人力资源管理系统——员工绩效考核规定
人力资源绩效考核管理制度
人力资源绩效考核管理制度第一条总则1.为了提高企业的绩效，激励员工的工作表现，规范人力资源管理，订立本制度。
2.本制度适用于公司全体员工，包含正式员工、合同制员工、临时员工等。
3.本制度涵盖员工的绩效目标设定、考核方式、绩效评定、激励措施等方面内容。
4.全部员工有义务遵守本制度，公司将依据本制度进行绩效考核和激励处理。
第二条绩效目标设定1.每个员工每年初将与部门负责人共同设定绩效目标，并签订目标责任书。
2.绩效目标应具体、可量化、可衡量，与企业整体目标相对应。
3.部门负责人应依据员工职责和企业需求，合理设定绩效目标，并重视目标的挑战性和可达性。
第三条绩效考核方式1.本公司绩效考核采用360度评估方式，包含员工自评、上级评价、同事评价、下级评价以及客户评价。
2.员工每年结束后，将填写绩效评估表，并向相关评估人员进行反馈。
3.上级评价由员工直接上级完成，同事评价由员工与同事共同完成，下级评价由员工的下级完成，客户评价由员工与客户进行沟通并收集。
4.绩效评估表中将涵盖员工的目标达成情况、工作态度、责任心、团队协作本领、创新本领等方面内容。
5.部门负责人将对全员绩效评估进行综合、客观评定，并记录在档案中。
第四条绩效评定标准1.绩效评定标准依据员工岗位职责和绩效目标设定进行订立。
2.总体绩效评定分为五个等级，分别为优秀、良好、合格、待改进和不合格。
3.各等级评定标准包含具体指标要求，例如工作目标的完成情况、工作质量、工作时间管理、自我提升等方面内容。
4.部门负责人将依据实际情况，综合考虑评估结果和各项工作业绩，依照评定标准确定员工的绩效等级。
第五条绩效考核周期1.绩效考核周期依照公司年度工作计划进行，一般为每年一次。
2.具体的绩效考核时间将由公司人力资源部另行通知，并告知相关流程和要求。
3.绩效考核过程应严格依照流程进行，确保公平公正，依法依规。
第六条绩效考核结果反馈与激励措施1.绩效考核结果将由部门负责人向员工进行反馈。
员工绩效考核的制度及细则
员工绩效考核的制度及细则1. 引言员工绩效考核是企业管理体系中的重要环节之一，它能够客观评估员工在工作中的表现和贡献，并为企业提供有效的人力资源管理依据。
本文档旨在介绍员工绩效考核的制度及细则，帮助企业建立科学、公正、有效的员工绩效考核制度。
2. 考核目的员工绩效考核的目的是评估员工的工作表现、促进员工的发展和激励员工的积极性。
通过绩效考核，企业可以更好地了解员工的能力和潜力，为员工提供相应的培训和发展机会，激励员工不断提高自身的工作能力和绩效。
3. 考核指标绩效考核需要明确的评估指标来衡量员工的工作表现。
评估指标应该与员工的工作职责和目标紧密相关，既包括定量指标如工作完成量、工作效率等，也包括定性指标如工作质量、团队合作等。
评估指标应该具备可衡量性、客观性、具体性和可操作性。
4. 考核周期绩效考核的周期应根据企业实际情况确定，一般可以按年度进行。
具体的考核周期可以分为以下几个阶段：4.1 目标设定阶段在考核周期开始前，员工和上级领导应共同确定员工的工作目标，明确工作重点和期望结果。
目标设定应该具体、可衡量，并与企业的整体目标相一致。
4.2 绩效评估阶段在考核周期结束后，上级领导应对员工的工作表现进行评估，根据考核指标和标准对员工进行打分或排名。
评估过程应该公正、客观、透明。
4.3 反馈与奖惩阶段根据评估结果，上级领导应及时与员工进行绩效反馈，对员工的优点予以肯定，对存在的问题提出建设性意见和改进措施。
基于评估结果，企业可以对员工进行奖励或者处罚，这能够激励员工提高自身的绩效和工作表现。
5. 考核程序为了保证绩效考核的公正性和客观性，考核程序应该包括以下环节：5.1 评估准备员工和上级领导在考核周期开始前应准备相关的评估材料和数据，包括工作日志、工作成果和其他证明材料，这能够为绩效评估提供充分的依据。
5.2 评估执行上级领导应根据评估指标和标准，对员工的工作进行全面评估，并记录评估结果。
评估过程应该公正、客观，避免主观因素的影响。
人力资源部绩效考核管理规章制度
人力资源部绩效考核管理规章制度第一章总则1.1 目的和依据本《人力资源部绩效考核管理规章制度》（以下简称“本制度”）旨在明确人力资源部绩效考核的目的、原则、程序和责任分工，提高绩效管理水平。
本制度依据国家有关法律法规以及公司的规章制度执行。
1.2 适用范围本制度适用于公司下属的人力资源部门，包括员工绩效考核、绩效评估、奖惩措施等。
其他相关部门可参照执行。
第二章绩效考核目标2.1 目标制定根据公司整体战略和人力资源发展需求，人力资源部门制定年度绩效考核目标，确保目标具体、可衡量、可达成，并将其与员工个人考核目标相结合。
2.2 目标考核指标人力资源部绩效考核指标包括但不限于以下几个方面：（1）员工招聘与选拔能力；（2）员工培训与开发能力；（3）员工激励与福利管理能力；（4）员工关系与沟通能力；（5）绩效管理与薪酬制度设计能力等。
第三章绩效考核程序3.1 考核周期人力资源部绩效考核周期为一年，每年绩效考核一次。
3.2 考核方法（1）定性评估：通过考核小组讨论、定期调研等方式，对员工在各项指标上的表现进行评估，形成绩效评估报告。
（2）定量评估：运用统计分析方法，以员工工作完成情况、任务进度等数据为依据，对员工的绩效进行量化评估。
3.3 考核结果反馈绩效考核结果将及时向被考核员工进行反馈，同时进行个别谈话，对绩效考核结果进行解读和辅导，帮助员工了解自身优势与不足，从而提高个人职业发展水平。
第四章考核奖惩措施4.1 绩效考核奖励（1）优秀绩效奖励：对绩效考核结果优秀的员工给予表彰和奖励，如提升职级、加薪等。
（2）岗位晋升：根据绩效考核结果，结合公司管理规定，对符合条件的员工进行晋升。
4.2 绩效考核惩罚（1）警告通报：对绩效考核结果不达标或出现严重违纪行为的员工给予书面警告并通报。
（2）奖金扣减：对绩效考核结果不达标或工作失误的员工进行相应奖金扣减等惩罚措施。
（3）降级处分：对绩效连续不达标、工作态度恶劣或违反公司制度的员工进行相应职务降级处理。
员工绩效考核制度
员工绩效考核制度员工绩效考核制度1第一条、工作绩效考核简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。
更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4、考绩自始至终应以公正为原则。
决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过3个月。
考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（三）年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准（一）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
人力资源绩效考核标准
人力资源绩效考核标准引言：人力资源绩效是企业发展的核心竞争力之一，为了激发员工的工作积极性、提升企业绩效，需要建立一套科学的人力资源绩效考核标准。
本文将从绩效考核的概念、目的和原则出发，以及各个行业中常见的考核指标和评价体系进行探讨，帮助企业制定出适合自身发展的人力资源绩效考核标准。
一、绩效考核的概念和目的1.1 绩效考核的概念绩效考核是指通过对员工工作表现的定量和定性评价，来评估员工的工作成绩和能力水平的过程。
通过绩效考核，可以客观地了解员工在工作中的表现，并对员工进行薪酬激励、晋升与晋级、培训发展等方面提供依据，从而推动企业的发展和个人的成长。
1.2 绩效考核的目的绩效考核的目的主要有以下几个方面：（1）激励员工积极工作：通过绩效考核，激励员工积极投入工作，提高工作效率和质量。
（2）评估员工工作水平：评估员工在工作中的表现，了解员工的工作能力和潜力。
（3）确定员工薪酬和晋升制度：根据绩效考核结果，制定员工薪酬激励和晋升制度。
（4）改进管理决策：通过绩效考核结果，总结经验教训，优化企业管理决策，提高企业运行效率。
二、绩效考核的基本原则2.1 公平公正原则绩效考核应该公平公正，员工在考核中应该有平等的机会。
各项考核指标和评价体系应该客观、公正、可衡量，避免主观偏见的影响。
2.2 具体可行原则绩效考核的指标和评价体系应该具体可行，符合实际工作情况和企业发展目标。
考核指标要能够被员工理解和接受，并且能够通过实际行动来展现。
2.3 激励导向原则绩效考核应该具有激励导向，既要强调对优秀员工的奖励和激励，也要对绩效不佳的员工提供改进机会和培训支持。
2.4 绩效连续性原则绩效考核应该具有连续性，不应该仅仅依靠一次考核结果做出决策。
企业应该建立绩效考核的长期机制，定期对员工进行绩效评估，推动员工不断提升。
三、不同行业的绩效考核指标和评价体系3.1 销售行业（1）销售额：根据员工的销售业绩来评估其贡献度和能力水平。
人力资源部门绩效考核标准
人力资源部门绩效考核标准绩效考核是企业管理中的重要环节，通过评估员工的工作表现，能够为企业提供参考依据，并激励员工的工作积极性和创造力。
在人力资源部门中，绩效考核同样起到重要作用，以保证部门的高效运作和人力资源管理的有效实施。
本文将就人力资源部门绩效考核的标准进行探讨和分析。
一、目标制定和执行能力目标制定是人力资源部门工作的基础，准确合理的目标能够为部门成员提供明确的工作方向和努力目标。
因此，目标制定和执行能力是评估人力资源部门绩效的重要标准之一。
部门成员应当具备制定可量化、可衡量的目标的能力，并能有效执行和完成这些目标。
二、招聘和选拔能力人力资源部门的一个主要职责是招聘和选拔合适的人才，以满足企业的需求。
招聘和选拔能力直接影响到企业的人力资源质量和人才结构。
因此，人力资源部门绩效考核标准之一就是评估其在招聘和选拔过程中的效果和能力。
部门成员应具备对求职者进行准确评估和筛选的能力，并根据企业的需求，选出适应性强、潜力大的候选人。
三、培训和发展能力为了提高员工的综合素质和能力，人力资源部门需要制定并实施培训和发展计划。
培训和发展能力标准主要评估部门成员在培训需求分析、培训计划制定、培训方案实施等方面的能力。
部门成员应具备深入了解员工岗位需求、能够制定个性化的培训计划，并能通过培训活动提高员工的专业知识和技能水平。
四、绩效管理和薪酬激励能力绩效管理和薪酬激励是人力资源部门的核心职能之一，也是评估部门绩效的关键指标。
绩效管理和薪酬激励能力标准主要评估部门成员在绩效评估、薪酬制度设计、激励政策制定等方面的能力。
部门成员应具备合理的绩效评估方法，能够客观公正地评价员工表现，并设计激励政策，提高员工的工作积极性和幸福感。
五、员工关系和福利管理能力人力资源部门还负责处理员工关系和福利管理的相关事宜。
优秀的员工关系和福利管理能力能够为企业创造和谐的工作氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
因此，员工关系和福利管理能力也是人力资源部门绩效考核标准之一。
人力资源部门员工绩效考核规章制度
人力资源部门员工绩效考核规章制度第一章总则为了激励员工积极向上、提升工作效率、优化企业绩效，建立和完善员工绩效考核机制，制定本规章制度。
第二章考核目标1. 考核目标的设定应与企业整体目标保持一致，具体细化为部门目标和员工个人目标。
2. 考核目标应明确、具体、可量化、可操作、具有挑战性与公平性。
第三章考核指标1. 考核指标分为定性指标和定量指标。
定性指标包括工作态度、团队协作、责任心等；定量指标包括工作完成质量、效率、创新能力等。
2. 考核指标应符合岗位要求，并与员工工作内容和职责相匹配。
3. 考核指标应根据不同岗位的特点进行个性化设定，提高考核效度和准确性。
第四章考核方法1. 考核方法采用综合评价和目标管理相结合的方式进行。
2. 综合评价包括直接上级评价、同事评价、下属评价和自我评价，以及客观数据评价等。
3. 目标管理包括确立目标、制定行动计划、定期跟踪和评估目标达成情况等。
第五章考核周期1. 考核周期为一年，分为年度考核和中期考核。
2. 年度考核主要评估员工整体工作表现和绩效达成情况。
3. 中期考核用于评估员工在年度考核前半年的表现，并提供必要的调整和指导。
第六章考核过程1. 考核过程需保密，确保客观、公正、公平。
2. 考核结果以综合评价为依据，参考数据评估，并与员工个人目标相结合。
3. 考核结果应提供详细的评价内容，并在面谈中与员工进行充分的沟通。
第七章考核结果1. 考核结果根据得分进行等级划分，包括优秀、良好、合格和不合格等。
2. 考核结果将作为员工岗位晋升、薪酬调整和奖惩措施的重要依据。
第八章奖惩措施1. 对于优秀绩效的员工，可给予适当的奖励、晋升机会和薪酬调整。
2. 对于表现不佳的员工，将提供必要的改进建议，并可能给予培训、降级和合同解除等相应处理。
第九章员工权益保障1. 员工在考核过程中享有知情权、申诉权和隐私权。
2. 员工应在考核过程中了解所需提供的材料和要求，并及时完成。
第十章附则1. 本规章制度的修改和解释权归人力资源部门所有。
人力资源服务部员工绩效考核方法
人力资源服务部员工绩效考核方法引言员工绩效考核是企业中人力资源管理中的重要环节之一。
它可以帮助企业评估员工的工作表现，促进员工个人成长，并为企业决策提供依据。
本文将介绍人力资源服务部门常用的员工绩效考核方法和步骤。
背景人力资源服务部门通常负责管理企业的人力资源管理工作。
绩效考核是人力资源管理中的核心内容之一，通过对员工绩效进行评估，可以提升员工的工作效率和工作质量，促进员工的持续成长，同时为企业提供人事决策的依据。
步骤1. 设定绩效指标和目标在员工绩效考核之前，人力资源服务部门需要与员工和相关部门共同制定绩效指标和目标。
绩效指标和目标应与具体岗位和职责相匹配，既要符合公司整体目标，也要符合个人职业发展规划。
2. 收集数据和信息人力资源服务部门需要收集员工在工作中的数据和信息，这些数据和信息可以来自员工自我评价、上级评价、同事评价、客户评价以及其他相关的工作指标和报告。
收集到的数据和信息应保证客观、准确、全面。
3. 进行评估和分析人力资源服务部门将根据收集到的数据和信息，进行绩效评估和分析。
评估可以采用定量评价和定性评价相结合的方法，结合绩效指标和目标进行综合评价。
评估结果应当具有客观性、公正性和科学性。
4. 反馈和沟通人力资源服务部门将根据评估结果，与员工进行绩效反馈和沟通。
在反馈和沟通中，应当注意方式方法，注重员工的感受，同时明确绩效考核的目的和意义。
通过反馈和沟通，可以帮助员工了解自己的优势和不足，并提供改进的建议和支持。
5. 制定发展计划人力资源服务部门应当根据员工的评估结果，制定个人发展计划。
发展计划应当具体、可行，包括明确的目标、行动计划和支持措施。
发展计划的制定应与员工共同商讨，并遵循“SMART”原则（即目标具体、可衡量、可实现、与实际情况相符、有时限）。
6. 评估结果的应用评估结果不仅仅是为了了解员工的绩效表现，更要能为企业决策提供有益的参考。
人力资源服务部门应当将评估结果与薪酬管理、人才培养和绩效奖励相结合，为企业提供科学、合理的人力资源决策建议。
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员工绩效考核规定
一、总则
第一条旨在客观公正地评价员工的工作业绩及其在工作中的行为表现，为其工资、晋升、奖惩、培训等激励决策提供依据。
第二条考核原则：
（一）公开、公正、公平；
（二）依据事实作出评价；
（三）不对考核期外和考核内容以外的事实和行为进行评价；
（四）考核结果必须作及时、正式的反馈。
第三条考核时间：考核分为日常考核、月度考核和年度考核，月度考核时间为每月月末，年度考核时间为每年12月25日——次年1月10日。
第四条被考核人：考核期内公司及各事业部在岗正式员工。
考核期内调动工作的员工由考核期末所在部门进行考核。
第五条考核人：被考核人的直接上级、直接下级和平级（同事），必要时应听取服务对象的意见。
第六条考核机构：年度考核前由公司及各事业部门分别成立考核领导小组，按期安排部署考核工作，处理考核中出现的问题，确定员工考核结果；由公司人力资源部及各事业部人力资源主管部门负责考核具体事务。
二、考核分工
第七条公司人力资源部负责制定公司机关各部门负责人及职员、各事业部总经理班子、各分公司正职、各事业部部门正职以上管理人员考核办法并组织实施，具体见考核流程。
第八条各事业部人力资源主管部门负责各部门/分公司副职（助理）及部门职员绩效考核工作；对其他人员的考核工作进行指导。
第九条各分公司负责制定考核办法并组织实施。
第十条生产经营指标的完成情况由业务主管部门负责提供。
第十一条公司及各事业部机关后勤服务人员的考核办法由公司及各事业部行政部门制定，经公司或各事业部批准后组织实施。
第十二条市场销售人员考核办法由事业部市场销售部门制定，经各事业部批准后组织实施。
第十三条各分公司员工的考核办法由各分公司制定，经各事业部批准后实施。
三、考核内容
第十四条考核内容：工作业绩考核、工作表现考核和业务考试，具体考核内容根据考核对象和考核的类别确定。
第十五条工作业绩考核指对生产经营指标完成情况和公司贡献程度的考核和评价，工作业绩以主管部门的月度考核和认定的完成情况为依据，工作业绩考核对象为有生产经营指标的员工：
（一）各事业部负责人依据年度考核激励方案中制定的各项指标进行考核；
（二）各分公司经理助理以上人员工作业绩占年度考核总分的60%；
（三）公司及各事业部职能部门负责人和一般员工月度考核占年度考核总分的20%。
第十六条工作表现考核的内容根据不同的考核对象确定：
（一）公司、事业部及分公司经理助理（机关各部门部长助理）以上管理人员：工作态度、管理水平、进取心、自律性、工作风格、工作方法、工作经验和经验的传承等八个方面；
（二）公司及各事业部机关各部门职员：工作态度、工作责任心、服务水平等方面。
第十七条工作表现考核针对考核期内公司及事业部所有在岗正式员工，分为月度考核和年度考核。
第十八条业务考试：分为专业考试和管理知识考试。
专业考试针对公司及事业部所有专业技术人员，由公司及各事业部专业主管部门制定考试办法并组织行为学、经济学、财务管理、人力资源与团队建设、市场营销和战略管理等方面知识，由公司人力资源部组织实施。
业务考试每年进行一次。
四、考核类别
第十九条月度考核由员工所在部门进行，以月度工作目标完成情况及效果为考核内容。
第二十条年度考核由公司及各事业部组织实施，根据考核的分工，对考核对象工作业绩和工作表现进行考核评价。
各分公司中层管理人员的考核结果须在1月15日前报各事业部人力资源主管部门备案。
五、考核结果登级
第二十一条考核评价结束后，必须根据评价情况，明确被考核人的考核结果，作为人事决策的主要依据。
考核结果分为优秀、良好。
一般和差四个等级，标准如下：优秀超过工作标准，表现出极高的水平和相当的潜力；
良好达到工作标准，完全胜任目前的工作岗位；
一般基本达到工作标准，在某些方面有待培训和提高；
差不能胜任本职工作。
被评为优秀等级的员工一般不超过被考核人总数的15%。
六、考核程序
第二十二条月度考核程序
（一）每月25日前由部门负责人与下属共同制定次月的工作计划及考核标准；（附表一：员工月度工作计划完成情况考核表）；
（二）每月25日由部门负责人对本部门全体员工上月的工作完成情况及绩果进行检查和点评，确定考核等级，并将《月度考核情况报表》（附表二）报公司人力资源
部或各事业部人力资源主管部门负责人审核，薪酬主管根据部门考核结果及个
人考核结果兑现奖金；部门负责人月度考核成绩以本部门月度考核结果为依据。
第二十三条年度考核应按以下程序进行
（一）由公司及各事业部分别成立考核领导小组和工作机构。
具体工作必须由专人负责，必要时可从有关部门抽调人员，组成临时工作机构，确保按时完成考核工
作；
（二）对考核人进行培训。
在考核前应由考核主管或外聘专家对主要考核人（公司及各事业部中层以上管理人员）进行至少半天的正式培训，使各级考核人对考核
的内容、程序、标准等形成一致的认识，以减少考核工作中人为因素造成的偏
差；
（三）述职报告。
公司及事业部、分公司中层以上管理人员应在年度考核前对员工年度述职报告（书面），并将述职报告交考核工作机构备案；
（四）实施考核评价。
根据不同的考核对象，组织考核人填写评价报告，必要时发放调查问卷，收集生产经营业绩制表完成情况的资料，对评价报告、问卷和资料
进行整理或核算；
（五）确定考核结果。
考核工作机构根据汇总情况，提出每个被考核人的考核定等意见，上报考核领导小组审批；
（六）考核结果反馈面谈。
考核结果确定后，应由被考核人的直接上级对其进行正式的反馈面谈，听取被考核人对考核结果的意见；
（七）受理对考核结果不服的申诉。
员工对考核结果不服，可在考核面谈结束后一个星期内向考核小组提出申诉，考核工作机构应及时对申诉进行调查，并将处理
意见报考核领导小组研究决定；
（八）对考核工作进行总结评估，提出改进意见。
七、考核结果及使用
第二十四条考核结果确定后，被考核人的直接上级应在一个星期内对其进行反馈面谈，面谈使用统一的《绩效考核结果反馈面谈表》（附表三）。
管理知识和业务考试成绩作为职务晋升的重要参考依据。
第二十五条月度考核结果作为月度奖金发放和年度考核工作业绩部分的依据（奖金系数将取决于职务等级和绩效考核等级，具体办法另行规定）。
第二十六条年度考核结果作为晋升、晋级、提薪、奖罚和年终奖金发放的依据。
（一）年度考核结果为优秀者可晋升一个职务等级，并具备评选公司及各事业部及分公司级先进个人的资格，具有赴外地进行提高培训的优先资格；
（二）年度考核结果为良好者，晋升本职务岗位工作一个档次；连续三年良好者可晋升一个职务等级；
（三）年度考核结果为一般者提供给予降职处理；
（四）年度考核为差者，给予降职或免职处理；
（五）年度考核结果作为年终奖金发放的依据（具体办法另行规定）。
第二十七条本制度由公司人力资源部及各事业部人力资源主管负责解释。
八、部门职员月度考核流程
第二十八条月度工作目标的确立：
（一）凡本部职员在每月23日向部长交下一个月度工作目标；
（二）部长与下属在面对面的沟通中确立工作目标，并签字确立；
第二十九条本部备案。
第三十条月度工作目标完成情况考核：
（一）本部职员在每月25-27日向部长提交上一个月度的工作总结，由部长根据工作计划考核下属的上月的工作完成情况；
（二）工作目标完成情况的考核在面对面的沟通、对话中进行；
第三十一条职员的考核结果由部长审批，部长根据部门考核结果确定的奖金总额提出分配方案，报人力资源部部长审批。
第三十二条人力资源部薪酬主管按照审批后的方案进行奖金兑现。
附表一
员工月度工作计划及完成情况考核表
附表二
员工月度考核情况报表
部门：年月度。