公司人员调动实务分析
集团公司调动下属子公司职工的法律问题分析
集团公司调动下属子公司职工的法律问题分析【案情】：原告贺某某与被告山东某公司劳动合同纠纷一案，原告贺某某所在公司的上级集团发出调令，将贺某某调至安徽某一家关联公司。
贺某某以离家太远为由，拒绝服从调令。
集团公司下发决议，以贺某某拒绝集团公司人事调令为由，解除与贺某某的劳动关系。
贺某某所在公司执行集团公司的决议，拒绝其上班。
为此，贺某某以所在单位违法解除劳动合同为由，诉至法院，请求判决用人单位向其支付违法解除劳动合同经济赔偿金7万余元。
【审理】在审理过程，出现两种观点：一种观点认为，集团公司无权调离下属子公司的职工。
本案中，集团公司虽然是用人单位的上级公司，但从法律属性分析，集团公司仅是用人单位的股东，其意志不能简单地等同于用人单位的意志。
集团公司调离下属子公司的职工贺某某，并解除与其之间的劳动关系，是用人单位的股东行为，不是用人单位行为。
因此，下属子公司不存在违法解除劳动合同的行为，也不存在支付经济赔偿金问题。
第二种观点认为，集团公司是子公司的上级单位，也是控股股东。
集团公司基于公司市场经营的需要，调动子公司的员工，虽是一种常见的经营和管理现象。
但是，从法律上讲，集团公司毕竟不是用人单位。
集团公司欲调动下属公司的职工至其他子公司或关联公司，事先必须征求职工本人的意见。
如职工本人不同意，便不能强行调离，更不单方解除劳动合同。
法院在听取双方当事人的意见、综合分析其他案情的基础上，最终采纳了第二种意见。
【评析】：现实中，集团公司调动子公司的员工属于常见的现象。
其中，涉及到三个主要法律问题：第一，集团公司将子公司的员工调至其他关联公司，对劳动者来说，这种调动法律本质是旧的劳动关系的解除、新的劳动关系的建立。
基于公司发展的需要，集团公司经常将一个子公司的员工调至另一个子公司。
多数情况下，子公司会执行集团公司的意志，职工本人也会服从调动，不存在争议问题。
但是，关联公司之间虽然具有控股与被控股、上级与下级的关系，但是它们都是独立的法人，都是独立的用人单位，不能将它们用工资格混为一体，全部统一在集团公司的名下。
公司人员调动管理制度模板
公司人员调动管理制度模板第一章总则第一条为加强公司人员管理，优化人力资源配置，提高企业效益，规范公司内部人员调动管理行为，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部人员的调动管理，包括但不限于人事调动、岗位调动、薪酬调整等。
第三条公司人力资源部门负责执行本制度的具体管理工作，并对制度的执行情况进行监督和检查。
第四条人员调动管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工权益，促进人才流动，推动企业发展。
第二章人员调动的类型第五条人员调动包括正常调动和特殊调动两种类型。
正常调动是指根据公司业务发展需求或个人发展需求进行的日常人员调动，包括人事任免、岗位调整等。
特殊调动是指因特殊原因进行的人员调动，包括但不限于合并重组、业务调整等情况下的人员安置与调整。
第六条人事调动是指公司内部员工的晋升、降职、职务调整、薪酬调整等与职务相关的调动行为。
第七条岗位调动是指员工在公司内部不改变薪资待遇的情况下，由原有岗位转调到新的岗位，包括晋升、降职、岗位更替、跨部门调动等。
第三章人员调动的程序第八条人员调动应由上级主管部门提出申请，经部门负责人审核后，报人力资源部门审批。
第九条人事调动需经过拟调动员工本人的书面同意，并办理相关手续。
第十条岗位调动需保证员工在新岗位上能够胜任，经过岗位培训和适应后，调整其工作和人事档案。
第十一条每一笔人员调动需在公司内部发布通知，明确调动人员姓名、原岗位、新岗位、职责变化、调动日期等信息。
第四章人员调动的管理第十二条公司严禁以任何形式进行私下人事调动，凡有违反者，一经查实，将依据公司规章制度予以严肃处理。
第十三条公司禁止利用人事调动进行任何形式的人事腐败，一经查实，除追究相关责任人的法律责任外，公司将对其进行严肃处理。
第十四条公司对于人员调动过程中的信息保密工作，要求严格遵守相关规定，不得泄露涉及个人隐私的任何信息。
第十五条公司对于人员调动的质量和效果进行评估和总结，为以后的人员流动提供依据。
员工调动制度
员工调动制度1. 前言本规章制度旨在规范和管理公司内部员工的调动程序和流程，确保员工调动的公正性、合理性和透亮度。
员工调动既有利于公司资源优化配置，也有利于员工个人的职业发展和本领提升。
任何员工调动必需遵守本制度的规定，并经过相关部门负责人和人力资源部门的审批和管理。
2. 调动类型公司员工的调动可分为以下几种类型：2.1 内部调动指员工在同一部门内不同岗位之间的调动，或在不同部门内的调动。
内部调动的目的在于充分调动员工的潜力，提高工作效率和员工的职业发展机会。
2.2 跨部门调动指员工从一个部门调动至另一个部门的情况。
跨部门调动的目的包含提升员工的综合素养、促进部门间的合作和知识共享，并推动员工的个人成长和发展。
2.3 升职调动指员工因岗位升迁或绩效优秀而调动到更高级别的职位。
升职调动旨在嘉奖员工的优秀表现，激励其进一步发展，同时更好地满足公司业务发展的需要。
2.4 跨地区调动指员工从一个工作地方调动至另一个工作地方的情况。
跨地区调动可能涉及不同的文化背景、市场需求和工作环境，要求员工具备适应本领和良好沟通合作本领。
3. 调动程序3.1 申请流程员工调动的申请应以书面形式提交至所在部门的负责人，并同时抄送人力资源部门。
申请内容应包含调动类型、理由、期望调动时间等。
部门负责人要在接到申请后及时审核，并对调动意向进行初步评估，然后将申请提交给人力资源部门。
3.2 评估与审批人力资源部门会对申请进行全面评估，包含员工当前的绩效表现、岗位要求和业务需要等。
同时，还需要征求目标岗位上级领导的看法。
综合考虑各方因素后，人力资源部门会对申请进行批准或拒绝，并向申请人反馈结果。
3.3 岗位发布与竞聘对于需要重新填补的调动岗位，人力资源部门会发布内部调动通知，邀请符合条件的员工进行竞聘。
竞聘程序包含申请、面试、笔试等环节，目的是确保最合适的员工担负调动岗位。
3.4 调动结果通知人力资源部门会将调动结果以书面形式通知申请人，并依据需要进行相关的布置和培训，以便员工能有一个平稳过渡的过程。
员工工作调动规章制度
员工工作调动规章制度第一章总则为了调动员工的工作积极性和潜力，发挥其最大的工作效能，公司特制定本规章制度，规定员工工作调动的程序、条件和要求，以保证公司各项工作的顺利进行。
第二章调动方式1. 内部调动：指在公司内部岗位之间的调整和变动。
包括调动、调配和借调等形式。
2. 外部调动：指员工从公司内部调至外部其他单位或公司，或从外部其他单位或公司调至公司内的调动。
第三章调动条件1. 符合职位要求：员工在接受调动时应符合被调动职位的任职资格要求，具备相应的专业知识、技能和经验。
2. 工作表现优秀：被调动员工应具备较好的工作表现和业绩。
公司会综合考虑员工的工作绩效、能力和潜力等因素来确定是否调动。
3. 听从安排：员工应服从公司的工作安排和调动决定，积极配合公司的工作需求。
第四章调动程序1. 提出申请：员工如有调动意愿，应向所在部门的直接主管提出书面申请，说明调动原因和意向。
2. 部门审批：所在部门主管对员工的调动申请进行初步审批，如符合条件且对部门的工作不会产生重大影响，则可向上级主管提交审批。
3. 公司审批：公司人力资源部门、业务部门等相关部门进行综合评估和审批。
经过审批通过后，公司将协调相关部门进行调动手续办理。
4. 完成调动：被调动员工应按照公司的安排和要求，及时办理相关手续和准备工作，顺利完成岗位的调动。
第五章调动通知公司在确定员工调动后，会向员工发出调动通知书，内容包括被调动岗位、调动原因、调动时间、薪资待遇等重要信息，员工在收到通知后应及时响应和配合。
第六章调动权利员工在接受调动后，享有相应的权利和待遇，包括调动前后薪资待遇不降低、享有相应的调动津贴或补贴等权利。
第七章调动效果评估公司会定期对员工的调动效果进行评估和考核，包括工作表现、适应能力、工作态度等方面。
通过评估结果，不仅可以评价员工的工作表现，也可以为员工未来的职业规划提供依据。
第八章调动保障为了保障员工的权益和公司的正常运转，公司将在员工调动过程中提供必要的支持和保障，包括职业培训、工作指导、专业辅导等措施，帮助员工快速适应新环境和新岗位。
人力资源管理实务案例分析
人力资源管理实务案例分析1、小王是名牌大学毕业的，学历高能力强,进公司两年多来，领导也很器重他,经常会给他创造一些培训机会。
最近单位拿出了一份协议叫他签字，说公司接下来准备派他到国外进修，但回来后必须至少再工作3年,否则要承担违约金5万元.5万可不是小数字，他表示一时不能接受.但领导跟他说,其实公司支付的远远不止这些,为此领会还跟他粗略地算了一笔账，此时小王发现，单位将机票之类的差旅费都算入培训费范围。
结合劳动合同法分析单位这样做法是否正确。
答：之所以要对培训费专门作出解释是因为这涉及两个关联性问题，一个是“服务期”，另一个是“违约金"。
我们知道，以前经常有单位乱设违约金，以损害职工的合法权益，阻挠职工的自由流动。
为此《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
简而言之，单位提供了培训才可以约定服务期，进而可以约定职工违反服务期所要承担的经济责任。
但哪些是培训费呢？这个问题不解决，势必又造成单位乱设违约金。
现在《实施条例》解决了这一问题，即进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，都可以纳入培训费的范围.2、王某与B公司的合同期是2005年2月20日至2006年1月31日，试用期为2005年2月20日至2005年5月19日（三个月）。
试用期工资为1500元，转正后工资为2500元。
王某工作至2005年5月19日，单位认为王某不符合录用条件，与王某解除合同。
王某不服，到劳动仲裁委员会申请仲裁.你认为此事应如何处理。
如王某与B公司的合同期是2008年2月20日至2009年１月３１日，试用期为２００８年２月２０日至２００８年５月１９日,此案件又应如何处理。
答:劳动合同法实施前的处理结果：一、单位试用期设定超过时限，只能设一个月，故应补第二、第三个月的工资差价：（２５００－１５００）＊２＝２０００元二、补提前一个月通知的替代金:２５００元单位共应给予支付：２０００＋２５００＝４５００元劳动合同法实施后的处理结果：一、补第二、三个月的正式工和试用期的差价（试用期设置超时限）：(２５００－１５００）*２＝２０００元二、提前一个月通知的替代金(第四十条）：２５００元三、补第一个月的工资差价（第二十条）：２５００*８０％－１５００＝５００元四、补违法使用二个月试用期的赔偿费（第八十三条）：２５００＊２＝５０００元经济补偿金(第四十六条二款、第四十七条）：不满６个月的,支付半个月工资的经济补偿２５００＊０．５＝１２５０元共计:２０００＋２５００＋５００＋５０００＋１２５０＝１１２５０元附：如未按法支付经济补偿的，根据第八十五条一款、四款，还要加５０％－１００％的赔偿金.如果是违法解除，根据第八十七条，还要加付经济补偿标准的二倍支付赔偿金(２５００）元；如支付了赔偿金的，则不再支付经济补偿金。
员工调动管理制度
员工调动管理制度员工调动，是指公司内部对员工人员进行调配，使其在不同的岗位、部门或地区间进行工作的过程。
员工调动对于一个组织来说，具有至关重要的意义，可以促进员工的发展，提高员工的综合素质，满足员工的个人需求，同时也有利于组织的发展和运营。
为了确保员工调动的顺利进行和管理，很多公司都建立了员工调动管理制度。
员工调动管理制度是指公司为了规范员工调动的流程和方式，保障员工权益，提高组织效益而制定的一系列规章制度。
本制度的目标是逐步改进公司人力资源的调度、配置、培养实效性与合理性，使各项人力资源管理环节顺畅无阻，提高人力资源管理的科学性和现代化水平。
主要内容包括人员调动的范围、流程、程序、实施、规范以及相关责任和权利等。
一、人员调动的范围根据公司实际情况和战略需要，确定员工调动的范围，包括岗位调动、部门调动、地区调动等。
岗位调动是指将员工从一个岗位调动到另一个岗位，通过岗位调动可以更好地发挥员工的能力和潜力，提高员工的工作积极性和满意度。
部门调动是指将员工从一个部门调动到另一个部门，通过部门调动可以增加员工对公司整体运营的了解，提高员工的综合素质和战略眼光。
地区调动是指将员工从一个地区调动到另一个地区，通过地区调动可以开拓市场，优化资源配置，提高公司综合竞争力。
二、人员调动的流程和程序员工调动的流程和程序应该合理、科学，确保调动的公正性和透明度。
一般包括以下几个步骤：提出调动需求、调动审批、岗位调动公示、岗位调动安排和岗位调动评估。
提出调动需求是指确定调动的原因和目的，明确调动的必要性和可行性。
调动审批是指公司领导对调动需求进行评估和审批，确保调动符合公司的战略规划和发展需要。
岗位调动公示是指将调动的岗位和相关要求通过内部公示的方式，让员工了解和申请。
岗位调动安排是指根据员工的需求和公司的实际情况，确定调动的具体岗位和时间安排。
岗位调动评估是指对调动后员工的工作表现和适应情况进行评估和反馈，为后续的调动工作提供参考。
员工换岗调动制度
员工换岗调动制度1. 背景和目的为了提高企业内部资源利用效率，激发员工的工作乐观性和创造力，同时满足企业发展和个体职业发展的需求，特订立本《员工换岗调动制度》。
2. 适用范围本制度适用于本企业内部员工的换岗调动。
包含但不限于同岗位不同职位的调动、转岗、部门内部调动以及跨部门调动。
3. 调动原则3.1 人才优先原则调动应以人才培养和激励为导向，员工工作表现和潜力将是调动的紧要参考因素。
3.2 公平公正原则调动程序应公开、公正、公平，在符合企业战略和业务需求的前提下，遵从竞争原则，保证员工的平等机会。
3.3 自己乐意原则员工的调动应以自己乐意为前提，员工可以通过提出调动申请或与人力资源部门进行协商达成调动意向。
3.4 综合考量原则调动决策将综合考虑员工在现有岗位上的工作本领、发展潜力、团队合作本领以及对岗位需求的匹配程度等因素。
4. 调动程序4.1 调动申请员工如有调动意向，应向人力资源部门提出正式的调动申请。
申请中需包含调动原因、调动岗位、调动时间以及个人发展规划等内容。
4.2 部门评审人力资源部门将依据调动申请上报相关部门进行评审。
评审涵盖对员工本领，潜力，适应度和对团队的贡献度等的综合评估。
4.3 调动决策综合评审结果，人力资源部门将进行调动决策并向员工进行通知。
调动决策将依据岗位需求、员工意愿、员工本领等因素进行综合考虑。
4.4 调动执行一旦员工接受调动决策，应依照公司布置的时间和程序进行岗位调动。
员工与相关部门负责人进行交接，确保工作平稳过渡。
4.5 岗位空缺增补员工调动后原岗位将显现空缺。
相关部门负责人将及时与人力资源部门联系，提出岗位需求，并依据企业招聘流程进行空缺岗位的增补。
5. 相关责任和义务5.1 企业责任和义务•供应公开透亮的岗位调动机制，确保调动的公正性和合法性。
•依据员工的个人发展需求和企业战略目标，合理布置和组织员工的岗位调动。
•向员工供应必需的培训和支持，以促进其适应新岗位的本领和水平的提升。
员工变动管理制度
员工变动管理制度第一条为规范员工变动管理，提高企业的运营效率和管理水平，根据《劳动合同法》等相关法律法规和公司的实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工及相关管理人员，在公司内部的人事变动管理中具有约束力。
第三条公司在进行员工变动时，应严格按照人事变动管理程序和规定执行，确保公平、公正、透明，并充分尊重员工的意愿。
第四条公司在实施员工变动时，应依法尊重员工的人格尊严和劳动权益，严格遵守国家有关劳动法律法规，合法、公正、合理进行员工变动。
第五条公司在进行员工变动时，应当尊重员工的隐私权和个人信息安全，保护员工的合法权益和个人信息不被泄露。
第六条公司应当建立健全员工变动管理制度，明确员工变动的程序和内容，建立员工变动档案，保障员工变动过程的公正、透明和合法性。
第七条公司在进行员工变动时，应当严格遵守公司的相关规定，不得违背公司的政策和制度。
第二章员工变动的种类及程序第八条公司员工的变动主要包括岗位调动、薪酬调整、晋升晋级、降职调整、聘用期终止等，具体变动事项由公司根据实际情况进行调整。
第九条员工变动程序应当符合以下步骤：（一）申请：员工如有变动需求，须书面向公司提出变动申请，说明变动原因和意向。
（二）审批：公司人事部门按照规定程序对员工变动申请进行审批，合理、合法的变动申请可获得批准。
（三）协商：公司与员工就变动相关事项进行充分协商，达成一致意见后签订变动协议。
（四）实施：公司按照变动协议的约定，依法、公正、透明地进行员工变动。
（五）通知：公司向员工书面告知变动结果，协助员工完成变动后的工作交接和顺利过渡。
第十条公司应当保障员工在变动过程中的合法权益，不得出现人事糾紛和不公平待遇的情况。
第十一条公司在进行员工变动时，应当遵循客觀公正、公平公開的原則，不得恃勢欺人或濫用職權。
第十二条公司应当建立员工变动管理档案，将员工变动的相关信息进行存档管理，确保员工变动的合法性和透明性。
第十三条公司应当建立信息保护制度，保障员工个人信息在变动过程中的安全性和保密性。
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公司内人员调动类型与注意事项集团公司与关联公司之间人员调动的法律风险及控制方法 (2)集团公司下属单位间人员调派 (8)单位内人员调岗 (9)对员工岗位调整 (13)集团公司与关联公司之间人员调动的法律风险及控制方法基本案情：A和B系某集团公司下属的两个子公司，王某自2001年入职于A公司，双方签订无固定期限劳动合同，2010年因集团公司业务调整，将王某所在项目组整体并入B公司。
王某在经与A公司进行多次协商后，未能达成一致意见，明确拒绝被调动至B公司，遂被A 公司开具离职证明，单方解除劳动合同。
2012年，王某提起仲裁申请，要求A公司支付违法解除赔偿金。
审理结果：经审理，劳动争议仲裁委员会认为，虽然A公司称王某系从该公司转出至B公司而并非与其解除劳动关系，但其在未与王某协商一致的情况下向其出具的离职证明的行为属于用人单位主体单方变更劳动关系的行为，该行为实质上是A公司单方解除劳动合同的意思表示，又因A公司未能提交有效证据证明其与王某解除劳动合同有合法依据，因此裁决A公司向王某支付违法解除赔偿金。
案件解析：一、集团公司及其下属公司人员调动是否需要改签劳动合同？（一）“母子公司”和“总分公司”概念的区别在解答“集团公司及其下属公司人员调动是否需要改签劳动合同”这个问题之前，我们需要首先了解“母子公司”和“总分公司”这两个概念，只要能够明确区分这两个概念的区别，那么是否需要改签劳动合同的答案也就呼之欲出了。
我们通常所说的“公司”作为劳动关系中与劳动者相对应的另一方，被劳动法律统称为“用人单位”。
用人单位根据《劳动合同法》规定主要包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。
其中，“企业”作为大多数用人单位，其性质是民法及公司法规定的企业法人，“法人”这个概念在民法上是相对于“自然人”而言的，具体是指具有民事权利能力、民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织，其具有三个重要属性，即拥有独立的财产、能够以自己的名义享有民事商事权利、独立承担民商事责任。
也就是说法人以自己名义及全部财产对外独立承担责任，其投资人作为股东把自己投资财产投放并转移给企业法人，对外并不承担责任。
因公司作为企业法人具有独立法人资格，拥有独立法人财产权，因此可作为投资人投资成立新的公司，投资人即为母公司，被投资成立的公司则为子公司。
通常所讲的集团公司即是指以母子公司为主体，以资本为主要联结纽带，以集团章程为共同行为规范的，由母公司、子公司共同组成的企业法人联合体。
在集团公司中，母公司作为子公司的股东以股权产权为纽带，对其有实际控制权，但并不影响子公司作为独立法人存在。
“母子公司”顾名思义分别为独立公司，拥有独立法人人格，子公司与母公司一样在工商部门领取《企业法人营业执照》，有自己的公司名称和章程，以自身财产独立承担民事责任，二者之间责任并不连带。
因此集团公司及其下属公司人员调动涉及作为劳动合同的一方主体“用人单位”的变更。
而与母子公司相对应的概念则为总分公司，总公司是指设立了公司全部机构的公司，亦称本公司，分公司是总公司的分支机构，它是总公司的组成部分，在总公司授权范围内独立开展业务活动，不具有独立的法人人格，虽有公司字样但并非真正意义上的公司，其无自己章程，无独立名称、无健全组织机构、无独立财产，虽依《民诉意见》规定具有诉讼资格可作为民事诉讼的当事人，但不能独立对外承担民事责任，全部责任由总公司承担。
总公司与分公司实为一个企业法人，总公司在公司内部管辖系统中，处于领导、支配地位；分公司则在业务、资金、人事等方面受总公司管辖，在法律上和经济上的不具备独立地位，也不具有法人资格。
若在总分公司之间发生人员调动，则仅涉及工作岗位或工作地点的变更，并不涉及用工主体变更。
（二）“集团公司及其下属公司人员调动”与“公司内部人员调动”的区别鉴于上述“母子公司”的特点，集团公司及其下属公司人员调动虽然可能涉及员工工作岗位或的工作地点的变化，但最重要的一点是劳动合同的一方主体“用人单位”发生了变更，这种人员调动涉及了调出公司、劳动者、调入公司三个主体。
而公司内部人员调动主要是指在同一公司内各部门之间进行人员调动，将劳动合同约定的劳动者的工作岗位进行变更，也就是通常所说的“调岗”，这种人员调动并不涉及劳动合同用人单位的变更，仅是劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，只要劳动合同签订双方对该变更协商达成一致即可。
根据《劳动合同法》及《社会保险法》等相关法律规定，用人单位赋有与员工签订劳动合同，为其发放工资、缴纳社会保险费用的义务，如有违反则应承担相应法律责任。
因此如果用人单位一旦变更，也就意味着签订劳动合同、发放工资、缴纳社保费用的主体必须由原用人单位相应变更为新的用人单位，否则将会产生相应的法律风险。
这是集团公司之间人员调动与公司内“调岗”的最大区别，公司内“调岗”仅是对原劳动合同中的工作岗位等条款进行变更，并不涉及其它权利义务约定；而集团下各子公司人员调动则意味着原劳动关系的解除和新劳动关系的建立。
（三）集团公司及其下属公司与其员工之间的劳动关系具有独立性如前所述，集团公司下的母公司及其下属各子公司均为独立法人、都是适格的用工主体，各公司与其员工之间的劳动关系具有独立性，鉴于“劳动者在同一时期内，不能与两个以上用人单位形成劳动关系”的原则，如有人员调动，则涉及劳动合同的一方主体“用人单位”的变更，需要调出公司、劳动者、调入公司三方参与，因此要通过劳动合同的形式操作，即员工需要与原公司解除劳动合同然后与被调入的新公司签订新的劳动合同。
但若为总分公司之间人员调动的情形，则因为在同一公司内部的人员变动，仅涉及工作岗位或工作地点的变更，无须改签劳动合同，仅需经劳动合同双方协商一致对已签订的劳动合同中的相应条款进行变更即可，并不涉及第三方参与。
如果实为集团公司之间人员调动但被错误认为是同一公司内部调动，未完善相应人事手续，则调出公司面临着支付违法解除赔偿金的风险、调入公司面临着支付未签订劳动合同双倍工资的风险；如果调出公司HR如本案情形一样强硬地与劳动者解除劳动合同，则也面临着支付违法解除赔偿金的风险。
因此，在发生人员调动时，企业HR需要辨明公司性质，明确区分母子公司及总分公司的不同法律属性，采取相对应的处理措施，完善相应手续，以规避法律风险。
二、被调动员工工龄如何计算？不同企业法人之间人员调动是否需要支付经济补偿金？集团公司及其下属公司之间人员调动，因涉及两个企业法人，因此面临着“被调动员工的工龄是否连续”、“调出单位是否应按被调动员工在调出单位的工作年限支付其经济补偿金”的问题。
根据《劳动合同法》的规定，除了劳动者提出协商解除、劳动者因个人原因辞职、及因过错被辞退的情形外，用人单位均需要按劳动者工作年限支付其经济补偿金。
因此不同企业法人之间人员调动若严格依据法律规定操作，则在调出公司与被调动员工解除劳动合同环节时，即面临着劳动者工龄中断，企业按其工作年限支付经济补偿金的情形。
如果调出公司希望规避支付经济补偿金，而调入公司也愿意全部承接被调入员工的劳动关系，还有一种变通的方法，即调出公司、劳动者及调入公司三方签订《劳动关系签转协议》，该协议可就三方劳动关系的承接、劳动者的工龄是否连续计算、福利待遇等权利义务进行约定。
这种签订《劳动关系签转协议》的形式可以替代“劳动者与调出公司解除劳动合同、与调入公司签订劳动合同”的处理方式，二种方式都可以达到变更劳动合同中用人主体的目的。
三方在《劳动关系签转协议》中，可约定劳动者的用人单位从调出公司变更为调出公司，其工龄从调出公司顺延至调入公司连续计算、薪酬待遇不变等权利义务。
这种情形下调出公司就不需要支付其经济补偿金，而由调入公司承继劳动者在调出公司的工龄。
这种签订《劳动关系签转协议》的方式不仅节省企业用工成本，并且简化了不同企业之间人员调动的相应手续，减少了企业HR工作量。
如果在不同企业之间人员调动时，调入公司与劳动者关于权利义务有重大变更和其它约定，就适用于“与调出公司解除劳动合同、与调入公司签订劳动合同”这种处理方式，调入公司可借与劳动者重新签订新的劳动合同契机，对权利义务重新进行约定，同时可以在合同中约定劳动者工龄是否连续计算，如果约定连续计算工龄，则调出公司就不再需要支付经济补偿金。
总而言之，调动员工的工龄是否连续计算，是否支付其经济补偿金都可以由三方协商确定。
集团公司及其下属各子公司的HR，在跨公司人员调动时，可以根据企业实际情形，于“劳动者与调出公司解除劳动合同、与调入公司签订劳动合同”及“调出公司、劳动者及调入公司三方签订《劳动关系签转协议》”两种方式中选择适合自身情况的处理方式，以达到规避法律风险的目的。
集团公司下属单位间人员调派关于集团公司，我国的《公司法》中并没有“集团”一说，只有有限责任公司和股份有限责任公司的提法。
《劳动合同法》第二条对于劳动合同主体的表述中“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织”也并不包含“集团公司”。
劳动者所对应的劳动关系主体并非“集团公司”，而是与其签订劳动合同的所在单位。
因此，集团公司内部要将员工从下属的某单位调派至另一单位，其性质并非“劳动合同变更”，而是与原来单位解除劳动合同，再与新单位重新签订劳动合同这样一个劳动合同解除与重新建立的过程。
在这个过程之中，用人单位要解除劳动合同，是不能单方随意解除的，否则就要承担违法解除的后果。
此外，《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
”故若员工愿意与原单位协商一致解除劳动关系，调派至新单位工作，其工龄合并计算。
集团公司对下属企业，从整体考虑，将生产经营、人员等进行统一管理、安排，这是每个企业自主权的体现，但是在人员统筹安排时仍然要遵循诚信、平等、协商一致的原则。
单位内人员调岗《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
因此，用人单位对工作岗位和劳动报酬的变更调整属于对“劳动合同的变更”，而对于劳动合同的变更要经过用人单位与劳动者协商一致并且采取书面形式。
该条款的实施，导致用人单位用工自主权受到极大限制，对劳动者的工作岗位和劳动报酬进行单方变更调整变得更为困难。
为保障用人单位的用工自主权，2012年6月份出台的广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。