薪酬管理(ppt 154)

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问题4：如何设计薪酬结构？
1，4个基本概念 2，薪等的基本问题及其解决
3，薪级的基本问题及其解决
4，宽带化的问题
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问题5：凭什么支付奖金？
1，奖金的性质：对超出绩效标准的支付 2，一个企业之所以有事情要做的三个原因 （1）战略实施 （2）流程运转 （3）问题解决 3，奖励三件事：战略超绩效；流程超绩效；解决问题 超绩效。会表现在3个层面：高层、部门和基层员工。
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战略的5个基本问题及其解决思路
战略的5个基本问题 1，行业选择-----五要素分析法； 2，产品选择-----波士顿矩阵； 3，定位选择-----资源与能力分析法； 4，竞争方式选择----关键竞争要素分析法； 5，内部最优方式的选择---流程与价值链分析法。
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人力资源战略的两种分析方法
1，基于竞争优势的 2，基于核心能力的 3，基于grep分析框架的
经 理 人 员 的 薪 酬 计 划
考 核 与 薪 酬
薪 计 的 施 管
酬 划 实 与 理
理解企业战略和经营目标 确立考核指标体系KPIS 确立考核指标值 把KPIS与报酬联系起
沟通 确定报酬支付方式：年薪还是别的？ 文件 试行 调整与完善
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薪酬管理的基本框架
Compensation = basic salary+incentives+benefits Basic Salary:报酬中的固定不分； :Incentive Pay：报酬中的变动部分 Benefits：与劳动能力和绩效没有什么关系关系的收入。
7，如何把西方的知识与中国具体实践想结合（现实与 趋势）
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目录： 第一部分：课程安排 第二部分：薪酬导论
第三部分：战略与薪酬
第四部分：基本薪酬
第五部分：奖金管理
第六部分：员工福利
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1，为什么要提到战略？ 2，战略是什么？ 3，如何理解人力资源战略？ 4，如何理解薪酬战略？ （1）如何匹配人力资源战略？ （2）如何提升企业的核心能力？ （3）三种薪酬水平战略 （4）产业阶段与薪酬战略 （5）文化与薪酬战略
薪酬
基 本 薪 酬
奖 金
福 利
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基本问题及其拓展
五大层面 十大问题 解决办法
帽子
战略层面
应该采取什么薪酬策略以配合企业的战略？ 如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付 酬？ 如何保证外部公平性？ 如何确立报酬结构？
本书第二章
基本薪酬层面
本书第三章
主体
奖金层面
凭什么支付奖金？ 支付多少奖金？ 如何支付奖金？
工资问题 工 资 理 论 工 资 管 理
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历史上的研究 主要关注的问题：理论与管理 理论：供求理论，边际市场率理论，人力资本理论， 集体谈判理论，按劳分配理论 管理：主要是技术性的研究：怎么进行管理的技术
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理论讨论关注的问题
1，工资的性质 2，工资的决定机制 在某种程度上，《劳动经济学》是一本讨论工资的性 质和决定机制的书。 重要的理论回顾 推荐一本书：经济思想史。比较全面地回顾了经济思 想的发展历史。
本书第四章
福利层面
如何设计一套符合法律的福利体系？ 如何设计一套补充福利系统以发挥福利的人力 资源管理功能？
本书第五章
尾巴
制度层面
如何使工资体系制度化？
本书第六章
取什么工资策略以配合企业的策略？ 2，如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付酬？ 3，如何保证外部公平性？ 4，如何确立报酬结构？ 5，凭什么支付奖金？ 6，支付多少奖金？ 7，如何支付奖金？ 8，如何设计一套符合法律的福利体系？ 9，如何设计一套补充付利息统以发挥福利的人力资源 管理功能 10，如何使工资体系制度化？
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薪酬战略
“支撑”框架； “能力”框架； Wen’s 分析框架； 薪酬匹配矩阵； 薪酬与文化。
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如何制定一个企业的战略？
行业分析：通过五种要素分析判断一个行业的好坏与 机会 环境分析：PEST，判断一个企业所面临的各种环境 企业的SWOT分析：看一个企业的优势、劣势机会和 威胁 GREP分析：检查一个企业内部的竞争力 提出战略设想与战略实施步骤
组 织 奖 励 计 划
法 定 福 利 管 理
企 业 年 金 管 理
补 充 医 疗 保 险
销 售 人 员
专 业 技 术 人 员
明确战略目标 调查经理人员的市场价格 经理人员的职位价值评估 企业支付能力 经理人员的绩效
工资 奖金：短期、长期奖励 福利 经理人员薪酬设计（例）
薪 酬 水 平 薪 酬 结 构
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2，必须考虑个人业绩的原因 （1）个人是否努力对销售业绩有直接的影响； （2）个人的销售能力对销售业绩又直接的影响；
基本设计思想 1，销售人员的激励报酬是一种基于既考虑团队业绩和 也考虑个人业绩的混合制度； 2，主要问题
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(1)销售人员激励报酬的决定因素（考核因素） （2）销售人员的业绩标准 （3）销售人员的奖励水平 a,总水平 b,占个人收入的比重 c,与其他部门相比 （4）发放周期 3,主要难题 （1）个人业绩与团队业绩的权重比较难于确立 （2）销售团对于其它团队的奖金比例难于确定； （3）团队应该得到多少总的奖金数量比较难于确定
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什么是薪酬？
不同时期的含义：变化的和不变的。 变化的：内容不断拓宽。Wage –salary-compensationtotal rewards. 不变的：劳动所得。不劳动者不得食。Labor income。 三个角度：社会；企业和个人。 货币报酬和非货币报酬。
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工资问题的基本框架
把握工资问题的两个视角：工资理论和工资管理
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问题6：如何奖励？
1，高层奖励方法：基于战略的奖励，如平衡记分卡， 股权奖励等等； 2，部门奖励：复杂。基于战略、流程和问题解决的综 合体。主要的方法：部门记分卡；团队的收益分享计 划；成本节省计划； 3，个人奖励：基于职位效率。主要方法：计件工资率； 分红。 4，特殊人员的奖励计划：销售人员；高层管理人员计 划；科研人员奖励。
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用工资理论来分析一个社会问题：中国现代乞丐
1，中央电视台2月16日的经济半小时栏目报道的一个 触目惊心的故事。 2，如何从经济学的角度来理解。 3，李嘉图关于英国平民法的看法。
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亚当斯密的理论
1，工资是劳动的价格，劳动是财富的源泉之一 2，工资差别在以下情况下是合理的 职业的培训费用多少：牧师的例子 职业的风险：建筑工人 职业的声誉：公务人员和清洁工 职业的责任：医生和律师 3，补差性的工资差别与非补差性的工资差别，支持自 由竞争。
（3)绩效工资在基本薪酬中的运用：绩效加薪 2，各自的优缺点 3，各自的适用范围
讨论：您的工资选对了支付的基础吗？
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问题3：如何保证工资的外部公平性？
薪酬调查的目的 薪酬调查方法 薪酬调查结果 如何选择适合企业的薪酬水平战略？
讨论： 1，如果没有薪酬调查，薪酬体系会有什么问题？你 们公司有薪酬调查吗？ 2，你们公司的薪酬水平战略是恰当的吗？
•问题5：奖励什么？50分钟
•问题6：奖励多少？20分钟 •问题7：如何奖励？40分钟
•问题8：如何使福利体系符合法律要求？5分钟
•问题9：如何发挥福利的人力资源管理功能？15分钟 •问题10：如何设计一套好的薪酬制度？30分钟
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导论
从历史看薪酬概念 薪酬的3个方面及其管理的三个子系统
薪酬管理的问题分类
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目前中国的工资问题
政府及其事业单位的问题 企业问题 农民工问题（农民歧视） 讨论： 瑞士中国使馆的售货亭 农民为什么贫穷？
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在中国研究工资理论和管理的重要性
中国有很多工资问题，需要理论解释 1，公务员工资问题
2，企业领导人的工资问题
3，学术界人士的工资问题 4，工资的社会功能问题 5，企业内部工资问题（管理技术问题） 6，中国工资支付的10大趋势
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工资管理问题的重要性
每一个组织都应该争取获得竞争优势。获得竞争优势 必须有两个基本的前提：做正确的事情和把事情做正 确。 做正确的事情涉及到做什么的问题；把事情做正确涉 及到如何做事情的问题。 一个企业的如何做事情，包括很多的基本方面，其中 一个重要的方面是如何用人来做事情。如何用人的本 质是：如何使人力资源成为企业获得优势的来源。 薪酬是人力资源管理体系中的一个很重要的方面。支 付薪酬的目的在于至此人力资源系统，最终帮助企业 获得竞争优势。
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问题10：如何设计薪酬制度？
1，制度检测方法 2，制度化的两个根本手段 3，一些其他的制度问题 （1）薪酬调整机制：依据与频率 （2）特殊人才的个案与整体制度的关系 （3）制度化与文化冲突
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目录： 第一部分：课程安排
第二部分：薪酬导论
第三部分：战略与薪酬
第四部分：基本薪酬
第五部分：奖金管理
第六部分：员工福利
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1，什么是薪酬：3个角度；货币报酬和非货币薪酬； 2，薪酬问题的产生 企业要做事，做事要雇人，雇人要给钱。如何给钱？ 3，工资问题的框架及其基本问题 可以从两个角度理解：理论和管理 4，工资管理问题的重要性 关系到工资体系的竞争力：同样的花费是否带来更高 的劳动产出？ 5，中国的目前的工资问题：整体问题和企业的问题
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一个案例：某某公司的团队奖励计划
公司背景 主要目标 1，销售部门的目标： 传统产品的市场份额从6%到10%，以缩短与市场上的 领导者之间的距离； 2，生产部门的目标：提高产品质量和降低生产成本； 3，研发部门的目标： 提高传统产品的稳定性； 开发更高性能的产品；
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销售部门的团队奖励计划
1，不能实行个人奖励计划的原因 （1）销售的产品需要很多人的共同努力，如市场策划、 竞标、发展客户关系、技术咨询与维护等等，因此销 售的业绩很难严格确定到个人头上； （2）产品销售周期长，且产品销售额很大，如果实行 个人奖励计划，有的时候个人没有收入；有的时候却 收入过大；