企业内人际信任对反生产行为影响的实证研究
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2 RAN Xia1 ， ， XU J i - chao1 ( 1. N or t h est er n P olt echnic alUni er sit ，Xian， 710072，China ; 2 . Xian T ec hnol og ic alUni ersit ，Xian ， 71003 2，China )
71003 2)
摘要: 通过问卷调查， 采用结构方程模型对企业内人际 信任对反生 产行为的 影响进行了 研究�数据采 用相关 分析和潜变量路径分析， 分析结果部分支持提出的假设�结果表明， 企业成员对同事� 直接主管和高层领导的 信任会对人际反生产行为有显著的负向影响; 对高层领导的 信任还会对 指向企业的 反生产行 为有负向影 响， 而对同事和直接主管的信任与指向企业的反生产行为关系不显 著� 关键词: 人际关系; 人力资源; 反生产行为 中图分类号: C93 ; B849 文献标识码: A
样本及抽样过程 为了保证研究的有效性和代表性， 我们选择 了西安和重庆两地 6 家企业员工作为调查对象， 分别来自制造业� 房地产业和零售业三个不同行 代表 " 同意" �对于同事 � 直接主管和高层领导的 业不同规模 的企业 � 在 6 家企业的 销售� 生产 � � � 信任问卷进行 Cronbach 信度检验， 系数分别 5 00 ， 3 77 ， 财务等不同部门共发放问卷 份 回收 份 为 : 0 .91 � 0 .83 和 0.81 ， 说明问卷具有较高 的信 .4% � 剔除重复问卷及漏填 严重的问 回收率 75 度 �对于三个问卷进行结构效度检验， 结果如表 4 1 份， 卷， 最后 有效问 卷 2 有效 问卷率 63 .9% � 2 ， 说明问卷具有较好的结构效度 � 表 2 信任问卷结构效度分析指数 样本具体构成情况见表 1 �
A
: B m eans ofq uestionnaire � � ，t his st ud e am ined t he ef f ec tof interpersonalt ruston c ou nt erpr oduc t i e ork
b eha � ior( CW B) in � f irm s b � c o rrel ation analsis and S E M . T he re sul t s suppor ted h potheses part ial l and sho ed t hat � � � indi � idu al s trustin c ol l eag ues，direc t superior and senior e e c ut i es as neg at i e l r el at ed to CW B direc t ed at the ot hers， hil e their t rustin � top � e ec ut i e as al so neg at i el rel at ed t o CW B direc t ed at t he f irm . I ndi idual s t rustin c ol l eag u es and direc t superirors had no sig nif ic ant rel ation ith CW B direc ted at t he f ir m . � � K � : int erpersonalrel ation; hc em an resourc es; c ount erprodu c t i e ork be ha ior
1
引言 企业内部信任已成为信 任理论研究者关 注 的热点 �研究发现， 企业内部信任能够显著影响 员工的工作满意感， 增进员工的情感承诺和组织 ; 支持感 信任也会促进员工的组织公民行为和创 新行为 ， 减少离职意图; 还会 直接或间接对员 工 工作绩效产生显著影响 �毫无疑问 ， 企业内部信 任能够很好的润滑员工之间， 员工和领导之间以 ， 及员工和企业之间的关系 对企业管理和企业绩 效有着很好的推动作用 � er produc t i e ork beha 反生产 行 为 ( Count ior，CW B ) 是作 为组织 公民 行为的 对立 面出 现 的， 在每个企业都可 能存在� 轻微 的如迟到 ， 严 重的有 偷窃 � 甚 至违法 等� 无论哪 种反 生产 行
2 .1
企业内人际信任的界定 不同学者从 不同角度都定义 过信任 �我 们 采用多数学者倾向于接受的 M a er 等人 ( 1995) 做出的定义 ， 即"信任是基于一方认为对 方会表 现出对自己重要的特定行为， 而放弃对对方的监 控， 把自己的弱点展现给 对方的主观意愿 " �被 信任者的能力 � 诚信和善意这三个特征会直接影 响信任者的信任水平［3 ］� 在企业行为的领域里， 信任的研究可以依照 研究对象的分析层级分成两大类 ， 一类是企业内 的， 一类则是企业间 的� Fo ( 1974 ) 提出企 业内 部信任包括横向信任和纵向信任两类: 横向信任 是指分享同 样工作环境中的同级之间的信任 关 系， 纵向信任是指员工和直接领 导� 高层以 及企 业之间的信任关系［4］�本文主要研究个体 对同 级别的同事的信任， 以及个体对直接主管和高层 领导的信任这三种企业内人际信任关系� 2 .2 反生产行为的界定 工作整体绩效包含任务绩效和关系绩效， 关 系绩效又分 为积极的绩效行为即组织公民行 为 和消极的绩效行为即反生产行 为� 反生产 行为 是指从企业角度出发， 个体故意违背其所在企业 � 合法利益的任何行为 该定义主要强调两点 : 一 是企业成员主观上有意论该行为带来的 影响是否严重 ， 只要对企业利益客观上存在潜在 损害或消极影响的可能 ， 就可以判定为反生产行 为［1］� ］ 反生产行为 具有多维度结 构［5 �最常被 研 t 和 Robins on ( 2 000 ) 的二维 究者采用的是 Bennet 结构， 他们把反生产行为划分为作用对象指向企 g ani at ionalde ianc e) ， 业本身的企业偏差 ( or 如迟 到� 不听主管指令 � 工作懈怠等行为 ; 和指向企业 er per sonalde iance) ， 其他成员的人际偏差 ( int 如 取笑他人� 对人粗暴� 言语伤害他人等行为， 两类 行为相互独立［6］�本文采用该二维结构， 从人际 反生产行为和企业反生产行为两方面进行探讨 � 2 .3 企业内部信任对反生产行为的影响 企业内部信任水平高会 对个体的任务绩 效 产生积极影响， 对作为反生产行为对立面存在的 组织公民行为有着促进作用� 因此 ， 我们推测信 任也会对成员的反生产行为有所影响 � 基于社会交换理论， 如果个体认为同事或主 管可能会伤害自己利益时， 自己也可能伤害对方 � 的利益来获取平衡 信任的 核心意义恰恰在 于
�2 8�
文章编号: 1006-83 0 9 ( 2 011) 0 4-00 2 805
人类工效学
2 011 年 12月第 17 卷第 4 期
企 业内 人 际 信 任 对 反 生 产 行 为 影 响 的 实 证 研 究
1， 2 1 冉霞 ， 徐济超 ( 1.西北工业大学 管理学院 ， 西安 710 072; 2.西安工业大学 经济管理学院， 西安
� 3 0� 假设 2c: 假设 2c: 对高层领导的信任和对企业的反生 产行为负相关 � 3 研究设计 3 .1
人类工效学
2 011 年 12月第 17 卷第 4 期
对于同事 和直接 主管的 信任 ， 采 用最为 常用 的 ［ 9］ M cAl l ist er 的信任量表测量 ， 包含基于情感的信 任和基于理性的信任两个维度共 11 个项目� 成 ［10］ 员对于高层领导的信任， 采用 Goul d - W il l iam s 的系统信任量 表， 包含对高层领 导诚信� 善 意和 ， 7 � 能力三个维度的测量 共 个项目 三个问卷都 t 5 阶量表 ， 1" 5" 采用 Liker 从" 代表"不同意" 到"
作者简介: 冉 霞( 1978 -
为， 都会给企业及 其成员带来不 利影响� 然 而， 目前该领域的研究主要集中在北美， 国内研究还 ［1 ］ 处于起步阶段 ， 主要是介绍了西方理论研究成 果， 对中国员工反生产行为的实证研究只有个别 论文涉及� 鉴于反生产行为带来的危害， 我们深 入了解这类行为及其影响因素是极具现实 意义 的� 有着积极意义的企业内 部信任很有可能 会 ［2 ］ 对有着消极意义的反生产行为 产生影响 �本 文在以前研究基础上 ， 继续关注信任对员工反生 产行为的 影响效 应， 对 影响 效应 进行了 实证 研 究 �希望能对国内反生产行 为研究领域做 出贡 献� 2 理论与假设
) 女， ( 电 话) 13 72 07 5 17 2 0 重庆人， 博 士研 究生， 研 究方 向: 组织 行为 和人 力资 源管 理，
( 电子邮 箱) shirl e_ ran@ ahoo.c om .c n
人类工效学
2 011 年 12月第 17 卷第 4 期
�2 9� 愿意去相信对方的言行不会伤害自己 ， 甚至有益 于自己的利益� 当企业成员 相信对方不会 伤害 自己利益时 ， 根据互惠准则 ， 自己也不应该 出现 有损对方利益的行为即指向对方的反生产行为 ， 即信任应该会减少指向对方的人际反生产行为 � 因此， 我们提出假设 1a ， 1b 和 1c : 假设 1a : 对同事的信任与指向同事的反生产 行为负相关 � 假设 1b: 对直接主管的信任与指向直接主管 的反生产行为负相关� 假设 1c: 对高层领导的信任与指向高层领导 的反生产行为负相关� 工作中人际信任程度高 ， 有利于个体出现更 � 多的组织公民行为 企业 内人际信任首先 体现 为对同事的信任 �在个体相信同事时， 他们就愿 意采取合作或利他行为 ， 减少命令执行过程中的 阻力， 提高工作效率 � 反之 ， 个体出于对同 事的 防备和猜 疑， 很 可能会 采取 不开放 或不 合作 态 度， 从而阻碍任务的顺利进行， 产生指向企 业的 反生产行为 �因此， 我们提出假设 2a : 假设 2a : 对同事的信任与指向企业的反生产 行为负相关 � 直接主管对员工工作中许多重要方面 ( 如薪 酬� 绩效评价 � 晋升甚至解雇等 ) 都有发言权， 员 工对直接主管是否信任就显得 非常重要了 � 如 果员工一旦认为主管不值得相信 ， 就不会自愿接 ， 受主管的领导 而更多的采取自我保护行为来维 护自身利益 ， 这将会消耗员工本应用到工作上的 ［7 时间和精力 ］， 绩效可能会下降 ， 从而最终 影响 到企业的利益� 为此， 我们提出假设 2 b: 假设 2b: 对直接主管的信任与对企业反生产 行为负相关 � 高层领导掌控企业资源， 能对企业的战略发 展起到决定作用� 当企业 成员相信高层的 能力 时， 不会为自己将来操心 ， 可以把更多的精 力投 ［7 ］ ， 入工作中 企业的整体绩效会得到提高� 如果 成员不信任高层， 可能会经常出于对自己前途不 确定性的担心， 而降低工作绩效; 同时， 高层领导 又是企业运行规则的制定者� 因此， 企业成员若 对规则不满， 认为伤害到自身利 益， 往往会 对高 层的诚信和善意产生怀疑， 而这种怀疑很可能会 体现为工作满 意度降低， 导致绩 效降低， 对 企业 利益产生损害� 对多数员工而言 ， 是否相信高层 主要基于其在企业中所做的种种决定 ， 很少受到 ［8 ］ � ， 高层个人特性和言行的影响 由此 我们提出
企业公仆型领导与下属反生产行为关系的实证研究
感需要 。Ｓ ｅｒ １９ ） ｐａ ｓ（ ９ ８ 将公仆型领导定义为一种行为 ，即领导者尊重追随
者个体的尊严 和价值 ，并且具有持续增长的成为服务者的愿望 。Ｗｅ ｓ ｉ ｉｔｎ ｎ ｅ
（ ８ 和 Ｗｉ ａ （ ４） １９ ） ９ ｌ ｍ １９ 认为公仆型领导是将注意力从 自 ｌ ｉ ９ 身转移到其追 随者身上的领导活动 （ ｅ ｋ ，２０ 。 Ｒ ｉ ｅ ０４） ｎ 目前 ，欧美学者对公仆型领导的定义尚未完全形成共识 ， 公仆型领导概 念的内涵仍有待于学术界进一步深人的研究与探讨。管理与文化密切相关 ，
Ｃｈ ｎ ａ ａ ｅ ｅ ｔ ｔ ｄｅ ｖ ｌｍｅ６ （ ） ｉ ａＭ ｎ ｇ ｍ ｎ ｕ ｉｓ ｏｕ ２ Ｓ
个角色不可能同时集中在同一个体。 公仆型领导 （ｅ ａｔｅｄｒ ｉ ） ｓ ｖｎ． ａｅ ｈ 的理念 ， ｒ １ ｓｐ 并在 ９ Ｏ年代 因变革型领导理论与实践的发展而开始被广泛接受 、传播 。目
（ｎ ｉ ｉ ）、倾听和理解 （ｉｅｉ ｉ ｔｔ ｅ ｉａｖ １ｔ ｎ ｓ ｎ ｇ）、想象力 （ ｇ ａｏ ｉ ｉ ｔ ｎ）、妥协能力 ｍａ ｎ ｉ
（ ｏ ｐｏ ｉ ） 接纳和移情 （ ｃｅｔ ｃ ｄ ｍ ａ ｙ 、 ｃｍ ｒｍ ｓ 、 ｅ ａｃｐ ｎｅ ｐｔ ） 直觉 （ｎ ｉｏ ） ａ ａ ｅ ｈ ｎ ｉｕｉ 、 ｔｔｎ 预见未来 （ｏｅｉ ｔ 、 ｆ ｓ ｈ ） 明智和理解 （ｗ ｒｎｓ ） 说服他人 （ ｅ ｕｓ ｎ ） ｒ ｇ ａ ａ ｅｓ 、 ｅ ｐｒ ａｉ ｓ ｏ 、
由于东西方文化之问差异 ，服务型领导的概念内涵 、内容结者也尚未探讨过我国社会制度与文化背景 下企业公仆型领导概念的内涵 。因此 ，在中国文化背景下开展服务型领导研
究将 为 中 国组织 提供 领导 科学 的新 思路 ，为在 国内推广 服务 型领 导这 一新 的
制度信任人际信任对员工安全行为的影响研究
制度信任人际信任对员工安全行为的影响研究1. 引言1.1 研究背景员工安全行为在组织管理中起着至关重要的作用，员工安全行为的发展与促进已成为管理者们迫切关注的焦点。
在现代组织中，制度信任和人际信任作为影响员工安全行为的重要因素逐渐受到关注。
制度信任是指员工对组织制度的信任程度，认为组织的制度能够保障员工的权益和安全；而人际信任则是指员工之间相互信任和合作的程度，认为同事之间能够互相支持和协助。
研究表明，制度信任和人际信任对员工安全行为有重要影响。
制度信任能够促使员工遵守安全制度和规定，加强员工对组织的忠诚度和责任感，从而提高员工的安全意识和行为；人际信任则能够促进员工之间的互相支持和提高团队的凝聚力，减少工作冲突和安全事故的发生。
研究制度信任和人际信任对员工安全行为的影响，有助于深入理解员工安全行为背后的机制，提高组织管理的效果和效率。
中关于的内容。
1.2 研究意义员工安全行为一直是企业管理中的一个重要议题，员工的安全行为直接关系到企业的生产经营和员工的生命安全。
而在员工的安全行为中，制度信任和人际信任被认为是两个重要因素。
制度信任是指员工对企业制度规定的信任程度，人际信任则是指员工之间的信任关系。
研究发现，制度信任和人际信任会影响员工的安全行为，而且两者之间还存在一定的关联性。
深入研究制度信任和人际信任对员工安全行为的影响具有重要的意义。
研究可以帮助企业更好地了解员工的安全行为形成机制，有针对性地进行管理和提升。
通过研究可以为企业提供有效的管理策略和措施，促进员工的安全行为，降低安全事故的发生率，减少安全成本。
最重要的是，增强企业对员工的制度信任和人际信任有助于建立良好的企业文化，提升员工的工作满意度和忠诚度，从而促进企业的持续发展和稳定经营。
研究制度信任和人际信任对员工安全行为的影响具有重要的现实意义和理论意义。
1.3 研究目的研究目的是通过探讨制度信任和人际信任对员工安全行为的影响，深入了解这两种信任类型在工作环境中的重要性和作用机制。
中国劳动经济与劳动关系研究综述
在影响员工行为的研究方面， 我们从企业履行社会责任的角度进
都分别提出一些条件要求， 实现了劳动供需的双向选择。 在此形势下，
自身的引导职能， 平衡劳资双方的力量， 促使企业的劳资双方能够形 的效果 。 为此 ， 企业应 当遵循劳 动市场 的发展 规律 ， 通过 多种分配方 式 成一种和谐的劳动生产关系。而现如今 ， 我国并没有制定出一套完整 来 实现 良好 的工资机制 ， 以促使企业 与员工共 同发展 。
科学的 劳动关系研究体系 对于劳动关系的评价机制也不够完善， 这 对于我国劳动 关系的良 性发展是非常不利的 。 为此我们仍然需要不断 的加强研究， 形成 科学严谨的 凋研评价机制。
劳 动关系 程模型对企业内人际信任对反生产行为的影响进行了研究， 结果表明 从改革开放至今， 我国的社会经济发展经历了一次重大的体制转 企业成员对同事、 直接主管和高层领导的信任会对人际反生产行为有 型， 并已 经基本完成了这一转变。 到目 前我国 的经济发展主要是以市 显著 的负向影 响。 场经济为主导， 在国家的宏观调控下实现经济水平的 稳步快速增长。 五、 薪资待遇 问题 在此过程中， 也使得我国的劳动关系逐渐趋于多样化、 复杂化的发展。 薪 资待遇是劳 动经济与 劳动关 系研究 中的重 要课题 ， 也 是劳动 者 劳动者、 雇佣者以及政府等三者之间的关系较之计划经济体制下右了 最为关 系的一个 问题 。通过 研究在华 跨 国企业 中外员工薪 酬 的差 异 ，
二、 劳动立法
六、 收 入分配问题
我 国转 型期间收入 分配是 社会关 注 的热 点问题 ， 目前社会 上关 于 收入分配 的观点可 以分 为达 成或基本 达成共 识的 、 经过 讨论 可望达 成 共 识的 、 难 以达 成共 识 的三 类 ， 分别包 括关 于分 配关 系不合 理 或分 配 的不 同认识和 涉及现行利 益关系调 整的不 同认 识。 建议针 对不 同的观
新生代员工组织认同、工作幸福感和反生产行为关系研究
新生代员工组织认同、工作幸福感和反生产行为关系研究一、研究背景和意义新生代员工是指出生于1980年代以后的一代人，他们在中国的企业中占据了越来越重要的地位。
随着社会的发展和科技的进步，新生代员工在企业中的角色和需求也在不断变化。
他们更加注重自我实现和个人价值的体现，对于工作环境和企业文化的要求也更高。
因此如何提高新生代员工的工作积极性和忠诚度，增强他们的组织认同感和归属感，成为了企业管理者亟待解决的问题。
新生代员工的反生产行为是指他们在工作中表现出的不积极参与、消极怠工、拖延时间等不良行为。
这种行为不仅会影响企业的经济效益，还会对团队合作和企业文化产生负面影响。
因此研究新生代员工的组织认同、工作幸福感和反生产行为之间的关系，有助于为企业管理者提供有针对性的管理策略，从而提高新生代员工的工作满意度和企业的竞争力。
本文通过对新生代员工组织认同、工作幸福感和反生产行为的关系进行深入研究，旨在为企业管理者提供有关新生代员工管理的新思路和新方法。
首先本文将分析新生代员工的特点及其与组织认同、工作幸福感和反生产行为之间的关系；其次，本文将探讨如何通过优化企业文化、提高员工福利待遇、加强沟通与培训等方式，提高新生代员工的组织认同感和工作幸福感；本文将提出一系列针对新生代员工反生产行为的管理策略，以降低其对企业的负面影响。
1.1 新生代员工的特点及其组织认同的重要性自主性：新生代员工更加注重个人价值的实现，他们追求自主、自由的工作环境，希望在工作中能够充分发挥自己的才能和创造力。
创新性：新生代员工具有较强的创新意识和能力，他们善于运用新知识、新技术解决问题，对传统观念和方法持怀疑态度，敢于挑战权威。
团队协作：新生代员工重视团队合作，他们在工作中更倾向于与他人共同完成任务，而非单打独斗。
他们擅长利用网络资源进行沟通和协作，形成了一种新型的“云端”工作模式。
灵活性：新生代员工对于工作的期望值相对较低，他们更注重工作与生活的平衡，愿意接受不同的工作内容和岗位，以实现个人价值和发展。
企业内部人际信任对组织公民行为影响的实证研究--以工作年限为调节变量
西安财经学 院学报
的对象 。Ｓ ｔ ａ ｗＥ ］ 认 为 组 织 公 民行 为一 定 要从 指 向 个 体 和 指 向 组 织 两 方 面 考 虑 才 算 全 面 。Ｍｃ Ｎｅ ｅ ｌ ｙ 和 Ｍｅ ｇ ｌ ｉ ｎ ｏ Ｅ 。 ］ 进 一步验 证 组 织公 民行 为可 以区分 为
向某个 管理者 或者领 导者 的组 织公 民行 为 。 据此 我们 提 出 ： 假设 １ ： 人 际信 任 关 系 与 指 向个 体 的组 织 公 民
有利于组织内个体 的行为， 即指向个体 的组织公 民
行为（ Ｏ ＣＢ Ｉ ） ， 以及 有 利 于 组 织 的行 为 ， 即指 向组 织
的组织 公 民行 为 （ Ｏ Ｃ Ｂ Ｏ） 。Ｏ ｒ ｇ ａ ｎ ＿ ９ 与 Ｗｉ ｌ ｌ ｉ ａ ｍｓ 和
行为显著正相关， 并且情感型信任 比认知型信任的
正 向作 用更强 。
良好 的人际信任关系， 可以促使组织成员对组 织产生认 同感。由这种信任 带来 的认 同感 和归属 感， 则 成 为促 进组 织公 民行 为 的源 泉 ［ １ 。如果 员工 之间的认知型信任很高 ， 表 明员工对于组织 内的其 他成 员或 者整个 组织 ， 都 有相 当的熟悉 程度 ， 此 时的
Ｍａ ｒ ．２ ０ １ ４
企业 内部人际信任对组织公 民行为影响的实证研究
— —
以工 作年 限为调 节 变量
陈佳 琪 ， 陈 忠卫
（ 安徽财经大学 ，安徽 蚌埠 ２ ３ ３ ０ ３ ０ ）
摘
要： 文章将人际信任分成认知型信 任和情感型信任两个维度 ， 组织公 民行为分成 指 向个体 的组 织公 民行
由于信任涉及极其复杂 的心理学以及社会学现
组织支持感对新生代员工反生产行为的影响研究
组织支持感对新生代员工反生产行为的影响研究【摘要】本研究旨在探讨组织支持感对新生代员工反生产行为的影响。
通过对组织支持感的概念和影响因素进行探讨，揭示了新生代员工反生产行为的定义和特征。
研究发现，积极的组织支持感能够促进新生代员工的工作表现，消极的组织支持感则会抑制其生产力。
最终，本研究总结出组织支持感在影响新生代员工反生产行为方面的重要作用，并提出了一些研究启示和展望。
这对于组织管理者能够更好地了解如何通过提升组织支持感来有效预防和解决新生代员工的反生产行为问题具有重要意义。
【关键词】组织支持感、新生代员工、反生产行为、影响研究、积极作用、消极作用、影响总结、研究启示、研究限制、展望。
1. 引言1.1 背景介绍随着社会的快速发展和经济的不断增长，组织对于员工的支持感越来越受到重视。
组织支持感是指员工对组织提供的支持和帮助的感受程度，包括组织对员工的关心、尊重、支持和奖励等方面。
研究表明，组织支持感对员工的工作绩效、满意度、忠诚度等方面有着显著的影响。
随着新生代员工的加入，他们带来了新的工作态度、价值观和行为特征。
一些新生代员工可能出现反生产行为，即对组织利益产生负面影响的行为，如缺勤、偷懒、推卸责任等。
这对组织的正常运转和发展都会造成不利影响。
本研究旨在探讨组织支持感对新生代员工反生产行为的影响机制，从而为组织管理者提供一定的参考和建议，有效地减少新生代员工的反生产行为，提高组织的绩效和竞争力。
1.2 研究意义随着社会的不断发展和进步，新生代员工在职场中的比重越来越大，其对组织的影响力也日益显现。
而新生代员工的反生产行为在工作中逐渐呈现出一定的趋势，给组织稳定性和发展带来一定的挑战。
研究组织支持感对新生代员工反生产行为的影响，具有重要的理论和实践意义。
通过深入研究组织支持感与新生代员工反生产行为之间的关系，可以为组织管理者提供有效的管理策略和措施。
了解组织支持感对新生代员工行为的影响机制，可以帮助组织建立更加人性化的管理模式，提升员工工作积极性和效率，同时减少员工的反生产行为，提高组织整体绩效。
人际关系、人际信任对企业间关系的影响——来自中国家电分销渠道的实证分析
Ｈ： ２ 分销商人员感知的与供应商营销人员人际关系的密切程度与分销商对供应商的信任有正向关系。 已有的研究中没有检验过企业间人际关系与企业间关系专用性投资的关 系， 本研究认为边界管理 人员之间良好的人际关系 ， 有利于企业间做出对关 系的承诺 ， 而关系专用性投资是承诺 的重要体现形
企业 的那些工作人员 。随着关系营销理论和实践的发展 ， 这一概念逐渐被理解为负责建立与维持与其 它企业的交换和合作关系的企业员工 。西方很多学者 的研究表明， 同企业 的边界管理人员之间的人 不 际关 系对 企业 间关 系 的发展具 有重要 影 响。Ｌｎ ｙｎ和 Ｆｅｒ（９２ 认 为 ， ｒａｔ１９ ） 企业 间 良好 的人 际关 系是 企 业 间重要的风险降低机制 ， 能够促进企业间合作。Ｋｏ ｒ ｎａ ａ （９６ 研究 了人际关系对泰 国的华人 ｏ ａ ｅｐｉ ｎ １９ ） ｊｏ ｓ
系的影 响 。
关 键词 ： 际关 系； 际信任 ； 人 人 企业 问 关 系
在组 织 间关 系 营销领 域 ， 边界管 理人员 （ｏｎａｙｓａｎ￣） 间 的互动 是 企业 间 互动 的界面 （ ｄｉ ｂｕｄｒ ｐｎｅ 之 Ａ ｒ — ａ ｅ ａ． １９ ） 因此边 界管理 人员 之间 的人 际关系 对企业 间关 系 的发 展 有重 要影 响 （ ｙｎａｄＦｅｒ， ｎ，ｔ １，９ ５ ， Ｌ ｎ ｎ ｒａｔ
业转换供应商有阻碍作用。 企业间人 际信 任 也是 企 业 间关 系的 重要 影 响变 量。Ｄ ｎｙ和 Ｃ ｎｏ （ ９７ 、ｉｅｎ和 Ｒ ｅ ｏｅ ａｎｎ １９ ） Ｓ ｏ ｍ ｅｄ （９７ 都曾经验证过企业间人际信任能够促进企业间信任 的发展 。Ａ ｂｒ Ｖｎｅｚ １９ ） １９ ） ｋａ 和 ｉ ｎｏ（９８ 验证了 ｃ 企业间人际信任能够降低企业间的谈判成本。Ｓｎｙ（９ ９ 检验了企业间人际信任对企业 间合作 的显 ａｄ １９ ）
企业员工组织信任影响因素的实证研究
ｏｇｎ ａｏ ａ ｔ ｓ Ａ ｄｔｅｆｒ ｅ ｕｔ ｌ ｒｇｅｓ ｎａ ａ ｓ ｒｖｄｔａ： ｂｔ ｒａｉ ｔ ｎ ｕｔ ｅａｄｔ ｎｆ ａｏａ ｌ ｄ ｒ ｉ ｒａｉ ｔｎｌ ｒ ｔ ｎ ｔ ｒｍ ｌｐｅ ｅｒｓｉ ｎ ｌ ｉ ｐｏｅ ｔ ｏ ｏｇｎｚ ｉ ａ ｊｓｃ ｎ ｒ ｓ ｒ ｔ ｎｌ ｅ ｅｓ ｐ ｚ ｉ ｕ ． ｈ ｕｈ ｉ ｏ ｙｓ ｈ ｈ ａｏ ｌ ｉ ａ ｏ ｍ ｉ ａ ｈ
关 键 词 ：企业 员工 ；组 织 信任 ；组 织公 平 ；纽 织 气候 中 图分 类 号 ：Ｆ ７ ２０ 文 献标 识码 ：Ａ 文章 编 号 ： １０ — ９ Ｘ ２ １ ）８ ０ ６ — ４ ０ ４ ２ ２ （ ０ ０— ０ ６ ０ １
Ａ ｓｔ ｅＡｎ ｌ ｓｓ ｏ ｈ ｃ ｏ ｓｔ ａ ｆｅ ｔ ｈ ｉ ｕ ｔｉ ｈ ｇ ｎ ｚ ｔ ｎ Ｐｏ ｉ ｖ ａ ｙ ｉ ｎ ｔ ｅ Ｆａ ｔ ｒ ｈ ｔＡｆ ｃ ｅｒ Ｔｒ ｓ ｎ ｔ ｅ Ｏｒ ａ ｉ ａ ｉ ｉ ｔ ｏ
技 术 经济 与 管理研 究 ２ １ 第 ８期 ０ １年
企业员 工组织信任影 响因素 的实证研究
曾 贱 吉 ，胡 培 ， 一 ，蒋 玉石
（． １ 广东机 电学 院，广东 广州 ５ ０ １ ； ２ 西南交通 大学 ，四川 １５ ５ ． 成都 ６０３） ３０１
摘 要 ：本文以湖南省 十家大中型企业 ２ １ ５ 名员工为研 究对 象，对影响企业员工组织信任的 因素进行 了实证研 究。相 关分析 表明 ：组织公平 、组 织气候 、组织政 治知 觉、变革型领导与企业 员工组织信任均存在显著的相关。而进一步的 多元回归分析结
ｐ ｒｏｍｅ ｎ ｔ ｅｆｃ ｏｓａ ｅ ｔ ｇｔ ｅｒｔ ｓ ｉ ｅｏ ｇ ｎ ｚ ｔ ｎ Ｔ ｅｒ ｓ ｌ ｈ ｗｅ ａ ：ｔ ｅ ｅｗａ ｉｎ ｆ ａ ｔ ｏ ｉ ｖ ｏｒ ｌｔ ｎ ｂ ｔ ｅ ｎ ｅｆｒ ｄ ｏ ａ ｔｒ ｆ ｃｉ ｉ ｒ ｔ ｎ ｔ ｒ ａ ｉａｉ ． ｈ ｅ ｕｔ ｓ ｏ ｄ ｔ ｔ ｈ ｒ ｓａ ｓ ｉ ｃ ｎ ｓｔ ｅ ｃ ｒｅａ ｉ ｅ ｗ ｅ ｈ ｎ ｈ ｕ ｈ ｏ ｓ ｈ ｇ ｉ ｐ ｉ ｏ
企业员工反生产行为的影响因素及管理对策
当前，人作为企业管理中不确定性 最强的因素已得到管理者极大的重视。 任何类型的组织都希望其员工遵守组织 规范，并按照组织的预期行事。然而， 员工的行为并不总是与组织的期望一 致，如果企业管理者处理不好人与人之 间的关系，那么员工的生产积极性就会 打折扣，甚至引起员工的反生产行为。 职场中员工迟到、早退、贪污、消极怠 工等现象经常会发生，这些行为给企业 带来诸如生产力下滑、产品质量降低以 及企业文化受损等危害。因此，明确企 业员工反生产行为的起因并对其做出合 理有效的管理，是企业不可回避和必须 解决的问题。
１．３ 反生产行为的管理意义
务，而有些员工只要遇到挫折就会心生
改革开放以来，我国企业大体经历 怨言，消极怠工，这体现了员工的反生
了从产值最大化到利润最大化，再到企 产行为会因人而异。目前管理界普遍用
业价值最大化的发展演变。以往企业常 大五人格模型来描述人的个性和特质，
把产值当做衡量员工绩效的唯一指标狠 分别是开放性、责任心、外倾性、宜人
通过对企业员工行为的观察和已有
研究的总结，本文将企业员工的反生产 情境因素两个方面。个体因素除了性别、
行为划分为三类，即财产偏差行为、生 学历等人口学变量以外，主要包括员工
产偏差行为和人际攻击行为。其中，财 的个性和特质；工作情境因素包括工作
产偏差行为严重损害组织利益，包括盗 环境、组织氛围及领导风格等。
有这些负面行为，一方面可以帮助企业 员工易产生反生产行为，开放性和宜人
管理者在管理实践中“对症下药”，通 性在工作压力和反生产行为之间起到调
过培训、引导和奖惩等手段从源头减少 节的作用。
或遏制这些反生产行为的发生，降低其
情感特质也是员工产生反生产行为
对组织的危害。另一方面有助于企业调 的一个重要前因变量。在工作中不可避
同事向上逢迎与员工反生产行为——权力距离导向的调节作用
☆资源同事向上逢迎与员工反生产行为—权力距离导向的调节作用秦雨雁(南京财经大学工商管理学院）摘要：员工反生产行为是现代组织中典型的负面现象，如何消除其不良影响日渐受到学界关注。
本文以压力源——情绪 模型为基础，探讨同事向上逢迎对员工反生产行为的影响。
研究发现，同事向上逢迎正向预测员工反生产行为，员工权力距离 导向负向调节上述两者之间的关系。
关键词：同事向上逢迎；反生产行为；权力距离导向反生产行为是指在工作场所中发生的诸如偷窃、怠工、人 身攻击等一系列可能导致组织或组织成员利益受损的行为。
调查显示，美国由3/4的企业员工承认自己曾有过在上班期间 故意偷窃公司财物等不良行为；在我国，5%的员工曾将公司 财物盗为己用。
针对组织中广泛存在的员工反生产行为，学 者们给予越来越多的关注。
研究表明，领导及员工个人特征 均是影响员工实施反生产行为的因素，如伦理型领导负向影响 员工的反生产行为，尽责敢和宜人性能够减少员工的反生产 行为。
但是，现有研究常常忽略同事这一角色，研究指出，同事是员工在工作场所中重要的社交对象，对员工实施反生产 行为具有重要影响，因此,本文将同事向上逢迎纳入员工反生 产行为的前因变量进行探讨，采用反生产行为的压力源——情绪模型，阐述同事向上逢迎影响员工反生产行为的内在机 制，另外，研究表明，具有不同特质的员工面对相同工作场所 事件时产生的反应也是不同的，鉴于此,本文选取权力距离导 向作为调节变量，探讨员工权力距离导向对同事向上逢迎与 员工反生产行为之间关系的影响，以丰富相关方面的研究成 果,并为企业提供具有实践意义的管理策略。
一、文献综述与研究假设(―)同事向上逢迎与员工反生产行为逢迎是指使用送礼、抬高他人等方式使别人更加倾向于 接纳自己。
根据Treadway等人的观点，逢迎是增进人际关系 的强有力策略，但是逢迎也会产生负面影响，同事向上逢迎行 为会使其他员工产生不公平感。
反生产行为是指员工在工作 场所实施偷窃、怠工等消极行为，员工的反生产行为无论是对 组织或是组织中的成员，都具有不利影响。