第9章：薪酬与福利
薪酬与福利PPT课件
薪酬与福利PPT课件目录CONTENCT •薪酬与福利概述•薪酬制度设计•福利制度设计•薪酬与福利管理实践•薪酬与福利的法律风险及防范•薪酬与福利的未来发展趋势01薪酬与福利概述定义与重要性薪酬定义指员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
福利定义指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。
重要性薪酬与福利是企业吸引、保留和激励员工的重要手段，对于提高员工满意度和绩效具有重要作用。
薪酬构成基本工资、奖金、津贴、补贴等。
福利构成社会保险、住房公积金、带薪休假、员工培训等。
吸引和保留优秀员工提供具有竞争力的薪酬和福利，吸引和保留优秀的员工。
激励员工提高绩效通过薪酬和福利的差异化设计，激励员工提高工作绩效。
提高员工满意度和忠诚度提供符合员工需求的薪酬和福利，提高员工满意度和忠诚度。
02薪酬制度设计01020304岗位工资制技能工资制绩效工资制市场工资制薪酬制度类型根据员工绩效表现确定工资，激励员工提高业绩。
根据员工技能水平确定工资，鼓励员工提高技能。
根据岗位价值确定工资水平，强调岗位差异。
根据市场薪酬水平确定工资，保持企业薪酬竞争力。
公平性原则竞争性原则激励性原则经济性原则01020304确保企业内部薪酬公平，避免薪酬歧视。
确保企业薪酬水平与市场竞争力相匹配。
通过薪酬激励员工积极工作，提高绩效。
确保企业薪酬支出与经济效益相匹配。
明确各岗位职责、工作要求和难易程度。
岗位分析对各岗位进行价值评估，确定岗位等级和薪酬水平。
岗位评价了解市场薪酬水平和竞争对手的薪酬状况。
市场调研根据企业战略和人力资源策略，制定薪酬策略。
薪酬策略制定设计合理的薪酬结构，包括固定工资、绩效工资、奖金、津贴等。
薪酬结构设计将薪酬制度落实到具体岗位和员工，确保制度顺利执行。
薪酬制度实施03福利制度设计80%80%100%福利制度类型包括社会保险、住房公积金等，由国家法律法规规定。
包括带薪年假、节日福利、健康检查等，由企业根据自身情况自主设计。
薪酬与福利管理
薪酬与福利管理薪酬与福利管理在组织中起着至关重要的作用。
通过合理的薪酬与福利策略，组织可以有效吸引、激励和留住人才，提高员工的工作满意度和工作积极性，增强组织的竞争力。
正确的薪酬与福利管理对于组织的长期发展和员工的个人发展都具有重要意义。
第一节：薪酬管理薪酬管理是指组织根据员工的工作表现和贡献，将合适的报酬分配给员工的过程。
一个成功的薪酬管理系统需要考虑以下几个方面：1. 薪酬策略：组织应制定明确的薪酬策略，根据组织的目标和价值观来确定薪酬水平和结构。
薪酬策略应与组织的战略目标相一致，以激励员工积极为组织工作。
2. 薪酬激励：薪酬应该与员工的表现和贡献相匹配。
组织可以通过设立优秀员工奖励计划、绩效考核制度等方式，激励员工努力工作，并提供适当的薪酬回报。
3. 薪酬公平：组织应建立公平的薪酬体系，确保相同岗位的员工之间的薪酬差异合理且公正。
公平的薪酬体系可以增强员工的工作满意度，减少员工的离职率。
第二节：福利管理福利管理是指组织为员工提供的各种福利和员工关怀服务。
福利管理的主要目的是提高员工的生活质量和工作满意度，增强员工的归属感和忠诚度。
以下是福利管理的几个方面：1. 健康保险：组织应提供适当的健康保险计划，保障员工在生病或意外受伤时能够得到及时的医疗帮助。
2. 养老金计划：组织可以设立养老金计划，为员工的退休生活提供经济支持。
3. 假期和休假：组织应提供合理的假期和休假政策，让员工能够平衡工作和生活的需求。
4. 培训与发展：组织应提供员工培训和发展的机会，提升员工的工作技能和职业发展。
第三节：薪酬与福利管理的挑战薪酬与福利管理也面临着一些挑战，以下是其中的几个方面：1. 成本控制：在设计薪酬与福利策略时，组织需要考虑到成本控制的因素，确保薪酬与福利福利的可持续性。
2. 变革管理：组织在引入新的薪酬与福利方案时，需要进行有效的变革管理，确保员工对变革的接受度和适应能力。
3. 法律合规：薪酬与福利管理必须符合相关的劳动法规和法律要求，组织需要了解和遵守相关的法律法规。
薪酬与福利培训课件ppt
法定节假日
国家规定了法定节假日的 安排和加班工资的支付标 准，企业需要遵守。
地方性法规要求
社保规定
各地社保政策有所不同，企业需 要按照当地的规定为员工缴纳社
保。
税收政策
各地税收政策也有所差异，企业 需要遵守当地的税收规定。
特殊行业规定
某些行业可能存在特殊的法律法 规要求，企业需要特别注意。
企业规章制度要求
薪酬水平设计
市场薪酬调查
薪酬水平调整
通过市场薪酬调查了解同行业和地区 的薪酬水平和分布情况，为制定合理 的薪酬水平提供参考。
定期进行薪酬水平调整，以保持与市 场同步，调整时需要考虑企业财务状 况、员工绩效和市场竞争等因素。
薪酬水平定位
根据企业战略和市场调查结果，确定 企业的薪酬水平定位，是采取领先、 跟随还是滞后策略。
某科技公司采用技能和能力为基础的薪酬体系，根据员工的专业技 能、工作表现和潜力确定薪酬水平，激励员工提升自身能力。
薪酬水平调整
某制造企业根据市场薪酬水平和公司经营状况，定期调整员工薪酬 水平，确保薪酬具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
奖金制度
某金融机构实施业绩提成和项目奖金制度，鼓励员工积极参与业务， 提高整体业绩。
差异化福利
根据员工职级、岗位、绩效等 差异提供的福利，激励员工努 力工作。
奖励性福利
对表现优秀的员工给予的额外 福利，如奖金、旅游等。
自助式福利
提供多种福利项目供员工选择 ，满足个性化需求。
福利体系调整与优化
定期评估
定期对福利体系进行评估，了解实施效果和 存在问题。
调整改进
根据评估和反馈结果，对福利体系进行调整 和改进，提高员工满意度。
详细描述
人力资源管理---第9章：薪酬与福利_OK
（5）劳动力成本对整个成本的影响程度。
（6）各项成本和费用对企业利润的影响程度。
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2．明确需求，确定方向和目标。
（1）明确企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建 萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。在各 个阶段，企业薪酬设计的策略是不同的。
（2）企业组织结构和各类人员组成分布是否适应企业发展战略， 确定组织结构再造和各类员工数量增减的方向和目标。
▲实用链接：一个令你难以置信的工作/生活方式
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案例：诺基亚——以人为本的薪酬体系
【讨论与思考】： ❖ 你认为诺基亚成功的关键之处在哪儿？ ❖ 你如何看待诺基亚的薪酬制度？
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结束
再见
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二、员工福利的种类
（一）国家法定福利 ❖ 法定社会保险 ❖ 公休假日和法定假日 ❖ 地方政府规定的其他
福利项目
（二）内部福利
❖ 心理咨询
❖ 法律顾问
❖ 贷款担保
❖ 托儿所
❖ 托老所
❖ 内部优惠商品
❖ 子女教育费
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三、员工福利的特点
1
均等性
2
补充性
3
补偿性
4
集体性
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四、影响企业福利制度的因素
（一）企业外部因素 ❖国家政策和法律
❖劳动力市场的供求状 况 ❖行业的竞争性 ❖工会的力量
（二）企业内部因素 ❖企业本身的支付能力 ❖工作本身的差别 ❖员工自身的差别 ❖企业文化
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五、员工福利的目标
主要包括以下几方面： • 必须符合企业的长远发展目标 • 满足员工的需求 • 符合企业的报酬政策 • 要考虑到员工眼前需要和长远需要 • 能激励大部分员工 • 企业能担负得起 • 符合当地政府法规政策
2012年中级经济师人力资源专业第九章练习题：薪酬福利管理
第九章薪酬福利管理 (⼀) 知道、了解 薪酬管理要服务于企业⼈⼒资源管理的总体战略 薪酬的作⽤ 1. 对员⼯的作⽤：基本⽣活保障、⼼理激励功能、个⼈价值体现 2. 对企业的作⽤：改善经营绩效、吸引、保留、激励企业优秀员⼯、塑造和强化企业⽂化、⽀持企业变⾰ 战略性薪酬管理的核⼼：在企业不同战略下做出的⼀系列的战略性薪酬决策 当企业采取不同战略时，企业的薪酬⽔平和薪酬结构也必然存在差异 薪酬变动范围与薪酬变动⽐率的含义 薪酬区间中值与薪酬区间渗透度的含义 区间中值级差的含义——公式为：PV=FV/(1+i) 红圈职位、奖⾦(浮动薪酬)、⼀次性奖⾦、个⼈奖励计划、收益分享计划、长期绩效奖励计划、⽉/季度奖⾦、特殊绩效奖励计划、现股计划、期股计划、期权计划、收⼊保障计划、员⼯服务计划福利、福利计划、福利预算、弹性福利计划(⾃助餐计划)、企业年⾦计划、利润分享计划、员⼯持股计划、企业健康保险计划、商业保险、内部⾃我保险、指定服务计划、住房公积⾦、年薪制、股票期权计划、分配权、纯佣⾦制、⼈⼯成本 薪酬成本的控制：控制雇佣量、控制基本薪酬、控制奖⾦、控制福利⽀出、利⽤适当的薪酬技术⼿段 企业⼈⼯成本 1. ⼈⼯成本包括员⼯薪酬总额、社会保险费、员⼯福利费⽤、员⼯教育经费、劳动保护费⽤、员⼯住房费⽤和其他⼈⼯成本⽀出，其中员⼯薪酬总额是⼈⼯成本的主要组成部分之⼀ 2. 常⽤的⼈⼯成本分析指标有三类：⼈⼯成本总量指标、⼈⼯成本结构指标和⼈⼯成本分析⽐率型指标 例题： 某电脑软件公司共有员⼯40⼈，其中包括4名管理⼈员，23名销售⼈员，8名专业⼈员。
(1)销售⼈员可以获得的薪酬形式有( )。
A.佣⾦加奖⾦ B.佣⾦ C.基本薪酬加佣⾦ D.基本薪酬加奖⾦加佣⾦ 【答案解析】ABCD (2)为了保证薪酬的公平性，⼈⼒资源部应进⾏( )。
A.薪酬调查 B.⼈员调整 C.⼯作结构调整 D.⼈员调⼊ 【答案解析】A (⼆) 掌握 战略性薪酬管理 1. 适⽤于企业不同发展战略下的薪酬管理：成长战略、稳定战略和集中战略、收缩战略或精简战略 2. 适⽤于不同竞争战略下的薪酬管理：创新战略、成本战略、客户中⼼战略 3. 全⾯薪酬战略 1) 以客户满意度为中⼼，⿎励创新精神和可持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从⽽在员⼯和企业之间营造出⼀种双赢的⼯作环境的薪酬战略 2) 4个步骤：评价薪酬的含义、制定与企业战略相匹配的薪酬决策(4个)、 执⾏战略性薪酬决策、对薪酬系统的匹配性进⾏再评价 3) 例题： ⼀个实⾏成本战略的企业，在制定薪酬⽅案时，应( ) A.采⽤资⾦所占⽐例相对较⼤的薪酬结构 B.实施⾼于市场⽔平的基本薪酬 C.实施不⾼于竞争对⼿的薪酬⽔平 D.追求效率化、成本最⼩化 E.对于创新给予⾜够的报酬和奖励 【答案解析】AD 采取成本战略的企业往往追求的是效率化、成本最⼩化; 在薪酬⽔平⽅⾯以竞争对⼿薪酬为准，在薪酬结构⽅⾯奖⾦部分所占的⽐例相对较⼤ 新的薪酬体系的应⽤原则 1. 当新的薪酬⽔平⾼于原有薪酬的职位 原则：只要将这些职位按照⼯作评价结果划等归级，薪酬⽔平则按照新的更⾼的薪酬⽔平来发放 2. 当新的薪酬⽔平低于原有薪酬的职位 原则：①保留这部分员⼯的原有薪酬 ②对于新的薪酬⽔平低于原有薪酬的那部分⾦额，短期内可以采⽤津贴或保留⼯资的形式处理 ③企业必须对“红圈职位”的员⼯进⾏培训 ④调整到与现⾏薪酬相适当的职位上去 ⑤还可以采取扩⼤⼯作范围的⽅法来增加⼯作职责和⼯作内容，以使其与新的薪酬⽔平相对应，但当⼀个新的员⼯负责这项⼯作时，就必须依照新的薪酬⽔平来执⾏ 3. 例题： 某企业在执⾏新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情况的正确做法是( )。
员工薪酬福利制度9篇
员工薪酬福利制度9篇员工薪酬福利管理制度,提供应各位阅读,本文仅供参考。
薪酬1.发薪日期公司按员工的实际工作天数支付薪金,付薪日期为每月月未。
公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号,并将工资条发至员工邮箱。
2.收入保密员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私,禁止员工互相间以任何方式传扬、打听及向外界透露。
3.收入构成收入=固定酬劳+浮动酬劳。
固定酬劳=×固定系数。
其中部门经理固定系数为70%,一般员工为80%。
浮动酬劳=×+年终奖金+其它津贴等。
福利1.假期2.社会保险公司依法参与社会保险,按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗、失业、工伤,住房公积金]。
员工个人应担当的部分在员工个人工资中代扣。
3.公司活动为保障员工的身心健康,公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检,并组织体育熬炼;公司按照经营情况,为符合规定的员工提供免费或员工担当部分费用的公司旅游;定期或不定期地进行各项活动,如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。
4.其它①节日补贴:公司按照经营情况,在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节等节日发放节日补贴,发放形式:货币或等价福通过品。
②公司可按照经营情况调节自行制定的福利项目。
制度生产部员工薪酬管理制度【第7篇】某物业管理公司员工薪酬福利制度实施方法物业管理公司员工薪酬福利制度实施方法第一章总则第一条本实施方法与《公司员工薪酬福利制度》配套实施。
其次条《公司员工薪酬福利制度》修订时,本实施方法随之修订;《公司员工薪酬福利制度》未做修订时,本实施方法按照实际状况可以自立修订。
第三条本实施方法未涉及事项,按《公司员工薪酬福利制度》执行。
其次章员工工资第四条员工工资指基本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中商定,按月发放。
员工当月工资在次月16日发放,遇法定休假可提前。
第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定,由公司发放或由公司与投资人共同发放。
薪酬和福利管理课件
企业用工风险防范
用工合同的签订与履行 试用期、转正与离职等流程规范
保密协议与竞业限制条款的设定
员工权益保障措施
01
02
03
04
工资支付保障措施
加班费、奖金等额外薪酬的计 算与支付
员工福利政策的制定与实施
员工投诉与纠纷处理机制
05 激励机制建设与完善
激励机制概念及作用
激励机制定义
通过特定方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大 化的过程。
福利项目设计
对每个福利项目进行详细 设计，包括福利标准、发 放方式、享受条件等。
福利方案制定
将各个福利项目整合成完 整的福利方案，确保方案 具有吸引力和竞争力。
福利计划执行与监控
01
02
03
04
福利计划宣传
通过内部宣传、员工手册等方 式向员工介绍福利计划和政策
。
福利计划实施
按照福利方案和标准，及时、 准确地为员工发放福利。
激励机制作用
调动员工积极性、提高员工绩效、增强组织凝聚力、促进组 织发展。
激励手段选择与应用
物质激励
包括薪酬、奖金、福利等，满足 员工物质需求，激发工作动力。
精神激励
包括荣誉、表彰、晋升等，满足员 工精神需求，提高工作满意度。
情感激励
关心员工生活、增强归属感、倾听 员工意见等，增强员工忠诚度。
激励效果评估与改进
薪酬水平确定的策略
探讨企业在确定薪酬水平时可采用的策略，如领先型策略 、跟随型策略、滞后型策略和混合型策略等，并分析各种 策略的特点和适用条件。
薪酬结构设计原则
薪酬结构的概念和意义
薪酬结构设计的原则
薪酬结构设计的流程
薪酬与福利管理习题及答案
1、《薪酬与福利管理》习题第一章薪酬概述1.什么是360＂报酬？2.什么是薪酬？什么是薪酬管理？3.薪酬的职能有哪些？4.薪酬管理的核心问题是什么？5.薪酬管理包含了哪些内容？6.目前薪酬管理的发展趋势是什么？第二章有关工资的基本理论1.马克思工资理论有那两部分组成？2.早期的社会主义工资理论的主要内容有哪些？3.古典经济学派的工资理论代表人物有哪些？4.为什么在社会主义市场经济条件下，劳动力是商品，劳动者的工资就是劳动力的价格？第三章组织工资分配的基本原则1.当代社会主义的按劳分配与马克思所设想的实行按劳分配有何不同？2.在进行工资分配时要坚持“两低于”原则？3.为什么在现阶段对劳动者进行激励首先要坚持物质利益原则？4.工资支付准则包含哪些内容？第三章企业薪酬决定系统1.影响企业薪酬水平确定的外部因素有哪些？2.影响企业薪酬水平确定的内部因素有哪些？3.政府通过哪些手段来调控企业的薪酬水平？4.为什么企业薪酬水平的增长幅度要低于劳动生产率的增长幅度？5.从企业的角度看，影响个人薪酬水平确定的因素有哪些？6.从个人角度看，影响劳动者个人薪酬水平的因素有哪些？第五章企业薪酬制度设计程序1.在设计薪酬制度时应遵循哪些原则？2.设计薪酬制度的步骤。
3.在设计薪酬方案时，为什么要进行市场薪酬调查？4.企业在工资改革过程中，如何解决“过高或过低”薪酬问题？5.企业为什么要对薪酬结构进行修改？6.薪酬调查的结果有何用途？7.为什么在进行市场薪酬调查时，采用的是判断抽样？8.进行岗位分析的目的何意义是什么？9.为什么岗位规范通常规定的是完成某项特定工作所需的最低资格，而不是最理想的资格？第六章工资等级制度1.工资等级制度有何特点？2.制定工资等级制度应遵循哪些原则？3.工资等级制度由哪些内容组成？4.确定工资标准时应考虑哪些因素？5.技术业务等级标准包括哪些内容？6.能力工资与工作工资的最本质的区别是什么？7.结构工资由哪些内容组成？8.职工升级的条件包括那几方面？第七章工资形式1.工资形式与工资等级制度有何区别？2.计时工资有哪些优点？其适用范围是什么？3.计件工资有哪些要素构成？4.计件工资有哪些优点？其适用范围是什么？5.浮动工资的内容有哪些？其最显著的特点是什么？6.定额工资包含哪些内容？7.奖金为什么是计时工资何计件工资的一种补充形式？8.津贴有哪些特点？第八章薪酬控制1.薪酬总额有那几部分组成？2.薪酬总额的确定原则是什么？3.影响薪酬总额的因素有哪些？4.衡量企业支付能力的指标有哪些？5.企业抑制成本的方法有那几种？第九章福利管理1.员工福利有哪些类型？2.员工福利有哪些特征？3.薪酬与福利的区别是什么？4.员工福利有哪些功能？5.影响福利管理的因素有哪些？6.进行员工福利管理需遵循哪些原则？7.什么是自助餐式福利计划？它有何优点？2、《薪酬与福利管理》案例案例一白秦铭是一家中日合资的销售员。
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形式：一岗一薪制、一岗数薪制、复合岗薪制
5、职能等级工资制
根据员工所具备的完成某一特定职位等级工作要求的工作 能力等级确定工资等级的一种工资制度。
决定员工工资等级最主要因素是个人相关技能和工作能力， 即使不从事某一职位等级的工作，但经考核评定其具备担任 某一职位的能力，仍可执行与其能力等级相应在的工资等级。
2．明确需求，确定方向和目标。
（1）明确企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建 萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。在各 个阶段，企业薪酬设计的策略是不同的。
（2）企业组织结构和各类人员组成分布是否适应企业发展战略， 确定组织结构再造和各类员工数量增减的方向和目标。
根据奖励的条件分：综合奖、单项奖。
4、津贴和补贴
为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付的工资 形式。
习惯上把属于工作性质的称为津贴，把属于生活性质的称为补贴。 津贴类型： 具有补偿员工在特殊劳动条件下的劳动消耗性质的津贴：矿山井下津 贴、高温临时补贴。 兼具补偿员工特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质的津贴：野外工 作津贴、林区津贴、流动性施工津贴、艰苦气象台站津贴。 具有维护员工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴：保健津贴、 医疗卫生津贴。 属于补偿员工在本职工作以外承担较多任务所付出的劳动消耗的津贴。 具有补偿员工因物价差异或变动而增加生活费支出性质的津贴。 属于鼓励员工提高科技水平和奖励优秀工作者的津贴。 具有生活福利性质的津贴。
（三）高级管理人员的薪酬
高级管理人员的薪酬构成 经营者股权和期权激励 我国期权激励尚待解决的问题
薪水 激励工资:短期和长期激励 成就工资:对经营者过去经营成就的追认. 福利 津贴
年薪制模式
一元模式: 固定的年薪数量 二元模式: 基本工资+风险收入 三元模式: 基薪+风险收入+养老金计划 四元模式: 基薪+风险收入+股权期权收入+养老金计划
经济报酬
非经济报酬
直接部分
薪资 佣金 奖金 股权
间接部分
各种保险 福利待遇 各种津贴 组织社会
工作本身
有趣的工作 挑战性 责任感 成就感
发展的机会
工作环境
合理的组织政策 称职的管理
意气相投的同事 恰当的社会地位 舒适的工作条件 弹性的工作时间
便利的通讯
四、薪酬制度和形式
（一）薪酬制度 1、结构工资制
员工公平：依据员工的业绩水平和资历等个人因素对 同一企业完成类似工作的员工进行支付；
小组公平：多产小组比少产小组要获得较高的报酬。
如何做激励？基本工资、奖金、保险和福利的差异性和刚性
差异性
B 奖金
A 基本工资
C 福利
E 津贴 D 保险
刚性（不可变性）
一 对 矛 盾
…
…
关于薪酬的6个危险观点
• 观点1：人工工资率等于人工成本。 • 观点2：降低人工工资率会降低人工成本。 • 观点3：人工成本占公司总成本的一大部分。 • 观点4：保持低人工成本就能创造一种持久而
有效的竞争优势。
• 观点5：个人奖励工资可以改进工作绩效。 • 观点6：员工主要是为了金钱而工作。
Jeffrey Pfeffer：“关于薪酬的6个危险的神话”《哈佛商业评论》1998年5/6月
形式：单一型职能工资制、多元化职能工资制
职位评价工资方案与技能工资方案
职位评价工资方案 （JBP） job-based Pay
技能工资方案 （SBP） Skill-based Pay
能力测试的 作用
职位变迁的 影响
根据目前职位得到报酬， 不考虑工作能力
职位变迁，报酬也改变
根据技术和能力获得报酬， 鼓励员工掌握更多技能，可 以互补空缺；
据预定业绩的完成状况.
虚拟股票
指经营者在名义上享有股票,而实际上仅享有其相 当于持有这些股票的一些收益.
业绩单位
公司期初奖励给经营者一定数量的名义股票,但不 同于虚拟股票,不享有股利或溢价收入.
经营者在期末实际得到的奖励是,如果期末业绩达 到规定标准,将获得按期末每股收益和期初市盈率 倍数计算所得的现金奖励.
2
3
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8
等级系数 级差%
1.000 1.181 1.395 1.647 1.945 2.297 2.713 3.204 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1
工资标准 100 118 140 165 195 230 271 320
4、岗位等级工资制
按照员工在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准 的一种工资制度。
公共部门的薪酬等级制度
技术等级薪酬制技术等级工资表 职务薪酬制 职等薪酬制：西方职位分类国家实行的政府员工薪酬制度 结构薪酬制：我国事业单位的薪酬制度 职务级别工资制：我国机关工作人员的工资制度 岗位技能工资制：我国公共部门的技术工人实行的工资制度,结构工资
制中更为规范化的具体形式.
（二）薪酬形式
第九章 薪酬与福利
第一节 薪酬体系的构成 第二节 薪酬设计的原则与策略 第三节 福利设计
第一节 薪酬体系的构成
一、薪酬的含义 薪酬的概念
➢ 薪酬的功能
本书中，我们用compensation 与中文的“薪酬”相对应，并 将薪酬定义为员工在组织中通 过工作而获得的各种补偿，包 括经济的（financial）和非 经济的(non-financial)补偿。 这里的组织应当包括政府机构、 非盈利组织和企业。
酬制、计时计件混合制、包工薪酬制、定额薪酬制
3、奖金
单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所 支付的奖励性报酬。
根据奖金的周期分：月度奖、季度奖、年度奖。
根据一定时期内发奖次数分：经常性奖励、一 次性奖励。
根据奖金的来源分：由工资基金中支付的奖金、 非工资基金中支付的奖金。
根据奖励的范围分：个人奖、集体奖。
基于工资的不同功能，划分为若干个相对独立的工资单 元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的 比例关系的工资金结构。
一般包括：基础工资、岗位工资、技能工资、效益工资、 浮动工资、年功工资。
某企业员工结构工资体系
员工工资体系
工资
基本工资 奖励工资
福利
基本福利 特殊福利
技能工资 海洋津贴 综合补贴 工龄补贴
年终奖 半年奖
养老保险 失业保险 医疗保险 工伤保险 退休金 人身保险 家庭财保 疗养费 独生子女费
交通补贴 通讯补贴 住房补贴
岗位技能工资制是结构工资制中更为规范化的一种具体
形式。
建立在岗位评价的基础上，充分突出工资金中岗位与技能这 两个结构单元的特点。
2、岗位薪点工资制
在岗位劳动评价4要素（岗位责任、岗位技能、工作强度、 工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报 酬的一种工资制度。
战略性 整体性 激励性 权变性
案例： 朗讯的薪酬结构
第二节 薪酬设计的原则与策略
薪酬设计，就是企业所有者和经营者对薪酬制 度的决策是根据企业发展的既定目标和实际需要， 为企业赢得竞争优势，定薪酬制度变革方向、解决 薪酬问题的过程。
合法原则
经济原则
竞争原则 激励原则
一、薪酬设计的原则 薪酬设计的基本原则
5、福利
每个组织除了法律规定的福利外，可提供有利于组织和员 工发展的福利项目。 福利类型：金钱性福利、实物性福利、服务性福利、优惠 性福利、机会性福利、荣誉性福利
6、分红制
可视为奖励工资的一种形式，但来源不同：奖励工资来源 于成本，劳动分红来源于利润。
形式：对企业利润直接分红、以公司股票支付的利润分红 计划、为特殊需要而支付的利润分红计划。
员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业、 专业厂、部门效益实绩挂钩。
工资标准不是以金额来表示，而是以薪点数来表示；点值 取决于经济效益。
3、技术等级工资制
主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和 工资差别。
由工资标准、工资等级表、技术等级表三个基本要素组 成。
技术等级工资表
工资等级 1
• 人们为金钱而工作，但是他们更为生命的价值而工作。
二、薪酬设计的策略
（一）弄清问题，明确需求，确定方向和目标。 1．企业现状调查，发现问题。 大致包括以下几点： （1）企业现行组织结构、工作职位分布、各职位工作内容 和作用。 （2）各类人员的构成、薪酬水平、各类人员的薪酬在企业 薪酬总额中的比例。 （3）企业员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题。 （4）企业经营绩效、各种技术经济数据。 （5）劳动力成本对整个成本的影响程度。 （6）各项成本和费用对企业利润的影响程度。
• 在不同行业和企业，人工成本在总成本中的比例会有很大差别。除了
低人工成本这种竞争策略，公营部门可以运用更有效的手段，比如通 过质量、服务、及时交货、创新等去竞争，低人工成本是一种不可靠 的竞争手段，并且可能是最不可保持的竞争优势。
• 大多数绩效薪酬制度都有两个共同的特征：它们都需要花费大量的管
理时间，并且使得每个人都不高兴。个人奖励工资会破坏团队精神， 鼓励短视行为，使得人们相信工资与绩效无关，而与人际关系或逢迎 的个性相关。
1、计时薪酬制
种类：
小时薪酬制、日薪酬制、周薪酬制、月薪酬制
适用范围：
质量比数量更为重要的工作； 密监督的组织；
工作周期过长，不便于计件的工作。
2、计件薪酬制
计件薪酬制的三个要素：工作等级、工作定额、计件单价 种类：无限计件薪酬制、有限计件薪酬制、分段单价计件薪
企业制度 法律制度
劳动力价值平衡 利润合理积累 薪酬总额控制