经典实用有价值的企业管理培训课件：招聘有道之面试读心术
聘之有道面试读心术
[BT1]第四章面试与甄选标准[BT2]1.面试前应做好哪些准备一、为什么要做好面试前的准备面试前的准备工作对于面试的成功是至关重要的。
做好面试前的准备工作，至少有两点好处：第一，能够帮助面试者更好的对被面试者做出判断。
我们知道，要想对被面试者面试表现做出充分的准确的判断，就必须熟悉被面试者简历中的信息，以便切中要害的了解一些关键性的问题；另外，面试者也需要熟知有关的职位要求信息，以便准确判断被面试者与职位要求的匹配性。
为了了解相关的这些信息，就必须在面试前对简历和职位说明等资料进行认真的阅读和分析，并发现有待在面试过程中澄清的问题。
第二，能够帮助被面试者形成对公司的良好印象。
被面试者心目中的公司形象并不是主要取决于公司的招聘广告，而是来自于他所实际接触的公司形象。
面试的经历往往是被面试者与公司的初次接触，如果他看到公司中员工良好的专业素质、高效率的办事风格、同事之间和谐的氛围、言而有信、认真负责，那么这将胜过任何代价高昂的广告的说服力与吸引力；反之，如果他一来到公司就受到了冷淡的接待，看到了缺乏专业素质的面试者，从面试安排的混乱与不周到中看出了管理上的疏漏，感受到自己并没有受到充分的重视，那么，即便这里有适合他的职位，有丰厚的薪酬，恐怕他想要来这里工作的愿望也大受挫折。
由于在面试之前没有做好准备，可能会失去一些优秀的潜在人才。
面试的过程是面试者对被面试者进行判断的过程，也是被面试者对公司进行判断的过程。
因此，为了在被面试者的心目中形成对公司的良好印象，必须要重视面试前的准备。
二、面试前准备的内容(一)回顾职位说明书对职位的描述和说明是在面试中判断一个候选人能够胜任该职位的依据，因此面试者在进行面试之前必须对职位说明信息了如指掌。
在回顾职位说明的时候，要侧重了解的信息是职位的主要职责，对任职者在知识、能力、经验、个性特点、职业兴趣取向等方面的要求，工作中的汇报关系、环境因素、晋升和发展机会、薪酬福利等。
招聘面试技巧培训教材PPT实用课件(共49页)
制作并审核项目总结报告，提出意见，报部门负责人及总经理审批；
人员评价（工 作表现评价） 管理体系规划、 建立与调整
深入了解公司战略及经营，提出工作表现评价体系规划及设计方案，报 部门负责人及总经理审批后组织实施；
面试的三个阶段
• 第一章：面试的准备工作 • 第二章：面试的过程 • 第三章：评估应聘者
第一章：面试的准备工作
• 拟定人选要求 • 审核应聘者的履历及申请表 • 准备面试的有关问题
一、拟定选人要求
• 才能：语言、计算机等一般能力 • 资历：工作经历及所需具备相关的经验 • 教育背景：学历 • 个人状况：婚姻及生育状况 • 性格：个人特性、例如是否适合团体工作 • 智力：解决问题的能力 • 兴趣：业余活动 • 动机：自发性 • 体格：例如身高、健康状况 • 应分为下列两类： • 理想条件（有则较佳） • 必要条件（必要）
不可忽视的工具：职务说明书
• 职位 • 岗位类型 • 在机构中的级别 • 主要任务或决策范围 • 工作范围 • 权限 • 衡量工作表现的标准 • 在机构内外的联系层面
第一部分：职务基本信息
职务名称： 直接上级职务名称： 制定时间：
绩效主管 部门经理 2006年1月1日
部门： 直接下级职务名称： 审核：
• 招聘是有套路的，把重要的几招学到手，招聘能 力就可以上一个台阶。
课程目的
• 完成这门课程后，学员应能够： 1、了解招聘及面试的各个程序 2、掌握有效的面试技巧 3、采用有效的方法去评价应聘者 4、妥善计划并灵活地进行面试
招聘之“道.”和招聘之“术”演示课件.ppt
提倡人才来源、构成多样化，确保组织活力。
公司坚持录用应届毕业生的制度，让应届生早期承担责任，在肩负责任人才培养和发展机制，保证事业发展所需人才以内部选拔为主， 外部招募为辅。
招聘之“道”与招聘之“术”
——招聘体系交流
2004年9月
(海量营销管理培训精资选课料件下载)
“招聘决策对于经理和领 导而言是最重要的决策。"
Peter Drucker
(海量营销管理培训精资选课料件下载)
第一部分 招聘之“道”
(海量营销管理培训精资选课料件下载)
一、科学招聘体系的两大基础
明确的招聘战略 任职资格或素质模型
(海量营销管理培训精资选课料件下载)
招聘战略举例
招募和任用 公司根据价值观和企业文化、事业机会、有竞争力的政策和待遇，吸引优秀人才。
报刊广告
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对应渠道
挖掘竞争对 内部员工推 网上招聘 网上数据库 内部竞岗
手（业内相 荐
查找
关企业）潜
在人力资源
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招聘会
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接收应届毕 业生
主要渠道
猎头/报刊广告/内部 员工推荐
内部员工推荐/报刊 广告/网上招聘
网上招聘/数据库查
态平衡; 减少人员流动，提高组织的稳定性; 减少培训开发费用，提高培训效率; 提高整体管理效率，使管理活动更多地投入到对员工的
赢在职场经典实用课件：读人读心术在面试中的应用共56页
赢在职场经典实用课件：读人读心术 在面试中的应用
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7、翩翩新 来燕，双双入我庐 ，先巢故尚在，相 将还旧居。
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9、 陶渊 明（ 约 365年 —427年 ），字 元亮， （又 一说名 潜，字 渊明 ）号五 柳先生 ，私 谥“靖 节”， 东晋 末期南 朝宋初 期诗 人、文 学家、 辞赋 家、散
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28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
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29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
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30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
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26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
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27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
企业HR招聘面试技巧培训PPT
INTERVIEW SKILLS
5.炫耀型 (1)保持清醒 (2)明确目的【举例】“我们想要招聘一个脚踏实地的人，过去的辉煌代表未来的能力就会非常突出.....”
面试过程技巧
INTERVIEW SKILLS
简历并不能代表本人简历的精美程度与应聘者个人能力无必然联系
工作经历比学历重要应聘者的工作经历所显示的东西比学历更重要
人员选拔办法
INTERVIEW SKILLS
PART 02
试题的形式比如符合考试的目的，应能测出预测的知识和能力
试题内容的范围及不同内容所占比例，应以编题计划为准
试题内容必须具有实际意义，不能违背科学或夹杂不健康的成分
试题应便于测试、作答，阅卷评分省时省力，抗干扰性强
不同题型有不同的结构与功能，编制上有不同要求
PART 04
内部薪酬谈判
销售总监15000
赵先生？
销售经理9000
销售经理10000
同一职级之间薪资差异不要太大不同职级之间薪资避免倒挂
录用管理
INTERVIEW SKILLS
外部市场行情
8000-15000IT/互联网行业销售经理职位
IT/互联网件行业销售总监职位12000-18000
录用管理
INTERVIEW SKILLS
HR与新员工的沟通
HR
部门负责人
新员工
HR负责人
部门导师
每周或每2周沟通一次温和开场，询问过程严谨记录，如实反馈及时反馈，如实转达解决问题心态
录用管理
INTERVIEW SKILLS
HR
适用于知识培训 / 企业内训 / 面试官培训等场合
QIYEZHAOPINPEIXUN
实用招聘面试技巧培训讲义.pptx
授课人：邹文波
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目录
人才选拔的价值及困境 有效选拔的基础—标准 招聘面试的理论依据 不同选拔工具的特点 结构化面试的“望闻问切”
企业的成功最终是人的成功，人的素质的 提升。企业----
因人而设
为人而存在
由人而实现
招聘与选拔的基本概念
人才决定企业的竞争优势，选对人是创造竞争优 势的基础
❖ 熟练运用电脑进行中英文文件处理，电子通信及熟练运用多种计算机语言。文字组织能力较强。
选拔工具总述 简历筛选 笔试（认知、综合、专业） 人格测试 情景模拟（文件筐、无领导小组讨论、团队游戏
等） 面试、结构化面试
………………
简历筛选的几个困境
从简历看两个层面的信息
量大？ 信息难辨真假？ 内容不全？ 学生的简历看什么？ ……
客观信息的层面：性别、 年龄、工作时间、学历、 个人业绩……
❖ 1998－2002
中国海运学院经济系本科
❖ 1988－1990
经济学院外贸英语专业
❖ 1984－1987
燕京华侨大学英语系
❖ 工作经历：
❖ 2004－今
ABC（北京）国际贸易有限公司北京办事处 任总经理秘书兼人事及行政工作
❖ 2000－2003
美国科奇中国石油有限公司 任技术部业务助理
❖ 1997－1999
----核心胜任力素质
有效选拔的系统的四个指标
有效：衡量对工作表现最重要的资质 （知识、技巧和态度）
可靠：对同一职位的不同候选人采取准确和一致的标准 公平：所有的候选人被平等地对待，面试做到公平 实用：减少整个招聘甄选程序的人力和其他成本
（如广告、面试时间、培训）
----有效选拔的最大敌人
公司面试招聘管理培训PPT教学讲解课件
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岗位工作分析
1 工作职责包括的所有内容；
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招聘 工具
岗位卖点：
企业吸引+岗位吸引
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电话邀约话术
面试评估维度及标准
• 撰写思路： 1.了解岗位职责的全部事项;
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聘之有道
<聘之有道：面试读心术>第一部分1.综述-面试就像买彩票（1）作为面试官，在招聘中，你是否遇到过以下问题：*如何判断应聘者的能力是否满足要求？*如何判断应聘者是否能适应未来的工作环境？*如何判断应聘者的人品？*如何判断应聘者背景的真实性？*应聘者不能满足所有招聘条件时怎么办？*什么样的招聘渠道最有效？*如何判断应聘者的潜质？如果您发现这些问题在困扰着您，这本书也许会为您提供一些有借鉴价值的思路。
作为一名面试官，八年多的面试生涯，让我越来越明晰市场和招聘的变化：一是应聘者的面试技巧越来越高，特别是应届毕业生。
应聘者技巧的提高，使得用人单位在对应聘者进行判断时，变得更加困难。
我们事先精心准备的问题，在那些年龄比我们小很多、缺乏工作经验的学生们面前，似乎并没有太大的杀伤力，他们对那些常见的问题胸有成竹，对答如流。
这种状况导致我们在进行人才遴选时，变得极其盲目，主观感觉成为判断应聘者是否适合的决定性标准。
二是在面试过程中，我感觉很多求职者不是不优秀，而是走错了门。
人的能力是有方向和类别之分的，不同职位对不同的求职者有不同的要求，不同的人对不同的职位也有不同的适应性，就好像我们不能让张飞绣花、宝玉打仗一样，用其所长，人尽其才，才能事得其人，人适其事。
显然，上述这两个问题不是针对同一类人的。
第一个问题是针对我的同行们，在积累了对数千人的面试，准确率还算比较高的经验后，我希望把自己对面试技巧的总结贡献出来，成为同行们的参考。
第二个问题，它的主体是求职者，特别是应届毕业生。
这本书并不是一本职业指导书-以后如果有机会，我也许会把自己作为一个人力资源管理者对他们职业选择的思考和建议另外呈现出来。
但这本书同样适合求职者阅读，对求职者来说，阅读了这本书之后，我希望至少可以引发他们的两点思考：（1）面试官所提的问题，是基于职位要求基础上的，我是否很好地理解了职位的要求？我是否能理解每个问题背后的含义？（2）其次，好的面试官实际上会让求职者难以了解问题背后的思路和脉络，在这种情况下造假，这种风险是否值得冒？第一部分2.综述-面试就像买彩票（2）如果求职者在面试过程中都能不出虚言，对面试官来说，也会降低他们选人的成本。