人力资源外包的优势在哪里
人力资源外包的优势在哪里
问：2010年底，中国高速铁路专线超过7,500公里，到2020年将达1.6万公里以上。作为一家民航公司的管理人员，我想请教专家：高铁时代的民航发展有哪些新思路？
答：随着中国高速铁路投资及建设的高速增长，在为沿线房地产、制造、旅游餐饮等行业创造发展新契机的同时，无疑也给刚刚好转一些的民航业带来了许多不确定性。由于新近开通和规划的高铁网络覆盖区域大多为原有运量大、航线多的“黄金航线”区域，使得民航企业纷纷“很受伤”。例如，春秋航空就因此停飞了郑沪等航线，而2011年开通的京沪高铁又为“京沪航线”带了巨大的生存压力。
诚然，面临高铁时代下全新的交通运输格局，民航较铁路运输的竞争优势被“缩小”，而根据欧美发达国家的经验，作为一家区域性的民航公司，依旧有许多发展“新思路”：思路一：发挥长途性价比高的“先天优势”，打造明星长途航线，实现经济效益最大化。首先，从民航业多年发展的经验来看，1,500公里的旅程为经济效益最大化的航程，而航油成本又占总成本的22%左右。其次，超过1,000公里以上的旅程，民航较之高速公路和铁路更为便捷。这是因为旅客采用不同交通运输方式（高速公路、高铁、民航）时，“门对门”（旅客由出发地住处或办公场所至目的地住处或办公场所）所耗费的旅行时间，会由于其旅行距离的长短不
同而各有差异。通常，当旅行距离在200公里以内时，具有门到门运输优势的高速公路最有优势，甚至在350公里内依然比飞机（当前中国国内短途民用航班极少）更具优势。然而，汽车的运力却远小于火车和飞机，长途客车可运送约50~60人，仅为普通火车的1/30、中型飞机的1/4左右。当旅行距离在200~1,000公里时，高速铁路较公路及民航有着较多的优势，不仅“门到门”时间最短，而且运送能力大，受气候变化影响小，正点率高。而当旅行距离超过1,000公里时，民航的优势最大，其“门到门”时间最短。再次，民航远距离成本与高铁出行成本相当。例如，京沪航线当前全价为1,130元（常年有5~7折折扣），加上燃油附加费及机场建设费，基本上与京沪高铁票价800元相当（高出普通火车票2倍）。
思路二：开发“民航蓝海”，重视支线客机的发展。首先，根据《中国铁路中长期发展规划》，中国四纵四横及三条城际高铁网络主要集中在人口密度大的东部、中部和南部，届时将覆盖民航60%的市场。然而，若西部和北部保持20%以上的经济发展速度，未来10年这些地区的交通需求也将会显著增长，加之航空运输先期投资较高铁少，基本不受地形条件限制，作为区域性航空公司，可以开发西部和东北地区的支线“蓝海”，率先占领人口密度小、地形复杂的高铁空白区域。同时，在开发“蓝海”支线过程中，须安排
人力资源管理调研报告
人力资源管理调研报告 世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。 一、公司目前人力资源的现状 1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%；如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。 2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。 3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。 4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。 5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。
公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。 二、公司多年存在的问题 1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”（单位部分人均年交约4500元），平均按XX0元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。 2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。 3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数的11.02%；实际上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。
人力资源外包方案
第一部分前言 一、中智介绍 中国国际技术智力合作公司（中智集团）是中央直接管理的国有重点骨干企业，是全国服务业500强企业之一。中智集团适应中国服务产业结构的提升和经济增长方式的转变，在人力资源服务、投资服务、国际贸易服务领域凝聚核心竞争力。综合提供企业人力资源服务、人力资源管理咨询服务和人力资源出国服务，构建人力资源整体外包服务的宽大平台。拥有人才、资源、网络、规模、经验、品牌的巨大优势和影响力。中智集团是人力资源服务领域最具市场指名率和竞争力的服务组织。中智集团拥有10亿元以上的固定资产，年营业收入60亿元，利税8亿元是国资委管理的优秀中央企业中之一。中国国际技术智力合作公司（中智集团）是中央直接管理的国有重点骨干集团，是全国500强企业之一。“中智”商标被认定为“中国驰名商标”。 中智集团在全国154个城市向5万家公司（其中包括全球500强中157个品牌下的379家企业）派遣并正在服务管理着142万名中高级管理人员和雇员，提供统一规范、高效的服务，并努力将外资来华人力资源服务与国际人力资源合作紧密结合起来。中智集团通过ISO9001—2000质量认证，具有领先的IT信息技术，拥有强有力的客户服务团队，领先全国外企网络的统一服务质量标准。中智集团将为WTO下全球人力、资本、技术、贸易、服务在中国的融合贡献自己
的力量。 中智列2015中国企业500强第281位 中智列2014中国服务业企业500强第98位 中智连续入选中国服务业百强企业 中智连续10年列中国人力资源企业第一位 二、中智优势 1.中智的比较优势： * 全国服务网络优势十分明显： - 作为人力资源外包服务的专业机构，中智公司是业内公认的全国服务网络建设的先行者。 - 在未设立直属分支的96个地区，中智选择了40个当地最具实力与影响力的合作伙伴长期合作； * 服务内容广泛： - 服务人员范围广，包括：正式员工、非正式合同工、短期临时工、实习生、外籍员工/留学生； - 服务内容全，涉及外包服务的方方面面； - 中智公司对于员工的法律水平，特别是劳动法方面的要求十分严格。同时，中智公司设有专门的法律团队，专门负责员工的日常法律咨询以及劳动纠纷，中智的律师团队成员还被各地的劳动仲裁部门聘请为兼职律师。 * 资金实力雄厚
人力资源外包的优势在哪里
人力资源外包的优势在哪里 问：2010年底，中国高速铁路专线超过7,500公里，到2020年将达1.6万公里以上。作为一家民航公司的管理人员，我想请教专家：高铁时代的民航发展有哪些新思路？ 答：随着中国高速铁路投资及建设的高速增长，在为沿线房地产、制造、旅游餐饮等行业创造发展新契机的同时，无疑也给刚刚好转一些的民航业带来了许多不确定性。由于新近开通和规划的高铁网络覆盖区域大多为原有运量大、航线多的“黄金航线”区域，使得民航企业纷纷“很受伤”。例如，春秋航空就因此停飞了郑沪等航线，而2011年开通的京沪高铁又为“京沪航线”带了巨大的生存压力。 诚然，面临高铁时代下全新的交通运输格局，民航较铁路运输的竞争优势被“缩小”，而根据欧美发达国家的经验，作为一家区域性的民航公司，依旧有许多发展“新思路”：思路一：发挥长途性价比高的“先天优势”，打造明星长途航线，实现经济效益最大化。首先，从民航业多年发展的经验来看，1,500公里的旅程为经济效益最大化的航程，而航油成本又占总成本的22%左右。其次，超过1,000公里以上的旅程，民航较之高速公路和铁路更为便捷。这是因为旅客采用不同交通运输方式（高速公路、高铁、民航）时，“门对门”（旅客由出发地住处或办公场所至目的地住处或办公场所）所耗费的旅行时间，会由于其旅行距离的长短不
同而各有差异。通常，当旅行距离在200公里以内时，具有门到门运输优势的高速公路最有优势，甚至在350公里内依然比飞机（当前中国国内短途民用航班极少）更具优势。然而，汽车的运力却远小于火车和飞机，长途客车可运送约50~60人，仅为普通火车的1/30、中型飞机的1/4左右。当旅行距离在200~1,000公里时，高速铁路较公路及民航有着较多的优势，不仅“门到门”时间最短，而且运送能力大，受气候变化影响小，正点率高。而当旅行距离超过1,000公里时，民航的优势最大，其“门到门”时间最短。再次，民航远距离成本与高铁出行成本相当。例如，京沪航线当前全价为1,130元（常年有5~7折折扣），加上燃油附加费及机场建设费，基本上与京沪高铁票价800元相当（高出普通火车票2倍）。 思路二：开发“民航蓝海”，重视支线客机的发展。首先，根据《中国铁路中长期发展规划》，中国四纵四横及三条城际高铁网络主要集中在人口密度大的东部、中部和南部，届时将覆盖民航60%的市场。然而，若西部和北部保持20%以上的经济发展速度，未来10年这些地区的交通需求也将会显著增长，加之航空运输先期投资较高铁少，基本不受地形条件限制，作为区域性航空公司，可以开发西部和东北地区的支线“蓝海”，率先占领人口密度小、地形复杂的高铁空白区域。同时，在开发“蓝海”支线过程中，须安排
人力资源外包分析
人力资源管理外包包括：人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方面。 II. Human Resources Outsourcing Analysis Human resource management outsourcing including：human resources planning, system designs and innovation, process integration, employee satisfaction survey, salary survey and project design, training, labor arbitration, employee relations and enterprise culture designs, etc. （一）人力资源外包的优点 1、可以提高员工的忠诚度，帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力 2、提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率； 3、规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用； 4、降低成本、舒缓资金压力。在国内由于劳工权利意识的高涨，劳动法向劳动者的明显倾斜，人事的“意外”成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降低企业风险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。 5、避免大量投资于人才所带来的不确定风险。 6、简化流程，节省时间，提高员工满意度。 (I)The advantages of human resources outsourcing 1.It can improve the loyalty of employees and free the human resources department from heavy and repetitive affairs to focus on the core strategic work, so as to elevate the human resource management to a new height and to improve its core competitiveness. 2. It can provide opportunities for new management techniques and improve the response speed and efficiency; 3. It can standardize operation, effectively curb arbitrary wages and staff management and make the management work more standardized and impartial; 4. It can reduce cost and relieve financial pressures.In China, due to the upsurge of the consciousness of labor rights,labor laws clearly favour laborers and the personnel "accidental" costs are unceasingly on the rise. Human resource management outsourcing can reduce the risks for enterprises and avoid being distracted by miscellaneous business, and eventually would lead enterprises to develop their core competitive advantages with focus on their core resources. 5. It can avoid uncertain risks brought by the heavy investments in talents. 6. It can simplify the process, save time and improve employees' satisfaction.
中小企业人力资源需求调研报告
中小企业人力资源需求调研报告 北京东方慧博管理咨询有限公司慧博研究院 据政府相关部门披露，截至2006年底，中国中小企业已达4200多万户，占全国企业总数的99．8％以上。经工商部门注册的中小企业数量达460多万户，其中个体经营户3800万户。中小企业所创造的最终产品和服务价值占全国国民生产总值的60%左右，生产产品占社会销售总额的60%，上交税收已经超过一半，完成我国65%的发明专利和80%以上的新产品开发，并提供了全国80%左右的城镇就业岗位，在推动社会经济发展的过程中扮演了重要的角色。经过30多年的发展，中国中小企业面临着新的机遇，需要从单纯的数量扩张、粗放型增长向依靠技术进步和管理创新发展阶段转变。近年来各国对中小企业的扶持力度都在不断加强，中小企业已经迎来一个更加优越的发展机遇。 中小企业最显著的特点就是企业规模小，组织结构简单，经营决策权集中趋势显著，企业决策调整迅速，经营灵活且对市场反应灵敏。第二，企业创新意识强，创新能力突出。由于中小企业数量众多，竞争激烈，如果要生存与发展，就必须不断创新，满足市场不断变化的需求。第三，劳动密集型的中小企业较多，吸纳就业能力强，在就业和稳定社会方面具有不可替代的作用。第四，资金实力有限，抗风险能力较弱，据调查中国中小企业的平均寿命只有年。中小企业的法人治理结构相对薄弱，企业管理基础较差，内部分工较为模糊，因此一人多职的情况较为常见。此外，中国的中小企业在发展中的政策扶持有待完善和细化，融资渠道窄、科技创新能力整体不强、信息获取困难、管理水平和人员素质有待提高、人力资源管理不完善等问题也有待解决。 带着对中小企业发展现状及特点的审视和思考，慧博研究院以人力资源管理为切入点，对中小企业展开了详细的研究，以期了解中小企业人力资源管理的重心，了解中小企业在发展过程中的人力资源管理方面的难点和困惑。本次调研面向中小企业，有效样本数量为292家（中小企业），采用访谈及现场问卷调查等方式进行。 一、中小企业现状分析 中小企业的界定：参照国家发改委出台的标准，以职工人数、销售额、资产总额作为划分实操性标准如下： 1、企业发展阶段分析 调查显示：处于快速成长期的企业占%，其次为稳步发展期的企业，说明中小企业的整体发展充满活力，处于上升势头的企业较多。 2、人力资源职能归口部门分析 设立人力资源部的企业占到了5成左右，说明很多企业都具备人力资源管理的观念和意识。统计还显示，以50人为界，企业人力资源职能归口部门发生明显变化，50人以下规模的企业设立人力资源部的比例不足2成，50人以上规模企业中却超过5成设立人力资源部，其独立性逐渐显现。 3、中小企业发展阶段与人力资源职能归口部门交互分析 从企业发展阶段与人力资源职能归口之间的统计结果可看出，随着企业的发展，设立人力资源部的比例逐渐提高，从新成立不久的%提高到业务模式转换变革期的60%，将人力资
企业人力资源外包的现状及对策
企业人力资源外包的现状及对策 摘要：人力资源外包是指企业将人力资源这一职能部分或全部交给企业外的第 三方专业人力资源公司进行经营管理，是企业经营模式的一大创新。人力资源外 包对企业具有重大的战略意义，能充分利用人力资源，降低企业经营成本，提高 企业的市场竞争力等优势。而当前，我国在人力资源外包方面存在一系列问题， 文章就我国人力资源的现状进行分析，并就其突出的问题提出对策建议。 关键词：人力资源；外包；对策 我国关于人力资源外包始于21世纪初，相对国外的相关研究，起步较晚。但随着我国经济的快速发展，人力资源外包的发展相当迅速，是企业在经营管理过 程中一大创新。企业通过将人力资源外包来达到提高自身的竞争力、降低自身人 力资源的风险以及降低人力资源管理成本等目的。随着企业的市场日益激烈，企 业需要专业的人力资源外包商提供高质量、高品质的人力资源，为企业注入鲜艳 有力量的血液。人力资源的外包给我国的企业带来的诸多好处，但是外包过程中 也出现了很多问题，如信息不对称、商业信息的泄露等都会损害企业的利益。因此，本文根据这一系列问题提出服务外包的对策具有重大的意义。 一、人力资源外包现状 人力资源外包最初诞生于欧美国家，其人力资源外包已经发展得相当成熟和 发达。而我国的人力资源外包业务开始于21世纪初，虽然起步较晚，但发展迅速。随着大量先进的人力资源管理理论和经验的引进，从事人力资源外包的企业 逐渐增多。艾芳（2011）提出剧统计，随着我国经济不断发展，2010年我国的人力资源外包市场市值达到15亿美元，并且每年高速增长，有着极其广阔的发展 前景。在沿海地区，超过一半企业认为将人力资源进行外包，是目前比较高效的 一种管理人力资源的方式，并且越来越多的企业开始接受这种新兴的管理方式。 企业从人力资源外包活动中得到了很多益处，但在这个过程也出现了些失败的案例，这说明企业在实施人力资源外包的过程中也存在诸多风险。如：管理制度不 健全、管理效率较低且成本较高等。这些问题都直接影响到了企业的整体效益和 竞争力。随着企业人才的激烈竞争，企业内部人力资源管理的不合理性日渐突出，这就需要人力资源外包商专业的指导，来满足企业内部对人力资源管理的需求。 而优秀的人力资源外包服务商可以为企业提供各种需求的管理模式与人才，并为 企业建立一套由多种人才组合而成完整而有效的人力资源体系，使企业可以有更 多的精力和资源投入到企业的核心部门中，避免内部人力资源的高成本投入，从 而提高企业在市场中得整体竞争力 二、人力资源外包问题 （一）商业信息的泄露 企业与人力资源外包服务商合作时，会将人力资源现状、公司考核制度及公 司经营战略等商业机密信息交给外包商。由于人力资源的独特性，如果服务方有 意无意将这些公司机密泄露给竞争对手，这就使企业要面对这些潜在的风险，甚 至会给企业带来无法挽回的损失。陈涛（2007）提到虽然企业和外包商在合作之 前都会签订一份法律合同来保证企业的相关权益，但目前，对于外包业务我国还 没有相关成熟的法律法规来规范其操作方式，对于人力资源外包这新型产业，更 是没有相应的法律法规来规范。只能参考国内外一些大型企业先前的案例，没有
人力资源外包创造管理优势
人力资源外包创造管理优势 外包是传统商业模式的一个跳跃，组织可以将有限的资源集中于核心业务和核心战略中。外包如何给企业创造效益?外包是否为企业节省了更多的时间投入到更高的战略计划中？ 一、人力资源外包的定义 人力资源外包是策略地利用外界资源，将企业中与人力资源相关的工作与管理责任部分或全部转由专业服务机构承担。这包括二个方面内容： 一是策略地利用，即是指企业必须有选择性地将组织内的部分或全部予以外包，而不是与代加工性质一样的外包； 二是外包的工作或项目必须由专业服务机构来完成，这依赖于专业人力资源机构的快速发展及其专业化。 从这个概念出发，实施人力资源外包有二个前提。 一是人力资源管理的一些工作在操作上具有基础性、重复性、通用性的特点，这使人力资源外包成为可能； 二是人力资源专业服务机构的发展，为人力资源外包提供必要的外部条件。 “把不懂的业务全部包出去，我们只作我们熟悉的!”是上个世纪八、九十年代风靡一时的管理思潮。1989年，彼德·德鲁克注意到了这种趋势，指出“任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的活动与业务也应该采取外包形式。”美国管理学家詹姆斯·奎因(James0uinees)则认为，“在过去，资源外取被认为是企业的一种劣势，但是现在，资源外取却可能是智慧型企业运作的关键”。“利润最大化，成本最小化”是现代企业运作的一条金科玉律，而通过外包，借用外部资源实现成本的最小化，就成为企业在竞争日益剧烈的市场环境下谋取竞争优势的重要手段。人力资源外包正是基于这一理念应势而生。 在促使人力资源外包发端的原因方面，Greet，Youngblood和Gray认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包，分别是企业精简(downsizing)、快速成长或衰退(rapidgrowthordecline)、全球化(globalization)、竞争增加(increasedcompetition)以及企业再造(restructuring)，而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加人力资源的服务品质。Atkinson认为组织将人力资源外包的因素有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与供货商分享并发展策略。Siegel则认为将人力资源活动外包的优点是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源角色由服务提供者提升至策略事业伙伴(strategicbusinesspartner)。总括来说企业将人力资源外包之原因不外乎降低成本、提升效率与品质、以及聚焦于人力资源策略等三项。
人力资源市场服务与管理调研报告正式版_1
For the things that have been done in a certain period, the general inspection of the system is also a specific general analysis to find out the shortcomings and deficiencies 人力资源市场服务与管理调研报告正式版
人力资源市场服务与管理调研报告正 式版 下载提示：此报告资料适用于某一时期已经做过的事情，进行一次全面系统的总检查、总评价，同时也是一次具体的总分析、总研究,找出成绩、缺点和不足，并找出可提升点和教训记录成文，为以后遇到同类事项提供借鉴的经验。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 一、市场建设概况 (一)市场硬件建设。目前，市场办公面积约***平方米，其产权归****区就业局所有。办公区域内划分接待区、招聘区和信息发布区，配置大型电子显示屏，可容纳***人左右进场求职。为进一步加强我区公共就业服务平台建设，去年，我区积极向中央、省市争资争项，通过努力，获得了中央和省级投资***万元。根据项目实施计划，目前已进入了招投标环节，预计将在7月份能破土动工，明年初将投入使用，届时，人力资源市场办公服务面积可
达***平方米。 (二)队伍建设及经费保障。目前，市场从业人员实有**人，其中：占编**人、聘用**人，持有职业指导资格证书的**人。经费来源：一是财政部门每年根据占编人员数核算人头经费和工作经费，聘用人员按每人每年**万元标准核算;二是采取“一事一议”的方式解决市场日常运作经费;三是争取省市支持，解决经费不足。 (三)服务功能及服务成效。主要负责全区劳动力和人才提供服务、职业指导、职业介绍与招募、职业技能培训、代管人事档案等项工作。从新组建以来，在各级党委、政府高度重视和有关部门的大力支持下，我区人力资源市场围绕中心、服务
人力资源管理外包在我国的发展现状及分析
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/0b4339956.html, 人力资源管理外包在我国的发展现状及分析作者：赵广庆 来源：《人力资源管理》2011年第09期 摘要：人力资源管理外包作为新兴的管理形式，能够有效降低企业运营成本，减轻企业基础性工作，使企业更加关注核心工作，进而提高企业核心竞争力。但人力资源管理外包工作，在我国并未形成规模。了解人力资源管理外包的含义及国内外发展现状，分析我国人力资源管理外包工作尚不成熟的原因，进而提出外包风险控制及规避的具体措施，对于我国人力资源管理外包工作的大力开展具有重要意义。 关键词：人力资源管理外包风险规避 一、人力资源管理外包的含义及现状 1954年管理大师彼得?德鲁克在《管理的实践》一书中提出“人力资源（human resources）”一词，指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。“外包”一词，英文名为“outsourcing”，最初应用于信息系统技术行业，后来发展扩大到生产、销售、研发、物流、人力资源等行业。 人力资源管理外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合。它是指由第三方服务商或服务出售商替代企业内部有关部门，为企业提供人力资源活动管理服务并收取既定的服务费用。即利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。 人力资源管理外包不仅可以使专业机构规模化社会运作，降低企业成本，增强企业的控制能力，更能使企业减轻基础性工作，进而关注促进企业竞争力的核心工作。根据“二/八原则”，80%的企业利润是由20%的核心工作创造的，将这非核心的工作部分外包出去，则可令企业人力资源管理人员有更多时间和精力关注这20%的工作，从而有效保持和提升企业核心竞争力。 近几年，人力资源管理外包在国际上得到了高度重视，西方人力资源管理外包管理市场已经发展得相当成熟。2004年美国人力资源管理协会等机构的调查显示:有超过2/3的被调查企 业对至少一项人力资源管理活动进行了外包。而另一项研究表明,在财富1000强的公司中,将一项以上的人力资源业务外包的公司达到85%。 与欧美国家人力资源管理外包市场业务的剧增相比，目前我国的人力资源管理外包仍未形成规模，人力资源管理外包工作的开展尚不十分成熟。国内企业人力资源管理人员与员工的比例仅约为1∶30。
人力资源外包方案
聚仁合人力资源管理有限公司大堂经理岗位外包方案书 **人力资源管理有限公司 二0一四年二月二十五日
第一部分前言 一、**介绍 二、**优势 1、品牌优势 3、团队优势 4、技术优势：在庞大数量的外包员工服务基础上，公司自主研发了集成式人力资源管理系统，包括“客户交流平台”—“红易通”、“人力资源外包服务ERP 管理系统”—“**通”、部办公平台—“OA系统”三大交流服务平台，并结合公司的人力资源管理咨询、劳动保障法律法规咨询能力，形成人力资源整体解决的先进服务技术，能为客户提供定制化、智能化与高效化的服务，并保障公司与客户点对点的便捷式的互动交流，实现“零距离”的服务管理。 第二部分项目方案概述 2007年6月，新劳动合同法出台。2013年7月将要实施的劳动合同法修正案以及现阶段人口老龄化的快速增长导致人口红利的逐渐消失，政府在企业劳动用工方面要求越来越高，也越来越严，也就意味着企业在用工成本上越来越高，风险也就越来越大。劳务项目服务外包这种省事、省心、省力、省钱的用工模式受到多数企业的关注与青睐，并成为新时代各企业构建核心竞争力的部分。 劳务外包的优势
1、劳务外包能使企业专注其核心业务 企业实施劳务外包，可以将非核心业务委托出去，借助外部资源的优势从而整合自身资源的有效利用，把更多的精力放在企业核心业务上，有利于企业的长远发展。同时使企业的资源利用率得到有效提高，加快了企业对外部市场的应变能力，强化了组织的柔性和灵活性。 2、降低和控制企业的运营成本 （1）管理成本：企业采用劳务业务外包把部分管理职责转移到劳务服务公司。例：生产组织及现场管理、绩效管理、劳动关系管理以及后勤支持等。 （2）人工成本：例：招聘培训、社会保险、薪酬管理、人事档案管理以及奖惩、风险资金管理等。 （3）其他成本：以上运营成本的控制，有效的降低了企业资金的投入压力和风险，可以有更多的时间和精力投入到其他核心业务上，从而达到生产经营战略目标。 3、降低和分担企业的经营风险 由于外部环境的不确定性和企业经营部的复杂性，使得企业在生产经营过程中不可避免的承担着生产、技术、销售、财务等多方面的风险。人力资源服务公司和企业分担风险，增强企业的抗风险能力，有利于企业适应外部环境带来的变化。 **有限公司**岗位劳务外包（以下简称****）诉求点：1、财务需求：降低用工成本。2、管理需求：规管理，减少工作量，提高效
人力资源外包的供应链分析
人力资源外包的供应链分析 供应链管理是一种基于“竞争—合作—协调”机制的、以分布企业集成和分布作业协调为保证的新的企业运作模式。它通过供应链管理的合作机制（Cooperation Mechanism）、决策机制（Decision Mechanism）、激励机制（Encourage Mechanism）和自律机制（Benchmarking）等来实现最大限度地发挥出供应链整体的力量，达到供应链企业群体获益的目的。 供应链管理注重的是企业核心竞争力，强调根据企业的自身特点，专门从事某一领域、某一专门业务，在某一点形成自己的核心竞争力，这必然要求企业将其他非核心竞争力业务外包给其他企业。 供应链管理视角下人力资源外包隐患透视 根据供应链管理理念，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。因此，实施外包的企业和外包服务商之间是一个开放的复杂系统。系统成员之间的相互关系具有较大的复杂性，其相互活动过程中必然存在隐患。具体来讲，当今国内人力资源外包活动中主要存在以下隐患： 第一，法律隐患。 主要存在于外包行业的运作规范和劳动纠纷的责任归属两方面。 我国目前人才市场中介服务机构的从业门槛较低，从业人员素质参差不齐、专业化程度不高。加之目前我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其他外包行业的运作，一些非法中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。外包服务商的质量和专业素质已成为企业最应关注的也是风险最大的因素。 另外，人力资源外包实际上涉及到的是两个合作公司和外包人员三方利益平衡的问题。由于没有统一的行业规范，平衡三方利益主要是靠两个合同：外包公司和外包人才的合同、外包公司和目标合作公司的合同来保障。因此，三方劳务派遣关系下的责任归属问题也是人力资源外包中应考虑的重要问题。
关于人力资源市场的调研报告
人力资源市场调研报告 课程： 姓名： 班级： 学号：
关于人力资源市场的调研报告 —基于对武汉人力资源市场的调查 前言：人力资源（Human Resource ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源市场是指人力资源的供给方(劳动者)与需求方(企业等用人单位)通过市场机制进行交易，实现人力资源合理配置的总称。这种市场化配置活动区别于传统的计划配置方式，其内容主要指人力资源供求主体的活动及相互关系，其外延包括政府职能部门、相关服务机构和中介活动以及管理、服务中的相互关系等。随着知识经济时代的来临，技术更新速度加快以及融资方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争发展到资本经营的竞争，再逐渐发展到智力资本经营的竞争，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。 一、当前武汉人力资源市场状况 武汉城市圈还处在襁褓阶段，成长及发展空间巨大。以武汉为核心的100公里区域，占全省33%的土地和51.6%的人口。城市密集度较高，经济基础较好，环境及自然条件优越。2004年，武汉城市圈贡献了全省59.4%的GDP，65.3%的财政收入，吸纳63.4%的投资，承载62.5%
的社会商品零售总额，是湖北经济实力最强的核心区域。武汉市是武汉城市圈的中心城市，中部地区唯一的副省级城市，是中部地区的教育、科技、文化、交通中心。高等教育水平仅次北京、上海居全国第三，108万在校大学生全球第一。 然而，作为中部特大城市，武汉市人力资源服务市场体系，却呈明显的低端化。报告显示，眼下武汉共有人力资源服务机构428家，从业人员9800人左右。其中，仅22.38%从业者具有人力资源及相关专业教育背景，半路出家者占七成以上。同时，大专和大专以下从业者为53.4%，86%的职员擅长职业介绍、派遣等低端传统业务。且七成从业者工作不满5年。 二、人力资源市场存在的主要问题 1，七成机构恶战招聘 目前，武汉市人力资源服务业已涵盖招聘、派遣、培训、测评、网络信息服务、高级人才寻访、人力资源服务外包等服务范围，去年营业额总额约66亿元。 数据显示，武汉73.6%的人力资源服务机构主营招聘，而以人才测评为主营业务的仅14.9%，低端、同质竞争严重。 这种低端同质竞争，导致只有2.56%的公司能在主营业务中挣到70%及以上的利润，主营业务利润率在10%—30%之间的机构占43.59%。
企人力资源管理外包现状分析
企业人力资源管理外包现状分析 一、前言 20世纪90年代，外包作为一种战略转变才盛行于许多欧美公司，1993 年，外包研究会 ( The Outsourcing Institute )在纽约成立，标志着外包战略的理论研究与实践进入了新 的阶段。企业外包已成为企业价值链的一环，具有实质的策略重要性。越来越多的企业主管将外包视为重塑企业架构的方式，跳出以往垂直整合的模式，创造出更有弹性、专注核心业务的企业，凭借外包来强化核心业务和改善客户关系。 国外HR人员与员工的比例通常是1: 100，而在国内这个比例却在1: 30左右。因为国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理，从而摆脱繁琐的事务性工作，将注意力集中在核心工作。目前人力资源外包市场的平均增长速度已经超过了中国GDP平均增长速度的 一倍半[1]。根据对北京、上海、广州和深圳四个地区数百家企业所做调查显示，59.2%的企 业认为人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务，55.1%的企业认为人力资源外包 是一个很好的人力资源管理方式。约75%的本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解 决方案，而人力资源外包管理这一概念还刚刚被引进不久，正处于起步阶段[2]。但同时，相 当多的跨国公司、中国本地公司，以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度，令其具有广阔的市场前景。 北美地区是世界上业务外包的发源地，全球外包业务的60%发生在北美。据IDC 最新的 报告显示，2002 年全球人力资源服务开支总额为612 亿美元，比2001 年增长了9.6%，到2007 年将增长到1033 亿美元，混合年增长率将达到11%。从地区看，美洲现在和将来一直 到2007 年都是对全球人力资源服务开支贡献最大的地区。其次是欧洲、中东和非洲地区。亚洲地区份额最小，但是未来增长率是全球最高的。人力资源业务外包将继续是人力资源服务消费中增长最快的领域。 人力资源部门的职能要扮演战略性人力资源管理、变革管理、提供人力资源管理服务、员工激励等四大角色。但由于面临时间、精力、经费和人员等方面的资源约束，必然要求对人力资源管理部门的职能有效性和战略价值进行分析，并在此基础上实现职能中心的转移和职能的优化调整，为企业带来最大的价值。目前，大多数人力资源管理部门正在通过业务外包来达到改善的目的。
简单介绍人力资源外包的优势
简单介绍人力资源外包的优势 人力资源管理外包是促进人力资源管理活动从事务性工作走向战略性规划的转变。企业通过将其部分事务性工作外包出去，让人力资源部的员工从繁重的、低层次、重复性的事务中“解脱”出来，专注于比较重要的战略性工作。通过实施人力资源管理外包能够为企业带来更多的收益，它的优势主要体现在以下几个方面。广东招才通，劳务派遣、劳务外包、代理招聘。服务热线—400-7777-911。 1、有利于提升企业核心竞争力。 企业的人力资源管理工作基本上可以分为作业性管理工作和战略性管理工作两方面。前者主要包括选拔招聘、绩效考核、薪酬福利等行政性和总务性的工作，后者主要包括人力资源政策的制定、员工的职业生涯规划、组织发展规划、企业管理培训等具有相当前瞻性的工作。企业要想提升核心竞争力，必须从繁琐的事务性管理工作中解脱出来，把精力集中在人力资源管理的战略规划职能上，进而才能促进企业人力资源管理工作的规范性、公正性和科学性。 2、可以降低人力资源管理成本，提高经营绩效。 企业经营的目标是尽可能地以最小的成本获取最大的利润，通过人力资源管理外包业务，企业不用再花费较大精力维护先进繁杂的人力资源管理体系，避免了企业内部过高的人力资源管理成本。另外，企业从专业人力资源服务公司那里获取人力资源方面的信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。因此，经营成本会全面下降，经营绩效就相对提高。 3、有利于留住优秀员工。 核心员工对于企业的价值是不言而喻的，但是核心员工的满意度问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住核心员工是企业发展所面临的最大挑战。优秀的外包公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合满意度，员工流失率就会下降。 4、有助于企业建立健全的人力资源管理制度。 当企业人力资源部门无力、不擅长或不便开展某方面业务时，将任务外包给专业人力资源服务公司或顾问人员无疑是最佳的选择。专业公司可以帮助企业建立健全清晰的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录及时归档，管理员工进出记录，建立人力资源管理信息系统等有效的人力资源管理制度。 5、可以满足企业流程重组的需要。 企业间的合并与收购，是社会发展中一个不可避免的现象。当两个企业合并重组开始时，很多信息是不可透漏给对方的，需要第三方来做资料的收集，并提供专业意见。在此过程中，双方员工的薪酬、福利等整合工作会很复杂，若托付给专业人力资源服务公司来做，就相对容易得多，也易于为各方所接受。
从案例分析人力资源外包的风险及其规避资料讲解
从案例分析人力资源外包的风险及其规避 2010-01-07清华领导力培训百度空间 人力资源外包是近年来兴起的一种资源外包形式，其具有多方面优势而成为企业管理中的一项新兴内容。本文通过一个人力资源外包的失败案例，剖析了外包中来自人力资源外包服务商、企业经营安全、员工方面的风险以及文化差异的风险，并有针对性地提出规避策略。 人力资源外包是近年来兴起的一种资源外包形式，由于其具有多方面优势而成为企业管理中的一项新兴内容。本文通过一个人力资源外包的失败案例，剖析了外包中来自人力资源外包服务商、企业经营安全、员工方面的风险以及文化差异的风险，并有针对性地提出规避策略。 一、案例背景 W公司，成立于1995年，是中国较早成立的专业人才公司。经过10年的时间，W公司不断发展创新，迄今为止举办各种大型招聘会800多届。近年来，W公司通过资本收购不断扩大市场规模，目前旗下已拥有四家人才市场，为数百万人提供人才服务，已经成为“中国最大的民营人才市场”之一。 随着公司业务与规模的不断扩大，公司人力资源管理面临的挑战与压力也越来越大。各业务部门总是抱怨人手不够，同时部分员工又抱怨工作饱和度不够，薪资偏低，年终奖金分配不合理，随意性太大，而管理层没有办法确切了解到人均产值，也很难考察到每个人是否尽力工作。 各业务部门经常大规模招聘，但是看不到业绩的大幅上升。与公司一起成长“打江山”
的大量老员工，常常以功臣自居，人浮于事、效率低下。公司管理层经过认真分析，认为这种现象源于长期以来公司没有一套合理的绩效考核体系，薪资不能很好地与绩效挂钩。而W 公司的核心优势在于整合“网络+传统招聘会+移动通信+平面媒体”等多种媒介资源，全力打造求职招聘互动的交流平台，为企业招聘与人才求职提供更多的解决之道。管理层经过分析认为，设计绩效考核体系不是自己的优势。同时，经调查发现：在美国，80%的企业将原来由企业人力资源部门承担的许多工作职能外包给专门从事相关服务的外部机构；在加拿大，95%的企业至少有一项人力资源职能外包，而55%的企业计划在5年内将更多的人力资源外包职能。为了集中精力于自己的核心业务，公司决定实行人力资源外包策略，将设计绩效考核体系的工作人力资源外包出去。之后，公司迅速采取了以下措施： 1.选择人力资源部外包服务商。为了使公司尽快摆脱困境，W公司迅速找到本地一家从事人力资源咨询的公司。在谈判过程中，W公司一味压低外包服务成本，而对咨询公司的其它状况未作详细考察，双方很快签订了外包服务协议。 2.设计新的绩效考核体系。协议签订后，咨询人员进驻W公司，针对各类岗位有代表性地进行信息收集。一个月后，通过实地观察、访谈等手段，咨询公司制定出W公司各岗位职位说明书，并在此基础上设计W公司的绩效考核体系。按照W公司管理层的计划，新的考核体系的出台，将意味着员工的薪资、奖励以及年终奖等将与考核结果挂钩。 3.实施新的绩效考核体系。新的绩效考核体系完成后，咨询人员认为他们对此体系最为熟悉，因此建议W公司将绩效考核的实施工作由他们来完成，这一建议得到了W公司的同意，并签订了新的人力资源外包服务协议。 新的绩效考核体系运行半年后，公司的绩效水平没有明显提升，而且在实施过程中不断遭到许多员工的反对，尤其是老员工极为不满。不满主要来自两个方面：一是他们不认可咨询公司收集到的岗位信息的真实性、准确性和全面性；二是新的考核体系是对公司许多原有制度的彻底性破坏与否定，他们难以接受。一部分员工为此相继离开公司。更令公司没有想象到的是：咨询人员在绩效考核的过程中，接触到了关于W公司的许多商业信息与个人业绩的数据，借助有用的商业信息为自己赚取外块，同时向其它公司透漏了W公司的员工绩效信息，造成大量优秀人才流向竞争对手，公司再度陷入困境。 二、问题诊断 人力资源外包是近年来兴起的一种资源外包形式，由于其具有降低企业运营成本、培育核心竞争能力、专注于自身核心业务与战略性活动、获得外部专业化的人力资源外包服务与整合高技能的人力资源专家等优势而成为企业管理中的一项新兴内容，日益显示出高速的成长性和市场潜力。W公司也正是看到了这些，才决定将绩效考核的职能进行人力资源外包。但最终实施的效果也为企业敲响了警钟，人力资源外包也具有多方面的风险。认真分析案例
2012年企业人力资源管理转型与HR外包调研报告
2012年企业人力资源管理转型与HR外包调研报告 人力转型智胜未来 ——《2011-2012年企业人力资源管理转型与HR外包调研报告》发布 2012年6月19日，一场主题为“人力转型智胜未来”的盛大发布会在北京君悦饭店隆重举行。中国国际技术智力合作公司外企服务分公司（以下简称中智）发布了《2011-2012年企业人力资源管理转型与HR外包调研报告》（以下简称《报告》）。该《报告》是在现阶段国内HR急需转型升级的关键阶段，第一份将内容聚焦于HR 转型的人力资源领域的专业报告，为企业HR转型、人力资源管理升级提供了方向性的参考。 本次调研是由中国最大规模的人力资源外包企业中智发起和组织的。调研对象从5000家企业按照系统抽样的方式产生，强大的参考基数确保了调研数据的真实、可靠和权威性。 《报告》指出：面临劳动力成本持续攀升，人口老龄化趋加剧到来而使人口红利逐渐丧失，在中国从业的HR 面临着诸多的挑战，吸引、发展和挽留人才成为诸多挑战中的首要挑战，HR转型是应对这一挑战的根本性解决方案。 “当前中国正处于经济结构调整和产业转型升级的关键阶段，对于身处其中的企业而言，产业的转型、升级离不开技术、产品、模式等方方面面的创新，而创新的本质因素是人的问题。因此，如何更有效的利用人才，充分发挥HR的战略角色职能，成为企业面临的首要问题。我们做的这个调研也是为了在这种境况下给广大企业提供一份更具价值的参考依据。”中智外企服务分公司总经理程功先生表示。 当天，参会的企业领导及HR与中智人力资源专家就HR转型、人力资源外包等话题展开了激烈的讨论。中智人力资源专家表示：“从讨论和我们的调研中可以看出：有一部分企业在HR转型的过程中会选择HR外包，而他们选择外包的首要因素已不再是单纯的为了降低运营成本，更为看重的是HR管理的专业性、加强HR管理的合理性并能节约时间成本。同时，企业在选择HR外包服务商时，首席人才官们已经把‘可服务职能的覆盖和专业知识’、‘一致和可靠的服务交付能力’及‘行业口碑’等视为比价格更为重要或与价格同等重要的筛选因素。这也说明我们的企业HR本身也在进步，同时也更加理性。” 而从报告中显示的数据也可以看出这一趋势。目前企业HR外包采用率最高的五项职能为：“社保公积金处理”（90.82%）、“人事档案管理”（85.20%）、“员工福利”（31.63%）、“劳动法律咨询”（30.61%）和“薪资核发”（28.06%）。而未来一年计划外包的HR职能排在前五项的是：“劳动法律咨询”（11.73%）、“培训事务”（11.22%）、“技能与学习”（10.20%）、“员工招聘”（8.67%）和“人力资源管理信息系统”（7.65%）。 作为人力资源服务的领导企业，中智一直将为企业提供最专业的人力资源服务，进而带动行业进步，推动中国经济发展作为自己的历史使命。拥有强大的服务客户群，中智有能力也有意愿为广大企业提供更多专业指导，帮助企业调动每一个人能动性和创造性，发挥出人才的最大优势。 据悉：随着时间的推移，中智会根据行业发展继续推出一系列的调研报告，为中国的智力服务业带来更多、更有价值的珍贵资料。