季度绩效考核方案
季度绩效考核通知
季度绩效考核通知
尊敬的各位员工：
大家好！根据公司的绩效考核制度，现在是时候进行本季度的绩效考核了。
在过去的三个月里，每一位员工都为公司的发展做出了积极的贡献，为此我们向大家表示衷心的感谢和认可。
一、考核时间安排
本次季度绩效考核将于下周开始，具体安排如下：
个人自评阶段：请各位员工于本周内完成个人绩效自评，对自己在本季度的工作表现进行客观、全面的评价。
主管评定阶段：主管将根据员工的自评情况以及实际工作表现进行评定，给出相应的评分和意见。
绩效面谈：面谈将在考核结束后进行，届时将就个人绩效进行深入交流和讨论。
二、考核标准
本次绩效考核将主要从以下几个方面进行评定：
工作业绩：包括任务完成质量、效率、创新等方面。
团队合作：考察员工在团队中的协作能力和贡献度。
职业素养：包括工作态度、责任心、学习能力等方面。
专业技能：根据岗位要求，评估员工的专业技能水平。
三、绩效奖励
公司将根据员工在本次季度的绩效表现，给予相应的奖励和激励措施。
优秀者将有机会获得晋升、加薪或其他奖励，希望大家再接再厉，为公司和个人共同发展努力奋斗。
四、注意事项
请各位员工务必如实填写自评表，客观反映自己在本季度的工作情况。
面谈时请做好充分准备，对于主管提出的问题如实回答，并积极沟通解决存在的问题。
希望每位员工都能以积极的态度参与到本次绩效考核中来，共同促进公司整体绩效水平的提升。
最后，再次感谢各位员工在过去季度里所付出的努力和汗水。
希望通过这次绩效考核，能够更好地激励大家不断进步，共同创造更加辉煌的明天！
祝各位考核顺利，取得优异成绩！
HR部门敬上。
季度考核实施方案
季度考核实施方案为了更好地推动公司的发展，提高员工的工作效率和绩效，我们将实施季度考核方案。
本方案的目标是通过定期的考核评估，激励员工提高工作业绩，促进公司整体发展。
一、考核内容。
1. 工作业绩考核，包括工作完成情况、工作质量、工作效率等方面的评估。
2. 个人能力考核，对员工的专业知识、沟通能力、团队合作能力等进行评估。
3. 个人发展考核，评估员工在季度内的个人成长和进步情况。
二、考核方式。
1. 考核周期，每个季度结束时进行一次考核评估。
2. 考核对象，全体员工均参与考核评估。
3. 考核标准，根据岗位职责和个人能力制定相应的考核标准。
4. 考核工具，采用多种评估工具，包括绩效考核表、360度评估、业绩数据等。
三、考核流程。
1. 目标设定，每个季度初，员工与直接主管一起制定季度工作目标和个人发展目标。
2. 工作执行，员工按照目标开展工作，主管进行日常管理和指导。
3. 考核评估，季度结束后，主管对员工的工作业绩、个人能力和发展情况进行评估。
4. 考核结果反馈，主管与员工进行考核结果的沟通和反馈，共同总结经验，制定下一季度的工作目标。
四、考核结果运用。
1. 激励奖惩，根据考核结果，对员工进行奖励或惩罚，激励员工提高工作业绩。
2. 个人成长规划，根据个人发展考核结果，制定个人成长规划，提供相关培训和发展机会。
3. 公司决策参考，考核结果作为公司人事管理、绩效考核和晋升任用的重要参考依据。
五、考核方案的落实。
1. 全员参与，全体员工都要参与到考核方案中，共同推动公司的发展。
2. 公平公正，考核过程公开透明，确保考核结果的公平公正。
3. 持续改进，根据季度考核结果，及时调整和改进考核方案，不断提高考核的科学性和有效性。
通过季度考核实施方案的落实，我们相信能够有效激励员工，推动公司整体发展，为实现公司的长远发展目标提供有力支持。
让我们共同努力，为公司的繁荣稳步前行做出积极贡献。
乡镇季度考核实施方案模板
乡镇季度考核实施方案模板一、考核目的乡镇季度考核是为了全面评估乡镇工作业绩，推动乡镇各项工作的顺利开展，促进乡镇经济社会发展。
通过季度考核，可以及时发现问题，加强督导，确保各项工作任务的完成，提高乡镇综合竞争力。
二、考核内容1. 经济发展：包括乡镇经济增长速度、工业产值、农业产值、财政收入等指标的完成情况。
2. 社会事务：包括社会保障、民生工程、社会稳定、文化建设等方面的工作开展情况。
3. 生态环境：包括环境保护、资源利用、生态修复等方面的工作成效。
4. 政府管理：包括行政效能、政务公开、廉政建设等方面的工作表现。
三、考核方法1. 定期考核：每季度末，由乡镇政府牵头，成立季度考核工作组，对上述考核内容进行综合评定。
2. 考核指标：制定具体的考核指标和权重，确保考核的科学性和客观性。
3. 考核程序：组织相关部门和专家对乡镇各项工作进行调研、考核，形成考核报告。
4. 考核结果公布：将考核结果向社会公开，接受社会监督，激励乡镇各级干部和工作人员努力工作，提高工作业绩。
四、考核奖惩1. 考核奖励：对考核成绩优秀的乡镇，给予表彰和奖励，激励乡镇各级干部和工作人员为民服务、为乡村振兴贡献力量。
2. 考核惩处：对考核成绩不理想的乡镇，进行约谈、问责，督促其整改，确保问题得到及时解决。
五、考核工作保障1. 组织领导：乡镇政府要高度重视季度考核工作，明确责任部门和责任人，确保考核工作顺利开展。
2. 资金保障：为季度考核工作提供必要的经费支持，确保考核工作的正常进行。
3. 信息公开：乡镇政府要及时公开考核信息，接受社会监督，确保考核工作的公正性和透明度。
六、总结乡镇季度考核是一项重要的管理工作，对于推动乡镇各项工作的开展具有重要意义。
各级乡镇政府要切实加强考核工作的组织领导，确保考核工作的科学性和客观性，为乡镇经济社会发展提供有力保障。
希望通过季度考核，能够激励乡镇各级干部和工作人员积极进取，为乡村振兴注入新的活力。
季度考核制度范本
季度考核制度范本一、制度目的二、制度适用范围该制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
三、考核内容1.量化指标：对岗位工作进行量化归类，根据不同岗位的要求，制定相应的工作指标，包括但不限于销售额、产品产量、客户满意度等。
3.行为评价：考察员工在工作中的表现，包括但不限于团队合作、沟通能力、职业道德等。
四、考核周期每个季度为一个考核周期，具体考核周期时间将由公司人力资源部门在每年初确定并通知全体员工。
五、考核流程1.目标设定：每个季度初，员工与直接上级共同确定本季度的工作目标和计划。
2.绩效评定：员工根据目标设定的绩效指标，自评和提供相应的工作业绩材料，由直接上级进行评定。
3.绩效面谈：根据评定结果，直接上级与员工进行绩效面谈，共同讨论工作中出现的问题以及提出改进建议。
4.绩效考核结果：经过绩效面谈后，直接上级对员工的绩效结果进行最终评定，并将结果及时通知员工。
六、考核结果根据季度考核结果，员工将获得以下评价之一：1.优秀：员工在本季度内工作出色，完成工作目标并超出预期。
将获得相应的奖励和激励措施。
2.良好：员工在本季度内基本完成工作目标，达到预期水平。
将获得适当的激励和肯定。
3.一般：员工在本季度内有一定的工作进展，但未能完全达到要求。
将获得适当的指导和改进建议。
4.不合格：员工在本季度内工作表现不佳，未能达到工作要求。
将接受相应的处罚或培训。
七、考核奖惩1.优秀员工将获得相应的奖励，包括但不限于奖金、加薪、晋升等。
2.不合格员工将接受相应的处罚，包括但不限于降薪、绩效扣减、岗位调整等。
3.对于重大过失或违规行为的员工，公司将视情节严重程度采取相应的纪律处分。
八、考核结果记录与追踪公司人力资源部门将对每个员工的季度考核结果进行记录，并进行追踪和分析。
同时，将根据员工的绩效表现提供相应的发展机会和培训。
九、制度解释与修订本制度由公司人力资源部门负责解释和修订。
如有相关问题或需要修订，请及时向人力资源部门申请。
季度绩效考核计划表
季度绩效考核计划表季度绩效考核计划表一、目标概述本公司自×年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善，绩效考核实施工作计划。
人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。
人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。
二、具体实施计划1.×年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。
2.自×年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。
3.具体设想1)建议对现行基本制度进行完善结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。
建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。
2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。
3)建议推行全员绩效考核上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。
4.本年度绩效考核工作的起止时间为×年1月1日到×年12月31日。
人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。
三、注意事项1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。
2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
员工绩效考核方案季度考核
员工绩效考核方案季度考核背景员工绩效考核是企业管理中的重要环节之一，它可以促进企业的发展和员工的个人成长。
季度考核是年度绩效考核的一个重要组成部分，它可以反映员工在这个季度的工作表现，并为年度绩效考核提供依据。
目的本方案的目的是为了规范员工季度考核的流程，确保考核结果公正、客观、合理；同时，通过季度考核反馈员工工作成果，激发员工的工作热情和动力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
考核标准考核内容1.工作成绩：反映员工在这个季度的工作成果，包括工作任务完成情况、质量、效率、创新、改善等方面。
2.工作态度：反映员工在工作中遵守公司规定、团队合作精神、沟通协调能力、责任心等方面的表现。
3.工作能力：反映员工的专业技能、学习能力、解决问题的能力、领导管理能力等方面的表现。
考核方式1.自评：员工在规定的时间内填写《员工绩效考核自评表》，评价自己在上述三个方面的表现情况。
2.直接上级评价：员工的直接上级在规定的时间内填写《员工绩效考核直接上级评价表》，评价员工在上述三个方面的表现情况。
3.间接上级评价：员工的间接上级在规定的时间内填写《员工绩效考核间接上级评价表》，评价员工在上述三个方面的表现情况。
加权比例1.自评：占总分的30%2.直接上级评价：占总分的50%3.间接上级评价：占总分的20%考核流程1.季度考核前，HR部门会向员工发送《员工绩效考核季度考核通知》。
2.员工在规定的时间内填写《员工绩效考核自评表》，并将其提交给直接上级。
3.直接上级在规定的时间内填写《员工绩效考核直接上级评价表》。
4.针对部分员工，需要间接上级填写《员工绩效考核间接上级评价表》。
5.HR部门收集所有评价表，计算得分。
6.HR部门向员工发送《员工绩效考核季度考核结果通知》。
考核结果分数级别1.优秀：90-100分2.良好：80-89分3.一般：70-79分4.不及格：0-69分分数用途1.经过季度考核，员工在公司内部得分排名前30%的，将有机会获得公司的激励奖励。
季度绩效考核评价方案
季度绩效考核评价方案背景为了更好地管理从事各项工作的员工，提高企业效益，许多企业都采用了绩效考核制度。
而季度绩效考核是绩效考核中的重要环节之一。
通过季度绩效考核，可以了解员工在这一季度内的工作表现，帮助企业及时发现问题、弥补不足，从而更好地实现企业的长期目标。
考核指标与权重企业的季度绩效考核指标应该根据公司的实际情况而定，通常包括以下方面：1.工作完成情况2.工作质量3.工作效率4.工作态度5.团队合作意识对于每个方面，可以设定不同的考核指标，并根据不同指标给予不同的权重。
下面是一个例子：1.工作完成情况–完成任务数量：占比30%–任务交付质量：占比40%–任务完成进度：占比30%2.工作质量–任务完成准确度：占比50%–问题反馈解决质量：占比20%–工作文件规范性：占比30%3.工作效率–工作耗时占比：占比30%–工作效率进展：占比40%–工作时间安排合理性：占比30%4.工作态度–个人工作热情：占比20%–服务态度和能力：占比30%–工作反馈问题解决能力：占比50%5.团队合作意识–团队协作能力：占比50%–团队文化传承和贯彻：占比20%–团队效率提升：占比30%考核流程季度绩效考核应该是一个全员参与的过程，以公平、公正、公开的考核方式进行评价。
考核过程可以包括以下几步：第一步：制定评分标准制定评分标准和权重，从而使得季度绩效考核变得科学化和标准化。
需要注意的是，评分标准应该严谨，公正，应该避免主观性和歧视性。
第二步：制定考核表根据考核指标和权重，设计相应的考核表格，方便考核人员进行考核评分和记录。
第三步：衡量考核对象的表现经过一段时间的工作，考核人员需要对员工进行季度工作表现的考核企业，考核程序应该以优秀的工作表现，达成一致的结果。
第四步：评分结果统计将所有员工的考核结果统计起来，计算每个员工的季度绩效得分，作为评价管理层和员工的重要参考。
第五步：考核结果与反馈把所有考核得分以及反馈意见反馈给员工。
公司季度绩效考核方案范文（精选9篇）
公司季度绩效考核方案公司季度绩效考核方案范文（精选9篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编整理的公司季度绩效考核方案范文（精选9篇），希望能够帮助到大家。
公司季度绩效考核方案1一、考核目的1.1直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展；1.2采用目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理办法；二、考核原则2.1绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。
2.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。
2.3一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。
2.4一个辅助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。
三、考核组织3.1公司成立考核领导小组，由总裁办成员组成，日常办公设在企管部，由企管部绩效主管具体承办。
3.2各部门对考核评价有不同意见，可以直接向总裁办书面申明，由总裁办裁决。
四、考核方式4.1采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。
4.2员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果；4.3根据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。
4.4采用季度考核和年终考核。
五、考核内容5.1员工主要考核内容：专业知识和工作能力，岗位职责的履行，部门职责的履行。
5.2部门主要考核内容：部门工作目标完成情况，部门合作协调关系。
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**有限公司员工季度绩效考核方案一、考核目的通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相适应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。
、考核原则1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持；2、考核应以规定的考核项目和事实为依据；3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据；4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任；5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。
三、适用范围本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。
四、考核实施时间：每季度首月1 日-5 日;若与节假日重合，具体时间见通知。
五、考核内容和方式针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定季度绩效考核的内容：1.处级及以上管理干部，适用《员工工作绩效季度考核表》模式一，主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40%、40%、20%。
2.一般职员，岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》模式二，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为80%、20%。
3.一般职员，岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作：话用《员工工作绩效季度考核表》模式三，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为80%、20%。
4.基层作业人员，适用《基层作业人员考核表》，主要考核内容包括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20%。
说明：(1)对处级及以上管理干部的季度考核，各部门可以根据工作实际请况，经部门经理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目标”在考核得分中所占的权重。
(2)一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。
对职员的季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级审核，上上级批准，选择适用模式一或模式二的考核方式;考核内容及权重设定如需调整按上款执行。
（3）基层作业人员，包括工人、工人技术员、食堂组、环卫组、花木组、经警、工人宿舍管理员、库管员、物料员、拆机员、发货员、收货员及其他类似岗位；原则上统一采用基层作业人员的考核办法，少数岗位可以选择适用一般职员的考核办法。
1、考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导；2、如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核；3、考核期间，因工作转换、人事调动原因造成原有的考核关系变更，原则上由现任直接上级实施考核；对于在原部门的工作绩效表现，现任直接上级可以征求前任直接上级的意见，作为对该员工绩效考核评估的参考。
七、考核程序1、季度绩效考核程序（主要环节）2、考核的具体操作流程2.1设定绩效计划（包括岗位职责和工作目标）1）所有员工在每季度首月1日前，根据考核模式的选择，填写本季度本岗位《员工工作绩效季度考核表》中的相关内容；2）直接上级对《员工工作绩效季度考核表》中第一部分（岗位职责）的关键考核要项、考核标准、权重及第二部分（工作目标）的工作目标内容、起止时间、预期效果、权重等项内容进行审定；3）直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本季度《员工工作绩效季度考核表》，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据；4）对于处级及以上管理干部的考核，要求考核双方每月月初就季度工作目标进行一次回顾与沟通：如果部门需要对季度工作目标进行分解，实施月度考核，可依据月度工作目标进行考核。
月度目标的考核分数，由直接上级作为对季度工作目标完成情况进行审核评分的参考。
5）在职责和目标的执行过程中，若出现岗位职责或工作目标的重大调整，须重新填写《员工工作绩效季度考核表》；直接上级须及时掌握下级员工职责和目标的执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
22绩效指导直接上级必须在下属工作过程中给予有效指导，对于下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及其他绩效信息，应随时做好相关记录，以便为实施绩效考核积累客观依据。
2.3员工自评每季度末，被考核员工根据事先确定的岗位职责、工作目标和行为表现的考核标准，对个人的职责、目标的完成情况和行为表现进行自我评分。
员工将填写完整上季度的《员工工作绩效季度考核表》，在每季度首月1日前，提交给直接上级。
在提交《员工工作绩效季度考核表》同时，被考核员工可以根据实际工作情况的需要，填写《绩效评述表》，将在绩效面谈中想与上级深入讨论的工作问题、职业发展等想法提炼成文字内容，在面谈前交于直接上级，便于面谈前上级充分了解被考核员工的工作内容与想法。
2.4绩效面谈与考核评分1）直接上级必须在实施考核的时间内，即每季度首月的5日前，组织与每一位下级员工进行绩效面谈。
2）绩效面谈主要是考核双方就被考核者在规定的考核期间内的工作绩效进行沟通，肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。
3）对于所有员工，绩效面谈主要是对照员工上季度的《员工工作绩效季度考核表》进行，直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人的工作业绩和工作表现进行评分，在考核双方充分沟通的基础上，确定员工的考核得分。
同时，考核双方就本季度的《员工工作绩效季度考核表》内容达成一致意见。
4）在针对员工工作业绩和工作表现的绩效面谈中，考核内容、考核标准严格按《员工工作绩效季度考核表》填写的各项内容进行。
5）通过绩效面谈，直接上级辅导下级员工制定本季度的绩效改进的行动计划和建议学习课程，填写在上季度《员工工作绩效季度考核表》中“绩效改进与发展计划” 一栏，同时填写《绩效面谈记录表》。
6）人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。
2.5对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。
2.6考核成绩汇总及排序1 ）部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批；2）各部门经理要对部门内员工的考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。
3）部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权, 原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果的调整要在与被考核员工直接上级充分交流后进行。
4 ）部门整体的考核等级分配必须符合公司规定的考核等级比例分配要求。
5）每季度首月5日以前，各部门将部门《绩效考核部门汇总表（季度）》、上季度《员工工作绩效季度考核表》、本季度《员工工作绩效季度考核表》和《绩效面谈记录表》，以部门为单位，统一提交至人力资源部。
八、考核等级分布1、评定等级标准：A :-----超越岗位常规要求，并完全超过预期地达成工作目标；B :------完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越；C：------符合岗位常规要求，保质、保量、按时地完成工作目标；D :-----基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺；E：------不符合岗位要求，对于管理人员，需立即调岗或降级；对于一般员工，需转为试用期或辞退。
说明：（1）如工作突出，员工确实表现极佳，部门的人员限制超过控制的比例范围，由其上级领导向上上级领导申请，上上级领导审批后，予以核定。
（2）特殊情况，部门经理可以对考核等级为A或B的人员，不调整其薪资，但应对员工说明理由。
（3）原则上考核等级为 D E的人员应占5%-10 %。
（4）对于人数为5人以下的部门或考核单位，其等级为B以上人员不得超过2人；对于人数为1人的部门或考核单位，应在一年四次季度考核中成绩有所区别，确保等级为B以上的次数不超过2次，绩效特别突出的除外。
九、结果应用（1）与薪资挂钩办法详见《员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法》。
（2）季度绩效考核结果的其他应用：a.“绩效改进与发展计划” 一栏的内容提供给人力资源部培训发展处作为设计实施员工学习与培训的参考;b.季度绩效考核评为优秀和良好的员工，在内部竞岗和晋升程序中优先考虑;c.每年度历次季度绩效考核评为优秀的员工，列入人力资源部储备人才库候选人名单，作为以后公司管理干部后备人选的选拔对象。
十、申诉各类考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。
被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时,可根据以下程序提出申诉：(1 )员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”；(2 )接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委；调查结果反馈给申诉员工的上上级领导，并提交“调查报告”；(3)申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见；并报人力资源部备案。
I、其他规定1.除以下人员外，其他所有员工都必须参加季度考核：试用期员工；转正不满三个月的员工；病事假季度累计缺勤15天以上者。
2.定期考核(季度、年度)分值调整：(1)员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调1-5分，具体分值由部门经理参考相关部门领导的建议给予调整；(2)员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核总分可以适当上调1-5分，具体分值由部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。
3.对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。
十二、附则1.本方案如有未尽事宜，由人力资源部负责解释;2.本方案呈总经理办公会批准后实施。
附：季度绩效考核流程季度绩效考核流程前期准备：从《员工绩效管理手册》调出《员工工作绩效季度考核表》；收集设定岗位职责与工作目标的相关信息。
季度末进行的考核流程每季度末启动下一季度绩效考核流程序Q三种模式:职责+目标+行为表现职责+行为表现针对不同岗位、不同职务的工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定下一季度绩效考核的内容。
目标+行为表现季度初进行的考核流程工作目标的来源公司信息部门信息个人信息V双方就上一季度被考核员工岗位职责、工作目标的完 成情况和行为表现进行沟通；针对工作中的问题制定绩效改进与能力发展计划，由 直接上级填写在上一季度《员工工作绩效季度考核表》 的“绩效改进与发展计划”一栏。
直接上级就面谈沟通内容填写 《绩效面谈记录表》。
讨论并确定本季度的《员工工作绩效季度考核表》 。
直接上级审核评分绩效面谈必须在绩效实施期间 内进行；面谈前，被考核员工应 将填写完整的上季度的《员工工 作绩效季度考核表》和本季度的 《员工工作绩效季度考核表》 起交给直接上级。