高校行政管理人员激励机制现状及对策分析
高校行政管理人员激励机制现状及对策分析
高校行政管理人员激励机制现状及对策分析作者：陈小兵王家斌来源：《科技资讯》 2014年第25期陈小兵王家斌(沈阳师范大学管理学院辽宁沈阳 110034)摘要:行政管理人员是高校不可或缺的一个群体,是学校各项工作得以正常运转的保证。
然而在实际工作中,高校行政管理人员面临着缺乏职业认同感、考核激励制度不完善、收入水平较低等问题。
本文针对问题存在的原因进行分析,并提出相应的激励对策。
关键词:高校行政管理人员激励中图分类号:G647 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2014)09(a)-0166-01俄国著名教育家乌申斯基说,学校有三要素——行政管理、教育和科研。
行政管理队伍是高校不可或缺的一个群体,他们既是学校管理的主体,又是行政管理的基础。
因而保持行政管理人员以饱满的工作热情,优质的服务质量,激励行政管理队伍不断为提升高校办学质量而奋斗。
1 高校行政管理人员工作现状及问题1.1 缺乏职业认同感在高校中,歧视行政管理人员、尤其是基层行政管理人员的现象较为普遍。
主要原因是领导班子认识不到高校行政管理工作的重要性,只把行政管理,人员作为为教学和科研人员服务的对象,很多大学教师以及大学生认为行政人员不是“老师”,只是工作人员而已。
部分学生和教师对行政管理人员的工作过分挑剔和苛刻,甚至表现出傲慢和轻视,从而让行政管理人员感到不被尊重,带来不愉快的心理体验,产生不平衡感和不被认同感,造成了职业懈怠。
1.2 岗位配置缺乏科学性高校目前内部管理系统大多采用校—院—系部三级管理层次,构建了一个典型的金字塔组织结构。
这种庞大的金字塔结构造成了职责难以分清、相互推诿的局面。
而管理人员整日忙于应付行政事务,难以提高工作效率和工作水平。
另外,部分高校在部门结构配置上缺乏合理性和科学性。
造成了忙的忙死,闲的闲死现象,这些情况都会阻碍行政管理人员的热情和积极性。
1.3 考核激励制度不完善目前高校普遍实行的是年度考核,分为四个级别:优秀、合格、基本合格、不合格。
高校行政管理人员岗位绩效考核激励机制分析
高校行政管理人员岗位绩效考核激励机制分析摘要:高校行政管理岗位绩效考核结果与激励机制的链接问题，指出决策者和管理者应该综合运用物质激励、精神激励、知识激励和目标激励等各种激励措施，根据校属各单位不同行政岗位需要，做到及时而适度的激励，以期为高校行政管理人员挖掘潜能提高工作效率。
关键词:行政管理人员;绩效考核;激励机制高校行政管理人员作为高校管理工作的服务主体，通过一定的行政方法和行政措施，实现学校战略目标的过程。
激励机制是通过一套规范化的特定方法和管理体系，将行政管理人员对学校组织及工作的承诺最大化的过程。
一、分析激励机制与高校行政管理岗位绩效考核结果的链接问题行政管理人员是高校全体教职工中不可或缺的重要组成部分，是服务于全校师生各项工作的顺利开展有力保证，支撑整个高校健康发展的基础和保障，他们素质的高低和工作能力直接影响高校整体发展水平。
但是他们是高校全体职工中的边缘人员，他们的地位及作用远不如一线教师和科研人员，但为了避免出现“大锅饭”倾向，学校有关部门必须采取相应地激励措施，以提高行政管理人员的工作积极性和创造性。
由美国心理学家斯金纳提出强化理论可知，人们总是期望完成任务并取得阶段性成绩后，能够得到适当的奖励和大家的肯定。
组织的战略目标如果没有相应的物质激励，岗位与目标激励，精神激励来持续强化，长此以往，高校行政管理人员的工作积极性逐渐消失。
根据激励理论及激励方法的不同，建立在高校行政管理人员的管理者可从以下几个方面强化绩效考核的激励措施。
(一)物质激励现阶段，物质激励仍然是大多数高校行政管理人员关注的重心。
高校行政管理人员的管理者可以将各岗位人员特征和性格特征、需求的差异性、服务数量、服务质量、服务对象的满意度及服务难易程度等综合测评价格与其绩效工资挂钩，在各单位内进行绩效工资的二次分配，不同部门不同岗位不同的行政管理人员之间拉开差距，以体现多劳多得，优绩优酬。
如在重庆某所高校，教职工的工资由基础工资和绩效工资组成，基础工资是保证职工的基本生活水平，绩效工资是跟工作量及服务质量呈正比，基础工资是完成学校规定的整个工作量的百分之多少才能拿到基本固定工资。
2023年高校教学管理队伍激励机制问题及对策
2023年高校教学管理队伍激励机制问题及对策随着高校教育的快速发展，高校教学管理队伍的激励机制问题已经成为摆在我们面前的一个难题。
本文将分析高校教学管理队伍激励机制存在的问题，并提出相应的对策。
一、高校教学管理队伍激励机制存在的问题1. 激励手段单一。
传统的教学激励手段过于单一，只是依靠绩效薪酬和晋升职称等物质奖励，忽视了员工的精神激励，未能最大化地调动教学管理队伍的积极性。
2. 激励方式不公平。
“一刀切”式的薪酬政策，忽略了教学管理者的个性化需求和差异化表现，对教学管理者并不是一种公平激励。
3. 评价体系不完善。
教学管理者的绩效评价体系不完善，无法很好地刻画其工作业绩和成效，导致教学管理者难以得到公正的评价和激励。
二、对策1. 多元化激励手段。
除了物质奖励，应该给予教学管理者更多的个性化精神激励，如公开发表学术论文、参加国际学术会议等。
同时，鼓励教学管理者参加师德建设、教育思想交流等活动，充实其工作业余生活。
2. 差异化激励方式。
激励政策应该兼顾学校和个人利益，依据不同的职位、岗位、年龄、资历、工作内容等因素，对教学管理人员实行差异化激励，让教学管理人员的激励方式更加公平、合理。
3. 建立完善的评价体系。
针对职能和岗位的要求，建立全面、科学、公正的教学管理者绩效评价体系，从多个角度综合考核教学管理者的综合素质和业绩成效，有效提高评价的客观性和准确性。
同时，也可以建立教学管理者的档案，持续跟踪其工作过程及业绩变化，使其能动态地反映业绩变化。
总之，高校教学管理队伍的激励机制应该根据教学管理者的不同特点、个性化需求、工作贡献等方面进行差异化设计，全面提升教学管理队伍的积极性和工作质量。
高校如何改革和完善行政人员激励机制
高校如何改革和完善行政人员激励机制【摘要】当前高校行政人员激励机制存在着诸多问题，如缺乏有效的绩效考核体系、薪酬福利水平低下、培训与发展机会有限等。
为此，本文提出了建立绩效考核体系、提高薪酬福利水平、加强培训与发展机会、激励机制与院校文化相结合、加强监督与评估机制等五点建议。
通过这些改革措施，可以更好地激励高校行政人员的积极性和创造性，提升整体院校管理水平和效率。
本文还探讨了改革的落实路径、预期的成效以及可能产生的社会影响。
通过这些改革措施的实施，有望在高校中建立起更加科学合理的行政人员激励机制，推动院校管理体系的持续健康发展。
【关键词】高校、改革、行政人员、激励机制、绩效考核、薪酬福利、培训、发展机会、院校文化、监督、评估、落实路径、成效预期、社会影响1. 引言1.1 现状分析高校行政人员激励机制是高校管理体系中至关重要的一环。
目前，我国高校行政人员激励机制存在一些问题和不足，主要体现在以下几个方面：高校行政人员激励机制多呈现为“铁饭碗”思维，缺乏有效的激励措施。
由于传统文化和管理体制的影响，一些高校行政人员在工作动力和激励机制上存在缺失，导致工作效率不高，部分人员甚至出现懈怠现象。
高校行政人员的薪酬福利水平相对较低，难以吸引和留住人才。
在当今社会，薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素，而一些高校对行政人员的薪酬待遇不够优厚，难以激发其工作积极性和创造性。
高校行政人员的培训与发展机会有限，晋升渠道不畅。
一些高校并未建立起完善的培训体系和晋升机制，导致行政人员在职业发展上缺乏有效的支持和指导，影响其工作积极性和专业能力的提升。
高校行政人员激励机制不完善的现状亟待改善和完善。
通过建立绩效考核体系、提高薪酬福利水平、加强培训与发展机会等措施，可以有效激励高校行政人员的工作热情和创造力，推动高校行政管理水平的提升和发展。
1.2 问题意识高校行政人员激励机制的问题意识主要体现在以下几个方面：现有的激励机制存在着不公平性。
高校行政管理人员激励机制研究
高校行政管理人员激励机制研究【摘要】本文旨在探讨高校行政管理人员激励机制，通过理论探讨、现状分析、问题分析、优化路径探讨以及实践案例分析，全面探讨该领域的相关问题。
研究将深入挖掘高校行政管理人员激励机制的内涵和外延，探索存在的问题并提出优化路径，旨在提高高校行政管理人员的积极性和工作效率，促进高校的健康发展。
通过本研究，可以为高校行政管理人员激励机制的改进提供参考，并对未来的研究方向进行展望，为高校行政管理人员激励机制的实践提供理论支持。
【关键词】高校行政管理人员激励机制、理论探讨、现状分析、存在问题分析、优化路径、实践案例分析、结论总结、研究展望。
1. 引言1.1 研究背景高校作为培养人才和科研创新的重要平台，其行政管理人员的激励机制对于提高工作效率和激发工作热情具有重要意义。
当前存在一些问题，例如激励机制不够完善、激励手段单一、激励效果不明显等，导致一些行政管理人员工作积极性不高，影响了高校的整体运行效率。
加强对高校行政管理人员激励机制的研究，探讨如何建立科学合理的激励机制，提高行政管理人员的工作积极性和工作质量，已成为亟待解决的问题。
通过深入研究高校行政管理人员激励机制相关理论，分析当前激励机制的现状和存在的问题，同时探讨优化路径和实践案例，可以为高校领导者提供一些启示和建议，从而推动高校行政管理人员激励机制的持续优化和提升。
本研究将对高校行政管理人员激励机制进行深入探讨，旨在为高校管理者提供理论指导和实践参考，促进高校行政管理工作的良性发展。
1.2 研究意义高校行政管理人员激励机制的研究意义在于提升高校行政管理人员的工作积极性和工作效率，促进高校管理水平的提高。
通过建立科学合理的激励机制，可以激发高校行政管理人员的工作热情，增强他们的责任感和使命感，提高工作效率和质量。
合理的激励机制也可以吸引和留住优秀的高校行政管理人员，保持高校管理团队的稳定性和持续发展。
研究高校行政管理人员激励机制还可以促进高校管理体制改革的深化，推动高校管理模式的创新，适应现代高校管理的需求和发展。
高校行政管理队伍激励机制探讨论文.doc
高校行政管理队伍鼓励机制探讨论文高效行政管理主要是为高校管理者提出一系列高校开展意见，并使学生在需要的时候对其提供帮助，并为学校解决一些管理上存在的分歧。
但是，受传统观念的影响，我国高校行政管理上还存在鼓励内容单一、行政管理机构不合理、缺乏结构式管理的问题，对我国高校行政管理造成严重的危害。
（一）鼓励内容单一当前的高校行政管理队伍往往缺乏科学合理的评估，主要表现在刚性、单一的人员考核指标，同时对高校行政管理人员的考核机制不够健全，考核方法缺乏科学性以及严密性，导致高校行政管理人员综合素质能力不够，考核结果不能够真实的反响高校行政管理人员实际的工作能力以及业务能力，同时各个行政管理人员之间针对性较强。
当前大多数高校在行政管理过程中缺乏灵活的薪酬制度，在实施岗位津贴之后，行政管理人员的岗位津贴虽然在整体上得到广泛的提高，但是在进行管理的过程中，仍然存在很多内部重职称鼓励、轻岗位鼓励的现象。
高职称的行政人员与低职称的行政人员在工薪上存再很大的差异，很大程度上对我国高校行政人员工作积极性造成影响，使行政人员缺乏工作积极性，导致高校行政管理存在问题。
（二）行政管理机构不合理在高校行政机构设置方面，行政机构过于庞大，各种各样的行政人员在各自的部门处理事情，但是各个部门之间职权复杂，不同的部门对同一职权有着不同的定义，各个部门之间无法做到互相分工，只好自己分内的事情，对于分外的事情不闻不问，并相互推诿，这样一来就会导致整个行政管理工作无法正常开展。
行政人员在工作的过程中缺乏沟通，没有明确工作目标的工作会存在很多岗位空缺的现象，属于该部门的职责没有人去履行，但是不属于该部门的职责却有人去履行，无论是部门内部还是部门之间，存在工作的现象。
这样一来就会造成工作重叠，和岗位空缺的现象，对各自的工作无法进行适当的调度，高校行政管理队伍缺乏工作激情，严重影响高校行政管理工作的正常进行。
（三）重视人才数量，缺乏结构式管理随着经济的开展，我国的就业面逐渐扩大，各大高校行政方面的专业逐年扩招，导致我国行政专业毕业人数过多。
大学行政管理人员激励现状及原因分析——以地方性综合大学为例
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的 基 本 情 况 。 这 五 所 大 学 分 别 是 北 京 市 的 首 都 师 范
大 学 、 京 工 商 大 学 ， 北 省 的 河 北 师 范 大 学 ， 东 北 河 山 省 的 山 东 理 工 大 学 ， 西 省 的 山 西 大 同 大 学 。 从 整 山 体 情 况 来 看 ， 五 所 大 学 具 有 以 下 特 点 ： 先 ， 学 这 首 在 科 建 设 上 ， 所 学 校 均 为 包 含 文 、 、 、 、 等 多 五 理 工 管 法 个学 科的地 方重点 院校 ， 历 教育基 本 上涵盖 博士 、 学
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摘 要 ： 着 高等 教 育 的 大众 化 ， 学对 管 理 的 需 求逐 渐 凸 显 。然 而 ， 真 正 发 挥 管 理 在 推 动 大 学发 展 方 面 的作 用 ， 随 大 要 需要 充 分 调 动 行 政 管 理人 员 的积 极 性 。在 对 地 方性 综合 大 学行 政 管理 人 员激 励现 状 的 调研 中发 现 ， 状 不 容 乐观 ， 现 主要 表 现 在 大 学行 政
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高校行政管理人员激励机制研究
高校行政管理人员激励机制研究1. 引言1.1 研究背景高校行政管理人员是高校的中坚力量，他们对高校的管理和运作起着至关重要的作用。
随着高校管理工作的日益繁重和复杂化，如何激励高校行政管理人员，提高他们的工作积极性和执行力，成为了一个亟待解决的问题。
高校行政管理人员激励机制的建立和完善，对于提高高校管理水平、增强高校竞争力、推动高校事业发展具有重要意义。
当前针对高校行政管理人员的激励机制存在着一些问题和不足，如激励措施单一、激励效果不明显、激励制度不完善等。
有必要对高校行政管理人员激励机制进行深入研究和探讨，以期为高校行政管理人员激励机制的改进和优化提供参考和借鉴。
通过对高校行政管理人员激励机制的研究，不仅可以提升高校行政管理人员的工作积极性和干劲，还可以促进高校管理水平的提升、优化高校管理体制，从而更好地适应高等教育发展的需求与挑战。
【研究背景】1.2 研究目的研究目的是探讨高校行政管理人员激励机制的作用和效果，分析现有激励机制存在的问题，找出影响高校行政管理人员工作积极性的因素，提出构建有效激励机制的建议，并进行可行性分析。
通过研究，旨在提高高校行政管理人员的工作积极性和工作效率，促进高校管理的改善和发展。
通过对激励机制的研究，可以为高校管理者提供参考和借鉴，帮助他们更好地激励和管理行政人员，提升整个高校管理水平和服务质量。
1.3 研究意义高校行政管理人员是高校管理层的关键组成部分，他们的工作积极性和表现直接影响着整个高校的运行和发展。
构建合理有效的激励机制对于提高高校行政管理人员的工作积极性和工作效率具有重要意义。
本研究旨在探讨高校行政管理人员激励机制的相关问题，分析现有激励机制存在的问题以及影响高校行政管理人员工作积极性的因素，同时提出构建高校行政管理人员激励机制的建议，并进行可行性分析。
研究的意义在于，通过深入研究高校行政管理人员激励机制，有助于了解当前激励机制的不足之处以及潜在的改进空间，为高校提供优化管理措施和策略建议。
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文章 编号 ： １ ６ ７ ２ － ３ ７ ９ １ （ ２ ０ １ ４ ） ０ ９ （ ａ ） － ０ １ ６ ６ － 申斯 基 说 ， 学 校 有 善 ， 专职 教 师 的 工 资 紧 紧 同职 称 、 职 务 及 业 激 励 机 制 的 运 行 ， 可 以根据行政管理 人 员 三要 素 —— 行 政 管 理 、 教育和科研。 行政 管 绩 挂 钩 ， 使 得 高 校 教 师 的 整体 收 入 不 断 增 的 工 作 特 点 ， 对 不 同 行 政 部 门 不 同 级 别 的 理 队 伍 是 高 校 不 可 或 缺 的一 个 群 体 ， 他 们 长 。 专 职 教 师 除 了可 以 得 到 职 称 级 别工 资 人 员 采 取 不 同 的 考 核 制 度 ， 确 保 考 核 结 果 既是 学 校 管 理 的 主 体 ， 又 是 行 政 管 理 的 基
基 层 行 政 管 理 人 员 的现 象 较 为 普 遍 。 主 要 很 高 ， 不 允许 在 工 作 时 间 学 习 ， 同时 对 行 政 管 理 人 员 ， 将 行 政 人 员的 培 训 职 业化 、 规 范
原 因 是 领 导 班子 认识 不 到 高 校 行 政 管 理 工 管 理 人 员 提 供 的 业 务学 习 的 机 会 也 较 少 ， 学和科研 人员服务的对 象 ， 很 多 大 学 教 师 业 务 和 素 质上 的 提 升 。 而 在职 业 发展 方 面 ，
１ ． ２ 岗位配 置缺 乏科 学性
对象时， 往 往 受 领 导 的 主观 看法 影 响 ， 而 行 与 表现 挂钩 、 强 化 监 督 机制 及培 训 机 制 ， 致
高 校 目前 内部 管 理 系统 大 多采 用校 一 政 管 理 人 员 的工 作 表 现 和 工 作 业 绩 对 于 晋 力 干 建 立 一 套 以 成 效 为 本 、 以 服 务 精 神 为 院 一 系 部 三级 管 理 层 次 ， 构建 了一 个 典 型 升 的 作 用 相对 较 小 。 这 就 导 致 高 校 行 政 管 根 本 的 管 理 制 度 ， 从 而 提 高 他 们 的 工 作 积
别的 固定 工 资 ， 在加 上 缺 乏 职 称 、 职 务 的晋 政 管 理 的 透 明化 和 公 开 化 ， 这 样 在 很 大 程
不 断 为提 升 高 校 办 学 质 量 而 奋 斗 。
级机 会 ， 在 屡 次 待遇 的 改 善 中 并 不 是 主 要 度上 减 少 徇 私 舞 弊 等 现 象 的 出 现 ， 建 立 一
础。 因 而 保 持 行 政 管 理 人 员 以饱 满 的 工 作 热情 ， 优 质 的服 务 质量 ， 激 励 行政 管 理 队 伍 外， 还 可 以 根 据 教 学 工 作 量 及 科 研 获 取 酬 真 实 有 效 。 比如 ， 设计指标量化计分表 等 ，
劳。 而 行 政 管 理 人 员只 能 取 得 自己 职 务 级 通过 采 取 科 学 的 考 核 方 式 能 够 实 现 高 校 行
１ ． ５ 缺乏职 业 培训及 发展 空 间 部 分高 校 认 为 管 理 人 员的 学 历 不 需 要
在高校 中， 歧视行政管理人 员、 尤 其 是
增强在职 教育 ， 提 供 进 修 机 会 给 行 政 化、 长期 化 ； 这样， 既 提 高 管 理 人 员 的 整 体
使其更好 地服务于 人 ， 增 加 他 们 的 主 人 翁
科 技 教 育
高校 行 政 管 理 人 员激 励 机 制 现状 及 对 策分 析
陈小兵 王家 斌 （ 沈 阳师范大 学管理学 院 辽宁沈 阳 １ １ ０ ０ ３ ４ ）
摘 要： 行政 管理人 员 是 高校不 可或缺的一个 群体 ， 是 学校各 项工作得 以正常运转 的保证 。 然而在 实际工作 中， 高校行政 管理人 员面临 着 缺 乏职 业认 同离 考 核 激励 制度 不完 善 收入 水平较 低 等 问题 。 本文 针对 问题 存在 的原 因进行 分析 ， 并提 出相 应的 激励 对策 。
是工作人 员而 已。 部 分 学 生 和 教 师 对 行 政 力 做 出 成绩 ， 得 到 领导 赏识 和肯 定 ， 再 通 过
管 理 人 员 的 工 作 过 分 挑 剔和 苛 刻 ， 甚 至 表 组 织 考 察 ， 提拔到 领导岗位上来 。 但是 ， 由 ３ 结语
现出傲慢和轻 视 ， 从 而 让 行政 管 理 人 员 感 于 当 前 干部 管理 体 制 中存 在 职 位 能 上 不 能 不 平衡 感和 不 被 认 同 感 ， 造 成 了职 业 懈 怠 。 完 善 高 校 行 政 管 理人 员激 励 机 制 需 要 到 不 被 尊重 ， 带 来 不愉 快 的 心 理 体 验 ， 产生 下 ， 人 员能 进 不 能 出 的 现 象 ， 使 高 校 行 政 管 从 多 方 面 人 手 ， 结 合 岗 位 和 各 院 校 的 实 际 理 的 领 导 岗位 有 限 。 除 此 之外 ， 在 选 择 提 拔 情 况 ， 量化 考核标准 、 明确 行 为 准 则 、 薪 酬
以 及 大 学 生 认 为行 政 人 员不 是 “ 老 师” ， 只
作 的 重 要性 ， 只 把 行 政 管理 ， 人 员作 为 为 教 所 以 在 一 定 程 度 上 阻碍 了行 政 管 理 人 员在 水 平 ， 又 能让 管理 人 员感 觉 到 学 校 的 重视 ， 通常过程 如下 ： 行 政 管 理 人 员 通 过 自己 努 意 识 和 责 任 心 、 使命感 ， 更好地投入 工作。
的受 惠者 ， 与 高 校 教 师 之 间 的 差 距 越 来 越 种 透 明 、 科学的体制， 实 现 行 政 管 理 工 作 的
大。
１ 高校行政 管理人 员工作现状及问题
１ ． １缺 乏职业 认 同感
顺 利 实现 。 ２． ３ 加大 培训 力度 ， 建高 素质 行政 管理 队伍