产 行为负相关 � 高层领导掌控企业资源， 能对企业的战略发 展起到决定作用� 当企业 成员相信高层的 能力 时， 不会为自己将来操心 ， 可以把更多的精 力投 ［7 ］ ， 入工作中 企业的整体绩效会得到提高� 如果 成员不信任高层， 可能会经常出于对自己前途不 确定性的担心， 而降低工作绩效; 同时， 高层领导 又是企业运行规则的制定者� 因此， 企业成员若 对规则不满， 认为伤害到自身利 益， 往往会 对高 层的诚信和善意产生怀疑， 而这种怀疑很可能会 体现为工作满 意度降低， 导致绩 效降低， 对 企业 利益产生损害� 对多数员工而言 ， 是否相信高层 主要基于其在企业中所做的种种决定 ， 很少受到 ［8 ］ � ， 高层个人特性和言行的影响 由此 我们提出