人力资源素质测评
人员素质测评考试要点
人力资源测评的重点对象是：心理特征最早提出特质概念的是：奥尔波特素质最具体，最表层的形式是：行为以数字形式出现的硬资料是：量化资料智力测试的鼻祖和奠基人是：比奈（法国）只是测评最主要的方法是：笔试人力资源测评主要采用：心理测试，面试，评价中心技术，绩效考核能力倾向：未来发展的潜能，成功的可能性，影响人在职业上的选择效度：测量工具测到所要测量的目标的程度结构化面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题，评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。
选拔性测评：选拔优秀人才，适用于招聘，晋升。
效度：内容效度，结构效度，效标关联。
校标：与被试群体无关的外部客观标准，与常模做比较。
素质：完成一定活动与任务时的基本条件与基本特点，行为的基础与根本因素。
特殊能力：和特殊专业活动相关，如：音乐，美术。
构成一个人的人格的主要：中心特质考察被试者对概念和原理的记忆宜用：简答题英国心理学家斯皮尔曼于1904年率先提出了双因素论，a一般因素b特殊因素16PF得以建立的人格理论基础：卡特尔的人格特质理论计算机自适应测评编制中工作量最大的工程：建立优质题库刘韶所著被认为是古代有关人力资源测评思想的最重要著作之一是：《人物志》最早提出人格类型与职业类型之间存在一定的关系的心理学家是：霍兰德提出人类智力三元理论的美国著名心理学家：斯滕博格最有名，最常用的职业兴趣测试：霍兰德职业兴趣测试我们常用来表示智力高低的是：IQ人力资源测评的设计，测评、分析、建议等的展示载体：人力资源测评报告人力资源测评：1.基于岗位职责，工作目标2.借助科学方法，手段3.识别、诊断素质、能力、绩效4.量化表达，价值判断信度：测评结果的稳定性，可靠性（4种：事例，复本、内在一致性、评分者信度）智力测验：是指由经过专门训练的研究人员采用标准化的测量表对人的智力水平进行科学测量的一个过程。
人力资源测评
人力资源测评The document was prepared on January 2, 2021人力资源测评什么是人力资源测评人力资源测评是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础,通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程.人力资源测评活动的组成部分1.采用科学的方法,收集测评对象在相关活动领域中的表征信息；2.采用科学的方法对其素质水平做的量值与价值判断人力资源测评的作用人力资源测评在组织的人力资源开发与管理中具有以下几个方面的作用：1为人力资源获取提供依据；2为人力资源使用提供指导；3为人力资源开发提供方向.没有对人力资源个体素质的测评,在人力资源的使用中要做到“适人适位”,在开发中要做到“对症下药”是根本不可能的.人力资源测评的原则1整体性原则指对人的素质体系应有整体性地把握.2目标性原则指测试要基于个人或者用人单位的实际需要.3鉴别性原则指能真实、准确地反应被测试的客体与一般客体、其它客体的差异.4预测性原则能够对其素质的未来发展做出判断.五易行性原则指测试应力图简单、明了,不是越复杂越好.人力资源测评的类别1.从测试材料的角度,人力资源测评可以分为文字测试和非文字测试；2.从测试对象范围的角度,可以分为个体测试、团体测试和自我测试；3.从被测试者的年龄、身份等特点来划分；4.另外,还可以从方法等角度划分等.人力资源测评方法1.测验法2.面试法3.评价中心法4.其他评价方法人力资源测评过程一、人力资源测评目的一般看来,人力资源测评有以下三个方面的目的：1作为人力资源获取的依据；2明确培训需求,检验培训效果；3为人力资源的使用提供参考.二、测评内容要求测评内容亦即需测评的素质要素.测评内容要根据测评的目的而定.应尽最大努力使之具体明确,切忌抽象、空洞.测评内容只有明确具体,才能易于理解及掌握,才有可能付诸实现.在需测评的素质要素的确定过程中,还需认真分析被测评群体的特点,针对他们的素质差异选择评价项目.三、设计测评指标体系命题应遵循的原则：1代表性原则,指题量即样本要具有代表性,能代表知识总体；2难易适度原则,过于简单及复杂不易区分被测评者间的差异；3表述简明原则,指试题本身及答题指导语简且明；4迁移原则,指试题中对知识的迁移的考察应占有较大的比重,注重学以致用.四、选择测评方法确定测评方法时应针对每一素质要素提出相应的测评方法.某一素质要素的可能有多种测评方法,这就需要对各种方法进行深入分析、比较,认真选择.在确定测评方法时切忌简单化或复杂化.对某些素质要的测评可能要选择多个评价主体.在引入新的方法时要对其进行验证,以确定其适用性五、测评过程管理1.测评过程管理的含义.2.测评过程管理的内容.3.测评工作中的问题.。
(人力资源知识)人员素质测评指标体系的构建与实施
人员素质测评第一节人员素质测评的基本原理一、人员素质测评的概念（一）素质1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。
素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。
２．素质的特征（1）基础作用性。
（2）稳定性。
（3）可塑性。
（4）表出性。
（５）差异性。
（６）综合性。
（７）可分解性。
3．素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
（二）人员素质测评1．人员素质测评的定义人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
2．人员素质测评的特点（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。
（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。
（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。
（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
二、人员素质测评的理论基础（一）岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
（二）个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。
个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。
（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
人力资源素质测评的原则
人力资源素质测评的原则人力资源素质测评是指对个人在人力资源管理中的各项能力、知识和技能进行全面、系统、科学地评价的过程。
通过人力资源素质测评，可以客观地了解人才的潜力、发展需求和适应能力，为组织的人才选拔、岗位安排、培训发展和人事决策提供科学依据。
在进行人力资源素质测评时，需要遵循以下原则：1.科学性原则素质测评应该基于科学的理论和方法进行，确保测评结果的客观准确性。
测评工具和测评方法应该经过科学的研究与实证，具备较高的信度和效度。
2.全面性原则素质测评应该全面评估个人的能力、知识和技能，涵盖各个方面。
例如，除了对个人的专业素养进行评估外，还应该评估其领导能力、组织协调能力、沟通能力、创新能力等。
全面性测评可以更准确地了解个人的综合素质。
3.目标导向原则素质测评应该与组织的目标和需求相匹配。
根据组织的发展战略和人才需求，确定所评估的素质指标和评估要求，确保测评结果对于人才选拔和培养具有指导性和针对性。
4.公平公正原则素质测评应该公平公正，不偏不倚，避免主观偏见和歧视。
测评过程应该公开透明，确保参与者的知情权和公平竞争权。
评估者应考虑个人不同的性别、年龄、文化背景等特征，确保评估结果真实准确。
5.动态性原则素质测评应该具有动态性，能够评估个人的发展潜力和适应能力。
在测评结果的基础上，为个人提供有效的培训和发展建议，帮助其不断提升素质。
同时，组织也应该根据测评结果做出及时的人才决策，调整岗位安排等。
6.实用性原则素质测评应该具有实用性，能够为组织决策提供有用的信息。
测评结果应该能够直接应用于人才选拔、职位匹配、培训发展等方面，为组织提供科学依据，提高人力资源管理的效果和效率。
综上所述，人力资源素质测评的原则包括科学性、全面性、目标导向性、公平公正性、动态性和实用性。
遵循这些原则可以提高素质测评的科学性和可靠性，为组织选才、育才和用才提供有效的支持和指导。
hr素质测评试题及答案
hr素质测评试题及答案在人力资源管理领域，HR素质测评是评估候选人或员工在特定HR角色中的能力和潜力的重要工具。
以下是一套HR素质测评试题及答案，旨在帮助HR专业人员或希望进入该领域的人士评估自己的专业能力。
HR素质测评试题一、单选题（每题2分，共10分）1. 人力资源管理的核心目标是什么？A. 降低成本B. 提高员工满意度C. 增加企业利润D. 促进员工发展和组织绩效2. 以下哪项不是招聘过程中的常见步骤？A. 发布职位B. 筛选简历C. 员工培训D. 面试3. 绩效管理的主要目的是什么？A. 惩罚表现不佳的员工B. 奖励优秀员工C. 促进员工和组织目标的一致性D. 增加员工的工作量4. 以下哪项是员工关系管理的关键要素？A. 员工满意度调查B. 员工福利计划C. 劳动合同D. 员工晋升机制5. 培训与发展的主要目标是什么？A. 提高员工的工作效率B. 降低员工流失率C. 增强员工的职业技能和知识D. 增加员工的工作时间答案：1. D2. C3. C4. C5. C二、多选题（每题3分，共15分）6. 人力资源规划包括哪些方面？A. 组织结构设计B. 人员需求预测C. 培训需求分析D. 职位分析7. 以下哪些是员工激励的方法？A. 提供奖金B. 提供职业发展机会C. 提供灵活的工作时间D. 提供健康保险8. 哪些因素会影响员工的满意度？A. 工作内容B. 工作环境C. 薪酬福利D. 同事关系9. 以下哪些是有效的员工沟通技巧？A. 倾听B. 明确表达C. 非言语交流D. 反馈10. 人力资源信息系统（HRIS）的主要功能包括？A. 员工数据管理B. 薪酬管理C. 绩效跟踪D. 招聘跟踪答案：6. ABCD7. ABCD8. ABCD9. ABCD10. ABCD三、简答题（每题10分，共20分）11. 描述一下人力资源部门在组织变革中的作用。
12. 解释什么是360度反馈，并说明它在绩效评估中的优势。
人力资源测评
人力资源测评近年来，由于市场竞争的加剧和社会发展的需要，企业越来越重视人力资源的管理。
在人力资源管理中，对员工的能力、素质等因素进行测评已经成为一种常见的手段，人力资源测评在企业中的作用也越来越受到重视。
什么是人力资源测评？人力资源测评是一种衡量员工能力、素质、潜能、动机等方面的测试方法，它主要通过各种方式进行综合评估，以便为企业管理者提供更准确、全面的员工信息和建立更精细、有效的人力资源管理体系。
人力资源测评的作用人力资源测评在企业的人力资源管理中具有重要的作用，主要体现在以下三个方面：1.支持招聘人力资源测评可以帮助企业在招聘中选出最符合企业需求的人才，降低新员工入职风险，同时也有助于削减招聘、培训和离职等相关成本。
2.支持培训和发展人力资源测评可以帮助企业了解员工现有的能力和潜力，了解员工在工作中的表现和潜在的优势与劣势，从而制定有针对性的培训和发展计划，提高员工的工作质量和业绩效益。
3.支持绩效管理人力资源测评可以帮助企业建立绩效考核标准和绩效评估制度，使绩效考核过程更加客观、公正和科学，提高员工的工作动力与积极性，激发员工的潜能和创造力，进而提升企业的业绩和市场竞争力。
人力资源测评的方法为了有效地进行人力资源测评，企业应该选择适用于自己的测评方法，主要有以下几种：1.面试法面试法是指通过与候选人的交流，了解他们的母胎、学历、工作经历、职业价值观及个性特点等情况，从而对其进行人力资源测评。
面试法是比较常用的人力资源测评方法之一，在招聘、培训和绩效管理中都有着广泛应用。
2.问卷法问卷法通过让员工完成一系列针对自身情况的问题，分析员工的特点以及所处环境中的职业需求，从而为企业提供更准确的人力资源测评，问卷法常用于员工满意度测评和360度反馈测评等方面。
3.测试法测试法是通过向被测评人员提出一系列的标准化测试题，客观地反映出被测评人员的能力、智力、技术、文化、职业兴趣和性格等方面的信息。
测试法主要应用于人才测评和职业素质评估。
人员素质测评
人员素质测评一、名词解释1、人力资源测评是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。
2、背景调查是指通过从外部应聘者提供的证明人或者以前的工作单位那里收集资料，来核实应聘者的个人资料的行为，是一种能直接证明应聘者情况的有效方法。
3、问卷法中的自陈量表市一中自我报告式的问卷，根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试按自己的想法回答。
4、信度是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情景下用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。
5、能力倾向是一种潜在的素质，是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。
二、单项选择1、素质所表现出的持续性与一直性表现出的素质有具有（B）A、基础性B、稳定性C、可塑性D、表出性2、素质是看不见、摸不着的东西，具有隐蔽性与抽象性表现出素质的（C）A、基础性B、可塑性C、内在性D、差异性3、世界上第一个提出具有应用价值的心理测验的心理学家（A）A、比奈B、推孟C、欧提斯D、伍德沃斯4、人员晋升属于（C）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评5、飞行员录用与考核主要属于（D）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、校标参照性测评6、人们在不同种类的活动中表现出来的共同的能力是（B）A、技能技巧B、一般能力C、专业能力D、能力倾向7、对某一个体、群体或组织连续进行调查研究，期望从研究中推导普遍规律的研究方法称为（A）A、个案研究法B、专家调查法C、工作职务分析法D、问卷调查法8、对管理成果加以严格考核，以目标管理内容为基础构建的测评标准属于（B）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准9、以最理想的期望要求和可见行为为上限，以最不理想的预期可能和可见行为为下限，把要素分为若干等级，从而制定的评价标准属于（A）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准10、个体所具有的独特的、稳定的心理特征的总和是(C)A、性格B、气质C、人格D、能力11、最早提出特质概念的人是（B）A、卡特尔B、奥尔波特C、艾森克D、比奈12、投射测验法一般用于选拔下列哪类人员（D）A、技术员B、销售人员C、行政人员D、高级管理人员13、在创造性思维过程中占主导成分的是（A）A、发散性思维B、收敛性思维C、综合性思维D、抽象性思维14、发散性思维的最低层次的特征是（B）A、变通性B、流畅性C、独特性D、综合性15、个体为了一定的目的，运用已知信息，展开思维想象，产生独特、新颖思想，并有创造新产品的能力叫做（D）A、思维力B、机械能力C、操作能力D、创造力16、能力倾向测试主要用于(C)A、人员诊断B、绩效考评C、人才选拔与配置D、人力开发17、一般以“是”或“不是”来回答的面试提问方式是（A）A、封闭式提问B、开放式提问C、引导性提问D、压迫性提问18、通过询问面试对象的教育、家庭、工作等问题来了解面试对象的面试题型属于（B）A、情景型B、背景型C、行为型D、智能型19、设定一个模拟的人际关系情景，要求被试人员处理相应的人际矛盾和冲突的评价中心法是（B）A、管理游戏B、角色扮演法C、无领导小组讨论法D、面谈模拟20、以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的绩效考评方法是（A）A、关键事件法B、核查表法C、评价量表法D、行为锚定评价量表法1、指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素的是（B）A、能力B、素质C、潜能D、情商2、个体的素质由遗传、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变，因而具有一定的（C）A、基础性B、内在性C、可塑性D、差异性3、世界上第一个编制标准化人格问卷的是(D)A、比奈B、推孟C、欧提斯D、伍德沃斯4、人员录用与招聘属于（C）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评5、述职、小结等写实性测评属于（B）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评6、工作人员完成某项工作活动或任务时所表现出来的功能行为是（C）A、素质B、绩效C、能力D、方法7、对某一个体、群体或组织连续进行调查研究，期望从研究中推导普遍规律的研究方法称为（A）A、个案研究法B、专家调查法C、工作职务分析法D、问卷调查法8、对管理成果加以严格考核，以目标管理内容为基础构建的测评标准属于（B）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准9、以最理想的期望要求和可见行为为上限，以最不理想的预期可能和可见行为为下限，把要素分为若干等级，从而制定的评价标准属于(A)A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准10、个体所具有的独特的、稳定的心理特征的总和是（C）A、性格B、气质C、人格D、能力11、人的稳定的、经常表现的行为方式是（B）A、性格B、气质C、人格D、能力12、投射测验法一般用于选拔下列哪类人员（D）A、技术员B、销售人员C、行政人员D、高级管理人员13、在创建性思维过程中占主导成分的是（A）A、发散性思维B、收敛性思维C、综合性思维D、抽象性思维14、发散性思维的最低层次的特征是（B）A、变通性B、流畅性C、独特性D、综合性15、经过适当训练或被置于适当环境下完成某种任务的可能性是（D）A、一般能力B、专业能力C、特殊能力D、能力倾向16、能力倾向测试主要用于（C）A、人员诊断B、绩效考评C、人才选拔与配置D、人力开发17、一般以“是”或“不是”来回答的面试提问方式是（A）A、封闭式提问B、开放式提问C、引导性提问D、压迫性提问18、通过询问面试对象的教育、家庭、工作等问题来了解面试题型属于（B）A、情景型B、背景型C、行为型D、智能型19、设定一个模拟的人际关系情景，要求被试人员处理相应的人际矛盾和冲突的评价中心法是（B）A、管理游戏B、角色扮演法C、无领导小组讨论法D、面谈模拟20、以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的绩效考评方法是（A）A、关键事件法B、核查表法C、评价量表法D、行为锚定评价量表法三、多选题（部份）1、人力资源测评是一项建立在众多理论基础上的测量和评价活动，它有两大理论基石：心理学理论和测量理论。
人才素质测评试题
人才素质测评试题一、综合能力1. 假设你是一家企业的人力资源经理，请选择以下哪个特质在职场中最重要：A. 专业知识和技能B. 沟通与协作能力C. 创新思维和解决问题能力D. 领导能力和决策能力请结合实际情况和您的个人观点选择并回答。
二、逻辑思维2. 下列哪种思维方式最有助于解决复杂问题：A. 归纳思维B. 演绎思维C. 模式思维D. 创造性思维请说明您的选择理由，并给出一个具体的应用示例。
三、沟通能力3. 在团队沟通中，以下哪个环节最容易出现问题：A. 发送信息B. 接收信息C. 信息解读D. 回应信息请阐述您的观点，并提供一个实际案例来说明您的看法。
四、领导能力4. 在领导团队时，以下哪种领导风格更容易取得积极成果：A. 任务导向型领导风格B. 关系导向型领导风格C. 服务导向型领导风格D. 参与导向型领导风格请在选项中选择一个并陈述您的理由，并提供一个您曾经运用成功的领导案例。
五、创新能力5. 在创新与改进中，以下哪个因素对于获得成功至关重要：A. 个人才智与经验B. 团队协作与合作C. 组织文化与氛围D. 外部资源与支持请选择一个因素并进行阐述，并给出一个与之相关的具体案例。
六、问题解决能力6. 在处理紧急问题时，以下哪个步骤最容易被忽略或轻视：A. 问题分析与定义B. 制定解决方案C. 行动实施D. 反馈与修正请说明您的选择理由，并提供一个您亲身经历过的案例。
七、团队协作能力7. 在团队合作中，以下哪个行为最有可能导致团队效率降低：A. 缺乏沟通与协调B. 缺乏信任与尊重C. 缺乏目标清晰与明确D. 缺乏冲突与辩论请选择一个行为并给出您的理由，同时陈述一个您经历过的团队合作案例。
请根据题目要求并按照合适的格式依次回答问题。
在回答问题时，可以适当增加字数限制，用具体事例、理论分析等方式进行论述。
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人力资源战略与规划第二套模拟题单选1、人力资源这一概念的最早使用者是（）A、彼得.德鲁克B、张德C、赵曙明D、郑绍濂2、人力资源的主要特征不包括（）A、人力资源具有能动性B、人力资源具有再生性C、人力资源具有单重性D、人力资源具有社会性3、人力资源战略是指（）A、一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方面。
B、组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力C、运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持在最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
D、在组织战略的指导下，通过内、外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施。
4、人力资源战略的层次不包括（）A、宏观战略B、中观战略C、微观战略D、长远战略5、下面关于人力资源战略与人力资源规划的关系的说法中，错误的是（）A、人力资源战略是人力资源规划的前提B、在工作层面上，人力资源战略要高于人力资源规划C、在工作内容上，人力资源战略要低于人力资源规划D、人力资源规划是人力资源战略的延伸6、下面关于人力资源战略与规划的目标的说法中，不正确的是：（）A、着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力资源B、持续和系统地分析企业在不断变化的环境下对人力资源的需求，确定人力资源管理的指导思想C、并开发制定出与企业长期目标相适应的人力资源管理政策和措施，从而促进企业战略的有效实施。
D、制定企业人力资源需求短期目标7、人力资源战略与规划的意义不包括（）A、人力资源战略与规划是企业战略的核心。
B、人力资源战略与规划是全部的企业战略。
C、人力资源战略与规划有利于企业形成持续的竞争优势。
D、人力资源战略与规划可提高企业的绩效。
8、目前不断变化的人力资源环境不包括（）A、市场统一化B、高新技术的迅猛发展C、竞争焦点变化D、经济全球化9、企业基本上没有人力资源战略与规划的职能的阶段是（）A、萌芽阶段B、产生阶段C、发展阶段D、成熟阶段10、下面那个阶段在将人力资源规划与人力资源战略联系起来以后，企业能够根据经营环境制定人力资源战略，从而在统一的人力资源战略下制定一致的人力资源管理职能。
这也就是人力资源战略通常所说的两个一致性。
（）A、萌芽阶段B、产生阶段C、发展阶段D、成熟阶段11、人力资本的概念是由下面哪个人首次提出的（）A、沃尔什B、西奥多.舒尔茨C、巴尼D、安德鲁斯。
12、而对人力资本研究卓有贡献的是（）A、沃尔什B、西奥多.舒尔茨C、巴尼D、安德鲁斯13、下面关于人力资本特点的说法中错误的是（）A、人力资本以人为表现载体，人力资本的价值是为了培养、维持和提高人的劳动能力和劳动努力程度而投入的物品和劳动中所包含的价值。
B、人力资本与非人力资本（如金融资本）相比较，其最大特点是具有主观能动性。
C、一个人所能拥有的人力资本是无限的D、人力资本的形成和效能的发挥与人的生命周期紧密联系在一起，人的年龄及其变化对人力资本具有决定性影响。
14、下面关于人力资本内容的说法中错误的是（）A、人力资源是一切资源中最重要的资源，人力资本理论是经济学的核心理论之一。
B、在经济增长中，人力资本的作用低于物质资本的作用。
C、人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。
D、教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格浮动为衡量标准。
15、战略适应理论的创始人是( )A、波特B、潘罗斯C、巴尼D、安德鲁斯。
16、产业结构分析理论的代表人物是（）A、波特B、潘罗斯C、巴尼D、提斯17、全面阐述了核心能力理论的企业动态能理论是由下面哪个人提出的（）A、波特B、提斯C、巴尼D、安德鲁斯。
18、下面说法错误的是（）A、“科层体制”理论：1911年，明茨伯格B、“组织均衡”理论：1945年，西蒙。
C、“系统组织”理论：代表人物是巴纳德D、“组织生态”理论：1977年，迈克尔.哈南和约翰.弗里曼。
19、人力资源战略与规划流程为（）A、环境分析——制定人力资源战略——进行人力资源供给和需求预测——制定人力资源规划方案——人力资源战略与规划的评价与控制。
B、环境分析——制定人力资源战略——进行人力资源供给和需求预测——制定人力资源规划方案C、环境分析——进行人力资源供给和需求预测——制定人力资源规划方案——人力资源战略与规划的评价与控制。
D、环境分析——进行人力资源供给和需求预测——制定人力资源规划方案——人力资源战略与规划的评价与控制。
20、下面哪一项不是人力资源的特征（）A、人力资源具有能动性B、人力资源具有不可再生性C、人力资源具有两重性D、人力资源具有社会性21、人力资源消耗行为具有刚性，而生产行为则具有弹性，说明了人力资源的哪个特征（）A、人力资源具有能动性B、人力资源具有再生性C、人力资源具有两重性D、人力资源具有社会性22、国家层面的人力资源战略是指（）A、宏观战略B、中观战略C、微观战略D、职能战略23、行业层面的人力资源战略是指（）A、宏观战略B、中观战略C、微观战略D、职能战略24、企业层面的人力资源战略是指（）A、宏观战略B、中观战略C、微观战略D、职能战略25、下面几种典型的战略管理理论中，（）理论实质是强调资源与战略、战略与环境条件之间的适应，认为价值的创造是内部能力与所追求的战略以及环境之间适应的产物。
A、战略适应理论B、产业结构分析理论C、资源理论D、科层体质理论26、1959年，（）发表《企业成长理论》，第一次将企业成长归结为企业内部资源的运用，是关于资源战略理论的开创性研究。
A、潘罗斯B、巴尼C、哈默和普拉哈拉德D、提斯27、战略适应观的竞争优势来源是（）A、内部能力与竞争环境之间的适应B、产业盈利性，相对的讨价还价能力C、有价值、稀缺性、难模仿和不可替代性资源D、公司核心竞争力28、产业结构观的竞争优势来源是（）A、内部能力与竞争环境之间的适应B、产业盈利性，相对的讨价还价能力C、有价值、稀缺性、难模仿和不可替代性资源D、公司核心竞争力29、资源基础观的竞争优势来源是（）A、内部能力与竞争环境之间的适应B、产业盈利性，相对的讨价还价能力C、有价值、稀缺性、难模仿和不可替代性资源D、公司核心竞争力30、战略适应观的保持优势的机制是（）A、企业的适应能力B、产业壁垒C、难以模仿的企业资源D、公司核心竞争力31、产业结构观的保持优势的机制是（）A、企业的适应能力B、产业壁垒C、难以模仿的企业资源D、公司核心竞争力32、资源基础管的保持优势的机制是（）A、企业的适应能力B、产业壁垒C、难以模仿的企业资源D、公司核心竞争力33、战略适应观的分析单位是（）A、企业B、产业C、国家D、全球34、产业结构观的分析单位是（）A、企业B、产业C、国家D、全球35、资源基础观的分析单位是（）A、企业B、产业C、国家D、全球36、1990年，普拉哈拉德和（）提出核心能力理论，并在企业发展和企业战略管理研究方面迅速占据了主导地位，成为企业经营和管理的重要理论之一。
A、潘罗斯B、巴尼C、哈默D、提斯37、1991年，巴尼提出企业资源必须具有四个基本特点才能产生竞争优势，下面那一个不是其特点（）A、有价值B、稀缺性C、不可完全模仿D、可替代性38、人力资源部门角色转变的背景是（）A、多变的环境迫切要求企业战略与人力资源战略的互动调整。
B、企业经营管理对人力资源部门职能要求的提升。
C、实践要求人力资源部门更多的参与到企业战略与管理运作的过程中。
D、以上都是39、人力资源管理者成为企业战略合作伙伴的要求（）A、主动性B、战略性C、前瞻性D、以上都是40、人力资源管理者成为战略合作伙伴应开展的工作（）A、提高能力和提供机会B、设计激励和创造环境C、流程优化和推动变革D、以上都是41、过去，人事经理只负责人事管理，而一线经理只追求业务绩效。
（）标志着人力资源管理领域根本性变革的开始。
A、AT﹠T胜任素质模型的形成B、IPMA模型的形成C、AT﹠P胜任素质模型的形成Ｄ、IPMB模型的形成42、在（）的角色定位中，人事经理和一线经理必须共同管理员工并对组织绩效负责。
A、IPMA人力资源胜任素质模型B、AT﹠T胜任素质模型C、AT﹠Ｐ胜任素质模型的形成D、IPMB模型的形成43、下列属于人力资源管理理念新模式的是（）A、人们从事人力资源工作是因为他们本身喜欢与人为伴B、人力资源只处理组织内部“软性”问题，不需要对目标绩效负责C、人力资源管理是潮流的产物D、人力资源管理对目标绩效的影响必须能被量化衡量。
人力资源专业人员必须学会如何使他们的工作转化为组织的财务业绩44、（）是22种胜任素质中唯一一种涉及了人力资源专业体系，既熟悉组织或企业人力资源管理的相关法律和政策。
A、人力资源管理专家B、业务伙伴C、变革推动者D、领导者45、（）要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理、共同承担责任，以促成目标绩效的有效实现，而不只像传统观点那样认为HR只提供支持性服务。
这意味着，人力资源专业人士不再只是简单的告知一线经理什么事他不能做，而需要与一线经理相互合作，找到解决组织和业务问题的有效途径。
同时要求熟悉业务，积极参与制定业务战略计划，确保实现与组织任务和战略目标相一致的工作结果。
A、人力资源管理专家B、业务伙伴C、变革推动者D、领导者46、变革推动者和业务伙伴共享胜任素质不包括（）A、了解业务程序，能实施变革已提高效率和效果B、了解公立组织的运作环境C、理解整体性业务系统思维D、熟悉人力资源法规47、变革推动者、业务伙伴和领导者共享胜任素质不包括（）A、了解业务程序，能实施变革已提高效率和效果B、熟悉人力资源法规及了解团队行为C、具有良好的沟通能力D、具备良好的分析能力，可进行战略性和创造性思维48、变革推动者和领导者共享胜任素质不包括（）A、评估并平衡相互竞争的价值B、能运用咨询和谈判技巧来解决争端C、具有达成共识和联盟的能力D、了解公立组织的运作环境49、职业的特征是（）A、职业是一个涉及有针对性的初步的基本培训、涉及相关知识、并有一定学习过程的范畴，它区别于纯粹技巧的工作。
B、职业是一种主要为了他人而不仅仅是为了自己而进行的工作C、职业是一种不用金钱来衡量其成功与否的工作D、以上都是50、IPMA、人力资源胜任素质模型包括（）项胜任素质。
A、20B、21C、22D、2351、IPMA、人力资源胜任素质模型中的胜任素质分别体现在优秀人力资源管理者所扮演的（）种主要角色上。
A、3B、4C、5D、652、（）要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理、共同承担责任，以促成目标绩效的有效实现，而不只是像传统观点那样认为HR只提供支持性服务。