人效分析-让企业经营效益一目了然
人效分析报告
人效分析报告摘要本文旨在对公司员工的人效进行分析，以评估员工在工作中的表现和绩效，并提出相关建议以提高组织的整体人效。
引言人效是一个组织中关键的指标，它直接影响着组织的工作效率和成果。
在竞争激烈的市场环境中，提高人效已成为各个组织追求的目标之一。
本报告将通过详细的数据分析和绩效评估，对公司员工的人效进行全面的分析，并提供改进建议，以便组织能够更好地提高人效。
方法为了分析员工的人效，我们采取以下步骤和方法：1.收集数据：我们从公司的人力资源信息系统中获取了员工的基本信息、考勤记录、绩效评估结果等数据作为分析的基础。
2.数据清洗：针对收集到的数据，我们对其进行了清洗和整理，排除了错误的数据和缺失值，确保数据的准确性和完整性。
3.数据分析：我们使用统计分析软件对清洗后的数据进行了进一步的分析，包括员工的考勤情况、绩效评估、工作量等关键指标。
4.绩效评估：基于清洗和分析后的数据，我们对员工的绩效进行了评估，根据绩效评估结果将员工划分为高绩效、中绩效和低绩效等级。
5.人效分析：结合员工的考勤情况、绩效评估结果和工作量，我们对公司员工的人效进行了深入分析，并提出了相关的结果和建议。
结果通过对公司员工的数据分析和绩效评估，我们得出了以下结果：1.员工绩效等级分布：根据绩效评估结果，公司员工中45%被评为高绩效，35%为中绩效，20%为低绩效。
2.考勤情况分析：通过对员工的考勤数据分析，我们发现绝大多数员工在工作日能够按时上班，但有少数员工存在迟到和早退的情况。
3.工作量分析：通过对员工工作量的统计，我们发现一些员工的工作量较高，表明他们在工作中能够承担更多的工作量。
4.绩效与工作量的关系：通过对员工绩效和工作量的相关性分析，我们发现绩效高的员工通常承担着较大的工作量。
建议基于上述结果，我们提出了以下改进建议，以提高公司的人效：1.培训与发展：针对低绩效员工，组织应该提供相应的培训和发展机会，帮助他们提升自己的业务能力。
人效分析的核心指标
人效分析的核心指标人效分析是指对人员在组织中的绩效和效率进行评估和度量，以便优化组织运作并提高业务结果。
在进行人效分析时，有许多核心指标可以帮助评估和量化员工的表现和组织的效率。
以下是一些核心指标：1.产出量：产出量是一个用于测量员工和团队绩效的核心指标。
它可以表示以其中一种方式提供的产品、服务、任务或项目的数量。
通过分析和比较不同员工或团队的产出量，可以了解到谁在工作中表现出色，谁需要更多的支持和培训。
2.质量指标：质量指标是用于评估员工工作产品或服务质量的指标。
它可以包括客户满意度调查结果、错误率、返工率等。
高质量的工作表明员工在工作中注重细节，并且能够提供符合组织要求和客户期望的结果。
3.时间利用率：时间利用率是一个衡量员工和团队时间管理效率的指标。
它涉及每个员工花费在不同任务上的时间比例。
高时间利用率表示员工能够高效地安排和管理工作时间，从而提高生产力。
4.绩效评估结果：绩效评估结果是衡量员工工作成果和发展的指标。
它可以包括目标完成情况、销售额、工资水平等。
通过对绩效评估结果进行分析，可以了解到员工在各方面的表现，并为奖惩和激励措施提供依据。
5.反馈和确认：反馈和确认是衡量员工表现的关键因素。
它可以包括员工对工作任务的理解和主动性、与团队和上级的沟通和合作能力等。
良好的反馈和确认机制可以提高员工动力和士气，从而改善人员效能。
6.异常事件：异常事件是指与员工表现相关的意外事件或问题。
这可能涉及违反公司政策、过失、投诉或纠纷等。
通过记录和分析异常事件，可以发现有关员工行为和管理问题的趋势，并采取适当的措施进行改进。
7.培训和发展投入：培训和发展投入是一个衡量组织对员工学习和发展的关注程度的指标。
它可以包括培训资金和资源的投入、培训课程和活动的参与情况等。
高投入水平表示组织重视员工的职业发展和绩效提升。
8.离职率：离职率是一个反映员工流动性的指标。
高离职率可能意味着员工不满意工作条件、管理风格或公司文化。
本月盘效人效分析
本月盘效人效分析
人效分析是什么，要怎么分析，需要分析哪些内容，人效分析对企业来说有什么意义，什么样的人效才是科学合理的呢，要怎么提升呢，这一整套人效分析的模型报告图表模板，直接套用即可解决你对人效的分析的一切问题。
快到年底了 HR 们又开始忙碌了，忙着筹备一场大家都满意的年会，忙着组织述职大会，又或者是忙着做各种总结计划。
其实越到年末 HR 就越该关注、分析这一年企业的人力资源工作到底有没有做好，这件事衡量起来很难但又简单，如何衡量其实一个指标就足以说明问题，那就是人效。
人效分析是HR必修的一门学问。
所谓人效管理，就是通过对员工进行有效的合理配置和合理使用，提高工作效率，降低成本，实现公司的战略规划目标。
员工效率计算公式：
员工效率维度=销售额/维度（特定期间）日员工效率=日营业额/当日总人数（周、月、年按相同方式计算）人均劳动效率的计算方法：本月销售额×本月职工人数。
对企业来说，控制好人工成本可以有效提升员工间的核心竞争力，更好的推动企业经济效益。
如何做好人效分析，是每个老板非常关注的问题，更是每个企业的重中之重。
新零售时代我国传统零售企业的店效人效和坪效分析
新零售时代我国传统零售企业的店效人效和坪效分析1. 引言1.1 新零售时代的背景随着科技和互联网的快速发展，新零售概念已经成为了当前零售行业的热门话题。
传统零售企业在先进技术的冲击下逐渐意识到，传统的经营模式已经滞后于时代发展的步伐。
新零售时代所带来的变革，不仅改变了顾客的购物习惯，也对企业的经营方式提出了全新的要求。
新零售时代不仅是线上线下融合的时代，更是信息化、智能化的时代。
数字化技术如人工智能、大数据、物联网等已经开始改变着零售业的格局。
通过新技术，企业可以更加精准地了解消费者需求，实现商品的预测性采购和个性化推荐，提升用户体验和忠诚度。
新零售时代也是竞争激烈的时代。
传统零售企业将面临来自线上品牌和新型零售商的威胁，促使他们不得不加速转型升级。
只有适应新时代的变革，把握新科技的机遇，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1.2 传统零售企业所面临的挑战传统零售企业在新零售时代面临着诸多挑战。
传统零售企业在面对快速变化的消费需求和市场竞争压力下，需要不断调整自身的经营模式和服务理念。
消费者对商品品质、价格、服务等方面的要求越来越高，要求传统零售企业提供更加个性化、便捷、高效的购物体验。
随着新技术的不断发展和普及，消费者的购物习惯也发生了变化，传统零售企业需要适应互联网、移动支付、大数据等新技术的应用，提升自身的数字化水平，与时俱进。
传统零售企业面临着来自新兴电商平台的竞争压力。
随着电子商务的快速发展，传统零售企业面临着转型升级的挑战，需要重新认识自身的竞争优势，挖掘新的商业模式和发展机会。
电商平台的崛起给传统零售企业带来了直接的竞争压力，传统零售企业需要提升自身的服务品质和市场竞争力，以更好地抵御电商的冲击。
传统零售企业在新零售时代面临着消费升级、市场竞争加剧、技术变革等多重挑战，需要积极应对，不断创新和优化自身的经营模式，以适应新时代的发展需求。
传统零售企业需要全面提升店效人效和坪效，加强与消费者的互动和沟通，提升品牌形象和竞争力，实现可持续发展。
人效分析报告
人效分析报告1. 引言人效分析是一个关于组织或个人工作效率的评估和提升过程。
通过对工作流程、工作环境和员工行为进行评估，可以识别出潜在的问题并制定相应的解决方案。
本文将介绍人效分析的步骤和方法，以帮助组织或个人提高工作效率。
2. 数据收集在进行人效分析之前，首先需要收集相关的数据。
这些数据可以包括员工的工作时间和任务分配情况、工作环境的条件、员工的满意度调查结果等。
通过这些数据，可以了解组织或个人工作的现状和存在的问题。
3. 问题识别在收集到足够的数据后，接下来需要分析数据并识别出存在的问题。
这些问题可以包括工作流程中的瓶颈、员工之间的沟通问题、工作任务的重复性等。
通过识别问题，可以找到解决问题的关键点。
4. 原因分析在识别出问题后，需要进一步分析问题的原因。
原因分析可以通过访谈员工、观察工作环境和流程以及分析数据来完成。
通过原因分析，可以更好地理解问题的本质，并找到解决问题的根源。
5. 解决方案制定在分析原因之后，需要制定相应的解决方案。
解决方案可以包括改进工作流程、优化工作环境、加强员工培训等。
制定解决方案时，需要考虑到问题的紧迫性和可行性，并与相关人员进行讨论和协商。
6. 实施与监控制定好解决方案后，需要进行实施并进行监控。
实施解决方案时，需要明确责任和时间节点，并确保相关人员的参与和配合。
同时，需要建立监控机制来评估解决方案的有效性，并进行必要的调整和改进。
7. 效果评估在实施一段时间后，需要对解决方案的效果进行评估。
评估可以通过再次收集数据、访谈员工和观察工作过程来完成。
通过评估，可以了解解决方案的实际效果，并对后续的改进提出建议。
8. 总结与建议最后，在人效分析报告中，需要对整个过程进行总结，并提出相应的建议。
总结可以包括问题的核心、解决方案的有效性和存在的挑战等。
建议可以针对问题的改进方向和后续的工作提出具体的建议。
通过以上的步骤和方法，人效分析可以帮助组织或个人识别出存在的问题，并制定相应的解决方案来提高工作效率。
精益人效 有效管理
精益人效有效管理精益人效：有效管理的关键在现代社会中，企业面临着日益激烈的竞争压力，如何以精益人效的方式进行有效管理成为了每个企业家和管理者需要面对的挑战。
精益人效是一种注重提高效率和效益的管理方法，它不仅仅关注生产流程和技术改进，更注重人才的培养和激励。
本文将介绍一些关键的原则和方法，帮助企业实现精益人效。
要实现精益人效，企业需要建立一个有效的沟通和合作机制。
团队成员之间的沟通是企业成功的关键因素之一。
只有通过有效的沟通，团队成员才能明确工作目标，协调工作计划，并共同解决问题。
因此，企业应该鼓励员工之间的积极沟通，打破部门之间的壁垒，促进跨部门的合作。
此外，企业还应该建立一个开放的沟通渠道，让员工能够自由地表达自己的意见和建议，从而提高团队的决策质量和执行效率。
要实现精益人效，企业需要注重员工的培训和发展。
员工是企业的核心竞争力，只有不断提升员工的能力和素质，才能够实现企业的长期发展。
因此，企业应该制定一套完善的培训计划，包括内部培训和外部培训，帮助员工不断学习和成长。
此外，企业还应该为员工提供良好的晋升机制和发展空间，激励员工积极主动地发挥自己的才能和潜力。
要实现精益人效，企业需要建立一个有效的绩效评估和激励机制。
绩效评估是激励员工的重要手段，只有通过公正、科学的绩效评估，才能够激发员工的工作动力和创造力。
因此，企业应该建立一套科学的绩效评估体系，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的奖励和晋升机会。
此外，企业还应该注重激励手段的多样化，包括物质奖励和非物质奖励，满足员工不同层次的需求，激发员工的工作热情和积极性。
要实现精益人效，企业需要建立一个良好的企业文化和价值观。
企业文化是企业的灵魂，它决定了企业的行为方式和价值观。
只有建立一种积极向上、团结协作的企业文化，才能够凝聚员工的共识和力量，推动企业不断向前发展。
因此，企业应该注重塑造一种以诚信、创新和责任为核心的企业文化，树立正确的价值观，引导员工积极向上地工作和生活。
人效能效指标
人效能效指标
人效能效指标，也称为人均效能，是一种衡量企业员工工作效率和企业运营效益的重要指标。
它反映了每个人在一定时间周期内为企业贡献的价值，是人力资本投入产出最重要的衡量指标。
人效能效指标的计算公式通常为：全员劳动效率=纯销售额/全员平均人数，或者业务人员劳动效率=纯销售额/业务人员平均人数。
通过这个公式，可以计算出每个人平均贡献的销售额，从而评估员工的工作效率和企业的运营效益。
除了计算公式外，人效能效指标还可以从多个维度进行评价，包括人均营收、人均产值、人均利润、人均成本、人力资本回报率等财务性指标，以及人均服务客户数量、人均单价、业务人员结构、整体人员结构、核心人员流失率、员工平均服务年限等非财务性指标。
人效能效指标的重要性在于，它可以帮助企业了解员工的工作效率和企业的运营效益，从而制定出更加科学合理的经营和管理策略。
通过对人效能效指标的评估和分析，企业可以找出存在的问题和不足，及时进行改进和优化，提高企业的竞争力和盈利能力。
此外，人效能效指标还可以与企业的目标、竞争对手和行业进行比较，以便更好地评估企业的表现和优劣。
通过将人效能效指标的评估结果加权量化，企业可以更加客观地评估自身的经营与管理水平，为未来的发展和改进提供有力的依据。
总之，人效能效指标是企业运营效益和员工工作效率的重要衡量指标，对于企业的可持续发展和盈利能力的提升具有重要意义。
新零售时代我国传统零售企业的店效人效和坪效分析
新零售时代我国传统零售企业的店效人效和坪效分析【摘要】随着新零售时代的来临，我国传统零售企业面临着店效、人效和坪效等方面的挑战和机遇。
本文首先介绍了背景和研究意义，然后对店效、人效和坪效进行了深入分析，探讨了传统零售企业应对的挑战和机遇。
文章提出了一些应对策略，包括提升服务质量、优化人力资源配置、改善店铺经营布局等措施。
最后总结回顾了文章内容，展望了未来传统零售企业在新零售时代的发展前景。
通过本文的研究，希望能够帮助传统零售企业更好地适应新零售时代的变革，实现转型升级，赢得市场竞争优势。
【关键词】新零售、传统零售企业、店效、人效、坪效、挑战、机遇、应对策略、展望未来。
1. 引言1.1 背景介绍随着新零售时代的到来，我国的传统零售企业正面临着前所未有的挑战和机遇。
传统零售企业在经营模式、营销手段、服务方式上都需进行转变和创新，以适应消费者需求和市场变化。
随着消费者对产品和服务的需求不断提升，传统零售企业面临着店效、人效和坪效等方面的压力。
店效是指店铺经营效率的衡量，人效是指员工的工作效率和绩效，坪效是指营业面积与销售额之间的比率。
传统零售企业需要对这些指标进行深入分析，找出存在的问题和改进空间。
本文将对我国传统零售企业的店效、人效和坪效进行详细分析，探讨其面临的挑战和机遇，提出相应的应对策略。
通过对传统零售企业的现状进行深入剖析，可以为其在新零售时代的发展提供参考和借鉴，进一步提升竞争力和市场份额。
1.2 研究意义传统零售企业在新零售时代面临着巨大的挑战和机遇。
随着电子商务和科技的迅猛发展，消费者购物方式和消费习惯正在发生改变，传统零售企业需要适应这一变化才能在竞争激烈的市场中生存和发展。
店效、人效和坪效作为评估零售企业运营效率和经营绩效的重要指标，对于传统零售企业在新零售时代的发展至关重要。
研究传统零售企业的店效、人效和坪效，可以帮助企业更好地了解自身的运营状况，找出存在的问题和改进的空间。
通过对这些指标的分析和评估，企业可以制定更科学合理的经营策略，提高运营效率和经营绩效，增强竞争力，实现可持续发展。
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狭义的人效是衡量一个企业发挥人力资源作用状况的计量指标，从计量数值上看可以简单理解为人均产出，即组织的营业总收入与总人数之比。
广义的人效有代表性定义，是中国人效提升研究中心提出的“人效是管理人的有效能力，人效能力是能够被发挥出来的价值”，由经济性、管理性及人效心理性三大维度构成管理人效的指标体系。
企业处于不同的发展阶段，对人效的理解和需求是不同的。
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在中国经济进行转型升级的大环境下，市场竞争正在从过去的人力成本竞争转变到人效的竞争。
一边是人员工资普遍上涨，人力成本急剧增加；一边却是招工难，招人才难。
在竞争日益白热化的市场情况下，如何利用有限的人力资源，提高劳动效率，成为中国企业不得不做出的选择。
作为市场主体的企业，唯有关注人效，提升员工的生产效率，实现劳资双赢，才能够在日益严峻的市场竞争中立于不败之地。
人效是制造业的“黑匣子”。
一直以来制造业的管理制度和行为都致力于减少人力的无谓消耗，而忽略了人效的提升，中国制造业低效的秘密便潜伏于此。
虽然早有专家指出，“世界工厂”的弊病就在于低效率，但对于一直隐藏在技术、创新、成本等等诸多问题之后的人效还是没有给予足够的重视，以至于今天，它已赫然凸显并成为了阻碍中国经济发展的一块绊脚石。
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如何提升制造业的人效呢？看看下面这个案例，或许会有一些启发。
A公司是一家陶瓷生产企业，拥有三大生产基地，产品有仿古砖、瓷釉砖、内墙砖、抛晶砖和配件配饰5大系列，出品含规格在内的上千款产品。
成立八年来销售增长十几倍，创造了陶业销售增长奇迹。
在公司成长的这十年时间里，中国陶瓷行业的发展也经历了巨大的变化。
十年前，大小企业如同雨后春笋纷纷破土而出，只要是企业，只要有产品，只要价格低，就能把产品卖出去，整个行业都活的有滋有味。
但由于社会、行业、市场的变化，如来自老百姓对环境改善的诉求，各级政府对各行业环境整治的力度，房地产行业的政策调整等因素，给市场带来了巨大的冲击。
加上陶瓷行业市场竞争非常激烈，大小几十个品牌林立，各种陶瓷细分领域充分拓展，行业形势不容乐观。
在这股趋势的影响下，A公司忽然发现销售收入增速从以往的年均30%降到了10%，产品盈利水平大幅下降，再也无法依靠以往的扩大产能和加大营销有效增加营收。
公司高层一筹莫展，安排人力资源部在每月初的经营分析报告会上进行人力资源分析，但分析来分析去，始终没有明晰指出公司现在的生产效益情况，焦点仍停留在员工职务、学历分布、工资构成、生产基地的人均成本等层面。
此时，恰好笔者进入了这家公司做人力资源项目，于是公司总经理便将这个分析工作委托给了项目组。
项目组经过研究发现，要让高层在十五分钟的时间内了解公司在过去一个月内的生产效益情况，以做出经营决策，光靠人力资源部的浅层次分析是远远不够的。
由此，项目组和高层沟通后，决定设计一套以投入产出比为核心理念的人效分析方案。
新
浪微博@1001个管理故事。
人效分析离不开产量、收入、成本等基本指标，但是又不能停留在基本指标层面。
因此，方案设计的人效从四个方面体现：
1．人创绩效（产量、销售收入）；
2．每万元工资绩效（产量、销售收入）；
3．工资费用率（人工成本、产量、销售收入）；
4．员工平均工资增长率与销售增长率之比。
分析的基本原则是：以人力效能（投入产出比）为主线完善人力资源分析体系。
人均效能要体现2个对比：
1．不同时期，包括以往每个月数值、本月数值、1月至本月累计数值和与去年同期对比四个维度；
2．公司的不同部门之间，生产中心、营销中心、研发中心之间也可以相对比较。
基于人效分析的四个方面和两个原则，最终设计的人效指标体系见图1.
图1人效指标体系
这套指标包含公司层指标和部门层指标。
指标的比较可以一直细分到营销中心的国内
事业部、国际事业部、研发中心、三个生产中心。
人力资源部在内部分析的时候，事业部可以细分到不同的销售区域，生产基地可以细分到不同的生产车间。
给高层汇报时，指标分析到部门层即可。
我的新浪微博是@1001个管理故事，有不明白的，可以关注我，提出你的疑问。
A:A1人均销售收入
定义：根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入；
公式：人均销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数；
说明：人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高。
由于每个月销售收入与入库产值的差别，以事实为依据，每个月的销售收入总额以当月的入库产值为准，年度的销售收入也以此为准；
收集渠道：财务部、人力资源部。
A:A2人均新品销售收入
定义：根据报告期内开发的新产品销售收入计算的平均每一个员工的销售收入；
公式：人均销售收入＝报告期内新产品销售收入总额÷报告期内员工平均人数；
说明：人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高。
由于每个月销售收入与入库产值的差别，以事实为依据，每个月的销售收入总额以当月的入库产值为准，年度的销售收入也以此为准；
收集渠道：财务部、人力资源部。
A:A3人均产量
定义：报告期内的产量计算的平均每一个员工的产量；
公式：人均产量=入库总产量（生产入库产量+加工入库产量-成品仓库领取再加工量）/报告期平均员工人数；
说明：反应企业生产效能的指标。
该指标越大，表明企业的生产效率越高；
收集渠道：生产中心、人力资源部。
B:B1万元工资销售收入
定义：根据报告期内的销售收入计算的平均每万元工资所能产生的销售收入；
公式：万元工资销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内工资总额；
说明：一般而言，万元工资销售收入越高，企业效率越高；
收集渠道：财务部、人力资源部。
B:B2万元工资产量
定义：根据报告期内的生产量计算的平均每万元工资所生产的产量；
公式：万元工资产量＝报告期内产量÷报告期内工资总额；
说明：一般而言，万元工资产量越高，企业生产效率越高；
收集渠道：财务部人力资源部。
B:B3万元工资优等品产量
定义：根据报告期内的优等品生产量计算的平均每万元工资所生产的优等品产量；
公式：万元工资产量＝报告期内优等品产量÷报告期内工资总额；
说明：一般而言，万元工资优等品产量越高，企业生产效率越高；
收集渠道：财务部、人力资源部。
C:C1人工成本
定义：报告期内的人工成本总额；
公式：人工成本=工资总额+保险总额+公积金+招聘费用+培训费+劳动纠纷赔偿+残疾人费用+年终激励金+临时政策性奖励；
说明：人工成本属于企业新创造价值中的一个部分，是企业为取得新创造价值和利润必须付出的代价，同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的全部支出。
理论上讲人工成本包含人员劳动报酬、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用及其它人工成本。
结合公司实际，我们采用了公式的组成部分进行加总核算人工成本；反应企业生产成本的指标。
该指标越小，表明企业的成本越低；
收集渠道：财务部、人力资源部。
C:C2人工成本占销售收入比
定义：报告期内的营销中心的人工成本总额占当期销售收入的比率；
公式：人工成本占比=报告期内的营销中心的人工成本总额÷报告期内的销售收入×100%；
说明：反应企业人工成本的指标；
收集渠道：财务部人力资源部。
C:C3每平方米产量人工成本
定义：报告期内的每平方米产量所分摊的人力成本；
公式：每平方米产量人工成本=工资总额/入库总产量（生产入库产量+加工入库产量-成品仓库领取再加工量）；
说明：该指标反应的是企业的成本概念，指标值越小，企业的成本越低；
收集渠道：财务部、人力资源部
D员工平均工资增长率与销售增长率之比
定义：报告期内的员工平均工资增长与销售（毛利）增长率之间的对应关系；
公式：员工平均工资与销售（毛利）增长率之比＝报告期内员工平均工资增长率÷报告期内销售（毛利）增长率；
说明：一般而言，该指标越小，表明企业的盈利能力越强；
收集渠道：财务部、人力资源部。
项目组给A公司人力资源部设计了一套指标分析模板，人力资源部在每月初的经营分析会上，以图表形式汇报，并将差异原因进行分析，见图2（以人均销售收入指标为例，图片采集自新浪微博@1001个管理故事，关注一下吧，挺有意思的一个微博）。
图1A公司人均销售收入指标
以往A公司高层总是很困惑，本月的生产效益情况到底如何，只能知道大概情况，这个月效益不太好，那个月成本上升较快，以至于经常做出错误的决策，后期又要进行修正调整。
通过这套指标体系，公司高层能在15分钟内及时了解生产效益情况，及时做出决策，理顺公司的生产经营。
现在，越来越多的制造企业开始注重人效分析，其产生的大背景是中国制造行业的粗放式经营方式已经适应不了社会发展，人效分析是促进企业精细化经营的一种有效方式。
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