HR5I04员工流失率考核管理办法
人员流失率考核方案
人员流失率考核方案一、背景1、根据xx本地电子制造企业较多特性，劳动力资源市场异常紧张，从2010年开始，一线员工招聘就相对较为困难，人员问题已成为影响公司发展的重要因素之一。
2、今年以来，集团在xx各子公司、xx等大型电子制造企业人员需求增多，造成日益紧张的劳动力资源市场形势更加恶化。
3、受制造型企业生产环境差及劳动强度高等特点，且新生劳动力资源大多为90后人员，因此造成我司招聘较为困难和稳定率差等问题。
4、结合我司生产淡旺季较为明显，而员工收入基本和产量相关，在此期间如不加强内部管理及改善，极易造成员工流失率大，影响车间正常生产。
二、目的1、加强公司绩效文化管理，强化管理团队人员管理意识。
2、提高一线员工稳定率，降低流失率，缓解招聘压力，满足生产需求。
备注：1）考核指标中离职人数为新员工进厂后从第4天流失的人员记为生产部人员流失数量，进厂前3天流失人数不记为有效招聘人数。
2）人员流失率=a/b；分子(a)=3天以上新进人员流失及老员工流失人数；分母(b)=月初人数+有效招聘人数。
有效招聘人数指：3天以上新进人员。
人事员在核算流失率时，按实际情况对新分人员进行累加。
3）计划内流失人员不记为制造部人员流失（暑期工、工学交替实习生、短期工等）。
4）因春节后、淡季期间人员流失较大，按季度进行人员流失率考核。
四、公司层面考核与激励1、考核人力资源部：对公司人员流失率5%总体指标负责，如当月人员流失率未完成指标，将分别对人力资源部部长500元、招聘经理200元负激励考核。
生产部对所在部门人员流失率考核指标负责，如当月人员流失率未完成指标，对部门管理人员考核如下：●部长：500元负激励●车间主任：200元负激励2、激励当公司总体指标未完成，公司对生产部无奖励。
当公司总体指标完成，所在考核单元指标完成，当月具体奖励如下：●生产部部长：500元●车间主任：200元●人力资源部部长：500元●招聘经理：200元当公司总体指标完成，生产部指标未完成，未完成指标考核单元依照上述标准负激励，其余考核单元按照上述标准给予激励。
公司人员流失率的考核办法
人员流失率考核办法
为进一步加强人员管理，有效控制人员流失率，保证公司内人员稳定，促使公司稳定发展，特针对各部室、车间人员流失情况制定本考核办法：
1、各部室、车间一般员工离职，离职前部门负责人必须与欲离职员工进行沟通，了解离职原因，分析是否能够留住员工。
2、各分管领导、管理部门签字前必须与欲离职员工进行谈话，意在了解造成员工离职的根本原因，发现、分析并解决公司在用人方面存在的不足，稳定员工队伍。
企管部对谈话情况进行了解，并对思想工作落实不到位的负责人予以考核。
3、要求各厂每月辞职人数不得超过2人，每增加一人对部门负责人一次处罚元；连续2个月人员流失率低于公司要求标准，对部门负责人一次奖励元。
4、每月初统计车间缺员情况报送企管部，企管部负责招聘。
5、新入职员工工作10日内辞职，不计入流失率；工作满10日但未满2个月，对所在部门负责人一次处罚元；新入职员工在同一岗位工作满3个月对所在部门负责人一次奖励元。
6、对人员的安排，各单位必须坚持“人尽其才”，将合适的人安排到合适的岗位上，严禁“走后门，托关系”，尤其是公司内干部亲属，更不能有特权。
7、各部室、车间人员流失情况在当月绩效考核中体现。
8、本考核办法自发布之日起执行。
企管部。
员工流失率考核办法
Wenzhou********CO.，Ltd.
文件名称
员Hale Waihona Puke 流失率考核办法编制人文件编号
WI-HR-805
审批人
版本号
A1
生效日期
2018-05-28
页码
共1页
一、为了提高生产队伍的稳定性，降低人员流失率，特制定本考核办法。
二、考核对象：生产系统各部门经理、主管
三、生产各部门经理职责：
3
板材肶房
4
板材后段
包装一线主管
二线主管
主管
主管
5
工模部
6
品质部
八、本考核办法从2018年6月份开始实施，解释权归属温州市****有限公司。
九、附件：《流失率统计表》
1、时刻关注管辖部门人员的稳定性，发现有离职趋向的人员要及时沟通、解决；
2、采取有效的留人举措，做好育人、留人工作。
四、行政人事部职责：
1、做好员工离职访谈，总结、分析员工的离职原因，制定相应的防范措施；
2、每月针对各部门人员流失情况进行统计、汇总，计算流失率，实施考核办法；
3、定期向总经理汇报生产各部门人员的流失率；
五、考核周期：每月考核一次
六、当月员工流失率计算公式：当月流失人员/当月上班人员*100%
当月上班人数=（月初人员+月底人数）/2
七、考核规定：
1、新员工入职手续办理后上班满3天的人员，开始纳入流失率的计算（上班未满3天离职的，不纳入流失率的计算）；
2、各部门人员流失率的考核基数与规定
序
号
被考核部门
被考核人员
流失率
基数
考核规定
1
金属部
人员流失管理考核办法
人员流失管理考核办法
（试行）
为进一步稳定员工队伍，减少人员流失，特制定以下人员流失管理考核办法。
一、考核标准
1、考核基数
①以公司人数进行界定，800人以下的公司按流失人数考核，超过800人的公司按流失率考核；
② 200人以下的公司，流失基数为1人；200人以上500人以下的公司流失基数为2人；500人以上800人以下的公司流失基数为3人；800人以上公司人员流失率基数为0.5%，超过流失基数即纳入考核。
2、流失人数考核
①到岗1-3个月为试用期，试用期内人员流失从轻考核，每流失1人负激励100元；
②到岗3个月以上人员，每流失1人负激励200元。
3、流失率考核
①较流失基数每超过0.2%，负激励200元。
二、责任人考核
流失考核责任由车间负责人、分管副工厂长/副总、工厂/公司负责人共同承担，其中车间负责人承担40%、分管副工厂长/副总承担30%、工厂/公司负责人承担30%。
三、落实
人员流失考核额，由人力资源部按月统计，纳入月度工资考核，由各单位具体按承担的责任比例予以落实，人力资源部门做好落实监督。
四、本办法与原考核标准冲突之处以本办法为准。
生产部企划部人力资源部
二O一二年七月十四日。
企业员工流失率考核制度
企业员工流失率考核制度背景员工流失对于企业来说是一个重要的问题。
员工离职不仅意味着失去了人力资源，还可能造成业务连锁反应和成本增加。
因此，建立一套科学有效的员工流失率考核制度对于企业的稳定发展至关重要。
目的本制度的目的是为了评估和监控企业的员工流失率，并采取相应的措施来减少员工流失，提高员工的满意度和忠诚度。
流失率计算方法公司的员工流失率可采用以下的计算方法：流失率 = （离职员工数 / 平均员工数） × 100%其中，离职员工数为某一时期内离职的员工数量，平均员工数为某一时期内的员工数量的平均值。
考核指标基于员工流失率计算方法，可以制定以下的考核指标：1. 年度员工流失率：根据每年离职员工数和平均员工数计算得出，用于评估整体离职情况。
2. 部门员工流失率：根据每个部门离职员工数和该部门平均员工数计算得出，用于评估各部门的离职情况。
3. 岗位员工流失率：根据每个岗位离职员工数和该岗位平均员工数计算得出，用于评估各岗位的离职情况。
考核周期和频率员工流失率考核应该以年度为一个考核周期，每年进行一次评估和分析。
此外，对于特定岗位或部门，也可以根据需要进行更频繁的考核。
考核结果和措施根据员工流失率考核结果，可以制定相应的措施来减少员工流失，提高员工的满意度和忠诚度。
可能的措施包括：1. 改进员工福利待遇，提高员工福利水平，增加员工对企业的归属感。
2. 加强员工培训和发展，提供良好的职业发展机会，增加员工的发展空间和职业满足感。
3. 建立有效的沟通机制，加强与员工之间的沟通和交流，解决员工的问题和困扰。
4. 提供良好的工作环境和团队氛围，营造积极向上的工作氛围，增强员工的工作满意度。
5. 定期开展员工满意度调查，了解员工对企业的评价和需求，及时采取改进措施。
结论建立企业员工流失率考核制度对于企业管理和发展具有重要意义。
通过科学评估和监控员工流失情况，并采取相应的措施来减少员工流失，可以提高企业的稳定性和竞争力，促进员工的个人发展和企业的长期发展。
员工流失率考核实施办法
员工流失率考核管理办法为积极有效地从各个环节加强对员工流失率的控制，尽快改善各部门缺员状况，提高酒店营业额，实现经营目标，特制定本办法。
一、考核范围：酒店所有部门二、考核周期：按月考核，以本月26日至次月25日为一个周期。
三、考核办法1、新员工入职上岗满5天（含）计入部门流失率考核，未办理试用手续离职的，按0.5人计算；办理试用手续（含转正员工）的，按1人计算。
部门内不能私自辞退员工，如要辞退一律退回人力资源部处理，如违反按2人计算。
2、员工因自身身体原因离职的不计在考核范围内。
（离职时人力资源部需查看相关证明）；因经营需要岗位调换的员工不计在考核内；实习学生不计入考核范围。
3、员工流失率计算方法为：（周期内离职员工人数—不计入考核内离职人数）/部门总人数*100%=员工流失率%4、考核部门考核员工流失率标准为：餐饮部员工流失率控制在10%以内；客房部员工流失率控制在10%以内；茶楼员工流失率控制在10%以内；工程部员工流失率控制在20%以内；安全部员工流失率控制在20%以内；销售部员工流失率控制在20%以内；财务部员工流失率控制在20%以内：总经办员工流失率控制在20%以内。
人力资源部每年根据用工情况制定一次考核基础指标。
5、考核办法：员工流失率考核指标与经济考核指标挂钩，实行一票否决。
当月员工流失率不合格，取消部门考核人员当月奖金或部门提成。
一线部门连续3月员工流失率不合格，解除部门负责人劳动关系或调岗。
二线部门员工流失率不合格，处罚部门负责人100分。
四、此管理办法自2011年10月起实施，解释权归人力资源部。
人力资源部2011年9月26日。
生产员工流失考核办法
生产员工流失考核办法为了加强生产员工流失控制，做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起人员流失的责任，以不断提高管理水平，切实有效地控制生产员工不正常流失现象的发生，确保公司员工队伍稳定，特制定本试行规定。
第一条考核对象：生产部、机修车间、木制品车间、涂装车间、地板车间、装饰板车间的组长级及其以上管理人员。
第二条考核内容：车间班组生产员工流失率。
第三条考核方式：1、流失率=（月末人数÷月初人数）－12、班长、副班长、组长、培训师与所管辖班组人员流失率挂钩奖惩；车间主任、副主任、主任助理与所管辖车间人员流失率挂钩奖惩；生产部副经理、经理助理与五个生产车间人员流失率挂钩奖惩。
3、各班组人数流失人数为0%，不予奖惩。
第四条考核办法及奖罚标准：1、木制品车间：⑴框架班流失率在4%以下各扣罚100元；在4%（含）以上各扣罚200元；⑵饰板班流失率在3%以下各扣罚100元；在3%（含）以上各扣罚200元；⑶造型班流失率在4%以下各扣罚100元；在4%（含）以上各扣罚200元；⑷木线班流失率在3%以下各扣罚100元；在3%（含）以上各扣罚200元；⑸车间主任、副主任：木制品车间人员流失率在4%以下，各扣罚100元；在4%（含）以上，各扣罚200元。
2、涂装车间：⑴打磨班流失率在5%以下各扣罚100元；在5%（含）以上各扣罚200元；⑵喷油班流失率在8%以下各扣罚100元；在8%（含）以上各扣罚200元；⑶描色班流失率在8%以下各扣罚100元；在8%（含）以上各扣罚200元；⑷索色班流失率在8%以下各扣罚100元；在8%（含）以上各扣罚200元；⑸油漆线流失率在20%以下各扣罚100元；在20%（含）以上各扣罚200元；⑹配套组流失率在20%以下各扣罚100元；在20%（含）以上各扣罚200元；⑺车间主任、主任助理：涂装车间流失率在5%以下，各扣罚100元；在5%（含）以上，各扣罚200元。
3、装饰板车间：⑴刨切班流失率在5%以下各扣罚100元；在5%（含）以上各扣罚200元；⑵湿贴班流失率在3%以下各扣罚100元；在3%（含）以上各扣罚200元；⑶修补班流失率在6%以下各扣罚100元；在6%（含）以上各扣罚200元；⑷砂光班流失率在20%以下各扣罚100元；在20%（含）以上各扣罚200元；⑸车间主任：装饰板车间流失率在5%以下，扣罚100元；在5%（含）以上，扣罚200元。
员工流失管理办法
员工流失管理办法一、目的：1、降低员工流失率，留住核心人才。
2、提高员工满意度和工作积极性。
3、减少人员流失对组织运营和绩效的负面影响。
二、适用范围1、全体员工三、职责：人力资源部门：1、招聘匹配的员工，从根本上减少流失2、开展员工流失调研，了解离职原因和趋势。
3、分析离职数据，识别关键人才和流失风险领域。
4、制定并实施员工留存策略和措施。
5、提供流失数据和报告，与管理层共同制定改进计划。
部门经理和团队领导：1、建立良好的员工关系，提供支持和指导。
2、确保工作负荷合理分配，避免员工过度压力。
3、监测员工绩效，及时给予反馈和奖励。
4、开展员工发展计划，提供晋升和培训机会。
员工：1、积极参与团队合作和组织活动。
2、提供反馈和建议，与管理层进行有效沟通。
3、表达职业发展目标和需求，与组织协商解决问题。
4、遵守公司政策和规定，保持良好的职业道德。
三、流程：离职申请和审批：1、员工提出离职申请，提交给上级经理和人力资源部门。
2、上级经理和人力资源部门审查离职原因和可留存性。
3、根据情况，提供留职计划或进行正常离职手续。
离职面谈和调查：1、进行离职面谈，了解员工的离职原因和反馈意见。
2、进行离职调查问卷，收集更广泛的数据和见解。
3、分析离职数据，确定改进点和留存策略。
员工留存计划：1、识别关键人才，制定个性化的留存计划。
2、提供晋升和职业发展机会，满足员工的成长需求。
3、优化薪酬和福利体系，使其具有竞争力。
4、加强员工关系和沟通，增进员工的归属感。
留存效果评估：1、定期评估留存措施的有效性和成效。
2、监测员工满意度和流失率的变化趋势。
3、根据评估结果，调整和改进留存策略。
细则：人员流失分析：1、收集流失数据：收集和整理离职员工的基本信息，包括离职原因、离职部门、离职职位等。
此外，可以考虑进行离职调查问卷或离职面谈，以获得更详细的离职反馈和意见。
2、分析流失趋势和模式：对收集到的流失数据进行分析，识别流失的趋势和模式。
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HR5-I04 员工流失率考核管理办法 1 员工流失率考核管理办法
一、目的
保持适当的员工流失率有助于避免企业僵化，但流失率过高又将影响企业的持续发展，为了不断稳固和提升公司的营运水平，使员工流动维持在合理的比率，制定此办法。
二、范围
本制度适用于公司各部门经理、主管或组长。
三、管理职责
绩效部、行政部、人力资源部：负责对员工流失率进行统计分析；执行考核，提出改善措施；各部门：负责本单位的团队建设和人员管理，对公司提出合理化建议，将员工流失率控制在合理比率。
总经办：负责确定公司人才保留战略，设定合理的流失率目标，评估并推动人才选、用、育、留的各项政策和策略。
四、定义
1、员工流动：员工流动包括内部流动（调动，升迁，降职）和外部流动（辞职，辞退，退休等）
2、员工流失：指员工对外流动，分为主动流失（辞职，员工合同到期不续约）和被动流失（辞退，劝退，除名，病退，退休）
3、员工流失率：统计口径为每月正式员工主动流失的人数占月平均人数的百分比，按部门或班组统计。
4、关键人才：指参与企业重大经营战略的制订、业务活动的实施，或参加关键技术的开发与应用；能够识别、创造商机并能付诸实施；对公司业务有直接影响；拥有关键的技能、经验、特长和知识；拥有广泛和重要的客户关系；追求高目标、高成长、高绩效；具有领导组织能力和团队精神的人员。
五、考核流程
1、考核目标：2010 年公司转正员工主动流失率指标暂定为9% ，员工总数不足10 人的考核单位，月流失人数不得超过1 人（超过则日清负激励一次）。
2、人力资源部在每月8 日前统计上月各部门流动和流失情况。
与各部门核对无误后，转绩效部考核。
见附件：人员异动报表
六、考核奖罚：
3.1 员工流失率考核：
生产部经理，绩效部经理，行政部经理，人力资源部经理员工流失率纳入
月度KPI 考核指标。
其他岗位按如下标准
经领导批准后，给予日清正激励一次。
3.3 优秀管理干部奖：年累计部门员工流失率最低的部门前三名将有机会获得年度优秀管理干部奖。
在每年1 月份评选。
年度流失率=当年各月度流失率之和
3.4 对于月流失率最高的三个单位，由人力资源部组织所在部门、绩效部、行政部在次月30 日之前进行讨论，并提交改善报告报总经办审核。
未及时
提交的，分别考核相关部门日清负激励一次。
当月所有考核单位员工流失率均低于10% 除外。
八、附则
1、本制度由人力资源部根据实际情况变化进行修订，自2009 年11 月1
日起实施。
2、本制度解释权归人力资源部。
九、附件：员工异动报表
09-*月人员异动情况汇总月报表
离职率=转正主动离职人数/月平均人数*100% ；月平均人数=（月初人数+月末人数）/2。