《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

1 / 13 摘要 劳动合同制度是企业进行人力资源管理的基础，《劳动合同法》的颁布，一方面有利于建立既有稳定性又有流动性的工作性质；另一方面，必将对用人单位的人力资源相关事项产生较大的影响。对《劳动合同法》中与人力资源管理相关联的一些方面的进行深入分析，以用人单位能够提高法律意识，提升与员工关系管理水平，避免劳资冲突，构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置。

关键词：劳动合同法，人力资源，管理2 / 13

第一章 绪论 在我国市场经济不断发展下，人力资源管理理念还是相对落后。企业人力资源管理的基础是《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，不懂法律，人力资源管理工作就无从做起。《中华人民共和国劳动合同法》的颁布给企业的人力资源管理工作带来了新的思路和挑战，标志着人力资源管理法律化时代的到来。每个企业都有劳动争议发生的可能，人力资源管理方面法律风险时时存在，任何企业都不能避免，随着劳动法律法规逐步完善，劳动争议案件越来越多，怎么防范和掌握劳动用工的法律风险，有效防止劳动争议的发生是这论文的主要方向。主要针对《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响，剖析企业存在的法律危害。建议防范措施，希望企业能够进一步提升人力资源管理水平，避免劳资冲突的出现，构建协调的劳动关系，从而实现人力资源的优化配置。

1.1《劳动合同法》产生的背景 我国自1949年完成三大改造之后，劳动者当家作主。此时签订劳动合同一般都是终身制，产生的劳动纠纷较少，劳动者的权益获得比较完善的保障。 1979年十一届三中全会以后我国实行改革开放，建设市场经济。随着私营经济体系在法律中获得合法地位，同时劳动者与用人单位的矛盾越来越多。一些民营企业通过法律不完善并在利益的驱动下出现了延长工作时间，招收未成年，不与劳动者签订劳动合同，随意解除劳动关系等诸多问题。 改革开放后，我国经济持续快速增长，特别是沿海地区。这样因为地区发展不均匀，城乡差异大，贫富两极化也越来越严重。 我国经济平稳发展之后，越来越多的劳动者陷入了劳动合同的纠纷迫使尽快健全相关法律法规。要解决劳动者的切身问题，保障劳动者的合法权益，明确用人单位和劳动者的权利。 我国是社会主义国家，按照《宪法》的“中华人民共和国是工人阶级领导的，以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家。”的章程。广大劳动者都是我国的领导者，保障劳动者的权益是让劳动人民当家作主的基础。因此《劳动合同法》的出台是相应国家的现状。 3 / 13 4 / 13

第二章我国现阶段人力资源概况 2.1企业的人力资源管理概况 我国的经济一直是以劳动输出为主，劳动力的供大于求局面长期存在。企业长时间以粗放型经济体系为主，并没有人力资源管理的相关发展，使得大量人力流失。人力资源部门在企业现有人力资源管理只重视当前利益，而不注重长远发展。企业管理通过“控制”和“服从”来呈现人事管理，忽略了员工的才能，使员工没有长远发展的企业参与意识。把注意力集中在利益上，忽略了员工的企业文化的培训，不能是员工与企业共同发展。传统的人事管理不能员工做到最好，缺乏工作热情。 优秀的企业文化是人力资源管理成功发展的重要基础，也是企业长远发展的重要内容。员工熟悉企业文化会使员工更熟悉企业的历史及未来的规划，这样会让每一个员工会在未来的发展中给自己一个定位并且会更有效的促进企业发展。

2.2企业现阶段的人力培训 企业员工培训对于企业是非常重要的，因为员工培训结果的好坏将直接影响企业人力资本的投资的效率和利益。我国企业目前的培训大多停留在知识考试和专业、学历等。 员工应该从点到线最后到面的发展，从个人的办事效率到团队合作是很重要的过度，这也是企业的更大的发展。团队合作是人力资源管理的关键和难点，往往通过绩效考核的员工，但仅依靠绩效不能完全的看到员工的力量和团队的整体性。但是个人和团队之间的平衡把握也是一个重点的难题，过分注重“小” 的话容易造成团队内部的过度竞争，造成追求个人利益不把团队放在最重要的位置。过分注重“大”的话容易造成大锅饭会使某些人不会努力工作，好逸恶劳。 以往的人力资源管理的重心在于如何去管，立足点在企业的利益，而现在的时代对于人力资源管理的要求是如何去理，就是理顺企业与员工之间的关系，从而改变企业与员工之间的恶性循环企业得到更好的发展。首先，开发培训的个性化。企业要想寻求更好的发展就应该保持员工的知识、技能的不断更新学习。人力资源的培训是长期坚持的系统性工作。企业针对不同层次的员工制定相应的培训方案，这样不仅满足各个层次员工的自我实现的需求，也会给5 / 13

企业带来更多的利益。其次，管理和激励并行。企业不仅要实现对员工在物质上的满意也要从精神层面上的激励。企业的人力资源管理流程往往都缺东少西，所以导致人才的流失，针对这个问题人力资源管理部门应该从基础、流程规范、联系畅通等方面入手。引进科学技术去管理，才能对很多问题有深刻的认识。 6 / 13 第三章 《劳动合同法》对人力资源的影响

3.1 对招聘的影响 《劳动合同法》颁布之后，企业在招聘中更加慎重，更加明确的招聘需求。主要体现在以下几方面：一，明确招聘人数。二，明确规定类型、层次等原则。三，制定岗位。根据不同需求，不同岗位来招聘不同的人才，使其物质其用。企业对空缺职位的任用界定更加清晰。 企业一般结合自身的需求对求职者进行不同的考核方式。从管理层、技术层、技能层，一般管理层多采用内部招聘的方式，技术层多采用外部招聘的方式，技能层多采用内部招聘的方式。企业可以成立内部人才市场，这样可以把企业的需求信息放在网上，这样可以有效的减少成本。 招聘环节只是人力资源管理的一部分，不仅要重视这一阶段的合法性而且要建立阶段性的规范，也会影响到绩效和劳动关系的终结。所以企业要更好的发展就要采取科学规范的招聘行为和招聘流程。

3.2对劳动者保障的影响

（一）明确厉害关系 企业与员工形成劳动关系，依照现行《劳动合同法》应当面签订书面的劳动合同。但因为现有法律对企业不签书面的劳动合同缺乏有效的处罚措施，而且企业不予员工签订合同还可以逃避法律规定的一些义务，降低解雇员工的成本。在企业在利益驱使下有很多已经建立起劳动关系却没有签订书面劳动合同的事实劳动关系。针对这类问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的双方做出了明确的规定。企业自本单位使用之日起一个月内与员工签订书面劳动合同；企业超过一年没有和劳动者签订书面合同，就认为企业与员工已确立为无固定期限劳动合同。因此，在未来的用人单位应采取各种预防措施，在人力资源管理方面建立起十分严格的劳动合同签订流程，避免与员工形成事实劳动关系从而造成不必要的法律风险。 （二）引导签订劳动合同 我国的劳动合同制度始于上个世纪80年代，主要是为了雇佣新员工，实施的是固定期限合同；90年代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制，并引入了无固定期限劳动合同。劳动合同的期限往往关系到劳动者职业的稳定7 / 13

性，劳动者职业的稳定性往往关系到社会的稳定性。在《劳动法》第20条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”的规定中可以看出，员工有资历签订无固定期限的劳动合同非常有限，现有的企业跟员工签订的合同往往都是有期限的，也就是说，与员工签订无固定期限劳动合同算是一种福利的体现。自从《劳动法》对用人单位的解除权有了严格的限定，但合同到期的话就没有多少的限制了。 此次《劳动合同法》对劳动合同期限的规定引导企业与员工签订无固定期限的劳动合同，从而希望构建和谐的劳动关系。《劳动合同法》是在《劳动法》的基础上，增加了无固定期限劳动合同的范围，只要在同一用人单位连续工作满十年的员工就可以提出与用人单位签订无固定期限劳动合同，明确了劳动者签订无固定期限劳动合同的单方决定权。此外还增加了无固定期限合同的两种新情形，如：“连续签订两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时，明确规定了企业若违反法律法规不与劳动者签订无固定期限劳动合同的行为，企业应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每个月支付给劳动者二倍的工资。这一规定无疑保障了劳动者的工作稳定性，将在客观上使企业签订无固定期限劳动合同。从企业的长远发展来看，无固定期限劳动合同运用得当，能给起到企业吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效果。 （三）试用期 试用期是用人单位与劳动者双方进行考察和熟悉的缓冲期。《劳动合同法》对试用期的期限、薪酬水平等都进行了明确的规定。企业要充分利用试用期，不仅要加强对试用期的管理，还要注意考核工作结束后的结果。《劳动合同法》对试用期的相关规定： 1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期。 2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。 3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。