招聘面试管理培训课件
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完整实用大学生秋招求职面试攻略PPT课件
01
02
03
面试提问的技巧和策略
01
提问的机会和重要性
了解面试官的提问机会和顺序 展示自己的求职动机和兴趣 了解公司和职位的细节与要求
02
提问的内容和方式
提问关于公司和团队文化的问题 提问关于职位具体要求和工作环境的问题 提问关于晋升和发展机会的问题
03
注意事项和示范问题
避免提问关于薪资和福利的问题 避免提问关于公司负面传闻的问题 参考示范问题和回答技巧进行提问
07 面试中的心理调适与 应对技巧
面试时的紧张情绪管理
认识和理解面试紧张的原因
紧张情绪对面试的影响 不同人面临面试的紧张情绪原因 紧张情绪的正常反应和表现
控制面试紧张情绪的方法和技巧
考虑使用放松和冥想技巧 做好面试前的深呼吸和放松训练 运用积极思维方式来调整心态
面试过程中的舒缓紧张情绪
保持理性和冷静的思维和表现 尝试与面试官建立友好关系 自我暗示和鼓励的积极心态
08 模拟面试与反馈指导
模拟面试的目的和重要性
01.
模拟面试的目的和意义
模拟真实面试的时间和场景 提供面试经历和技巧的机会 提供面试表现和反馈的机会
02.
模拟面试的注意事项和准备
提前准备面试的相关问题和材料 做好模拟面试的时间和场景准备 寻找合适的面试官和回答者
03.
模拟面试的内容和形式
针对不同类型的面试进行模拟 着重考察面试技巧和表现 提供真实的反馈和指导
011 面试技巧的提升
自我介绍和面试问题的回答
编写简洁清晰的个人介绍
突出个人优势和相关经验 简明扼要地介绍个人背景和学习经历 强调与目标职位相关的技能和项目经验
准备常见面试问题的回答
教师招聘考试面试讲义培训介绍课件PPT
第三章 试讲概述
模
3、体现学生活动，考生应把和学生的互动（师生互动）以及生生互动模拟
拟
出来。
课
4、快切入重点。一般而言，模拟课堂的时间比较短，在10-15 分钟之内，
堂
考生要想在较短的时间内更好的展现自己的教学技能，就应该把更多的时间
注
花在对重难点的讲解上。因此，考生不能在次要知识点上花费太多的时间，
试讲和答辩
自我控制能力对于教育工作者及其他相关的工作人员（如学校的管理人员）显得尤为重要。 ① 一方面，在遇到上级批评指责，能够克制、容忍、理智地对待， ② 另一方面工作要有耐心和韧劲。这表现在对自己和对学生以及对工作的掌控能力上。
反应能力与应变能力主要看应试者对考官所提问题的理解是否准确，回答是否迅速、准确； 对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当；对于意外事情的处理是否得当、妥当等。
鞠躬 问好 简单介绍
先鞠躬，向评委问好：我是×号考生，应聘×年级×科目的。（不能作自我介绍）；—— 主要考察仪态、口语表达能力等。 首先，身为学生垂范的教师必须有良好的姿势姿态，要站有站相、坐有坐相，有教师的 模样。基本原则是端正，精神焕发，给考官清新振奋的感觉。具体而言，要求走路匀速、 稳健、挺胸、自信，站立挺直，坐姿端正，不歪斜、摇晃。 其次，面试中的口语表达能力主要考查应试者能否将自己的教育思想观点、专业知识水 平、教育技能顺畅地用语言表达出来。考查的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感 染力、音质、音调等。这一点对教师尤为重要，作为教师说话要言简意赅不失情感。应试 者要格外注意，切记不要频繁出现口头语、非重点重复的话语、不合时宜的言论。
03
三、片段教学——要求
优秀的片段教学应做到：
1、教学目标明确。 2、教材分析透彻。 3、教学方法科学实用。 4、课堂气氛活跃。 5、能力训练到位。
面试技巧培训
16
4 行为面试法
S
SITUATION 情景
STAR原则
TA
TASK 任务
ACTION 行动
R
RESULT 结果
17
4 STAR法则
S 我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形（SITUATION） 之下取得业绩的。
T 接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作 任务（TASK）。
A 接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动 （ACTION）。
R 最后，我们才来关注结果（RESULT）。
18
4 常用的面试方法 02 情景面试法
19
4 情景面试法
假如在大家业绩竞争激烈时，你发现你跟同事撞 单了，你会怎么办？
作为教务老师，假如有学员跟你提出不想继续学 习了，想退费，你会怎么做呢？
上述模拟测试就是针对公司现有存在的相关问题设计的。 可以通过应聘者的回答，判断他的处事方法是否与公司的 方式方法相匹配。
44
7 面试题库
团队意识
1、 请讲一下您对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？为什么？ 2、 请说出您作为团队成员所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难的？您 在解决这个困难中起了什么作用？ 3、您认为怎样才算一个好的团队成员？ 4、您认为做一个好的员工和当一位好的团队成员有什么区别？ 5、您如何看待团队协作呢？之前有过团队协作的成功案例吗？ 6、您认为什么样的工作习惯可以促进团队合作精神？为什么呢？
真实者：目光直视，姿势保持不变， 表情自然
撒谎者： 眼神游余，“左上方”； 回答时姿式突然转变，没有准备
可能会编 手势上有摸鼻子、托下巴 或者手势过快与语速不符。 面部表情凝重。
39
Part -07
4 行为面试法
S
SITUATION 情景
STAR原则
TA
TASK 任务
ACTION 行动
R
RESULT 结果
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4 STAR法则
S 我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形（SITUATION） 之下取得业绩的。
T 接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作 任务（TASK）。
A 接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动 （ACTION）。
R 最后，我们才来关注结果（RESULT）。
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4 常用的面试方法 02 情景面试法
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4 情景面试法
假如在大家业绩竞争激烈时，你发现你跟同事撞 单了，你会怎么办？
作为教务老师，假如有学员跟你提出不想继续学 习了，想退费，你会怎么做呢？
上述模拟测试就是针对公司现有存在的相关问题设计的。 可以通过应聘者的回答，判断他的处事方法是否与公司的 方式方法相匹配。
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7 面试题库
团队意识
1、 请讲一下您对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？为什么？ 2、 请说出您作为团队成员所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难的？您 在解决这个困难中起了什么作用？ 3、您认为怎样才算一个好的团队成员？ 4、您认为做一个好的员工和当一位好的团队成员有什么区别？ 5、您如何看待团队协作呢？之前有过团队协作的成功案例吗？ 6、您认为什么样的工作习惯可以促进团队合作精神？为什么呢？
真实者：目光直视，姿势保持不变， 表情自然
撒谎者： 眼神游余，“左上方”； 回答时姿式突然转变，没有准备
可能会编 手势上有摸鼻子、托下巴 或者手势过快与语速不符。 面部表情凝重。
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Part -07
招聘培训课件【优质PPT】
#
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布 招聘需求信息的收集 ❖来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人 发布特定的信息。
#
2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
#
• 关键胜任能力分析
必
要
任 职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理 想
低要求。
任 职
•理想的任职资格--与工作类型的
资 特殊需要有关，常见的理想的工
先依据某一素质特征或标准，将所 有素质测评对象两两比较排序，再 给每个测评对象赋予顺序数值
职员分为管理、技术、职 能
管理风格民主型，专制型
按生产优质品数量，把生 产效果顺序赋予第一名， 第二名
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布 招聘需求信息的收集 ❖来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人 发布特定的信息。
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2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
#
• 关键胜任能力分析
必
要
任 职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理 想
低要求。
任 职
•理想的任职资格--与工作类型的
资 特殊需要有关，常见的理想的工
先依据某一素质特征或标准，将所 有素质测评对象两两比较排序，再 给每个测评对象赋予顺序数值
职员分为管理、技术、职 能
管理风格民主型，专制型
按生产优质品数量，把生 产效果顺序赋予第一名， 第二名
精品PPT课件金牌面试官技能培训PPT
控制环境温度
调整室内温度，保持适宜的室内 温度。
保持清洁卫生
确保面试场所的清洁卫生，给应 聘者留下良好的印象。
面试流程及注意事项
接待应聘者
热情接待应聘者，提供 必要的帮助和指导。
进行自我介绍
要求应聘者进行自我介 绍，了解其背景和经历
。
提问与回答
根据职位需求和公司情 况，提出相关问题，了 解应聘者的技能和经验
实战演练及评估反馈
实战演练
通过模拟面试场景，让面试官进行实战演练，提高其面试技巧和应对能力。
评估反馈
对面试官的实战演练进行评估和反馈，指出其优点和不足，提出改进意见和建 议，帮助其进一步提高面试水平和能力。
06
面试官职业发展与团队建设
面试官职业发展的规划与实现途径
制定职业发展计划
面试官应明确自己的职业目标和发展方向，制定具体的职业发展计 划。
提升专业技能
通过参加培训、学习、实践等方式，不断提升自己的专业技能和知 识水平。
拓展人际关系
积极与同行、业界专家等建立良好的人际关系，拓展人脉资源，为职 业发展创造更多机会。
团队建设在面试中的重要性及应用策略
增强团队凝聚力
通过团队建设活动，增 强面试官之间的沟通与 协作，形成良好的团队 氛围。
提高面试效率
倾听与观察
在面试过程中，积极倾听应聘者的回答，观察其言行举止，以便 更全面地了解其能力和素质。
提问与追问
根据面试目的和流程，适时提出问题，并针对应聘者的回答进行 追问，以深入了解其能力和潜力。
05
面试案例分析与实战演练
面试案例分析的重要性及分类
面试案例分析的重要性
通过面试案例分析，可以了解不同行 业、不同岗位的面试要求和趋势，提 高面试官的面试技巧和水平。
2024版招聘培训课件ppt课件
03
员工关系管理与企业文化建设
探讨如何构建和谐的员工关系，营造良好的企业氛围，增强员工归属感
和凝聚力。
学员心得体会分享交流环节
分享学习心得
学员们积极发言，分享自己在课 程学习过程中的感悟和收获。
交流实践经验
结合实际工作，学员们畅谈将所 学知识应用于实践的体会和成果。
互动问答环节
针对学员们提出的问题和保准 确无误
04
经审批后，通过正式渠 道发放录用通知书，并 确认员工收到
入职培训计划和课程设置建议
分析岗位需求，确定培训目标
制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、参与人员 等
设计培训课程，包括公司文化、规章制度、岗位职责、 工作流程、团队协作等
选择合适的培训方式，如讲座、案例分析、角色扮演、 小组讨论等
招聘目的
弥补企业人力资源的不足、建立合 理的人才梯队、提升企业形象、宣 传企业文化。
招聘在企业中作用
01
02
03
补充人员空缺
确保企业正常运营，避免 因人员流动造成的业务中 断。
优化人员结构
通过招聘，引入具备不同 技能和经验的人才，提升 企业整体竞争力。
提升企业形象
优秀的招聘活动可以展示 企业的实力和品牌形象， 吸引更多优秀人才。
设计原则
针对性、科学性、实用性、创新性
注意事项
合理安排考试时间，确保试卷保密 性
简历筛选与面试技巧
03
提升
简历筛选原则和方法分享
简历筛选原则 与招聘需求匹配度高 工作经历、技能和教育背景符合要求
简历筛选原则和方法分享
01
简历内容真实可信
02
简历筛选方法
关键词筛选法
面试官培训PPT课件
薪资期望
在考虑候选人的能力和职位匹配度的 基础上，是否能够承受候选人的薪资 期望。
04
面试中常见问题与应对
候选人常见问题
关于职位和职责
薪酬和福利
候选人可能会询问关于职位的具体职 责、要求以及未来的职业发展机会。
候选人可能会询问关于薪酬、福利和 工作时间等方面的问题，以了解公司 的待遇和工作环境。
03
观察面试官在工作中表现出的能力和绩效是否有所提升，以评
估培训的实际效果。
THANKS
感谢观看
现。
公正公平
在面试过程中保持公正 公平的态度，不偏袒或
歧视任何候选人。
02
面试流程与技巧
面试准备阶段
面试官角色定位
明确面试官在面试中的角色和 职责，包括评估候选人、提问
和引导讨论等。
候选人背景资料准备
提前了解候选人的简历、工作 经历和教育背景等信息，以便 针对性地提问和评估。
面试环境布置
确保面试环境安静、整洁、无 干扰，同时准备好面试所需工 具，如笔记本、录音设备等。
培训进度监控
对面试官的学习进度进行跟踪和监控，确保他们 能够按时完成培训任务。
培训效果评估方法
考核评估
01
通过考试、实操演练等方式对面试官的培训成果进行考核评估
，了解他们是否掌握了所学知识和技能。
反馈调查
02
向面试官发放反馈调查问卷，了解他们对培训课程、讲师和培
训组织的满意度，以便持续改进。
绩效提升
面试官培训ppt课件
汇报人：可编辑 2023-12-23
• 面试官的角色与职责 • 面试流程与技巧 • 面试评估与决策 • 面试中常见问题与应对 • 面试案例分析 • 面试官培训效果评估
在考虑候选人的能力和职位匹配度的 基础上，是否能够承受候选人的薪资 期望。
04
面试中常见问题与应对
候选人常见问题
关于职位和职责
薪酬和福利
候选人可能会询问关于职位的具体职 责、要求以及未来的职业发展机会。
候选人可能会询问关于薪酬、福利和 工作时间等方面的问题，以了解公司 的待遇和工作环境。
03
观察面试官在工作中表现出的能力和绩效是否有所提升，以评
估培训的实际效果。
THANKS
感谢观看
现。
公正公平
在面试过程中保持公正 公平的态度，不偏袒或
歧视任何候选人。
02
面试流程与技巧
面试准备阶段
面试官角色定位
明确面试官在面试中的角色和 职责，包括评估候选人、提问
和引导讨论等。
候选人背景资料准备
提前了解候选人的简历、工作 经历和教育背景等信息，以便 针对性地提问和评估。
面试环境布置
确保面试环境安静、整洁、无 干扰，同时准备好面试所需工 具，如笔记本、录音设备等。
培训进度监控
对面试官的学习进度进行跟踪和监控，确保他们 能够按时完成培训任务。
培训效果评估方法
考核评估
01
通过考试、实操演练等方式对面试官的培训成果进行考核评估
，了解他们是否掌握了所学知识和技能。
反馈调查
02
向面试官发放反馈调查问卷，了解他们对培训课程、讲师和培
训组织的满意度，以便持续改进。
绩效提升
面试官培训ppt课件
汇报人：可编辑 2023-12-23
• 面试官的角色与职责 • 面试流程与技巧 • 面试评估与决策 • 面试中常见问题与应对 • 面试案例分析 • 面试官培训效果评估
招聘技巧培训ppt课件
推荐机制。
招聘策略制定
01
根据企业战略和业务发 展需求，确定招聘需求 和岗位。
02
根据岗位特点，制定相 应的招聘策略，如校园 招聘、社会招聘等。
03
根据企业实际情况，制 定合理的薪酬福利体系 ，吸引优秀人才。
04
制定面试流程和标准， 确保选拔到合适的人才 。
招聘渠道的优缺点比较
招聘网站
优点是覆盖面广，信息量大； 缺点是需要付费购买服务，且
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘信息， 吸引潜在候选人。
面试
对筛选出的候选人进行面试， 评估其能力和潜力。
职位分析
明确招聘职位的职责、要求和 资格条件，为招聘提供依据。
筛选简历
根据职位要求筛选符合条件的 候选人简历。
评估和录用
根据面试结果和其他评估手段 ，确定最合适的人选并发出录 用通知。
02
招聘渠道与策略
招聘效人数与投递简历的总人数的比例，评估招聘渠道 和简历筛选的准确性。
员工留存率
统计新员工入职后一定时间内（如半年、一年）的留存率，评估招 聘的质量和员工的满意度。
工作表现评估
定期对员工的工作表现进行评估，了解新员工的工作能力和发展潜 力，以便及时调整招聘策略。
招聘优化策略
准备面试问题
提前准备面试问题，包括行为面试问 题、技能考核问题等。
制定面试流程
制定详细的面试流程，包括自我介绍 、问题回答等环节。
评估候选人
根据面试表现，评估候选人的能力、 性格、工作态度等。
面试常见问题及回答技巧
你为什么选择我们公司？
你最大的优点是什么？
你对未来职业发展的规划 是什么？
你如何处理工作中的压力 ？
招聘策略制定
01
根据企业战略和业务发 展需求，确定招聘需求 和岗位。
02
根据岗位特点，制定相 应的招聘策略，如校园 招聘、社会招聘等。
03
根据企业实际情况，制 定合理的薪酬福利体系 ，吸引优秀人才。
04
制定面试流程和标准， 确保选拔到合适的人才 。
招聘渠道的优缺点比较
招聘网站
优点是覆盖面广，信息量大； 缺点是需要付费购买服务，且
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘信息， 吸引潜在候选人。
面试
对筛选出的候选人进行面试， 评估其能力和潜力。
职位分析
明确招聘职位的职责、要求和 资格条件，为招聘提供依据。
筛选简历
根据职位要求筛选符合条件的 候选人简历。
评估和录用
根据面试结果和其他评估手段 ，确定最合适的人选并发出录 用通知。
02
招聘渠道与策略
招聘效人数与投递简历的总人数的比例，评估招聘渠道 和简历筛选的准确性。
员工留存率
统计新员工入职后一定时间内（如半年、一年）的留存率，评估招 聘的质量和员工的满意度。
工作表现评估
定期对员工的工作表现进行评估，了解新员工的工作能力和发展潜 力，以便及时调整招聘策略。
招聘优化策略
准备面试问题
提前准备面试问题，包括行为面试问 题、技能考核问题等。
制定面试流程
制定详细的面试流程，包括自我介绍 、问题回答等环节。
评估候选人
根据面试表现，评估候选人的能力、 性格、工作态度等。
面试常见问题及回答技巧
你为什么选择我们公司？
你最大的优点是什么？
你对未来职业发展的规划 是什么？
你如何处理工作中的压力 ？
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
路漫漫其悠远
企业简 介
接待安 排
肢体语 言
电话预 约
笔试实 操
谈薪技 巧
招聘依 据
面试准备
注意事 项
21
电话预约
确认身份 介绍本人公司、姓名、职务 了解对方是否方便，不方便咨询什么
时间可以再次电话；或对方是否已经 工作 介绍对方应聘的职务、职责 协商面试时间 需带资料和证件 咨询对方是否有问题询问 发邮箱或短信告知对方面试地址、时 间、联系人、乘车路线 面试当天再提前2小时提醒对方面试
洗菜工
路漫漫其悠远
27
面试方法
结构化面试是指按照事先制
定好的面试提纲上的问题一一发问 ，并按照标准格式记下面试者的回 答和对他的评价的一种面试方式。
适用于：公务员、中高层管理岗位、 高级技术人员
无领导小组面试是一种采
用情景模拟的方式对考生进行的集 体面试的面试考察方式。考官可以 通过考生在给定情景下的应对危机 、处理紧急事件以及与他人合作的 状况来判断该考生是否符合岗位需 要。
10
目录
招聘渠 道
简历筛 选
面谈技 巧
路漫漫其悠远
企业简 介
接待安 排
肢体语 言
电话预 约
笔试实 操
谈薪技 巧
招聘依 据
面试准备
注意事 项
11
路漫漫其悠远
企业简介
12
路漫漫其悠远
13
路漫漫其悠远
14
路漫漫其悠远
15
路漫漫其悠远
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企业介绍案例
佛山市××皮革制品有限公 司是一家专业生产女鞋的 工厂，产品全部出口到美 国，因扩大生产线在清远 市连州设分厂需招货运司 机一名。
第三，必须具备国际视野，但是无长期定居国外甚至移民的打算。
第四，身高176--183左右。长得帅的比较好一些。
第五，无生育史。过往所有女友均无因自身而致的堕胎史。
第六，东部沿海户籍，即江，浙，沪三地户籍或广东，天津，山东。北京 ，东北三省，内蒙古等地户籍。西南地区即重庆。贵州。云南。西藏，湖南 ，湖北等地籍贯者不予考虑。
第七。年龄25--28岁左右。即06级，07级，08级，09级毕业生。有一至两 年的工作经验，06级毕业生需年龄在28岁左右，09级毕业生则需聪明过人。
路漫漫其悠远且具备丰富的社会实践经验。就职于国家机关，国有企事业单位者不愿考虑26 。但就职于中石油，中石化等世界顶尖型企业或银行者又比较喜欢。现自主
简历筛 选
面谈技 巧
路漫漫其悠远
企业简 介
接待安 排
肢体语 言
电话预 约
笔试实 操
谈薪技 巧
招聘依 据
面试准备
注意事 项
36
接待流程
询问对方姓名、来意、应聘 职位
个人填写面试登记表、入职 申请表,倒水
前台或行政人员告知面试负 责人有人面试
公司接待人员带领应聘人员 去接待室，并告知应聘人员 面试官的职位和姓氏，如刘 总、李经理等；
佛山市某有限公司具有完善的 法人治理结构，优秀的管理团 队，先进的经营理念，科学的 发展战略，良好的运行机制以 及健全的规章制度。以质量求 生存，创新求进，为消费者提 供高质、经典的品牌产品。以 开拓创新，追求卓越的思路， 使产品赢得了业内及广大用户 的普遍认同和赞誉。我们以“企 业与时代共同前进、企业与客 户共创价值、企业与员工共同 发展”的核心价值观，致力于实 现股东、员工、客户和社会的 价值最大化。
面试结束，前台或接待人员 路漫漫其悠远对其表示感谢
注意事项 人事行政部初试、用人部门复试 面试官职务要高于或平级于应聘人
路漫漫其悠远
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路漫漫其悠远
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企业介绍格式
企业名称
主营业务
团队介绍
未来发展
企业文化
工作地点（公司地址）
薪酬福利(基层员工的薪酬可明确，中层给范围，高层保密）
公司网址
联系电话（网络招聘留座机）
以上内容，原则上不得虚假
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目录
招聘渠 道
简历筛 选
面谈技 巧
适用于：销售人员、应届毕业生、行
路漫漫其悠远政人事
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目录
招聘渠 道
简历筛 选
面谈技 巧
路漫漫其悠远
企业简 介
接待安 排
肢体语 言
电话预 约
笔试实 操
谈薪技 巧
招聘依 据
面试准备
注意事 项
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简历筛选
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真？假？
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如何筛选简历
肢体语 言
电话预 约
笔试实 操
谈薪技 巧
招聘依 据
面试准备
注意事 项
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职位说明书
Hale Waihona Puke 路漫漫其悠远25你觉得这个征婚要求合理吗？
第一，必须为北京大学或清华大学硕士毕业生。必须本科硕士连读，中途无 跳级，不留级，不转校。在外参加工作后再回校读书者免。
第二，必须为经济学专业毕业。非经济学专业毕业则必须精通经济学。或 对经济学有浓厚的兴趣。
路漫漫其悠远
备注：
面试相隔时间：普工5-10 分钟、职员10-30分钟、中 层管理（主管、经理）3060分钟、高管60分钟-120 分钟（可面谈多次）
对方了解薪酬范围时，可 询问对方要求，在本司范 围内时可给以确认
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路漫漫其悠远
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目录
招聘渠 道
简历筛 选
面谈技 巧
路漫漫其悠远
企业简 介
接待安 排
路漫漫其悠远
4
招工难、就业难
路漫漫其悠远
5
我们马上能做的是
完善招聘体系
路漫漫其悠远
6
求才典故
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企业简 介
接待安 排
肢体语 言
电话预 约
笔试实 操
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招聘依 据
面试准备
注意事 项
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招聘渠道选择
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渠道选择
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招聘面试管理培训课件
路漫漫其悠远 2020/4/3
个人介绍
杨勇：
一级人力资源管理师
劳动关系协调师
曾任多家大型民营企 业人力资源总监，从 事人力资源管理十六 年，实战经验丰富。 现为佛山市重威企业 管理咨询服务有限公 司总经理。
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前言
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你企业有这些问题吗？
投简历的少 电话约见的多，来面试的人少 符合企业要求的人才招不到 要求待遇高，企业负担不起 答应来上班的多，真正入职的少 试用期不符合企业需要的多 新人离职率高
背景调查
笔试、实操
收入证明或者银行流水
工作证明
职业性格测试（九型人格、性格色 彩、霍兰德职业测试、MBTI职业性 格测试）
谨慎：
工作经历空白处和前后矛盾之处(东
莞）
薪水或职位要求由高向低
过往经历中薪水和职位不符合常理
之处
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您看看这个简历有什么问题？
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注意事 项
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电话预约
确认身份 介绍本人公司、姓名、职务 了解对方是否方便，不方便咨询什么
时间可以再次电话；或对方是否已经 工作 介绍对方应聘的职务、职责 协商面试时间 需带资料和证件 咨询对方是否有问题询问 发邮箱或短信告知对方面试地址、时 间、联系人、乘车路线 面试当天再提前2小时提醒对方面试
洗菜工
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面试方法
结构化面试是指按照事先制
定好的面试提纲上的问题一一发问 ，并按照标准格式记下面试者的回 答和对他的评价的一种面试方式。
适用于：公务员、中高层管理岗位、 高级技术人员
无领导小组面试是一种采
用情景模拟的方式对考生进行的集 体面试的面试考察方式。考官可以 通过考生在给定情景下的应对危机 、处理紧急事件以及与他人合作的 状况来判断该考生是否符合岗位需 要。
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企业简介
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企业介绍案例
佛山市××皮革制品有限公 司是一家专业生产女鞋的 工厂，产品全部出口到美 国，因扩大生产线在清远 市连州设分厂需招货运司 机一名。
第三，必须具备国际视野，但是无长期定居国外甚至移民的打算。
第四，身高176--183左右。长得帅的比较好一些。
第五，无生育史。过往所有女友均无因自身而致的堕胎史。
第六，东部沿海户籍，即江，浙，沪三地户籍或广东，天津，山东。北京 ，东北三省，内蒙古等地户籍。西南地区即重庆。贵州。云南。西藏，湖南 ，湖北等地籍贯者不予考虑。
第七。年龄25--28岁左右。即06级，07级，08级，09级毕业生。有一至两 年的工作经验，06级毕业生需年龄在28岁左右，09级毕业生则需聪明过人。
路漫漫其悠远且具备丰富的社会实践经验。就职于国家机关，国有企事业单位者不愿考虑26 。但就职于中石油，中石化等世界顶尖型企业或银行者又比较喜欢。现自主
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接待流程
询问对方姓名、来意、应聘 职位
个人填写面试登记表、入职 申请表,倒水
前台或行政人员告知面试负 责人有人面试
公司接待人员带领应聘人员 去接待室，并告知应聘人员 面试官的职位和姓氏，如刘 总、李经理等；
佛山市某有限公司具有完善的 法人治理结构，优秀的管理团 队，先进的经营理念，科学的 发展战略，良好的运行机制以 及健全的规章制度。以质量求 生存，创新求进，为消费者提 供高质、经典的品牌产品。以 开拓创新，追求卓越的思路， 使产品赢得了业内及广大用户 的普遍认同和赞誉。我们以“企 业与时代共同前进、企业与客 户共创价值、企业与员工共同 发展”的核心价值观，致力于实 现股东、员工、客户和社会的 价值最大化。
面试结束，前台或接待人员 路漫漫其悠远对其表示感谢
注意事项 人事行政部初试、用人部门复试 面试官职务要高于或平级于应聘人
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企业介绍格式
企业名称
主营业务
团队介绍
未来发展
企业文化
工作地点（公司地址）
薪酬福利(基层员工的薪酬可明确，中层给范围，高层保密）
公司网址
联系电话（网络招聘留座机）
以上内容，原则上不得虚假
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适用于：销售人员、应届毕业生、行
路漫漫其悠远政人事
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简历筛选
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真？假？
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如何筛选简历
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职位说明书
Hale Waihona Puke 路漫漫其悠远25你觉得这个征婚要求合理吗？
第一，必须为北京大学或清华大学硕士毕业生。必须本科硕士连读，中途无 跳级，不留级，不转校。在外参加工作后再回校读书者免。
第二，必须为经济学专业毕业。非经济学专业毕业则必须精通经济学。或 对经济学有浓厚的兴趣。
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备注：
面试相隔时间：普工5-10 分钟、职员10-30分钟、中 层管理（主管、经理）3060分钟、高管60分钟-120 分钟（可面谈多次）
对方了解薪酬范围时，可 询问对方要求，在本司范 围内时可给以确认
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招工难、就业难
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我们马上能做的是
完善招聘体系
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求才典故
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