(整理)人力资源部管理学院HR创意无限QC小组营业厅经理素质测评,完善人才测评体系.
人力资源部门经理人员测评方案
人力资源部门经理人员测评方案1.背景介绍人力资源部门经理是企业中的重要职位，主要负责公司人力资源管理工作，并协调、支持其他部门的工作。
因此，人力资源部门经理必须具备良好的沟通协调能力、管理组织能力和团队合作能力，以应对复杂的业务环境和庞大的人力资源管理任务。
为了保证人力资源部门经理的能力和素质，我们将设计一套可行且适用的测评方案，以评估人力资源部门经理的职业能力和能力水平，并为企业的人才管理提供重要参考。
2.测评方法为了对人力资源部门经理的能力和水平进行全面和准确的评估，我们将采用多种测评方法，包括：（1）面试法：通过与被测评人员交流，了解其工作经验、能力、责任感、管理技能、沟通能力、组织能力、决策能力、危机处理能力、团队合作能力等方面的情况，以评估其职业水平和素质。
（2）360度反馈法：邀请被测评人员的上下级、同事、客户等相关人员，对其在工作中的表现和能力进行反馈和评价，以便更全面、客观地了解其职业水平和工作素质。
（3）工作样本法：要求被测评人员参与到一项或多项实际的工作或项目中，通过观察、记录其工作表现和能力，以评估其实际工作能力和素质。
（4）问卷调查法：设计一份问卷，以收集各种有关人力资源部门经理的职业能力和素质的信息，以评估其整体工作表现和能力水平。
3.测评内容为了评估人力资源部门经理的职业能力和素质，我们将从以下几个方面进行测评：（1）管理能力：包括组织管理能力、目标管理能力、团队管理能力、变革管理能力等方面；（2）沟通能力：包括语言表达能力、谈判能力、逻辑思维能力、人际交往能力等方面；（3）人际关系能力：包括合作和协调能力、冲突解决能力、专业诚信和职业道德等方面；（4）专业知识能力：包括人力资源管理知识、法律法规知识、经济管理知识等方面；（5）判断和决策能力：包括信息分析能力、问题解决能力、决策能力等方面；（6）工作效率：包括工作主动性、工作计划和进度控制能力、工作结果质量等方面。
5.总结本文设计了一套可行且适用的人力资源部门经理人员测评方案，通过采用多种测评方法和考核内容，以全面评估人力资源部门经理的职业能力和能力水平，并为企业人才管理提供参考。
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营业厅经理素质测评，完善人才测评体系中国移动天津公司人力资源部管理学院HR创意无限QC 小组小组概况：天津移动人力资源部管理学院是负责人才测评和员工培训的管理部门，肩负着天津移动人才测评体系建设、人才测评实施和评估、以及为员工职业生涯规划提供配套培训、加强人才储备的重任，为企业和员工共同实现“臻于至善”奠定了良好的基础。
“HR创意无限”QC小组是一支具有扎实QC理论基础及深厚专业知识的小组，始终致力于人才测评体系研究和实施、员工职业发展规划和培训，不断完善公司人才信息库，使人力资源管理达到“人适其事，事得其人”的优化组合。
目录营业厅经理素质测评，完善人才测评体系........................................................... - 1 - 目录................................................................................................................ - 2 -一、小组简介.................................................................................................... - 3 -表1、小组概况表...................................................................................... - 3 -表2、小组成员表...................................................................................... - 3 -名词解释..................................................................................................... - 3 -二、选择课题.................................................................................................... - 5 -1、问题的提出........................................................................................... - 5 -2、课题的选择........................................................................................... - 6 -3、活动计划及实现规划表....................................................................... - 6 -三、设定目标.................................................................................................... - 7 -四、提出方案并确定最佳方案........................................................................ - 7 -1、方案的提出........................................................................................... - 7 -2、方案分析............................................................................................... - 8 -3、最佳方案的确定................................................................................... - 8 -五、制定对策表................................................................................................ - 9 -实施一、管理学院人才测评队伍建设................................................... - 10 -实施二、自办营业厅厅经理素质模型建立........................................... - 11 -实施三、营业厅厅经理素质测评系统建设........................................... - 12 -实施四、营业厅厅经理人才测评........................................................... - 15 -七、效果检查.................................................................................................. - 16 -八、标准化...................................................................................................... - 17 -1、将营业厅经理的各项能力整理归纳，形成完整的素质模型......... - 17 -2、人才测评试题纳入测评题库............................................................. - 18 -3、营业厅厅经理测评结果和评估纳入人才库系统，作为人才选用育留参考............................................................................................................... - 18 -九、总结与打算.............................................................................................. - 19 -一、小组简介天津移动人力资源部管理学院是负责人才测评和员工培训的管理部门，肩负着天津移动人才测评体系建设、人才测评实施和评估、以及为员工职业生涯规划提供配套培训、加强人才储备的重任，为企业和员工共同实现“臻于至善”奠定了良好的基础。
人力资源管理实践中的创新方案有哪些
人力资源管理实践中的创新方案有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
为了吸引、留住和发展优秀的人才，企业需要不断探索和实施创新的人力资源管理方案。
以下是一些在人力资源管理实践中的创新方案：一、灵活的工作模式传统的朝九晚五工作模式已经无法满足现代人的生活需求和工作习惯。
越来越多的企业开始推行灵活的工作模式，如远程办公、弹性工作时间和工作分担等。
远程办公让员工可以在家或其他地点工作，通过互联网和通讯工具与团队保持沟通和协作。
这不仅有助于提高员工的工作满意度和工作效率，还能为企业节省办公空间和成本。
弹性工作时间则允许员工根据自己的需求安排工作时间，比如早上晚到一会儿，晚上晚走一会儿，或者在一周内集中工作几天，休息几天。
这种模式可以更好地适应员工的个人生活节奏，提高工作与生活的平衡。
工作分担则是指两个或多个员工共同承担一个全职岗位的工作，他们可以根据各自的时间和能力分配工作任务。
这种方式可以吸引那些无法全职工作但又有能力和意愿为企业贡献的人才。
二、员工发展与培训的创新1、个性化的培训计划不再采用一刀切的培训方式，而是根据员工的个人职业规划、技能水平和岗位需求，为每个员工制定个性化的培训计划。
通过评估员工的优势和不足，以及未来的职业发展方向，为其提供有针对性的培训课程和学习资源，帮助员工提升技能，实现职业目标。
2、内部导师制度建立内部导师制度，让经验丰富的员工担任新员工或有发展潜力员工的导师。
导师可以分享自己的工作经验、知识和技能，为被指导者提供职业发展建议和心理支持。
这种一对一的指导关系有助于加速员工的成长，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3、在线学习平台利用在线学习平台，为员工提供随时随地都能访问的丰富学习资源，包括课程视频、电子书、案例分析等。
员工可以根据自己的兴趣和需求自主选择学习内容，按照自己的节奏进行学习。
同时，在线学习平台还可以设置学习进度跟踪、考试评估和学习社区等功能，促进员工之间的交流和互动。
设计创意人力资源管理方案
设计创意人力资源管理方案一、引言人力资源是企业最重要的资源之一，如何合理有效地管理人力资源成为当今企业发展的关键。
而设计行业作为一个创意驱动的行业，对人力资源的管理尤为重要。
本文将从招聘与选拔、培训与发展、激励与回报、绩效管理和离职管理五个方面探讨设计创意人力资源管理方案。
二、招聘与选拔1. 根据岗位特点制定人才要求，主张多样性招聘，开拓潜在人才来源。
2. 通过推荐、网络招聘、校园招聘等多种途径广泛吸引人才。
3. 引入综合面试、技能测评等多元化选拔方式，通过综合评估选出最佳人选。
三、培训与发展1. 制定全面的培训计划，包括新员工培训、技术培训和管理培训等。
2. 提供专业的岗前培训和实习机会，帮助新员工快速适应工作环境。
3. 组织内外部培训活动，鼓励员工学习新知识和技能，提升自我价值。
4. 建立导师制度，老员工帮助新员工成长，提高员工的忠诚度和归属感。
四、激励与回报1. 设立合理的薪酬体系，根据员工的岗位、能力和绩效制定相应薪酬。
2. 注重非经济激励，如员工表彰、晋升机会、项目奖励等，激发员工的积极性和创造力。
3. 提供良好的工作环境和福利待遇，如弹性工作制、员工旅游、健康保险等。
五、绩效管理1. 建立绩效评估机制，制定明确的绩效指标，定期进行绩效评估。
2. 与员工进行双向沟通，及时反馈员工绩效，帮助他们改进和成长。
3. 通过绩效考核结果与激励措施相结合，激励员工持续改进和创新。
六、离职管理1. 留住人才是首要任务，提供职业发展规划和晋升机会，增加员工的归属感。
2. 建立留职面谈机制，了解员工的离职原因，及时解决问题，减少员工流失。
3. 对离职员工进行离职调查，了解他们的离职动机和不满意因素，改善管理。
七、总结设计创意人力资源管理方案应从招聘与选拔、培训与发展、激励与回报、绩效管理和离职管理等多个方面综合考虑。
通过合理的招聘选拔、全面的培训和发展、科学的激励回报、有效的绩效管理和细致的离职管理，可以激发员工的工作热情，提高员工的忠诚度和绩效水平，从而推动设计创意行业的可持续发展。
管理人员素质测评方案范例
管理人员素质测评方案范例××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评一、前期调查准备工作1.测评背景调查××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。
这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。
鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。
人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。
2.成立测评小组测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。
3.销售经理的工作分析测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。
二、构建销售经理胜任素质模型1.初步确定胜任素质要素首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。
其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。
最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。
销售经理胜任素质要素初步列表2.将胜任素质要素归类首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。
下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。
初步胜任素质分类及重要程度调查表填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
其次，由测评专家统计、分析、调整所获得的数据，取分数最高的8项素质作为素质测评的最终胜任素质，并对此8项素质的行为进行分级定义（如下表所示）。
公司人才测评方案
公司人才测评方案一、背景和目的人才是企业的核心竞争力，而人才测评作为人力资源管理的一项重要工具，能够帮助企业更好地了解员工的潜力、能力和特长，从而科学地制定培训、晋升和人才选拔计划。
本文旨在设计一套适用于公司的人才测评方案，以全面评估员工的能力和素质，为企业的人才管理提供科学依据。
二、方案设计1.能力测评：1)职业能力测试：包括文化素养、专业知识、技能等方面的能力测试，帮助公司了解员工在自己所从事的职业中的综合能力水平。
2)沟通能力测试：通过口语、书写和现场演示等方式，评估员工的口头和书面沟通能力，了解其沟通表达是否清晰、逻辑是否严密。
3)领导能力测试：通过模拟案例分析和团队协作等方式，评估员工的领导力、组织能力和决策能力，为企业的领导层选拔提供参考意见。
2.潜力测评：1)情商测评：通过心理测试、社交情境模拟等方式，评估员工的情商水平，包括自我意识、自我管理、自信心以及与他人的关系管理等方面。
2)创新能力测评：通过个人思考题、团队创新活动等方式，评估员工的创新思维能力、问题解决能力和团队合作能力。
3)学习能力测评：通过认知测试、学习曲线绘制等方式，评估员工的学习能力和知识获取能力，了解其适应变化和快速学习的能力。
3.个性特征测评：1)个性特质测评：通过问卷调查或行为观察等方式，评估员工的个性特征，包括外向性、稳定性、责任感、自信心等方面，为企业提供个体差异的科学分析。
2)价值观测评：通过价值观问卷调查等方式，了解员工对企业文化、工作价值观的认同程度，评估其与企业价值观的匹配度。
4.绩效测评：通过KPI指标、360度评估、项目评估等方式，评估员工在工作中的绩效，包括任务完成情况、工作创新能力、团队合作贡献等方面。
三、实施步骤1.方案宣贯：公司领导向全体员工宣传方案的目的和重要性，解答员工的疑问，增强员工的测评参与意愿。
2.测评工具选择：根据测评内容和目的，选择适当的测评工具，并在保证准确性的前提下尽量简化测评流程。
人力资源部门经理人员测评方案
人力资源部门经理人员测评方案一、测评目的本次招聘职位的是人力资源部的人事招聘专员，拟在三位候选人中测评选定其中的一位。
根据公司的发展要求，通过对公司应聘员工的全面测评，了解应聘员工的职业素质及其能力发展潜力，给公司提供应聘员工的测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。
二、测评要素与测评标志根据测评的目的将测评内容分解，可以得出测评的要素：三、测评内容与方法本岗位此次人员测评方法采用纸笔测试，以及结合情景测试和半结构化面试。
1.本方案的纸笔测试，为了提高效率，本测验采用网上答卷的实施形式。
以下是本方案纸笔测试的具体内容：（1）SCL-90心理健康测验：《SCL-90》是世界上最著名的心理健康测试量表之一，主要从感觉、情感、思维、意识、行为直到生活习惯、人际关系、饮食睡眠等多个角度，评定一个人心理健康状况。
它对有心理症状（即有可能处于心理障碍或心理障碍边缘）的人有良好的区分能力。
能够较好地测查出哪些人可能有心理障碍、有何种心理障碍及其严重程度如何。
（2）北森动力测验：通过在问卷的选择，将会得出五个分数，分别指向影响愿望、成功愿望、挫折承受、人际交往。
大于30分表示应聘者有按照大多数人认可的方式去回答的倾向。
（3）北森智维通用人才选拔系统：智维通用人才选拔系统展示了与职业相关的人格与个性方面的特点，是组织或者个人在进行职业选择和生涯规划时应该考虑的重要因素。
智维通用人才选拔系统是以西方经典的人格理论为基础开发的专业测评工具，适用于18－50岁的有一定文化程度的职业人群。
在管理心理方面可以用于对应聘者的工作风格、管理潜能的预测提供参考，是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。
本测验包括三个基本的组成部分：成熟度与自我管理：测试你的自信心，进取心，责任心以及自我控制的能力。
思维与行为风格：测试你的创造性、灵活性、独立性、及对他人行为的洞察力。
人际处理与个性特质：考察你的社交能力，支配愿望，宽容性，敏感性以及社会赞许性等。
【HR管理手册】人才测评方法全解析_市场营销策划_HR人力资源管理手册_ppt
占工资比（％） 46 33 6 2 50 3 10 8 0
元 4600 3300 600 200 5000 300 1000 800
0
15800
总费用相对于平均工资的倍数
1.58
人才测评的价值
企业人才从哪里来？
外部引进 自己培养
胜任力的冰山模型
合格人才的标准，任职资格
门槛性能力素质 只是对胜任者的基 本要求，但它不能
心理测试法
A 个性测试
B 智商测试
C 情商测试
比较重要的专项素质测试
按内容分 D
个性测试
个性是指人的比较稳定的、独特的思维方式和行为模式，一般 包括性格、兴趣、气质、价值观等。
性格可分为内向和外向，独立性和顺从性的性格；气质可分 为胆汁质、黏液质、多血质和抑郁质。
著名的个性测试包括：明尼苏达多相人格问卷（MMPI）、卡特尔16人 格因素问卷（16PF）、加州人格问卷（CPI）、梅耶—布里基斯人格特质问 卷（MBTI）、DISC人格测验（DISC）等。
自然观察法 在完全真实的工作或生 活情境中对被测评者的 行为进行直接观察
设计观察法 在人为设计的环境和情 境下，观察受测评者特 定的行为或反应。
心理测试法VS行为观察法
表5-1 心理测试法与行为观察法比较
心理测试法
行为观察法
1、多用选择题，评分标准客观， 直接结合被评价者的实际行为，个人特
优点
评分容易 2、可用于自我测评，也适用于许
情商测试
• 情商（EQ）是指一个人认识、调整、把握自己的情绪，以及处理 人际关系的能力，是人的综合心理能力的具体表现。
情商对于管理人员是非常重要的。个人的情商虽然有天生的成分，但是可通过学习、培训
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营业厅经理素质测评，完善人才测评体系中国移动天津公司人力资源部管理学院HR创意无限QC 小组小组概况：天津移动人力资源部管理学院是负责人才测评和员工培训的管理部门，肩负着天津移动人才测评体系建设、人才测评实施和评估、以及为员工职业生涯规划提供配套培训、加强人才储备的重任，为企业和员工共同实现“臻于至善”奠定了良好的基础。
“HR创意无限”QC小组是一支具有扎实QC理论基础及深厚专业知识的小组，始终致力于人才测评体系研究和实施、员工职业发展规划和培训，不断完善公司人才信息库，使人力资源管理达到“人适其事，事得其人”的优化组合。
目录营业厅经理素质测评，完善人才测评体系........................................................... - 1 - 目录................................................................................................................ - 2 -一、小组简介.................................................................................................... - 3 -表1、小组概况表...................................................................................... - 3 -表2、小组成员表...................................................................................... - 3 -名词解释..................................................................................................... - 3 -二、选择课题.................................................................................................... - 5 -1、问题的提出........................................................................................... - 5 -2、课题的选择........................................................................................... - 6 -3、活动计划及实现规划表....................................................................... - 6 -三、设定目标.................................................................................................... - 7 -四、提出方案并确定最佳方案........................................................................ - 7 -1、方案的提出........................................................................................... - 7 -2、方案分析............................................................................................... - 8 -3、最佳方案的确定................................................................................... - 8 -五、制定对策表................................................................................................ - 9 -实施一、管理学院人才测评队伍建设................................................... - 10 -实施二、自办营业厅厅经理素质模型建立........................................... - 11 -实施三、营业厅厅经理素质测评系统建设........................................... - 12 -实施四、营业厅厅经理人才测评........................................................... - 15 -七、效果检查.................................................................................................. - 16 -八、标准化...................................................................................................... - 17 -1、将营业厅经理的各项能力整理归纳，形成完整的素质模型......... - 17 -2、人才测评试题纳入测评题库............................................................. - 18 -3、营业厅厅经理测评结果和评估纳入人才库系统，作为人才选用育留参考............................................................................................................... - 18 -九、总结与打算.............................................................................................. - 19 -一、小组简介天津移动人力资源部管理学院是负责人才测评和员工培训的管理部门，肩负着天津移动人才测评体系建设、人才测评实施和评估、以及为员工职业生涯规划提供配套培训、加强人才储备的重任，为企业和员工共同实现“臻于至善”奠定了良好的基础。
“HR创意无限”QC小组是一支具有扎实QC理论基础及深厚专业知识的小组，始终致力于人才测评体系研究和实施、员工职业发展规划和培训，不断完善公司人才信息库，使人力资源管理达到“人适其事，事得其人”的优化组合。
表1、小组概况表表2、小组成员表名词解释1、人才测评人才测评是选贤任能的一种科学方法和手段，它从个体的内心深处去挖掘人才的潜能，甄别人才的内在素质，综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术对各类人才进行测试、评价、考核、选拔和培训，为单位选拔人才、使用人才、管理人才提供更科学客观的参考依据，使人力资源管理达到“人适其事，事得其人”的优化组合。
2、职业能力测评心理学研究表明，能力是直接影响活动效率，使活动得以顺利完成的个性心理特征。
能力和人的职业工作密不可分，个体在各项能力上的强弱决定了他适合的工作岗位。
因此，测试应聘者的各种能力倾向，可以为人员招聘/安置提供科学可靠的依据。
3、职业风格测评职业风格测评，旨在帮助和引导员工发现长期以来形成的思维和做事的习惯，清楚自己是如何做事情的，即你最自然、最擅长，也是最习惯的做事方式。
通过该测验可以考察员工的学习能力、开拓进取意识、挫折承受力、团队意识和创新意识。
4、文件筐测验文件筐测验，通常又叫公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。
文件筐测验是情境模拟测试的一种，它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。
通过该测验可以考察员工的沟通协调能力、领导决策能力、应变能力、思维逻辑、计划能力、团队建设能力和专业素养。
5、无领导小组讨论无领导小组讨论实际上是采用情境模拟方法对被评测者进行的一种集体面试。
所谓“无领导”就是说参加讨论的这一组人员在讨论问题中的地位是平等的，不指定哪一个人充当小组的领导者，目的就在于考查被测评者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。
评价者不参与讨论过程，通过讨论来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力/说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价被测评者之间的优劣。
6、胜任力评估胜任力评估也叫360度反馈，是一种对管理者工作绩效的多源评估或多评价者评估。
360度反馈评价由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。
被评价者自己也对自己进行评价。
然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。
胜任力评估模式示意图二、选择课题1、问题的提出问题的提出源于战略和现实两方面的需要。
战略需要：天津移动的目标是成为天津移动通信市场的主导者、天津本地通信行业的领先者和移动信息化发展的引导者。
为此，天津移动在2008年的“新跨越”战略落实路径中指明了几个方向：开拓滨海新区和农村新市场；提升公司的“软实力”和 “臻于至善”的细节管理水平，追求卓越品质。
天津移动不论属于转型的哪个阶段，对市场的开拓都是作为重要工作开展的。
营业厅是市场窗口，营业厅经理是营业厅的窗口，营业厅的运营状况与营业厅经理的素质密不可分。
“臻于至善”要求我们不断提高管理水平，招聘管理、岗位管理、培训管理等诸多人力资源管理模块都需要理论指导，素质模型为人力资源管理提供了理论依据。
现实需要：天津移动的自办营业厅近几年经历了飞速发展，由2000年的10家，发展到如今的近200家。