生活中的组织行为学
生活中的组织行为学(DOC)
生活中的组织行为学所谓“人是社会中的人。
”组织是人们群体生活的主要形式，是人的社会性的重要体现。
在人类社会中，人们整天都在和各种各样的组织打交道无论是工作还是生活，都要和组织发生关系。
那么，什么是组织呢？组织是人组成的集合，组织是适应于目标的需要，是通过专业分工和协调来实现目标。
而组织行为学则是以组织中人的行为的研究为核心的一门学科。
一．组织行为学与《北京青年》组织行为学不仅仅是停留在课本中，它还出现在我们日常的生活中。
看电视已经成为大家日常生活的休闲放松的一个方式，电视剧大家应该看了不少了吧。
下面我将以前一段时间比较火的电视剧——《北京青年》来分析其与组织行为学的关系。
那么，让时光倒流，让空间逆转，让我们来到北京，走进那些重走青春的北京青年们。
（一）极具吸引力的剧情——青春重新走一回“我喜欢旅行是因为喜欢在路上的感觉，我深深地被世界所呈现出来的不同和我们生活中所呈现的张力而吸引。
其实相对于旅行中所遇到的那些风光，我更加迷恋的是旅行中所遇到的人和事。
这些旅行中所遇到的人和事会让我们在回忆的时候，有剥洋葱的感觉，经常会让人泪流满面……其实人呢，要见识过很多东西，经历过很多东西，看过大山大水，你的人生张力就会很大很大，你的胸怀也会很大……现在的社会是一个很物质的世界，尤其像我们这样的年轻人，很容易在这种物质的世界里迷失。
当你见识过大山大水之后，你就会有一个高山一样的胸怀，你就会知道你内心究竟想要什么。
这样，一方面，我们能够更好地去适应这个社会，另一方面呢，我们能更加快乐，也能把自己的这种快乐传递给身边的每一个人……”背包客王越的这段话深深地印在了何家四大兄弟之首——何东的脑海。
正是这段话影响了他以后的人生，无论是在爱情、工作还是日常生活。
在结婚登记的时候何东反悔了，放弃了贤惠的女友权筝，之后又放弃了稳定的工作、一帆风顺的人生，开始他不一样的旅途——重走青春，找到真正的自己。
何家老二何西是年轻有为的医生，温和细心而专情，大多数女生心中的理想情人。
《组织行为学》课程心得
《组织行为学》课程心得《组织行为学》课程心得3篇当我们有一些感想时，往往会写一篇心得体会，这样我们就可以提高对思维的训练。
应该怎么写才合适呢？下面是小编收集整理的《组织行为学》课程心得，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
《组织行为学》课程心得1近一个多月，利用工作之余学习了《组织行为学》及刘戎教授的课件，了解到组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
我认真地从个人、群体行为到个人心里、群体建设，再到群体沟通、冲突到组织、激励，再到组织结构、文化以及变革等进行了研读，收获颇丰，深深感受到组织行为学的魅力，它是以组织行为规律为研究对象，研究组织体系中人的行为与心理表现。
针对组织行为的特征，找出特定组织环境下的组织行为共性，为我们提供有益的启示。
结合本人生活、工作中的一些实践经历，从更深的角度体会到组织行为学的魅力，进一步提高了自己的理论素养和自身素质，可以说，学习《组织行为学》，也是对我的一次升华，让我受益匪浅。
通过本课程的学习，了解到《组织行为学》是从个体、群体、组织系统和组织动力四个方面进行研究的，它系统而完整地阐述了组织行为学的基本概念和基本理论，包括个体行为、个性心理与知觉、群体规模与行为、团队组织和管理、群体沟通与冲突、领导与决策、权利与政治、组织结构与组织文化等等。
使我全面深入地理解了组织中个体、群体、组织、领导的心理和行为的特点及规律性，了解了如何运用心理学的理论和方法有效地激励人的行为，充分调动人的积极性、主动性和创造性，培养和提高理论联系实际，提升组织管理和不断创新能力。
在组织行为学中系统研究了组织中人的心理和行为规律性。
它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。
组织行为学知识点全归纳
组织行为学知识点全归纳嘿，咱今儿就来聊聊组织行为学那些事儿！组织行为学啊，就像是一个大宝藏，里面藏着好多好多有趣又实用的知识点呢！先来说说个体行为吧。
每个人都是独一无二的，就像世界上没有两片完全相同的树叶一样。
人的性格、能力、价值观等等，这些可都对我们在组织中的表现有着大大的影响。
比如说，一个性格开朗的人和一个内向害羞的人，在处理人际关系和应对工作任务时，那方式肯定不一样呀！这就好像一辆跑车和一辆越野车，各有各的特点和优势呢！还有啊，动机也是很重要的哦！一个人为什么要做某件事，背后的驱动力是什么，这可关系到工作的积极性和效率呢！要是没有足够的动机，那可能就会变得懒洋洋的，啥事儿都不想干。
这就好比汽车没有了油，还怎么跑得动呀！再讲讲群体行为。
当一群人聚在一起，那可就有故事啦！群体的凝聚力、沟通、冲突等等，都是需要好好研究的。
一个凝聚力强的群体，就像一支团结的球队，大家齐心协力，朝着一个目标前进。
要是群体里沟通不畅，那可就麻烦啦，就像电路出了故障，信息传递不出去，工作还怎么开展呀！然后是领导行为。
一个好的领导就像是一艘船的船长，能带领大家在茫茫大海中找到正确的方向。
领导的风格、能力、魅力，都能影响整个团队的氛围和绩效。
一个民主的领导和一个专制的领导，那带出来的团队肯定大不一样呀！组织文化也不能忽视呀！它就像是一个组织的灵魂，渗透在每一个角落。
一个积极向上、开放包容的组织文化，能让员工们感受到温暖和归属感，工作起来也更有干劲。
这就好像是一个温馨的家，大家都愿意为了它的美好而努力。
还有组织变革呢！时代在变，组织也得跟着变呀，不然就会被淘汰。
就像手机要不断更新系统一样，组织也需要不断地调整和优化。
哎呀呀，组织行为学的知识点可真是太多啦！这些知识点就像是一把把钥匙，能帮助我们打开组织这个神秘大门，让我们更好地理解和应对组织中的各种现象和问题。
总之呢，组织行为学是一门非常有意思且实用的学科。
它让我们知道如何更好地与人相处，如何打造一个高效的团队，如何引领组织走向成功。
组织行为学经典案例
组织行为学经典案例组织行为学是研究人在组织中的行为及其影响的学科，通过对组织中的个体、团队和领导行为进行研究，来揭示组织内部运作的规律和特点。
经典案例是组织行为学教学和研究中的重要内容，通过经典案例的分析和讨论，可以帮助我们更好地理解和应用组织行为学的理论知识。
下面，我们将介绍几个经典的组织行为学案例，希望能够为大家深入了解组织行为学提供一些帮助。
第一个经典案例是斯坦福监狱实验。
1971年，斯坦福大学心理学教授菲利普·津巴多（Philip Zimbardo）进行了一项著名的监狱实验。
实验中，他招募了一群志愿者，将他们分为监狱警卫和囚犯两组，然后让他们在模拟监狱的环境中生活。
结果发现，原本普通的志愿者在短短几天内就展现出了极端的行为，监狱警卫对囚犯实施了严重的虐待，而囚犯也表现出了极度的恐惧和抵抗。
这个案例揭示了环境对个体行为的巨大影响，警示我们在组织中需要重视组织文化和环境对员工行为的塑造作用。
第二个经典案例是霍桑实验。
1924年至1932年，美国西部电气公司在芝加哥郊区的霍桑工厂进行了一系列实验，以研究工作环境对员工生产力的影响。
实验结果发现，不论是提高光线、改善工作条件，还是减少光线、恶化工作条件，员工的生产力都有所提高。
这一结果被称为“霍桑效应”，即员工在受到关注和重视时，会表现出更高的生产力。
这个案例启示我们，组织需要关注员工的情感需求和工作环境，以激发员工的积极性和创造力。
第三个经典案例是福特汽车公司的流水线生产。
亨利·福特在20世纪初率先引入了流水线生产模式，大大提高了汽车的生产效率，降低了成本，使得汽车成为了大众商品。
然而，流水线生产也带来了员工的枯燥和单一化，导致员工的工作满足感和创造力下降，进而影响了员工的工作积极性和生产效率。
这个案例告诉我们，组织需要在追求效率的同时，也要重视员工的工作满足感和发展空间，以实现组织和员工的双赢。
通过对这些经典案例的分析和讨论，我们可以更好地理解组织行为学的理论知识，并且能够将其应用到实际的组织管理中。
组织行为学二十三个典型案例
组织行为学二十三个典型案例1．抵制听课说明了什么镇东初中规模不算大，生源基础参差不齐，师资业务素质总体水平不高，教学质量始终上不去，学生家长反映强烈，领导也有意见。
新学期开始后，镇教育委员会针对该校情况决定调教育办公室李主任到该校任校长。
李校长任校长一周后，召开了学校领导班子会议，他谈了对提高教学质量的初步设想，他说“要提高质量，摘掉落后帽子，就必须加强教学管理，狠抓教学工作各个环节的检查，尤其是课堂教学的检查，因为这是提高教学质量的关键。
我想通过经常性突击听课，促使教师钻研教材，改进教法，提高授课水平，向45分钟要质量。
过去，我们学校班子没有重视这项工作，致使少数责任不强的教师混课甚至旷课，这是突出的薄弱环节。
因此，我提议，从明天起，所有校长、主任按自己所学专业，分学科到班子随时听课，事先一律不与教师打招呼，希望大家不要走漏风声。
”会议后的第二天，校长、主任根据原定方案，自带凳子分头到班级进行不打招呼的听课。
第一次听课后，部分校长、主任肯定了这种做法，有的说：“这次不打招呼的听课，确实发现了不少问题，有的教师未备课，就是读读书，有的新教师根本就不会讲课。
”有的说：“这次听课也发现了不少教师授课能力强，水平高，以后要注意重点使用。
”有的还说：“这样的听课今后每过一段时间听一次，是很有好处的。
”当然，也有一部分干部提出疑问，认为这种听课方式不够妥当，对教师不够尊重，易造成逆反心理。
虽说有不同意见，第二天仍按事先分工，继续进行这项未完的工作，不料情况与前一天截然不同。
这位教师说：“我这节可主要是让学生做作业。
”那个老师说：“我这堂课主要是让学生背书。
”一句话，就是不愿让领导听不打招呼的课。
可想而知，这次校长、主任真的坐冷板凳了。
这样的听课已无法进行下去了。
教师的不满，明里暗里的软抵抗行动，李校长耳闻目睹。
面对这意想不到的情况，他陷入了沉思。
请以人性假设理论分析以上案例，并为校长提出新的建议。
2．规章制度是严点好还是宽点好某中学召开领导班子会议，研究学校的规章制度建设问题。
组织行为学案例分析(1)
组织行为学案例分析概述组织行为学是研究人力资源管理和组织效能的学科，旨在理解和解决组织中发生的行为问题。
本文将通过一个实际的案例分析来探讨组织行为学的应用。
案例背景假设我们的案例是一个大型跨国企业，公司总部位于美国，业务涵盖全球多个国家。
最近，该公司的一家子公司出现了一系列问题。
主要问题包括员工流失率上升、团队协作不佳、工作效率下降等。
公司高层意识到这些问题的存在，决定聘请组织行为学专家来分析和解决这些问题。
分析过程1. 问题诊断首先，组织行为学专家们对该公司进行了问题诊断。
通过面谈员工、观察工作环境和收集员工反馈，他们发现了一些潜在的问题。
a. 员工流失率上升经过调查，发现大部分离职员工离职的主要原因是缺乏职业发展机会和不满意的薪资待遇。
也有一部分员工表示他们离职是因为工作环境不友好和缺乏激励。
b. 团队协作不佳通过观察和与员工交流，专家们发现团队之间缺乏沟通和合作，造成工作流程不畅和冲突增加。
一些员工也表示他们感到彼此之间的信任度较低，不愿意与其他团队合作。
c. 工作效率下降专家还注意到员工的工作效率明显下降。
调查发现，这可能是因为员工感到缺乏对工作的动力和认同感。
一些员工还提到他们认为工作没有挑战性和发展空间。
2. 解决方案基于问题诊断的结果，专家们提出了以下解决方案：a. 提供职业发展机会和激励措施为了减少员工流失率，公司可以制定更完善的职业发展计划，为员工制定明确的晋升和培训计划。
此外，公司还可以考虑提供更具吸引力的薪资和福利待遇，以提高员工的满意度和留存率。
b. 加强团队建设和沟通为了改善团队协作，公司可以组织团队建设活动，加强团队成员之间的沟通和合作能力。
此外，公司还可以通过定期举行团队会议和讨论，促进员工之间的交流和理解。
c. 提供挑战性的工作任务和发展空间为了提高工作效率，公司可以给员工提供更具挑战性的工作任务，并鼓励员工发挥创造力和工作上的创新。
此外，公司还可以为员工提供持续的职业发展机会，包括培训计划、外部学习机会等。
组织行为学[五篇范文]
![组织行为学[五篇范文]](https://img.taocdn.com/s3/m/4a772990294ac850ad02de80d4d8d15abe2300b0.png)
组织行为学[五篇范文]第一篇：组织行为学福特公司借助于国际化的管理团队走向全球化全球化战略引导着福特公司走向2l世纪。
福特公司汽车业务集团的总经理雅克•纳塞尔(Jacques Nasser)领导着一个训练有素的国际化管理团队，它的目标就是要促进福特公司的全球化运营，同时开发新车型。
而且开发费用要降至原来的一半，开发周期也要缩短。
这是一个雄心勃勃的计划．实施起来非常困难。
纳塞尔在黎巴嫩出生，在澳大利亚长大。
他进入福特公司已有30多年，但进人底特律总部只有6年时间。
纳塞尔拥有国际商务的学位，也拥有国际工作的经验。
他在福特公司担任过许多职务，曾经在泰国、菲律宾、墨西哥、委内瑞拉、阿根廷、巴西、澳大利亚以及欧洲等地工作过。
纳塞尔对汽车非常着迷，“Ka”就是他引以为豪的一项开发成果。
这款三开门跑车诞生于欧洲的一个实验室，虽然它没有达到美国的安全标准(二次设计的费用十分庞大)，但在欧洲却成了抢手货。
而且通过这款车的开发，纳塞尔证明了福特公司可以在短短的24个月内推出新车型。
福特公司的全球化并非一帆风顺。
曾经有一段时间，公司在北美、欧洲和亚洲市场同样生产福特雅仕，但使用的零部件却不相同。
现在，各个市场所用的零部件规格已经统一，由此也节约了大量成本。
另外，福特公司在巴西与大众汽车公司的合资公司破产时，公司由于准备不足，且财务控制不佳，造成的损失超过了6亿美元。
但随后公司开始重视，市场也正在恢复。
在北美和欧洲部门的支持下，巴西的销量增长了70％。
福特公司全球化的前景看好。
170家工厂构成的全球生产系统运转正常，产量也在增加，尤其在亚太和南美地区，增加幅度更为可观。
位于孟买、马德拉斯、泰国和越南的工厂正在兴建，位于中国的五家零部件合资企业已开始运转。
目前，福特公司的大部分利润仍然来自于欧洲、美国、加拿大和墨西哥，但从长远看，亚太市场将超过欧洲和北美。
福特公司在全球化方面已经取得了很大进展，并将继续进行全球范围内的扩张。
组织行为学经典案例
组织行为学经典案例组织行为学是研究组织内部个体与群体行为、组织结构与管理制度等的学科。
在组织行为学领域，经典案例是非常重要的教学工具，通过经典案例的分析与讨论，可以帮助学生更好地理解理论知识，并将其运用到实际工作中。
本文将介绍几个经典的组织行为学案例，帮助读者深入了解组织行为学的相关理论和实践。
1. 斯坦福监狱实验。
斯坦福监狱实验是美国心理学家菲利普·津巴多在1971年进行的一项著名的心理学实验。
实验中，研究人员招募了一群志愿者，将他们随机分成了“狱警”和“囚犯”两组，模拟了一所监狱的环境。
结果发现，狱警在实验中表现出了极端的暴力和压迫行为，而囚犯则出现了严重的心理问题。
这个实验引发了人们对于权力和权威对个体行为的影响的深刻思考，也对监狱制度和狱警的管理方式提出了质疑。
2. 麦克格雷戈的X理论与Y理论。
道格拉斯·麦克格雷戈是组织行为学领域的重要学者之一，他提出了X理论和Y理论两种不同的管理观念。
X理论认为，员工天生懒惰，需要通过严厉的管理和控制来激励他们工作；而Y理论则认为，员工具有自我激励的能力，管理者应该给予他们更多的自主权和信任。
这两种理论对于管理者在实际工作中如何看待员工、激励员工提出了不同的管理观点，也对组织文化和管理制度产生了深远的影响。
3. 赫茨伯格的双因素理论。
弗雷德里克·赫茨伯格是著名的心理学家和管理学家，他提出了双因素理论，认为工作满意度和工作不满意度是两个相互独立的维度。
赫茨伯格认为，工作满意度是由工作内容、工作环境、薪酬福利等因素决定的，而工作不满意度则主要来源于工作条件、工作环境和人际关系等因素。
这一理论对于组织管理者来说，意味着他们需要重视员工的工作满意度和工作不满意度，从而采取有效的管理措施来提高员工的工作积极性和工作满意度。
4. 马斯洛的需求层次理论。
亚伯拉罕·马斯洛提出了著名的需求层次理论，将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
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《生活中的组织行为学》
今年暑假的时候，我留在学校，正好碰上济南创城，需要志愿者去维持交通秩序，我也作为一个志愿者参与在其中。
因为每个人的价值观不一样，我就觉得参加自愿者是一件很有意义的事。
我的志愿者工作主要是在附近的路段站岗以及在临时指挥点维持交通秩序秩序。
虽然我的工作量不大，但一站就4小事也不是那么简单的。
即使刚开始的时候对于志愿者的工作充满热情，但久了也会感到厌烦的。
志愿者委员会也给予了相关的行为塑造，有正强化也有负强化。
志愿者每工作4小时就给予15块钱的补贴。
当然，不是所有奖赏都是正的强化物，关键要看它是否能够导致所期望的行为重复出现。
对于我来说，这15块钱的补贴就是正强化的作用。
而负强化就是如果没有按照要求准时到自己岗位上工作的志愿者是要接受批评，迟到也是要扣工资的。
我们学校的志愿者一共有100多人，我们是一个属于任务型的群体，并且根据不同的岗位分配为很多个团队，而每个小队都会有一个小队长。
在群体和团体沟通是很重要的，沟通不仅仅是意义的传递，它还必须被理解。
我们志愿者平时的工作安排大多是以短信和电话来通知的，我们最大的信息交流的平台是我们志愿者的Q群。
良好的沟通有利于让我们明确自己的工作，有利于信息的反馈与评价，有利于激励我们更好的去工作。
就像一条志愿者委员会群发的问候短信就是我们的激励，让我们更热爱这么工作。
而这种工作激励是属于内在性的需求，上文提到的补贴就属于外在性需要的激励，并且是属于物质性的。
第二个事例是教育机构的工作经历在去年暑假期间，我在当地的接轨英语机构做助教，辅导学生上机学习，每天早晨老师会开例会，可是他们从来不让我加入他们的讨论，也
不向我征求如何提高学生学习效率的意见，除了维持学生秩序，解答学生疑难问题外，对于学生的详细信息、市场调查、家长追踪等方面的问题不会让我介入其中；在与其他老师的沟通时，我也非常不自然，工作气氛很压抑；到最后老板以机构刚刚成立为由给了我300块钱工资，尽管在学生对老师的工作进行打分时，我取得了很高的成绩，寒假老板要求我继续去做工作，我推辞了。
现在分析到我当时推辞的原因大体有一下几点：
1.在教育机构我感觉到组织的不公平，包括：分配不公平、程序不公平、互动不公平。
分配不公平是因为通过对比我的投入与收益以及同学在其他教育机构的同类职位的收入，发现我的工资特别低，程序不公平表现为当时我在做工作之前老板承诺如果学生对我的评价很好，我可以获得100块奖金，但是在结束时，我只有50块奖金；互动不公平是因为在工作中我没有觉得我的劳动成果得到其他老师的尊重。
这些不公平使我认为这不是一个充满公平的工作场所。
尤其是分配不公平使我对这份工作的满意度大大降低，所以我拒绝了寒假这份工作。
现在试想，如果我作为这个培训机构的老板，如果能够让兼职员工体验的公平和尊重，让他们参与培训设计，提高他们的参与度，让他们在组织中获得存在感，那么就会让保留和吸引很多兼职员工再次加入，可以省下精力和财力再去宣传找兼职人员了
以上只是我的一些比较深刻的认知。
只要仔细观察，生活中学习中的组织行为学是处处可见的。
组织行为学就是研究人的行为规律的一门学科；是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。
它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。
我认为这是一门很实用的学科。
我觉得学习组织行为学，对于以后从事管理者这方面的职位有很大帮助。
例如：加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强
群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。
其实我认为学习组织行为学不仅仅对以后的工作有帮助，对现在的学习、生活也是有帮助的。
——电影《热血强人》观后感
这次，我观看了《热血强人》这部影片，这是一部能令人热血沸腾的电影，不止是因为其精彩的表演，紧张的节奏。
更是因为深植于故事中的那种强悍、奋进、拼搏、争取的美国式的运动精神。
那是发生在1971年的故事，至今，仍令人如此的难以忘怀、发人深省，并为之激动万分。
足以证明，团队精神的力量，是可以穿越时空、种族、地域恒久动人的！
团队（Team）是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。
团队的构成要素总结为5P，分别为目标、人、定位、权限、计划。
管理学家斯蒂芬〃P〃罗宾斯认为：团队就是由两个或者两个以上的，相互作用，相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。
球队的唯一目标就是赢球，布恩教练也说道：“我来只是为了赢球。
”可见，目标对于一个团队有多么的重要。
故事发生在一所白人与黑人刚刚合并后的新高中——威廉中学。
学校的泰坦橄榄球队所面临的不仅是团队建设、提高体能与球技……这类专业问题。
更大的问题是种族隔离余毒所
带来的根深蒂固的歧视、矛盾和混乱。
于是，新来的黑人总教练布恩，被推到了风口浪尖。
于是，他采取了以下的策略。
第一，说服极具绅士风度的尤教练比尔留下，以稳定白人学生的动荡情绪。
第二，严格的训练，打造一支钢铁队伍。
从体能、技术，到心态、精神。
第三，以职责为单位混居，用命令的形式强制他们互相了解。
从而培养成员间的感情、默契。
因为，只有在真正了解的前题之下，才能谈合作、才能谈支持、才能彼此信任、形成默契，从而真正的团结一心、同仇敌忾。
第四，改变他们的价值观。
首先，布恩教练教他们把愤怒这种负面能量善加引导，转化成生命正能量。
事实上，人类在两种时候，最具能力，一种是极度的爱，一种是极度的愤怒，前
者具有惊人的创造力，后者具有惊人的破坏力、伤人伤己。
根据能量守恒定律，负能不能消灭，只能转移。
因此，一定要善加利用自己的激情，将它引导到积极的方面，让身心听由自己的安排，而非被情绪左右。
这是成长的过程，甚至是一生要学习的方面。
其次，以美国内战中最惨烈的盖茨堡战役为反面教材，让孩子们明白，兄弟相残是要付出的血的代价的，同时将自信、胜利、顽强的信念，反复强调，深深地烙印在他们的心里。
调动起发自内心的强大的动。
从影片当中，我们可以明显的感受到两种完全不同甚至是相反的管理风格。
尤教练是关系管理型，即人性化管理，以人为本，注重团队的力量。
布恩教练是任务管理型，即军事化管理，以事为中心，以结果为标准。
从表面上看，似乎是关系型领导风格更适合现代以人为本的新时代。
但有时候，关系管理型还真不抵任务管理型，特别是在情况极为有利和极为不利的情况下，对任务取向型的领导更为有利。
而当情况中等有利时，对关系取向型领导工作更为有利。
影片当中，球队正处于不合作甚至是敌对状态，这样的团队情况是无法在正常的情况下合作的，所以，此时的强制力尤为重要，任务管理型领导的工作将会更容易开展。
经过这一系列的军事化训练，接下来，最意想不到的事情就发生了，那就是，奇迹般的胜利！
人类必竟是社会动物。
当他慢慢在团队中发挥着更加重要的作用，慢慢的从成绩中找到了自信、认同、成就感。
他，才作为一个完整的人，成长起来。
正如片中所说，教练要求我们完美，但是，我们每个人都不是完美的。
因为，没有完美的个人，只有完美的团队！事实上，人生也是一场战斗。
没有一个人单枪匹马可以成为孤胆英雄，肤色的区别是看得见的，思想和性格的差别是看不见的。
求大同，存小异。
是团队合作的秘决
看过这部影片我更感生活是一门艺术，管理更是一门艺术，奥妙无穷。
没有完美的个人，只有完美的团队。
作为管理者，一定要深刻认识到团队的力量，对于不同的团队、团队发展的不同阶段可以适当的变换领导风格，充分调动人的积极性、主动性和创造性，以便组织更好的发展。