智能家居家电设计师KPI绩效考核方案
智能家居家电绩效考核薪酬提成工资计算方法
智能家居家电绩效考核薪酬提成工资计算方法
总则
第一条薪酬释义：
薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。
第二条适用范围：
家装部全体员工。
第三条目的：
适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。
第四条基本原则：
（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。
（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
全屋定制衣柜设计师业绩考核管理体系方案
全屋定制衣柜设计师业绩考核管理体系方案1、目的:
为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制，全面提高店面的综合竞争能力，同时为年度晋升、奖励、评级、调动等提供依据，特制定本办法。
2、适用范围:
公司所有设计师
3、主要内容:
备注：
1、考核申诉机制：被考核人对考绩结果有异议者，可在接到通知之日起两个工作日内，以书面形式写明申诉请求及申诉理由报办公室，公司将逐一审核,并于5日内将最终评定结果通知被考核人；
2、年度总分前3名为本年度优秀设计师（每月累加总和排名），最后2名视情况是否淘汰；
3、本考核体系将根据实际情况及时进行调整、修改，临时考核项目以通知为准；
4、本办法自10月起正式施行。
智能家居家电设计师业绩提成薪酬考核管理方案
根据上月公布的梯队名单，晋升上一级梯队的得星；降入下一级梯队的不得星。（当月签单数≥直接可得此进步星）
加一颗星
梯队保持不变的人员。1、则与去年同期自身累计单数做比较，累计单数增长绝对值＞0，则得星，反之不得。2、没有去年同期累计单数的，则与当月公司平均签单数做比较，当月自身签单数＞当月公司平均签单数，则得星，反之不得。
提成系数x根据单月核定星级确定，如下表
提成系数
星级
零
★
★★
★★★
★★★★
★★★★★
（四）全款奖：参照全款奖励办法。大单奖：参照大单奖励办法
（五）年奖：工作满半年即可参加年奖评比。
1、根据线年度总任务单数，总体完成80%以上核发效益年奖。年奖核发基数如下表：
年奖基数（元）
年度单数业绩排名
第一名
第二、三名
第四、五、六名
第七至最后一名
注明：并列排名时，根据全年合同金额指标，择优排名判断
2、按年度销售额（合同额）区间核发：
年奖基数（元）
年度销售额（万元）
150以上
100-150
70-100
3、年奖调节系数a=个人职业素质考核年终平均分对应的考核系数
平均分
60-70
71-75
76-80
81-90
91-95
星级
零
★
★★
★★★
★★★★
★★★★★
（三）天星奖罚
奖罚（元/月）
星级
-
零
-
★
0
★★
★★★
★★★★
★★★★★
累计平均天星低于2星时，由综合管理部安排谈话，并向事业线提出“留用”或“劝退”的调整建议。
家电工程师考核方案
家电工程师考核方案一、考核目的家电工程师是负责家电产品设计、研发、生产和维护的专业人才。
为了评估家电工程师的综合能力和专业水平，建立科学、合理的考核方案，对家电工程师进行全面考核，以便选拔优秀人才，促进公司的技术创新和发展。
二、考核方式1. 定期考核按照公司制定的考核计划，每年进行一次定期考核，考核内容包括技术能力、创新能力、团队合作能力和责任意识等方面。
2. 临时考核根据项目需要，进行临时考核。
临时考核主要针对某一个具体项目，考核内容包括项目执行能力、解决问题能力、沟通协调能力等方面。
三、考核内容1. 技术能力家电工程师需要具备扎实的技术基础知识，包括电子工程、机械工程、控制工程等方面的知识，能够独立完成产品设计、研发和生产的工作。
技术能力考核主要包括岗位要求的专业知识和技能、操作规程的合规性、解决技术问题的能力等方面。
2. 创新能力创新能力是评价家电工程师综合素质的重要标准。
家电工程师需要具备开拓创新的精神，能够不断地提出新的产品设计思路，探索新的技术方案，为公司带来新的发展机遇。
创新能力考核主要包括产品创新的能力、技术创新的能力、解决问题的创造性等方面。
3. 团队合作能力家电工程师在工作中需要与多个部门、多个岗位的人员进行密切合作，需要具备良好的团队合作能力，能够协调各部门之间的工作，发挥团队的力量，实现项目的顺利进行。
团队合作能力考核主要包括与团队合作的态度、沟通技巧、解决团队问题的能力等方面。
4. 责任意识在工程师的工作中，需要具备高度的责任感，对产品设计、研发、生产的每一个环节都要严格把关，确保产品的质量和性能。
负责任的工程师能够带来更安全、更可靠的产品，提高公司的产品竞争力。
责任意识考核主要包括对工作任务的认真程度、对产品质量的关注程度、解决问题的主动性等方面。
四、考核流程1. 考核计划制定公司人力资源部门负责制定家电工程师的考核计划，明确考核的时间节点、考核的内容和标准、考核的方式等。
设计师kpi绩效考核方案
设计师kpi绩效考核方案设计师KPI绩效考核方案是一项考核机制，旨在通过明确考核内容、衡量指标、以及考核标准等专业的绩效考核，以提升设计师的价值和能力。
二、主要考核内容1、完成设计任务数量：即设计师在指定时间内完成的设计任务数量，如一年完了50个任务，可以较好地反映设计师的完成能力。
2、设计作品质量：设计作品质量至关重要，最好由项目客户以及项目对接人来对设计师的工作质量进行考核。
3、设计效果：除有一定艺术鉴赏性之外，设计作品的最终效果也有待评估。
这一点应更多地考虑设计的可操作性和实用性。
4、技术能力：设计师应具备扎实的色彩感觉，还应拥有强大的手绘能力，并能够熟练运用相关设计软件来实现作品完成，其中包括Photoshop，Illustrator等。
5、沟通能力：沟通能力在设计工作中也是一项不可或缺的因素。
良好的沟通可以帮助设计师与客户增加双方的心理贴合度以及共识，有利于解决设计中出现的问题。
三、考核标准1、完成设计任务数量：根据项目客户、项目对接人以及设计部门具体要求，给出每季度、每月或每周等合理完成设计任务数量的考核标准；2、设计作品质量：项目客户、项目对接人以及设计部门可以根据客户要求，给出相应的设计质量评估标准，以及满足客户要求的评分标准；3、设计效果：设计效果可以通过用户调查或分析，从用户反馈，用户体验和用户满意度方面，来考核设计师的设计效果；4、技术能力：设计师可以选择相应设计软件，进行相关测试，从而考核设计师的技术能力；5、沟通能力：可以根据设计师的实际情况，考察设计师的沟通进行，具体可以调查他的处理交流与其它团队/项目参与者之间的关系，以及完成设计任务的效率。
四、考核结果设计师KPI绩效考核的结果将以客户要求的标准以及设计师个人技能来制定，考核结果也将是可量化的，从而有助于设计部门对设计师工作更为客观合理打分。
智能家居家电门店销售式设计师薪酬提成激励机制方案
智能家居家电门店销售式设计师薪酬提成激励机制方案
1.目的：为规范门店员工待遇核算办法，规范薪酬管理，激励员工工作积极性，特制定本办法。
2.适用范围：本办法适用于衣柜门店设计师。
3.主要内容：
3.1设计师晋升发展路径
3.2
备注：主笔设计师如不能连续三个月业绩有达标90%，并通过考核，则降为设计师。
3.3设计师薪酬计算办法
1）薪资结构=基础工资+总部激励+考核工资+销售提成+综合补助（含工龄工资、住房、伙食、通讯、交通、社保）
2）.基础工资
3）总部激励：衣柜设计必须使用2020软件进行设计，特殊工艺或造型无法使用2020，需提前报备。
使用2020软件一次性传单成功，总部奖励设计师40元/单，能够使用2020软件设计传单而未使用，总部处罚设计师30元/单。
整装家装全屋定制家居店面设计师绩效考核办法
整装家装全屋定制家居店面设计师绩效考
核办法
本文是关于整装家装全屋定制家居店面设计师绩效考核办法的介绍。
该考核办法主要包括项目、KPI数、考核时段、完
成率、保底目标、关键指标等内容。
在项目方面，主要考核设计师完成的任务数。
在KPI数
方面，主要考核的是设计师完成任务时所达到的超越目标的数值。
在考核时段方面，主要考核的是设计师在规定时段内完成任务的情况。
在完成率方面，保底目标计14分，若完成率达
到80%则计10分，否则计分。
在关键指标方面，主要考核的
是毛利率，每1%的增减会增减1分。
平均单值也是一个关键
指标，以1万元为基数，每增减2千元增减1分。
客户评价也是考核的重要指标之一。
根据调查客户评价，得分=（5分个数*1+4分个数*0.8+3分个数*0.5+2分个数*0.2）/合同总数*10.每增减0.5加减1分。
在基础工作方面，主要考核的是店面标准化执行和客户服务态度。
如果客户写表扬信，加2分/次，不计上限。
由人事
行政部突击检查数据为准，每项不符合店面管理标准扣1分/次。
客户投诉客户服务态度或工作质量，每次投诉扣2分。
加分项方面，实际销售任务超过超越目标奖励3分，无出错奖励2分，平均单值超过1.5万奖励2分，得到客户书面特
别表扬奖励2分/次。
需要注意的是，设计出错需要经安装师现场修改，不用下遗留单的，扣2分/次；设计出错安装师无法现场修改需要下
遗留单的，扣3分/次；设计下遗留单再次出错的，扣5分/次。
全屋定制整装设计师KPI绩效考核方案
10
当月因设计问题产生的遗留单和合同差错单，视情况扣2-5分/单。其他违反财务规定的根据制度扣罚。
《财务管理报表》-财务
日常工作执行
20
1、卫生责任区检查不合格，每次扣2分；2、工衣、工卡不规范，接待礼仪不规范：每次扣2分；3、迟到或早退每次扣2分，旷工一次扣5分；4、工作时间做与工作无关的事每次扣2分，工作时间睡觉每次扣2分；5、日常不服从上级工作分配，每次扣5分，严重影响团队管理和店面形象的扣10分/次；6、未按时完成上级交待任务，扣2分；违反会议纪律扣每次2分，严重扣5分；7、其他日常工作执行不到位情况，扣分不限于20分上不封顶。
《店面日常管理表》-店长
说明：月度回款和设计单量目标由店长根据不同设计岗位级别制定的全年任务进行每月目标分解，并根据其累计完成情况调整其当月目标，由设计签字后交行政管理部存档。
全屋定制整装设计师KPI绩效考核方案
KPI分值评估办法源自数据来源月度签单回款额N1
40
得分=40*N1（N1=个人月度实际销售回款金额/个人月度回款目标）
《店面月销售统计表》-店长
设计单完成量N2
20
按设计师个人月度橱衣设计单量得分，完成个人岗位目标得20分；多一单加1分；少一单-2分，以此类减。退单计扣在个人设计单完成量中。
同上
电器配套率N3
10
按设计师的合同单电器配套率得分,N3≥80%，12分；≥70%，11分；≥65%，10分；≥60%，9分；≥55%，8分；≥50%，7分，以此类推。
同上
签单均值排名
衣柜店设计师非配套衣柜的平均单值得分，2.4万得10分，后每下降1000元-1分，以此类减。达2.8万再加2分。
同上
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KPI
分值
评估办法
数据来源
月度签单回款额N1
40
得分=40*N1（N1=个人月度实际销售回款金额/个人月度回款目标）
《店面月销售统计表》-店长
设计单完成量N2
20
按设计师个人月度橱衣设计单量得分，完成个人岗位目标得20分；多一单加1分；少一单-2分，以此类减。退单计扣在个人设计单完成量中。
同上
电器配套率N3
10
按设计师的合同单电器配套率得分,N3≥80%，12分；≥70%，11分；≥65%，10分；≥60%，9分；≥55%，8分；≥50%，7分，以此类推。
同上
签单均值排名
衣柜店设计师非配套衣柜的平均单值得分，2.4万得10分，后每下降1000元-1分，以此类减。达2.8万再加2分。
同上
《店面日常管理表》-店长
说明：月度回款和设计单量目标由店长根据不同设计岗位级别制定的全年任务进行每月目标分解，并根据其累计完成情况调整其当月目标，由设计签字后交行政管理部存档。
设计遗留单
10
当月因设计问题产生的遗留单和合同差错单，视情况Байду номын сангаас2-5分/单。其他违反财务规定的根据制度扣罚。
《财务管理报表》-财务
日常工作执行
20
1、卫生责任区检查不合格，每次扣2分；2、工衣、工卡不规范，接待礼仪不规范：每次扣2分；3、迟到或早退每次扣2分，旷工一次扣5分；4、工作时间做与工作无关的事每次扣2分，工作时间睡觉每次扣2分；5、日常不服从上级工作分配，每次扣5分，严重影响团队管理和店面形象的扣10分/次；6、未按时完成上级交待任务，扣2分；违反会议纪律扣每次2分，严重扣5分；7、其他日常工作执行不到位情况，扣分不限于20分上不封顶。