人性的假设及其管理方式的选择
管理心理学-第五章-人性假设与管理
霍桑工厂试验的积极成果。
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第 五 章 人性假设与管理
二、四种人性假设与管理
主要观点：
人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要。影响人的生产积极性因素， 除物质条件以外，尚有社会的、心理的因素。人们要求有一个良好的工作环境和 人际关系。
工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义。因此，必须从工 作的社会关系中去寻求工作意义和乐趣。
真正的问题在于管理的宇宙观和价值观的改变，这个问 题解决了，其他如何推行的问题便成为细枝末节了。
－(Douglas M. McGregor，1906－1964）
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第 五 章 人性假设与管理
二、四种人性假设与管理
在每一个管理决策或每一项管理措 施的背后,都必有某些关于人性本质及人 性行为的假设。
哲学上所讲的人性论主要是指人的一般本性和各个
时代发生了变化的本性，是人类本性的最高概括。
管理心理学的人性观，实际上是指管理者对职工需
要和劳动态度的看法，不同于哲学意义上的人性论。
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一、人性概述
第 五 章 人性假设与管理
2、人性的特点
管理心理学家认为人性的特点主要表现在以下 五个方面： ✓ 人有高度自我、自尊及求得生存的欲望； ✓ 人是有智慧、有感情的动物； ✓ 人受先天的遗传与后天环境的影响； ✓ 人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差别； ✓ 人可能受到某种激励而要求上进，努力实现某一目
管理方法：
第 五 章 人性假设与管理
自我实现人假设的重点放在工作环境上，即创造一个适宜的工 作环境和工作条件，以利于人们充分发挥自己的潜力和能力， 实现自我。
社会科学方法论——管理学中的人性假设
管理学中的人性假设一、人性假设概论所谓人性，是指人的本质属性，包含人具有动物本能的自然属性与人受社会影响的社会属性两个方面，它决定了人的行为动机，是分析人的行为的基本前提。
人本身是一个生物社会人，他来自自然界，离开自然界一刻也不能生存，但又不同于其他动植物，人的本质是一切社会关系的总和，人的本质是社会人。
从苏格拉底的“认识你自己”开始，中国儒家“人之初，性本善”的性善论、基督教的原罪说，马克思关于人的本质理论，马斯洛的“需求塔”理论等等，各种人性理论层出不穷，直至今日，人性问题仍促使人们不断去探索、解析。
休谟认为，“人性”是一切科学的基础，一切科学都离不开以“人性”作为对象。
人们希望通过对人的理解，来寻求一种核心的价值观念，并通过这种核心价值观念的确立，为实践活动确定合理的方式，再通过这种合理的方式来达到最佳的效果。
从目前各学科研究角度来看，不同的学科角度对人性的解释侧重点各有不同。
亚里士多德从政治学的角度研究人，认为人是趋向政治的动物。
离开城邦生活的人，如果不是一只野兽，那就是一位神祗；社会学家则从群体角度研究人，将人看作是一个“社会人”，人一生要完成社会化过程。
但忽视了人的生物特征；经济学家将人看作是“经济人”，从利己主义的角度来解释人的自私为己的本性，提倡自由竞争、适者生存，但忽视了人与社会的依赖性；心理学家将人看作是一个“自然人”、“个体人”，仅从人的心理角度研究人的心理医师的变化，但忽视了人与社会的关系；人类学则以原始人各民族的产生和形成为对象，探讨人类社会的演变过程，而忽视了现代人的变化特征；医学则以人的生理和人的疾病为主要研究对象，而忽视了人的疾病形成的种种社会因素。
我们从管理学的研究视角来看，对人性的理解是管理理论和管理方法的基础，管理理论的构建和方法的设计，都是以对人性的一定的看法为基础的。
人类生存与发展的过程，也是个人通过组织满足生存与发展需求的过程。
在这个过程中，管理活动将作为管理活动主体的人和作为管理活动客体的人联系在一起，从而促进组织发展和不断满足人们的需求。
有关人性假设及相应的管理措施
（一）有关人性假设及相应的管理措施所谓人性即指人的本性,它侧重于人与生具来的特性。
我国古代思想家关于人性的假设最具代表性的是性善说和性恶说。
在西方，关于人性的学说更是多种多样，我们这里只介绍与组织行为学有关的人性理论，比较公认是四种：即：“经济人”“社会人”“自我实现人”和“复杂人”。
1．关于经济人假设经济人，也可以翻译成“理性的经济人”,或“实利人”。
这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。
可以说这是一种性恶论的管理理论。
美国学者薛恩在《组织心理学》一书中指出：关于人性是理性的和经济的说法，归根到底是从享乐主义衍生出来的，这种学说主张人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。
这种管理思想认为，人天生好逸恶劳，人的一切行为都是趋利的，管理他们就要诱之以利，惩之以罚，即“胡萝卜加大棒”的管理策略。
美国心理学家麦格雷戈将这种管理方式称为X理论。
关于经济人的具体假设教材中列举了许多条，大家要记住这种理论的基本点是：他们认为人天生就是懒惰的，人的一切行为都是趋于个人利益的考虑，对人的管理采取的是不信任和惩罚式的。
这种管理方式是资本主义发展初期广为应用的管理模式，即刚才提到的胡萝卜加大棒的管理方式，这一时期正是我们上一讲所提到的科学管理阶段,泰勒时期，只注意物理的评估手段，不管工人的主观反映，完成任务有奖，超额重奖，完不成则罚，以至开除，这样做的结果提高了生产力，同时加重了剥削，使工人处于高度的紧张的状态，遭到了工人的反对和抗议。
3．关于自我实现人性的假设自我实现人是根据马斯洛自我实现理论而提出的，马斯洛的人本主义心理学认为，人性是善的，人的基本属性是社会性的，人要尽自己的所能追求更高的成就。
麦格雷戈借用了马斯洛的这个思想，提出了自我实现人的理论。
这一理论的基本观点是：人们要工作，正如要娱乐和休息一样自然，人们并不是不喜欢工作，而是要看工作的条件。
当工作可以满足人们的需要，成为人们满意的源泉，人们就合自然地从事工作，而当人们不满意自己的工作，或这些工作使人感到不愉快，人们就不愿意工作。
人性的假设与对应管理方法
人性的假设与对应管理方法
四种基本的人性假设的内容：
一、经济人：
1、人本性不喜欢工作；
2、必须被强迫、控制、指挥才去工作；
3、安全需要高于一切；
4、非理性，不能自律，易受他人影响；
5、只有金钱物质利益才能激励人们努力工作。
二、社会人：
驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。
三、自我实现人：
1、人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好
；
2、管理者主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。
四、复杂人：
随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地不断变化出多种需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合。
四种基本的人性假设的管理：
1、经济人：严密控制和监督式的管理方式，采取“任务管理”的措施，如：泰勒制；
2、社会人：注重调动工人参与决策的积极性；
3、自我实现人：主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来；
4、复杂人：没有普遍适用的管理方法，应随机应变。
四种人性假设
一、四种人性的假设所谓“人性假设”是指管理者对被管理者工作目的的基本估计。
美国管理心理学家雪恩在其名著《组织心理学》一书中阐述了四种人性假设，即经济人、社会人、自我实现人及复杂人。
（一）“经济人”假设“经济人”假设是以泰勒为代表的传统管理者们的一种人性观。
“经济人”假设从享乐主义的观点出发，认为人的一切行为的目的在于最大限度地追求物质利益、满足一己之私利，工作是为了获得最大的经济报酬。
“经济人”假设的人性观1．一般人的本性是不喜欢工作的，只要可能，它就会逃避工作。
2．由于人类不喜欢工作的本性，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，以便使他们为实现组织目标而付出适当的努力。
3．一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。
相应的管理方式在“经济人”假设基础上的科学管理理论为“x”理论，其相应的管理方式：1．科学管理是从工场作业的研究和分析发展出来的。
他所关心的是生产特殊技术，管理要以效率和生产为中心。
2．为了提高效率，必须为工作挑选头等工人，并对工作制定恰当的定额、合理的日工作量；必须对工人进行训练，使之掌握最好的工作方法。
3 ．为了鼓励工人努力工作，完成工作定额，采用“差别计件工资制”，以物质刺激作为激发调动工作积极性的主要措施。
4．为了提高效率，把管理与实际操作分开。
在工厂实行职能工长制，实行职能管理。
强调管理的重要职能在于是指挥、监督、控制。
5．提出管理中的“例外原则”，即高级管理人员把一般的日常事务授权下级管理人员.自己保留对例外事项的决策和督促权。
评价首先，该理论站在极端主义的立场上，把人看成是天生懒惰的，因而带有根本性质的错误。
其次，泰勒采用一系列措施大大改进了过去的混乱管理，明显地提高了工效。
但是，他把人们分成少数的管理者与多数的被管理者，并把这种人为的分类说成是天生的人性，其根本的出发点就是极端错误的。
再次，泰勒所殷切期待的工人与资本家携手合作的“心理革命”也终于没有出现，因为人不是机器的附属物，更不是机器或愚蠢的动物。
人性假设及相对应的管理方式
2、相应的“Y理论型”的管理方式
管理机理：强调管理职能的重点是创造一个使人能 充分发挥才能的工作环境。要使员工参与组织的重 大问题的决策，使员工获得成就感和满足感。 管理方式：是“引导＋激励”，为员工创造一个使 人能充分发挥才能的工作环境，给予员工来自工作 本身的内在激励，使员工自我控制、自我管理．
简言之：“复杂人”假设认为“人的需要具有复杂性”， 因而“人的行为也具有复杂性”．
2、相应的权变型管理方式
管理方式：是权变管理． 强调管理要有针对
性，组织形式、职工培训、工作分配、工作报 酬和控制程度等，不能千篇一律。 这种管理方式的核心：随机应变，以变应 变，强调管理的不断创新。
最新思潮：
（五）“文化人”假设与“Z理论”管理方式 （六）“创新人”的假设与“学习创新型”的管理 方式
人性假设与管理方式 目标管理方式
第一节 人性假设管理方式
一、中外学者对人的认识
• 作为斯芬克斯之谜谜底的“人”一直是人类本身最 难认识的问题之一。而对人的认识，最重要的莫过 于对人的“本性”的认识。对人的本性的认识，构 成了管理学的哲学基础。 • 中国古代学者:性可塑说与性不可塑说 • 西方管理学理论:经济人假设、社会人假设、自我 实现人假设、复杂人假设。后来又有人提出：文化 人假设、创新人假设
2、相应的X理论型的管理方式
“X理论型”也称“外部控制型” • 管理方式：“大棒＋胡萝卜”，以外部控制
（订立严格的工作规范和制度）和以经济报酬激 励等方式来迫使人们努力工作． • 泰罗提出的“泰罗制”，就是这种管理方式的典 型代表 。
（二）社会人假设与参与的管理方式
1、“社会人”假设的内容
梅奥的霍桑试验：“社会人”的主要观点： –社交需要是人们行为的主要动机 –员工之间的影响力大于管理部门的措施 –从社会关系中获得乐趣 –员工的工作效率与能否满足员工社会需求相关 简言之：“社会人”假设：认为“人的行为具有社会 性”．
四种人性假设的管理方式
四种人性假设的管理方式（1）经济人假设经济人假设认为：人是由经济诱因引发工作动机的；人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作；人总是企图用最小的投入取得满意的报酬；大多数人缺乏理性，不能克制自己，很容易受别人影响，组织必须设法控制个人的感情。
经济人假设的理论基础是X理论，它建议采用“胡萝卜加大棒”的管理方法。
（2）社会人假设影响人生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会、心理因素；生产率的高低主要取决于员工的士气，而员工的士气受企业内部人际关系及员工的家庭和社会生活的影响；非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对员工有更大的影响力；员工强烈期望领导者能承认并满足他们的社会需要，所以，要调动员工的工作积极性，必须使员工的社会和心理需求得到满足。
（3）自我实现人假设人一般是勤奋的；人能够自我管理、自我控制；在适当条件下，人能将自己的目标与组织的目标统一起来；人是有责任感的；人具备创造力和想象力，在现代企业条件下，人的能力只是得到了部分发挥。
自我实现人假设认为，管理者应把管理的重点从重视人的因素转移至创造良好的工作环境，使得员工能力得到最充分的发挥。
自我实现人假设的理论基础是Y理论，更强调员工的自我管理。
（4）复杂人假设经济人、社会人、自我实现人假设理论的出现各自反映出当时时代的背景，适用于特定的环境，而人是很复杂的，不能把人归为一类。
复杂人假设的基本观点是：人的需要是多样的，随着发展条件而变化，因人而异，因事而异；人在同一时间内有各种需要和动机，会发生相互作用；人在组织中可能产生新的需要和动机；一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作会产生不同的需要；由于人的不同，同一管理方式会有不同的反应，所以没有特定的管理方式对任何组织都适用，管理方法和技巧必须随时、随地、随人、随境不断变化，强调管理者必备的最重要的能力体现在鉴别情景、分析差异、诊断问题的洞察力上。
人性假设理论及其在管理实践中的价值人性假设理论
人性假设理论及其在管理实践中的价值人性假设理论一、人性假设强调工作等外界环境对员工的影响孟子主张人性本善，认为人天生就有恻隐之心、羞耻之心、恭敬之心、是非之心，而人之所以变坏是由于受到外界物欲的诱惑，乱了本性。
因此，统治者和管理者应该以教化来弘扬人之善性，诱导人们养心向善。
荀子、韩非子是性恶说的代表，主张改造人、控制人。
建立符合企业员工利益的企业文化，公司的发展与员工的利益息息相关，建立积极向上的团队，使企业的员工团结一致。
另一方面，企业也应加强对内部规章制度的建立和完善，做到“有法可依，违法必究”，同时按照规章制度对优秀员工及时给予奖励，调动员工工作的积极性。
二、现在人由“经济人”到“社会人”的转变“经济人”的假设是亚当·斯密首先提出来的，他认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了获得经济报酬，认为市场经济条件下的经济活动主体，都是“经济人”。
“经济人”的本质特征是“利己”动机，即有理性的并寻求自身利益最大化的人。
“社会人”的人性假设是梅奥教授根据在芝加哥郊外西方电气公司下属的霍桑工厂进行的长达8年的著名的“霍桑试验”提出来的。
“社会人”假设认为：人的行为绝不仅仅为了追求金钱，人还有一系列社会的、心理的需要，社会需要的满足对人的行为具有更大的激励作用，员工工作效率的高低，主要取决于员工士气的高低。
而士气来自于员工正常的社会需要的满足度的提高。
即员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。
比如经济人与社会人的假设理论，可以发现现在人首先是经济人，然后才是社会人，在转变到社会人后现在人就成了经济人与社会人的综合体，既有经济人的追求自身利益的因素，又有社会人的社会满足的因素。
经济人和社会人假设理论对完善员工的激励机制有着很重要的指导作用，按照现在人的发展过程对员工应实行有针对性的、有区别性的激励措施。
（1）对于年轻人特别是刚毕业的大学生来说，他们的社会生活刚刚开始，生活压力很大，其主要压力是经济上的压力，他们眼前的目的就是为了挣钱，养家糊口。
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即增长知识、精神鼓励等。 对其理论假设的评价：（１）“自动人”假
设产生于 ２０ 世纪中期，它促进企业实行参 与决策、目标管理与弹性工时等管理措施， 对生产力的发展起促进的作用。（２）“自动 人”假设强调人的成熟是一个自然的过程， 对人性解放具有积极意义。（３）其在理论上 有一些不当之处，但一些管理主张仍值得 借鉴。
56 中国经贸导刊 009 年第 17 期
三、“自动人”假设即“自我实现人”假 设
该理论是由美国心理学家麦格雷戈在 １８５７ 年提出的。认为人除了社会性需求外， 还有一种充分表现自己的能力和发挥潜能 的欲望。麦格雷戈称之为 Ｙ 理论。内容特 点：人并非都是懒惰的，要求工作是人的本 性；人因工作而变得成熟，有独立、自主的 倾向；个人目标与组织的目标并没有根本 的冲突，有机会的话，他会把个人目标与组 织目标结合起来；人的需要从低级向高级 发展，低级需要得到满足后便追求更高级 的需要。
而是重视员工之间人际关系相协调，培养 员工之间的协调、归属感和安全感。（３）注 重 以 人 为 本 的 管 理 ，采 取“ 参 入 式 ”管 理 。 （４） 奖励制度：一是在实施控制和激励之 前，先了解员工的归属感及其社会需求的 满足程度；二是注重团体对个人的影响以 及团体奖励，培育集体精神，不主张个人奖 励。
四、“复杂人”假设 “复杂人”理论的观点是：人不是单纯 的“经济人”也不是完全的“社会人”，更不 可能是纯粹的“自动人”，而应该是因时、因 地、因各种情况变化而采取适当反应的“复 杂人”，这被称之为超 Ｙ 理论，其特点是：人 不但复杂，而且变动很大；人的需求与组织 环境有关，而且处于不同的组织环境、地点 与时间，其需求也不相同；人可依自己的需 求、能力对不同的管理方式采取不同的反 应，没有一套适用于所有情况的可能的管 理方法。 根据“复杂人”假设提出了“权变理 论”，该理论认为，在企业管理中应根据内 外条件的变化而权宜应变，不存在一种普 遍适用于所有企业的管理方法。（１）采用不 同的组织形式提高管理效率，根据工作性 质的不同，有组织的采取较固定的组织结 构，有的组织采取灵活多变的组织结构。 （２）管理者应该有权变的观点，从实际情况 出发做出灵活的行为反应；（３）既然人的需 要与动机各不相同，管理者采取的管理措 施应因人而异，不可搞“一刀切”。 对该理论的评价：（１）“复杂人”假设理 论强调因时、因地制宜、因人而异、灵活多 变的管理思想，反对固定不变、千篇一律的 管理，该主张包含辩证法思想，对于我国各 企业管理方法与思想的改善具启发意义。 （２） 其理论局限性：一是过分强调个体差 异，忽视众多个体共性的一面；二是过分强 调管理方法的变化与灵活性，不利于组织 结构与规章制度保持其稳定性，也有否认 管理之一般性特征之嫌，因而也不利于管 理科学的发展。■ （王汉鹏，１９８６ 年生，陕西安康人，四川 大学公共管理学院，硕士。研究方向：行政 管理的理论与实践。何熙文，１９８６ 年生，四 川人，四川大学公共管理学院，硕士。研究 方向：行政管理的理论与实践）
● 经营管理
人性的假设及其管理方式的选择
王汉鹏 何熙文
一、“经济人”假设 “经济人”假设认为，人的一切行为都 是为了最大限度地满足自己的利益，工作 动机是为了获得最大的经济报酬，１９５７ 年 美国的心理学家麦格雷戈用“Ｘ 理论”这一 名词归纳了经济人假设，其特点：大多数人 生来就是懒惰的，总想少干点工作；一般人 都没有什么雄心，不喜欢负责任，愿意被别 人指挥；以自我为中心是人的感性，对组织 （集体）目标不关心；缺乏自制力，易受他人 影响。 与“经济人”假设相对应的管理主张： （１）管理重点就是为了提高劳动生产率，完 成工作任务。（２）管理方式是专制型，管理 是少数人的行为，与其他人员无关，员工必 须服从管理，无须参入管理。（３）奖励制度 是“胡萝卜加大棒”的方法，即用金钱刺激 员工的积极性，用惩罚来对付员工的消极 怠工。 对“经济人”假设的评价：“经济人”假 设对于实施科学管理起到积极作用，但它 在本质上是为资本家剥削工人服务的：（１） “经济人”假设以享乐主义为哲学基础，认 为人们的一切工作行为都是为了获得经济 报酬而求得生存安全，这对人性的解释是 歪曲的。（２）以金钱为主的机械式的管理模 式，对员工实施压迫、命令、控制、奖惩等措 施实现组织目标，否定了人的积极性、主动 性、创造性、自觉性和责任心。（３）该理论也 有科学管理的成分：改善了当时自由放任 的管理状态；有利于当时生产率的提高；推 动科学管理理论的形成与科学管理制度的 建立；对现在科学管理的实践也具有较大 的借鉴作用。 二、“社会人”假设 提出“社会人”假设的是美国哈佛大学 的教授梅奥在霍桑试验的积极成果，“社会 人”假设的特点为：人的行为并不仅仅是为 了满足对金钱的需求，而是为了获得社会 性需求；比起组织给予的经济报酬，工人更 注重同事间的社会影响力；工人的工作效 率会随着上级对他们需求的满足程度而改 变。 该观点比起“经济人”假设的观点，无 疑是进了一大步，他强调人的社会性需求， 注意人际关系对人的行为的影响，其管理 观点是：（１）管理的目的是为了实现组织的 目标任务和满足员工的各项合理的需求。 （２）管理者的职能不只是计划、组织、控制，
对“社会人”假设的评价：“社会人”假 设从“重物轻人”的传统管理转向“以人为 本”的现代管理进程中，起着非常重要的推 动作用：（１）“社会人”假设强调满足成员的 社会性需求，注重人际关系在管理中的作 用，改善与上级的关系等。这些管理思想尽 管在当时不能从根本上改变资本家与工人 的雇佣关系，但对于缓和劳资矛盾，促进生 产发展起积极的作用。（２）提出了参入管理 制度，目的是提高效率追求利润，对现代管 理实践有一定的启发意义。（３）该理论假设 也存在缺陷：一是否认了“经济人”假设对 管理的作用，忽视了员工的经济性需求，挫 伤了员工积极性；二是该说法偏重于非正 式组织理论研究，忽视了正式组织的作用； 三是该理论是一种依赖性的人性假设，对 人的积极性、主动性与动机缺乏研究。