进教师队伍的稳定和教学质量的提高

如何促进教师队伍的稳定

摘要：学校要发展，离不开一支业务能力强，德艺双謦的教师队伍。面临教师流动频繁，教育教学质量提升受到严重制约的状况，本文从教师工作的实际状态着手，探究教师队伍不稳定的因素以及改善策略。

关键词：教师队伍稳定教学质量提高

教师流动频繁，尤其是战斗在教育教学一线的教师队伍流动频繁，是当下比较普遍的问题。在我们学校，几年下来，教师队伍几乎要整整换一拨，一个班级一门课程甚至要换四五个教师，三四个班主任。没有相对稳定的教师队伍，教师的整体素质就难以提高，也很难谈教育教学的持续稳定发展，从而会导致学校的社会形象必然难以提高。因此稳定教师队伍，加强教师队伍建设的重要性就不言而喻。

一、教师不稳定的显性表现：

教师流动去向有以下几种：1、考研、考编制。许多教师，特别是青年教师从一进校上班就开始注意和同学朋友联系，搜集各地招聘信息和考研资料，利用紧的课余时间复习功课，一有机会就不动声色地参加地方公务员或教师编制招考； 2、到其它学校或单位。中职学校学生的思想、学习和综合素质较低，教育教学工作难度大，决定了中职学校教师必须付出比普通学校教师高出多倍的精力和时间、许多教师不能适应学校不能适应学校的

节奏和管理要求辞职离去；另外，由于学生教育的难度和时间上的冲突，许多女教师因不能照顾到家庭和小孩学习生活而辞职。

3、流向其它部门。教育一线的教师担负着教学工作，学生教育管理工作、同时还要担负值周、招生和来自其它部门的即时工作安排，在精力上、时间上都是很大的挑战，个人的价值也得不到休现。所以，很多教师不愿留在教学一线，而流向其它岗位。

二、教师不稳定的原因分析：

1、归属感缺失。目前，大部份企业办学校和民办学校都实行聘用制，实质上它是一种雇用关系。尽管有许多教师工作能力很强也非常努力，但在经济上处于不平等的地位。所以，工作中许多教师在心理上只定位于打工者，对教育教学和其它工作不能以主人翁责任和意识对待，同时常常做好了第二手、三手的准备；其次由于没有编制的约束，也没有人事关系的限制，教师来去自由，没有牵挂，即便签订了合同，如果遇到不如意的事情或有其它去处，还是说走就走。

2、福利待遇相对较低。在上世纪90年代，民办学校的待

遇相对地方学校要高出很多，但随着国家对教育事业的大幅投入，地方教师的待遇在逐年提高，且工作稳定。相对而言企办或民办学校就没有这方面的优势，教师工资增长幅度小，且随意性大，又加之物价上涨过快，所以总体收入低。从近年教师流向来看，大多是考上地方学校编制或公务员，这些地方都有着名目繁多的津贴、加班费等等。在这个对“白毛女为何不嫁

黄世仁”提出疑问的时代，同样的劳动，甚至更多的劳动付出后，却得不到同样的报酬，或者低得多的报酬，劳动者的心理自然会失去平衡，想到收入高、待遇更好的地方去工作倒也无可厚非。

3、工作负担重，琐碎事情多。由于职业学校的学生和普通中学的学生相比，在综合素质方面存在较大差异，这种差异的存在，无论在管理方面还是在教学方面对教师的工作提出了更多更高的要求，许多老师常常不得不放弃正常的休息时间，加班是经常有的事情。尤其是担任班主任的教师，经常要完成学生之间的纠纷处理、失物寻找、心理辅导，资料整理、安排和检查班级清洁等工作，琐碎事情繁多，许多教师不能适应紧，头绪繁杂的工作辞职离去。有时学校为了节省费用，在配备教师时往往不按国家规定配备足够的教师，而是采取给教师增加课时加大工作量的办法来完成教学任务。这样一来，无形中使教师的负担大大增加，一些教师对这样的做法难以承受，于是只好辞职走人。在学校提倡精细化管理的过程中，分工应当更细，但在我们学校存着职能不分，许多事情最终都落在基层一线教师身上，很大程度上加重了教师负担。

4、评价考核多，精神压力大。学校在日常工作中少不了各种考核，但是如果这种考核评价不贴实际或过频过多：一会影响正常工作和休息，二会增加教师的思想压力和烦躁情绪。教师这一职业需要很强的责任心、良好的职业道德；而教师的劳

动价值又要通过学生和学校的评价来体现，加之社会对职业教育的实质，缺乏正确的认识，职业学校的教师倍感压力，容易产生焦虑。据统计，教师的亚健康状况在各个行业中处于第二位，位于教育教学一线的是教师和班主任，他们和学生接触得多，管理的都是琐碎的事情，如果学生不理解，很容易产生矛盾，所以许多教师尤其是班主任常感觉付出的多，收获的少，甚至收获的是一腔怨愤。

5、学习提高困难。由于时间紧迫，许多教师大都在机械地进行忙碌，教师没有学习和提高的时间与精力，另一方面学校提供的学习机会较少，对外面的教育动态知之甚少。教师自身的信息量和知识水平不能提高，既会影响到自身的发展愿望，又会制约到学生的学习效果。

6、价值取向。由于对教师工作性质定位不够准确，教师大多是在企业和市场经济大潮的熏染中形成了固有的一些价值取向，通常把自己的付出和企业，和其它行业进行横向比较，在比较中产生失落感。加之教师队伍流动频繁，许多新进教师对教师工作应具有的优良品质在传承上出现断代现象，有教师就提出：我们是80后、90后，不可能像60、70后那样去工作。所以学校要让教师认识到教师职业是崇高的，但同时也是清苦的，许多付出是无法用劳动价值来量衡，无法用等价交换来体现，需要教师要有崇高的精神境界和无私奉献精神。

三、稳定教师队伍的策略

1、从学校层面上要做适当地调整。首先，要降低师生比例。在我国，国家规定普通高中师生比为1：16，而中职学校专业门类多，开设课程数量比普通高中多出很多。另外，学生的综合素质较差，管理难度比普通高中高出许多，但是，师生比一直在1：20以上，甚至要求达到1：30，严重不符中职学校的实际状况。学校要健康持续发展，必须把师生比降下来，才能从根本上给教师减负，改变教师疲于奔命的局面，让教师有精力切实地、深入地搞好教育教学工作。其次，重视基层教师的作用。学校的发展需要有力的领导，更需要一批品德高尚，知识渊博、技艺高超的教师队伍。学校的生存依赖于教育教学质量，而教学质量的不断提高，依赖于一大批名师，一大批高素质的教师队伍，这些才是学校的无形资产，有了它，学校才能比社会认可，才会收到丰富的生源，学校才能创造更大的社会效益和经济效益。所以要克服，教学工作无关轻重，谁都可以教学，谁都能当教师的思想，让教师队伍的素质得到保证。再就是尽量让决策科学化、正确化。让基层教师少做无用功，不做无意义的事，少做无关紧要的事，才能提高整体工作效率。还要与时俱进。过去的成功也许会成为今天的绊脚石。社会在进步，生源状况在变化，摆在我们面前的任务也在变化，进去认为是至宝的也许会成为今天的包袱。因此，需要我们不时进行检查，扔掉可能阻碍我们发展的包袱，轻装上阵。

2、学校要注重教师生活条件的改善、增加学校硬件设施和

育人环境建设的投入。良好的生活和学习环境，有利于教师安心和舒心地工作，提高工作质量和工作效率。随着国家对教育事业的重视和投入，各个学校的环境面貌发生了翻天覆地的变化，加之国家经济形势的发展，正规大学的毕业生常常有更多地选择机会。近年来常常出现从正规大学招聘来的教师，起初满怀激情，但他们在对学校进行参观考察后悄然离去。究其原因，学校条件较差，生活艰苦。信息闭塞的工作环境，文化落后的人文环境，简陋的生活环境，肯定不会成为他们的选择目标。所以学校应该重视校园整齐环境的美化和教师生活条件的改善，以此来吸引有志于教育事业的优秀人才加入我校教师队伍，引得进并且留得住，既“环境留人”。

3、提高教师的福利待遇。自古以来，广大教师就崇尚奉献，被誉为“春蚕”、“蜡烛”和“人梯”，教师们虽然不追求高额的报酬、优厚的待遇、至尊的地位，然而，教师的奉献也是以一定报酬作基础的。满足教师物质和文化生活需要的报酬是激励和保持他们发扬奉献精神的源动力。高于社会平均水平的报酬是吸引优秀人才从教的重要因素。既要体现历史劳动和劳动积累，又要激励现实劳动和劳动水平，还要反映学校对教师提高和发展的导向。在地方学校教师工资大幅提高的情况下，学校努力提高教职工的收入，尤其是一线教师的收入水平，采用比较科学、合理的报酬分配办法，努力调动教师教书育人的积极性，激励他们拼搏奉献，回报

学校和社会。

4、注重人文关怀，发扬，关心教职工的生活，做到情感留人。正确的决策和判断是成败的关键，学校要充分依靠决策，管理，增强教职工的主人翁意识和责任感。学校领导对有困难的教职工、思想波动的教职工、遇到困难的教职工及时谈心，帮助他们解决困难疏导情绪，平衡心理矛盾。同时，要关心职工生活，为教师创建一个情意浓浓的生活工作环境，教职工中的婚丧嫁娶、患病、住院、子女就业、升学、离退休职工、生活困难职工等都应关心，充分体现学校这个大家庭的温暖，为他们排忧解难，使教师能全身心的精力投入到教学中去。

5、建立良好的用人机制。一方面要控制好入口，把确实有实力或潜力，有志于教育教学的人才引进来，做到不滥用、滥引。二是要鼓励岗位成才。通过提升基层教师工资待遇、改善劳动强度等方面，鼓励教师安心于一线教育教学事业，要让教育一线留得信可用骨干人才。也让教师能体会到职位提升不是体现自身价值的唯一途径。三是建立科学的评价机制。教师的教育教学不仅有现时的价值，还有延时的价值。有时简单的量化考核是不科学的，这样只能挫伤教师的积极性，不易形成教师个性化教学。四是主动淘汰。把不能胜任教育工作或师德有问题的教师适度淘汰出局，以净化教师队伍。五是更加注重师德建设的重要性，尤其是干部队伍的品