浅议高新技术企业人力资源管理4000字_1
浅析高科技企业人力资源管理
浅析高科技企业人力资源管理浅析高科技企业人力资源管理引言在当今数字化快速发展的社会中，高科技企业的兴起成为经济发展的主要推动力。
高科技企业的成功离不开科技创新和人力资源管理的紧密结合。
人力资源管理在高科技企业中尤为重要，它涉及到员工招聘、培训发展、绩效管理、薪资福利等方面。
本文将从人力资源管理的角度对高科技企业进行浅析，并提出一些可行的改进方案。
人力资源规划在高科技企业中，人力资源规划是人力资源管理的基础。
由于技术的变化快速和市场的不确定性，高科技企业需要根据当前和未来的发展需求，合理规划人力资源，确保企业具备足够的人力资本来实现战略目标。
人力资源规划应考虑到技术人才的需求和企业的创新方向，通过预测分析，提前准备拥有相关技能和经验的人才。
招聘与选聘高科技企业的成功很大程度上依赖于招聘和选聘合适的人才。
在人力资源管理中，高科技企业应通过有效的招聘方式吸引符合企业需求的优秀人才。
招聘渠道可以包括网络招聘平台、校园招聘、猎头公司等。
同时，高科技企业还应注重选聘的过程，确保从应聘者中选择到最适合企业的人才。
选聘过程中应注重技术能力、团队合作精神、创新思维等方面的评估。
培训与发展在高科技企业中，技术水平的提升和员工的职业发展是持续发展的关键。
因此，高科技企业应注重员工的培训和发展。
通过内部培训、外部培训、参与行业研讨会等方式，提升员工的技能和知识水平。
同时，高科技企业应建立完善的职业发展路径，鼓励员工持续学习和成长，并给予相应的激励措施。
绩效管理高科技企业的快节奏和竞争激烈的环境要求高效的绩效管理体系。
绩效管理可以通过设定明确的目标、制定个人和团队绩效指标、定期跟踪和评估绩效等方式来实现。
此外，高科技企业还可以引入绩效奖励机制，通过奖励优秀绩效激励员工，并与员工的个人目标和企业目标相结合，形成利益共享。
薪酬福利薪酬福利是高科技企业吸引和留住人才的重要手段。
高科技企业需要制定合理的薪酬策略，根据员工的贡献和市场需求，确定适当的薪资水平。
浅析高科技企业人力资源管理
浅析高科技企业人力资源管理浅析高科技企业人力资源管理引言特点与挑战高科技企业人力资源管理与传统企业有许多不同之处。
高科技企业对人才的需求更为迫切。
由于技术的不断进步和快速迭代，高科技企业需要拥有具有创新能力和技术专长的员工，而这种人才往往稀缺且难以招聘。
高科技企业的工作环境要求员工具备快速学习和适应能力，因为技术和市场变化的速度非常快。
高科技企业通常处于竞争激烈的市场中，员工的流动性较大，对于企业来说员工留存和管理更加具有挑战性。
有效的管理策略为了应对高科技企业人力资源管理的挑战，以下是一些有效的管理策略：1. 招聘策略：高科技企业应该积极开展校园招聘和技术社区招聘，吸引有潜力的人才加入企业。
建立有效的员工推荐制度，通过员工的口推荐优秀人才。
2. 培养与发展：高科技企业应该注重员工的培养与发展，为员工提供学习和成长的机会。
可以组织技术讲座、培训课程和跨部门交流，激发员工的创新能力和合作精神。
3. 激励政策：为了留住优秀人才，高科技企业应该制定激励政策，例如提供具有竞争力的薪酬、股权激励、福利待遇和晋升机会等。
建立良好的工作环境和文化，提高员工的归属感和满意度。
4. 绩效管理：高科技企业应该建立科学的绩效管理制度，通过设立明确的绩效指标和定期评估，激励员工的工作表现并及时调整。
5. 知识管理：高科技企业应该建立知识管理系统，促进员工之间的知识共享和协作。
可以利用内部社交平台、在线学习平台等工具，使员工可以随时获取必要的知识和信息。
高科技企业人力资源管理是一项复杂而关键的工作。
仅有优秀的技术和产品是不够的，一个良好的人力资源管理策略才能确保企业的长期发展和竞争力。
通过合理的招聘、培养、激励、绩效管理和知识管理，高科技企业可以更好地吸引、留住和发展人才，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。
浅谈高新技术企业人力资源管理创新（5篇）
浅谈高新技术企业人力资源管理创新（5篇）第一篇：浅谈高新技术企业人力资源管理创新浅谈高新技术企业人力资源管理创新摘要：发展我国的高新技术产业已经成为国家提高综合竞争力，实施可持续发展战略的重要课题。
而目前制约我国高科技企业发展的瓶颈因素和薄弱环节正是人力资源管理的问题，因此，探索一套适合我国国情的高科技企业的人力资源管理方法是十分必要的。
关键字：高新技术企业；人力资源；管理创新一、高新技术企业的概念和特点高新技术企业是研究开发投入高，研究开发人员比重大，规模小，民营为主，产业发展快，对其它产业渗透能力强的企业。
目前认定的高新技术企业中80％以上是民营科技企业，并相对集中在计算机、软件、电子通信设备、新材料、生物医药等领域，IT领域约占45％。
其发展特点如下：1、高新技术企业的发展在于各种资源的快速流动和结合。
效率是高新技术产业的生术产业的生命。
在一个产品寿命周期或价格变化是半年或几个月为阶段的情况下，只有各种资源要素的快速组合，才能使高新技术成为有效益的商品。
2、高新技术企业发展的关键要素是智力资源而不是固定资产。
而要发挥智力资源的创造性，就需要一定的制度安排和机制，保证人才有一个良好的工作、生活和文化环境。
3、高新技术企业的竞争力在于技术创新，加强科技投入、鼓励员工创新是其发展的依靠。
4、高新技术企业发展的生态环境是产业集群。
在高新技术产业，小企业非常活跃。
但高新技术小企业的发展与大企业不同，它们的资产规模小，运作资源的能力小，让高新技术小企业集群是提高小企业创新能力的一个有效的解决方案。
二、高新技术企业人力资源管理的现状及问题1、对员工重使用轻开发有一些高新技术企业为追求短期利润，大量削减员工培训开发费用，对员工重使用轻开发。
但在高新技术行业中知识更新速度快，技术人员的知识技能只有通过不断的继续学习才能跟得上时代的潮流。
2、企业部门安排不合理很多企业无法适应高新技术发展的要求，人力资源管理部门设置停留在“人事部”的基础上；同时，人力资源部门无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部门的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够等。
探析高新技术企业的人力资源管理
探析高新技术企业的人力资源管理随着科技的不断进步和发展，高新技术产业成为了全球经济的重要组成部分，也成为了世界各国竞争的新领域。
在这个领域中，人力资源是其中最为关键的要素之一。
高新技术企业的人力资源管理是其在市场上保持竞争力的重要手段之一。
对于高新技术企业，人才是核心竞争力。
企业需要吸引、培养和留住人才，才能提高自己的竞争力和创新能力。
因此，高新技术企业在人力资源管理上需要借鉴一些成功的经验，并加以创新。
一、吸引优秀人才高新技术企业需要吸引高素质的人才，这是最基本的竞争力。
人才引进需要从激励、薪酬、培训、福利、晋升、发展等多个方面进行。
首先，企业要有有利于吸引优秀人才的公司文化和品牌。
一个企业有着良好的文化和品牌，能够让人才在其中感受到自我实现和成长的机会，从而对企业产生认同感，这是吸引优秀人才的重要因素之一。
其次，薪酬对于吸引人才也是至关重要的。
高新技术人才拥有较高的智商和技能需求，而且市场上的供求关系也越来越紧张，因此，企业应该调整薪酬策略，使之适应市场需求，吸引到优秀的人才。
还有，企业应该开展多样化人才晋升机制，让拥有潜力的员工感受到企业内部晋升的机会，从而增强员工的忠诚度。
二、培养人才企业需要通过引进、培养等手段，建立自己的人才储备。
高新技术企业内部的知识产权、专利技术、技能技术等难以轻易转移，所以培养自身的技术人才尤为重要。
对于人才的培养，企业需要重视员工教育培训，加强内部培训和课程设置。
企业应该为员工安排一系列培训课程和研讨会议，让员工不断提升自己的技能和水平。
此外，企业应该鼓励员工自主学习，注重知识创新和终身教育，为员工的发展提供多种选择。
三、留住人才企业需要制定专门的人才流失管理计划，降低人员的离职率，提高员工的留存度，增强员工的归属感和协作精神。
首先，提升员工福利待遇。
除了丰厚的薪酬外，企业还可以给员工提供更好的健康保障、补贴等福利，增加员工的粘性。
其次，完善工作环境和氛围。
优美的工作环境和文化氛围能够增强员工对企业的认同感和归属感，进而减少员工的流失率。
探析高新技术企业的人力资源管理
探析高新技术企业的人力资源管理
高新技术企业人力资源管理是现代企业管理中非常重要的一环，它是企业发展的基础
和动力，也是企业竞争力的体现。
高新技术企业的人力资源管理需要在人才的培养、激励、流动等方面做出更有针对性的、更有智慧的管理。
一、人才培养
高新技术企业通常需要拥有一批高素质的人才，而人才的培养是企业发展的首要任务。
人才培养要结合企业发展的前景、业务模式和核心技术进行规划和实施，使人才的知识水
平和专业技能得到不断提升。
同时，还要为人才提供广阔的学习和发展机会，鼓励他们探
索新的领域、发掘新的技术和业务模式。
二、人才激励
高新技术企业需要制定出适合自身特点的人才激励机制，以吸引、留住和激发人才的
创造力和积极性。
这可以通过给予符合市场水平的薪酬、提供优厚的福利待遇、注重员工
的职业发展和升迁机会、加强员工间的沟通和团队合作等方式来实现。
同时，还可以通过
建立股份和期权激励计划来吸引和留住优秀的人才。
三、人才流动
人才流动是企业人力资源管理的双刃剑。
对于高新技术企业来说，劳动力的流动对于
企业的发展有着积极的影响，因为他们可以从其他企业中带来先进的技术和管理经验，促
进企业不断提升自身能力和竞争力。
不过，也需要注意出现过多的人才流动会对企业的稳
定性造成一定的影响。
因此，企业需要制定合理的人才流动计划，保证员工职业生涯的顺
畅和企业的稳定发展。
综上所述，高新技术企业的人力资源管理应该紧密结合企业发展战略和特点，以不断
提升员工素质，激励员工创新和创造，促进员工和企业的共同发展。
高新技术企业人力资源管理探讨
高新技术企业人力资源管理探讨高新技术企业是指以高新技术为主要核心竞争力，创新能力强、科技含量高、市场前景广的企业。
随着科技的不断进步和发展，高新技术企业的发展越来越受到社会的关注，同时人力资源的管理也成为高新技术企业发展过程中不可避免的问题。
本文将围绕高新技术企业人力资源管理展开探讨，主要包括以下几个方面的内容。
一、高新技术企业的特点高新技术企业的特点主要有三个方面：1、高度依赖科技创新高新技术企业的生存发展离不开创新，创新是高新技术企业的核心竞争力。
因此，高新技术企业需要不断投入研发，进行技术创新和升级，以保证产品技术的领先性。
2、市场变化快高新技术企业所处的市场环境变化十分迅速，竞争也十分激烈，因此，高新技术企业必须及时调整市场策略，以适应市场的变化。
3、员工素质要求高高新技术企业需要的员工并不是那些简单的劳动力，而是需要具有高专业水平和创新能力的高素质人才，因此，必须在人才培养和发掘上下功夫。
二、高新技术企业人力资源管理的特点1、人才选拔难度大高新技术企业的岗位要求很高，企业需要的人才应具备科技成果转化能力、市场拓展意识、跨界应变能力等，这种人才的招聘难度往往较大。
2、员工成长需求强烈高新技术企业的员工往往具有较高的素质和专业性，他们更加注重自身发展和职业提升，因此，企业必须制定出具有吸引力和实用性的员工发展计划，以激发员工的成长需求。
3、薪酬和福利制度要求高高新技术企业的员工往往需要为企业持续地创造利润和贡献市场竞争力，因此好的薪资和福利制度会显著提升员工的工作积极性。
三、高新技术企业人力资源管理的策略1、加强人才培养高新技术企业应注意人才的培养，让员工学到最新的科技、管理、市场发展等方面的知识，让员工成为具有多方位发展的全面性人才。
2、积极搭建人才平台高新技术企业因为需要的人力资源比较特殊，有一些人才可能寻找能够实现自我发展和飞跃的机会，因此企业需要积极搭建人才平台，打造公司文化，以吸引和留住人才。
浅谈高新技术企业人力资源管理探讨
高新技术企业人力资源管理探讨高新技术企业是指在科技创新和产业发展上具有较强创造力、创新能力、高生产效率和优良经营管理水平的企业。
这些企业在不断的技术革新和产业升级中不断发展。
人力资源管理是指在企业组织中进行人力资源开发、选聘、培训、激励、管理、绩效评估和福利保障等职能的管理活动。
高新技术企业人力资源管理是指针对高新技术企业经营特点和战略目标的人才管理，包含了对企业人力资源战略的制定、招聘、培训、激励、管理、福利保障等多项工作。
在高新技术企业中，人才是企业最重要的资源，因此，人力资源管理的能力和水平将直接关系到企业的成功与否。
高新技术企业拥有的高端人才，以及团队成员的素质和能力都在一定程度上决定了企业的发展方向和速度。
因此，高新技术企业必须充分重视人力资源管理，建立健全人才管理制度，创造积极向上的企业文化，提高员工的工作积极性和满意度，将企业的竞争力不断提升到新的高度。
一、高新技术企业人力资源管理的重要性1. 人才是企业最宝贵的资源。
在高新技术企业中，技术水平和创新能力是企业发展的核心，而这些都与企业员工的质量和能力直接相关。
因此，企业必须充分重视人力资源管理，把握好自身的优势，通过人才管理来提高企业核心竞争力。
2. 有效的人力资源管理可以提高员工的工作积极性。
积极的企业文化、良好的福利待遇、安全的劳动环境都可以让员工感到受到了重视，从而增强员工的工作积极性，使员工更愿意为企业付出。
3. 优秀的人力资源管理可以促进企业的长期稳定发展。
人力资源管理可以提高员工的忠诚度和稳定性，减少流失率，使企业的人才优势不断积累，同时也能增强企业的发展稳定性，为企业长远发展提供坚实的支撑。
二、高新技术企业人力资源管理的目标和策略1. 目标高新技术企业人力资源管理的目标大致分为以下几个方面：(1) 聚集优秀人才，建设高效的团队高新技术企业需要拥有一支具备先进技术、精湛技能、积极进取、奋斗向上的优秀人才队伍。
通过合理的招聘计划、培训计划等措施，最大限度地吸引优秀人才，并加强对其工作内容和职业发展的相关支持。
浅谈高新技术企业人力资源管理优化对策
高新技术企业人力资源管理优化对策高新技术企业是科技创新和经济发展的重要力量，但由于人力资源管理问题，许多企业难以发挥其最大的潜力。
为了提高公司绩效、增强公司竞争力、实现企业可持续发展，确保企业可持续发展，高新技术企业需要优化人力资源管理，以下是一些具体措施。
一、制定明确的人才战略优化人力资源管理的第一步是确定战略，企业应该制定明确的人才战略。
这个策略应该包括需要的人才，新的人才来源，以及如何招聘和留住员工等方面的规划。
企业应该制定长期和短期目标，以确保企业能吸引和留住高素质人才。
二、建立有效的员工培训计划对于高新技术企业来说，员工需要不断更新自己的知识和技能，因此培训就变得尤为重要。
企业需要建立高效的培训计划，让员工得到有关行业最新的知识和技术，提高员工的技能和竞争力，以满足企业的发展需求。
三、优化薪资福利体系优化薪资福利体系是吸引和留住人才的关键。
由于高新技术企业的员工大多拥有高学历和专业技能，它们通常需要更好的薪资和福利。
企业应该建立富有竞争力的薪酬和福利体系，让员工感受到他们的贡献得到了应有的回报。
四、采用现代化的管理模式高新技术企业的管理往往较为复杂，必须采用现代化的管理模式来指导公司的运用。
现代化的管理模式包括员工自主裁量权、任务分压和激励制度等等，能够增加员工的一致性以及明确企业的方向。
五、建立更紧密的公司文化紧密的公司文化有助于快速达到团队目标。
企业应该建立一种解决问题的思维方式，鼓励员工分享知识、提高合作能力和互信度。
通过加强员工生动性，公司氛围将变得更加和谐、激励的。
尽管管理人力资源是一个挑战性的任务，但采用上述措施能够提高企业的业绩、增强企业的竞争力、吸引高素质人才、实现企业的可持续发展。
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浅议高新技术企业人力资源管理4000字
摘要：随着科学技术的不断进步，传统的竞争要素面临被复制的困境，只有人力资源管理带来的组织核心能力的提升却很难复制。
因此，合理且有效的人力资源管理对企业打造竞争优势具有重要作用。
文章从分析高新技术企业人力资源管理的特点出发，指出了当前在实际运行中存在的主要问题，并进而从三个方面提出了解决对策。
关键词：高新技术企业人力资源管理存在问题质效对策
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）04-248-02
一、当前我国高新技术企业人力资源管理存在的主要问题
（一）人力资源管理观念落后
高新技术企业是一个人力资源投入产出的非线性黑箱，外部的人力资源环境与内部的人力资源个体质量必须经由这个黑箱的转换来体现其价值所在。
高新技术人力资源的全部价值最终决定于高新技术企业内部的人力资源管理与整合的结果。
根据我国高新技术企业发展的非成熟性特征和人力资源管理与开发的现状，以成熟阶段为目标，必须进行必要的人力资源管理与开发的改进工作。
我国现阶段的人力资源管理中“人本主义”仍然还只停留在表面上的认识阶段，要真正能贯彻于企业管理的实践需要高新技术企业为主体的全体产业界不断努力。
造成这种现象的主要原因可能有以下几个方面。
其一，作为一个后发国家，未能彻底地完成工业革命的全过程，传统产业的现代化程度很低。
如我国单位钢铁产量的能源消耗量、水消耗量、劳动使用量等指标均是世界平均水平的几倍之多。
改革开放后兴起的企业多是资源消耗型、劳动密集型或劳动、资金密集型企业，这使得机器设备对人力资源要素的替代的生产力释放效应非常明显。
这就决定了我国现时的人力资源管理具有更为明显的早期工业经济时代的特点。
其二，我国是一个人口大国，人力资源极为丰富，人力资源质量的两极化极为明显，因而平均的质量水平就较为低下。
这就给我们的企业造成了“找人比找资金、找设备容易”的表面现象。
其三，机器设备等生产要素的作用环境是确定型的，效率也是线性的，可以精确地进行预期和计算；而人力资源要素作用的环境是不确定型的，效率是非线性的“黑箱”效应。
因而投资于人力资源要素的风险比机器设备要大得多，对于一个经济基础较为薄弱的国家和资本实力稍为欠缺的企业来说，其工作的重心则更注重于确定的、有形的物质要素，因为它的短期生存比未来远景更具有现实意义。
（二）人力资源管理效率低下
我国高新技术企业的组织结构因其整体发展上的非成熟性，传统国有企业的同化作用，历史原因造成的特殊性以及传统文化的制约作用，表现在：
第一，我国的企业管理科学与管理实践更滞后于自然科学的发展，就总体而言，我国的管理科学与实践经验就比较低下，而我国的高新技术企业绝大多数是由科技人员领头创办的，他们的管理知识只是来源于他们有限的生活经验总结，而不像他们对于科学技术那样具有一定的知识性的预期安排。
所以，我国大部分的高新技术企业，特别是民营高新技术企业，组织结构的安排是一个自然发展的过程，因而需要进行制度化的重构。
第二，部分具有国有成分的高新技术企业，或已经发展到一定阶段上的民营高新技术企业，在组织结构的安排上不自觉地接受了传统国有企业组织结构安排的模式。
传统国有企业
的组织结构模式从外在形式上看是一种比较规范的、制度化的结构，然而在其实质运行过程中，更多的是官僚的，而不是规范或制度化的。
非正式组织盛行，非正式的信息传递渠道比正式的沟通渠道要来得发达和有效。
诸如此类的现象说明，国有企业组织结构的规范化和制度化只是一种表面的现象，而不是企业实质运行的框架，这正是国有企业运行低效率的根本性原因之一。
第三，中小型的民营高新技术企业普遍地还未形成正式的组织结构，内部并没有严格的层次性，或有也只是一种对外的形式而己。
规模化的高新技术企业，由于国有企业的同化作用，使得等级化了的组织结构并没有实际发生作用，因此，扁平化的效果并不是理论预期的效率目标，而指标达到企业运行成本降低的作用。
如果企业信息沟通渠道畅通，各个部门甚至每个员工信息对称，则扁平化还是高效率的。
（三）缺乏有效的、完善的、全面的激励手段
由于我国人力资源要素市场的分割性和残缺性，未能形成一个标准化式的薪酬标准和薪酬制度，同时也由于我国员工与国际比较的低收入水平（高新技术人员具有更强烈的国际比较意识），使得薪酬制度的安排在我国高新技术企业仍具有很强的激励色彩。
跨国企业和发达国家在我国人力资源市场竞争手段中使用频率最高的、也是最有效的就是高工资。
我国高新技术企业在薪酬上缺乏竞争力，其实只是其所有者与管理者的一种认识上的错觉。
因为工资具有地位象征性的意义，特别对于“高薪”阶层而言，使它具有了主观感觉上的效应。
外资企业的高薪是完全意义上的全部报酬，而国内企业，包括民营企业，其低工资只是员工所得中的一部分。
“堤内损失堤外补”使灰色收入成为企业员工全部收入中的重要部分。
员工的灰色收入是以企业的很大代价换得的“蝇头小利”；即使是“合法合理”的所得，至少也是企业应有的创造力的严重流失。
二、提升我国高新技术企业人力资源管理质效的对策
（一）建立全新的人力资源管理理念
在知识经济时代，人成为了创造财富的核心要素。
以技术为立身之本的高科技企业更应把对人力资源的管理作为重中之重。
面对全球范围内的人才竞争，要想管理好、使用好人力资源就必须树立全新的人力资源管理理念。
首先，高科技企业应牢牢树立“依靠人、尊重人”的信念。
这属于人力资源管理的战略观，因为现代的人力资源管理事关企业经营战略，从企业战略的高度上讲“依靠人、尊重人”是生存、发展的根本。
“依靠人、尊重人”充分体现了人本管理思想的精髓。
在生产力诸要素中，人是核心因素，只有“依靠人”，充分挖掘人的潜能，依靠人的创新能力，才能不断提高劳动力水平。
“依靠人”是人力资源管理的根本所在；而“尊重人”应是企业经营管理的最高宗旨。
其次，应改变我们以往对人才的认识，在人力资源管理中要有全局（下转第250页）（上接第248页）的意识。
我们应该树立人才是“高能电池”的理念，要让他充分发挥他的潜能，即认识到人才具有很高的能量，如果能量用完了那就及时的给他充电。
人力作为一种稀缺资源，具有很高的增值空间和回报性，应改变过去把人力资源管理看作是人事部门的观念，要用全局的观点来看人力资源问题，不要把人力资源局限于相关的部门，不要把人力资源管理封闭于狭小的领域，而是把人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下使它与企业组织结构，企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目标。
（二）高度重视人才的吸引、维持和开发
一是建立科学合理的人才培训机制。
高科技企业的培训和发展有如下四个特点：（1）新技术导向的内部教育；（2）由于产品生命周期缩短，对某一特殊市场某种新技术的可能前景调查和新产品的实际推广应用之间的时间也大为缩短；这对企业员工的生产力和灵活性都提出了更高的要求，因此，提高知识工人的新技术，市场需求的意识水平就十分重要；（3）多种教育技术和方法的综合应用。
（4）高科技企业必须能够快速识别知识工人的职业期望，以
及有效地吸引、训练和连续地提高他们的知识、技能，从而满足企业长期发展的需要。
二是建立有效的激励机制。
在设计激励体系的过程中，要注意掌握好以下几条原则。
（1）让员工分享企业发展成果的原则。
通过激励，要让员工感觉到他们与企业之间是“风雨同舟、荣辱与共”的关系，从而自觉实现个人价值目标与企业价值目标的趋同。
（2）物质激励与精神激励相结合的原则。
应结合行业特征、企业员工队伍的实际情况，将激励机制的建立与企业文化建设紧密联系在一起，在进行物质激励的同时，实施形式多样、内容丰富的精神激励。
（3）短期激励与长期激励相结合的原则。
知识型员工在获得丰厚报酬和良好工作环境的基础上，往往更注重其职业生涯的发展。
因此，高科技企业要想对其员工达到长期激励的目的，就必须关注员工个人的职业生涯计划，要尽量创造条件，激励员工通过自身的不懈努力，在为企业发展做出贡献的同时，实现个人的价值目标。
（三）建立人才约束机制
随着不断地学习和接受国际化市场游戏规则，市场规则的观念将日益深入人心。
此外，随着市场规则的变化，人们的道德观念、法律意识、就业规则等各个方面也随之产生相应变化。
在这种形势下，需要改变长期以来我国高科技企业对人员流动不加限制，在人力资源管理过程中情理大于法理，企业与雇员之间首先凭信任、凭情理的状况。
因为，对一个高科技企业而言，最有价值的就是知识，因此最可怕的不是员工的流失，而是优秀员工投奔到竞争对手的阵营里去。
如果这个（或这些）员工又掌握了公司的关键技术或者机密的话，那后果简直就是灾难了。
为了防止这种情况的发生，除了有效的激励机制留住人才外，还应该通过法律手段建立对人力资本的约束机制。
因此，高科技企业的人力资源管理人员除了需要及时了解员工的思想动态外，针对目前存在的问题，还可以从以下几个方面予以改进：1、完善企业规章制度，明确公司内部的商业秘密，与员工签订保密协议。
2、在劳动合同中加入竞业禁止条款。
参考文献：
[1] 赵峰，刘丽香，苏隆中.高新技术企业创新型人力资源成本控制研究[J].科学管理研究，2013，04：93-96.
[2] 张星，王润孝.高新技术企业人力资源管理创新研究[J].生产力研究，2006，11：240-241.
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