KPI绩效考核设计思路和实施教材
KPI的设计思路与方法
2021/3/3
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2021/3/3
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关键绩效指标（）
战略导向指标体系与一般绩效考核体系 的区别
假设前提
指标体系 主动努力
一般的绩效考核体系 被动适应
考核的目的 基于战略
基于控制
指标的产生 自上而下
自下而上
指标的来源 各项增值性工作产出
特定的程序
指标的构成 财务和非财务指标相结合 财务指标为主
及作用
2021/3/3
•设立标竿
•选择标竿组 织
•标竿分析 •竞争优势的来源 •组织系统 •部门职能 •流程 •个体行为 •成功的关键要领
•沟通与交流 •目的、目标与 前景
•绩效目标 •改进方案
• 采取行动
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标杆基准法（)
差异 指标X
A公司 B公司 C公司 基准公司 本公司
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标杆基准法（)
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过程分析系统技术
用方法设计
P i -1
Pi
Input control point
Delivery time (T) Product quality (Q)
Cost (C) Management & service (S)
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P i+1
Output control point
Delivery time (T) Product quality (Q) Cost (C) Management & service (S)
企业战略目标 与经营重点
高层管理者绩效目标
部门策略目标 与工作重点
中层管理者绩效目标
团队工作目标 基层管理者绩效目标
部门kpi绩效考核方案
部门kpi绩效考核方案引言：随着企业竞争的日益激烈，有效的绩效考核对于提高组织的整体竞争力至关重要。
部门KPI绩效考核方案旨在确保每个部门在实现组织目标的过程中保持高效和卓越。
本文将介绍部门KPI绩效考核的定义、设计原则、具体步骤以及考核结果的反馈和改进。
一、定义部门KPI绩效考核是一种基于关键绩效指标（Key Performance Indicators）的评估方法，旨在衡量部门在一定时间内达成预定目标的能力和表现。
它不仅关注结果，还关注部门在实现目标过程中的方法和行为。
二、设计原则1. 目标导向性：部门KPI绩效考核方案应与组织的战略目标和各个层级的KPI衔接紧密，确保部门目标与组织目标一致。
2. 公平公正性：考核方案应明确、公平地对所有部门适用，确保每个部门都有公平竞争和展示能力的机会。
3. 可衡量性：考核指标应量化且可衡量，避免主观性评价带来的误差，确保考核结果客观准确。
4. 持续性：部门KPI绩效考核应定期进行，既关注短期目标的达成，也关注长期绩效的积累和提升。
三、具体步骤1. 设定目标：根据组织战略目标和各个层级的KPI，制定适用于部门的具体目标和指标，明确衡量标准和期望结果。
2. 指标设置：将目标细化为具体可量化的指标，按重要程度和影响力排序，确保关键指标在考核中占比较大。
3. 资源分配：部门根据目标和指标，合理配置资源，确保实现目标的能力和效率。
4. 进度跟踪与反馈：定期跟踪部门绩效，及时提供反馈和指导，发现问题并及时采取纠正措施。
5. 绩效评估：根据考核指标和数据，评估部门的绩效，分析差距和原因，确立改进方向。
6. 奖励与激励：根据绩效评估结果，给予优秀部门或个人相应的奖励和激励措施，激发积极性和创新能力。
7. 持续改进：周期性地对部门KPI绩效考核方案进行评估和改进，迭代优化指标和流程，适应新的业务环境和需求。
四、考核结果的反馈和改进1. 结果反馈：将绩效考核结果及反馈以适当的方式告知各个部门，包括考核得分、优势与不足之处，并提供改进建议。
管理人员KPI绩效考核实施方案
企业管理人员绩效考核实施方案
一、绩效说明：
1、本考评以百分制进行综合计算（四舍5入求整数）；本考评得分作为对管理人员进行季
度或月度综合能力素质评分标准；财务中心暂不考核；
2、考评得分≥92分为达成目标并受奖，考评得分≥80分<92分不奖不罚，考评得分<80分
为不达标并受罚；
3、考评得分连续三个月达标或连续两个月达到95分以上的，对中心（或部门）负责人通报
表扬并实施相应的奖励；
4、考评得分连续三个月不达标或连续两个月80分以下的，对中心（或部门）负责人作诫勉
约谈或降职（或降职留任）处理；
5、考评得分全年每月均达到92分以上或连续6个月达到95分以上，对中心（或部门负责
人）无条件确定为年度优秀管理者，列入后备晋升干部人选；
6、公司领导层考核标准：市场中心、人力资源中心的平均分为总经理的考核结果；研发中
心、工程中心、品质中心、生产中心的平均分为生产技术副总的考核结果；供应中心、行政部的平均分为行政副总的考核结果；
7、设立调节基金，处罚金额和奖励节余金额计入调节基金滚动使用；
8、月度考评奖金=考评得分/100*总奖金；市场中心总监，生产中心总监奖罚比例均高于经
理0.05‰；
9、本考核指标、目标值和权重随公司工作重心及阶段性工作要求作相应调整；
10、公司成立由稽核小组、职代会主席、法务专员、财务总监为成员的考核复审小组，由华
咨项目组牵头组织全面考核工作。
二、绩效评分与奖罚标准
三、关键指标数据统计、提交与复核规定
四、各中心各部门年度/月度绩效考核设置及奖罚方案。
KPI绩效考核指标
KPI绩效考核指标KPI（Key Performance Indicators）是绩效考核中常用的一种指标，用于衡量组织、团队或个人在实现业务目标和提升绩效方面的成果。
以下是关于KPI绩效考核指标的一些重要内容，包括定义、作用、设计原则和实施步骤等。
一、KPI绩效考核指标的定义和作用KPI是以关键目标和关键结果为基础，用于衡量和评估组织或个人在业务运营和绩效提升中的成果。
它们反映了工作目标的实际达成情况，能够提供决策支持和反馈，帮助组织和个人对目标实现情况进行评价和改进。
1.策略导向：KPI与组织的战略目标和价值观保持一致，指引和推动组织的发展方向。
2.业绩评估：KPI提供了一个客观的标准来评估组织、团队或个人的工作绩效，反映其对业务目标的贡献和达成程度。
3.目标监控：KPI可以帮助组织和个人掌握业务目标的实现情况，及时发现问题和风险，并进行调整和改进。
4.绩效激励：KPI的设定和实现与绩效激励体系关联，可以激发员工的积极性和主动性，提高工作效率和质量。
二、KPI绩效考核指标的设计原则为了确保KPI绩效考核指标的有效性和适用性，设计过程中需要遵循以下原则：1.定量可衡量：指标应该是可量化的，可以通过数据进行测量和跟踪，而不只是主观的评估。
2.与目标一致性：指标应该与组织或个人的目标一致，明确反映出实现目标所需的关键活动和结果。
3.可比较性：指标应该能够与过去的数据进行比较，反映出业务绩效的变化和趋势，以便进行绩效改进和追踪。
4.客观公正：指标设计需要客观公正，避免主观倾向和不公平对待，确保评估结果参考价值高。
5.可操作性：指标应该具有可操作性，能够帮助员工或团队明确下一步的行动和改进方向，促进实际绩效的提升。
三、KPI绩效考核指标的实施步骤1.制定业务目标：确定组织或个人的战略目标和关键结果，明确需要达到的绩效水平和时间节点。
2.识别关键指标：根据业务目标，确定关键的绩效指标，反映出目标实现的关键活动和结果。
绩效考核设计思路
绩效管理信息系统规划和总体设计关于绩效考核和绩效管理的相关概念这里我不做赘述，直接按照企业系统规划法（BSP）的思路进行系统规划和设计。
一、定义管理目标1。
1企业目标（)定义企业目标的重点在于定义绩效管理系统目标的时候要与企业目标相适应。
只有这样才能最大限度的发挥绩效管理系统的作用。
企业目标各个企业应该都有，这里我就不写了。
1。
2绩效管理信息系统目标这里的目标是我参考了一些文献之后总结的,在实际运用的时候应与老师对公司做的绩效管理信息系统的需求分析想结合,针对目前存在的问题和用户的需求进行适当的调整。
1。
2.1传统绩效考核的弊端①传统绩效考核的目的通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平而决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。
通过考核及其对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整)，达到激励员工努力工作。
②传统绩效考核方式的单一一般采用考核打分方式，指标难于量化，造成的消极影响有：A、实现考核数据的保密性难在进行360度考核时，打分匿名性是保证结果公正的重要一环，传统打分很难做到这一点,每次打分单位部门上下都一片紧张，多数人都以好好先生的态度应付了事，严重影响了考核结果的真实性。
B、纸张和人员的浪费以前的考核从前期的考核表格设计到考核表的复印传递要使用大量纸张和人力,浪费了大量的人力和物力.C、统计结果的复杂和不确定性考核如果项目较多，特别是权重级别等关系复杂，带来大量的计算统计工作。
③传统绩效考核的弊端过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影响表现在:A、员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕；B、过分依赖制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任；C、单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对各种过程的控制和督导；D、由于管理者的角色是警察,考核就是要挑员工的毛病,因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突；E、这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工；当员工发现无法达到工作标准的时候,自暴自弃,放弃努力，或归因于外界和其他人；G、在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任；H、产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等。
KPI绩效考核方案
KPI绩效考核方案KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立绩效考核设计原则绩效考核体系主要考核内容绩效考核指标制定原则与方法绩效考核执行机构及人员绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案制定目标管理体系日常考核操作体系（月度及专项任务考核）综合素质指标体系满意度指标体系绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是东华测试向二流的管理水平迈进的重要一步。
»本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。
具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案»通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立绩效考核设计原则1、考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
2、考核内容内容应联系到客户满意程度及对公司的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性3、考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性。
二、绩效考核指标制定原则与方法部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用绩效考核指标的作用1）对岗位职责的考核2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础）3）对工作的导向作用4）管理的工具制定指标的要点1）根据岗位职责和计划进行设计2）被考核人和其主管领导认可3）于年度开始前制定好，以保证导向作用4）工作的核心环节5）考虑可控度和重要性6）指标要简洁精练三、绩效考核执行机构及人员为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。
部门kpi绩效考核方案
部门kpi绩效考核方案一、引言在现代企业管理中，KPI（关键绩效指标）作为一种绩效评估工具，被广泛应用于各个部门。
本文旨在设计一份部门KPI绩效考核方案，以提高部门的绩效水平和工作效率。
二、背景随着企业竞争的加剧和市场环境的不断变化，部门绩效考核成为提高企业整体绩效的关键环节。
通过制定部门KPI绩效考核方案，可以明确部门目标、激励员工、提高工作效率，从而实现企业战略的有效落地。
三、部门KPI绩效考核方案的设计与实施1. 确定关键绩效指标（KPI）在设计部门KPI绩效考核方案时，首先需要明确部门要达到的具体目标，并将其转化为可衡量的指标。
这些指标应该与企业整体战略和价值观相一致，能够客观地评估部门绩效。
2. 设定目标值和权重在确定关键绩效指标后，需要为每个指标设定目标值和相应的权重。
目标值应该具备挑战性和可实现性，并与企业整体目标相一致。
权重的分配应根据指标的重要性和部门的实际情况进行合理分配。
3. 制定绩效评估方法为确保绩效评估的客观性和公正性，需要设计一套科学的评估方法。
可以采用定量方法（如数字统计、样本抽查等）和定性方法（如员工自评、领导评价等）相结合的方式进行评估。
评估过程应尽可能透明和公开，员工有权了解评估标准和过程。
4. 建立绩效激励机制为激励员工积极参与绩效考核并提高工作效率，可以根据绩效评估结果，设定一套奖励机制，如晋升、薪资调整、奖金等。
激励机制应该公正可行，能够有效激发员工的工作动力和创新能力。
5. 定期评估和调整绩效考核方案应该是一个动态的过程，需要定期进行评估和调整。
通过定期评估，可以及时发现问题和不足，并采取相应的改进措施。
同时，也可以根据部门和企业整体目标的变化，对绩效指标和权重进行调整。
四、方案的效果与推广通过部门KPI绩效考核方案的实施，可以实现以下效果：1. 提高工作效率：明确的绩效指标和评估方法可以帮助员工明确工作重点，提高工作效率。
2. 激发员工积极性：通过激励机制，可以激发员工的积极性和创新力，提高工作质量。
KPI考核方案KPI绩效考核实施细则
KPI考核方案KPI绩效考核实施细则KPI（Key Performance Indicators）是关键绩效指标的缩写，它被广泛用于组织绩效管理中定量衡量和评估员工对于组织整体目标达成的贡献程度。
为了确保KPI的有效实施和运作，需要建立相应的考核方案，确保考核公平、客观和有实效性。
以下是一个KPI考核方案的实施细则，包括目标设定、指标选择、评分标准和考核周期等要素。
一、目标设定：1.与组织目标对齐：KPI考核的首要前提是将员工的绩效目标与组织整体目标对齐，确保员工的工作目标与组织的战略方向一致。
2.明确、可衡量和具体性：每个KPI必须明确、可衡量和具体，以便能够准确反映员工的工作表现和对组织目标的贡献。
3.可以量化的指标：KPI的设定应基于可以量化的指标，例如销售额、利润率、客户满意度等，以便能够进行客观的评估和比较。
二、指标选择：1.重要性和优先级：选择KPI时，应优先考虑与组织目标相关性最高、对组织发展最重要的指标。
2. SMART原则：选择的KPI应符合SMART原则，即具备特定（Specific）、可衡量（Measurable）、实际可行（Achievable）、相关性（Relevant）和有时限（Time-bound）的特点。
3.平衡指标：KPI的选择应考虑员工的工作性质和岗位特点，确保综合考虑各项指标，不偏向其中一单一维度。
三、评分标准：1.定量和定性指标：评分标准应根据指标的性质灵活确定，其中定量指标可以采用数字评分，定性指标可以采用描述性评价或满意度调查等方法。
2.权重分配：确定每个KPI的权重比例，根据其对组织目标的贡献程度和重要性进行合理分配。
3.级别划分：根据评分标准，划分不同的绩效水平或评级，例如超出预期、达到预期、未达预期等级。
四、考核周期：1.定期评估：KPI考核应设定定期评估的时间点，可以是季度、半年度或年度，以确保员工绩效的连续性和及时性。
2.监督和支持：在考核周期内，应设定明确的监督和支持机制，包括中期评估、定期沟通和反馈等，以便及时调整和支持员工的工作表现。
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考核结果用于 分配和激励
战略规划
经营管理目标 与计划
绩效考核
绩效监控
企业战略
部门经营检讨
部门目标分解 部门会议等形式
考核双方沟 通确认
集团目标 确定
部门目 标 确定
个人目标 确定
个人考核指 标确定
计划调整 N
绩效辅导过程 Y
考核沟 通 反馈
目标设定
行为标准
持续改进 绩效管理循环
2、 指标与绩效管理的关系
当企业的使命与战略方向明确后，企业必须通过战略规划，明确企业中长期战略目 标，明确实现战略目标的成功关键因素，包括所需的资源及如何获得所需资源，同时， 还必须明确通过什么指标来反映和评价企业战略的达成情况。
4-明确考核结果与干部调配的关系
绩效考核
1-主持经营检讨会和中期述职会，评估与 考核中高层的业绩，明确考核结果比例关 系 2-审批考核制度 3-与下属企业或部门签定业绩合同
1-依靠绩效报告，关注绩效变 动状况，动态协调工作关系
2-及时提供关键资源和重点支 持
1.4相关职能部门在绩效管理中分工 在企业绩效管理过程中，绩效管理决不是人力资源一个部门的事，而是全体管理
1.3 企业高层在绩效管理中的责任
在绩效管理中企业高层起着关键性的作用，无论是绩效管理的哪一个环节，企业高层 都应起到主导作用，见图7-3所示。尤其是战略规划、经营管理目标与计划、绩效监控三 个环节，企业高层应起到决定性的作用，要引导企业员工“做正确的事”，防止企业走错 了或走偏了方向。
在绩效考核与分配环节，企业高层更多的是掌握政策，调整企业内部各种利益关系， 凝聚人心和人力，激励员工同心同德地开展工作，实现企业的战略目标，同时共享企业劳 动成果。
者和所有员工的事。相关职能部门要各司其职，充分发挥各自的职能作用，见图7-4所 示。战略规划一般由战略发展部门分管；经营管理目标与计划、绩效监控由企业管理 部门和财务部门共同分管；绩效考核中的员工个人考核由人力资源部门分管，而对企 业内部组织绩效考核则由企业管理部门分管；考核结果的应用由人力资源部门分管。
1.1什么是绩效管理
绩效管理是指通过设定组织目标，运用一系列的管理手段对组织运行效率和 结果进行控制与掌握的过程，包括长期绩效管理和短期绩效管理。长期绩效管理 主要通过战略规划系统来完成；短期绩效管理主要通过经营计划与经营检讨、工 作总结来完成。
战略规划 经营目标与计划
经营检讨
前景、任务、价值 和侧重点
战略规划是企业长期绩效要求的描述，为企业持续发展指明了方向。战略规划是企业 经营计划的前提与先导，是考核企业高层领导能力的主要内容。
经营目标与计划是指企业以年度或更小的时间单位,确定经营成果的期望及行动方案。 经营目标与计划是企业战略规划的细化与具体落实。一方面经营计划要瞄准企业战略目标， 另一方面又要针对企业经营过程中组织与员工中存在的关键问题提出解决方案与改进计划。 经营计划是企业短期绩效要求的描述，也是企业开展绩效管理与考核的基础和依据。
1-年度经营方针、目标的制定 2- 制定企业年度计划 3-主持企业年度计划会议， 4-主持经营检讨会，确定改进计划与部署 改进行动
战略规划
1-明确使命追求 3-指导战略规划的制定 5-督导战略规划的落实
2-设定战略目标 4-审批战略规划
考核结果用于 分配和激励
经营管理目标 与计划
绩效监控
1-明确考核结果与浮动工资挂钩系数 2-明确考核结果与晋升级数的关系 3-明确考核结果与奖金、福利分配等的 关系
绩效监控是企业绩效管理与考核的关键，没有绩效监控就没有绩效管理，绩效考核也 无从入手。要实现有效的绩效监控，需要依靠强有力的管理信息系统的支持，通过对反映 企业经营状况和绩效变化的指标体系的监控，实时或定期召开经营检讨会议的找出经营管 理中的问题和“短板”，及时提出解决问题的对策和措施，加强与相关组织及个人的沟通 辅导，不断组织和个人改进绩效。
3-5年目标和战略 年度目标和几个关键行动
对年度目标和对 关键行动进行认同
执行
绩效监控与检查 年度诊断
总重点 •客户满意度 •员工激励和满意度 •市场份额 •财务结果
让整个公司参与进来
1.2 企业战略与绩效管理模式
企业战略目标的达成状况有赖于企业绩效管理的水平，绩效管理水平越高，企业战略 目标达成的可能性就越大。反之，企业战略实现的可能性就越小。如何提高企业绩效管理 水平，要抓好绩效管理的五个重要的环节。
和君创业在长期的咨询实践中，总结提出了一套基于综合平衡记分卡的指标体系， 并使这套指标体系与战略规划、战略成功的关键因素及员工行为规范对接，并在此基础 上形成了一套使战略落地的绩效管理模式。
设计思路与实施实践
（学员用教材）
教学大纲
一、 指标体系在绩效管理中的作用 1、企业发展战略与绩效管理 2、与绩效管理的关系
二、设计的总体思想与基本原则 1、综合平衡记分卡的基本思想 2、财务指标与非财务指标在绩效管理中的意义 3、财务指标/客户指标/过程指标/员工管理指标 设计的基本原则
教学大纲（续）
四、指标库的建设 1、指标库的基本结构 2、指标关系图与指标之间的因果关系
五、指标的应用 1、企业战略展开与常规 2、经营检讨与改进 3、指标值的设定 A 标准值的设定 B 挑战值的设定
教学大纲（续）
4、指标的分解 5、指标与行为指标的对接
第一章
指标体系
在绩
效管理中的作用
1. 企业发展战略与绩效管理
战略规划
战略发展部分管
考核结果用于 分配和激励
人力资源部分管
经营管理目标 与计划
绩效考核
绩效监控
企业管理部及财务部 分管
1.5 绩效管理的基本流程
绩效管理的基本流程是确定企业战略目标和阶段性（年度）经营目标，然后将企业目 标分解到下属组织或部门，部门再将本部门目标分解到个人，然后再通过各级主管对下属 员工的绩效跟踪与辅导，并不断的提出工作改进计划，提高工作业绩，实现职业生涯的辉 煌，见图7-5所示。在绩效管理过程中经营检讨、考核者与被考核者的沟通、目标与计划调 整、员工行为标准的明晰都是做好绩效管理必不可少的手段和方法。