人力资源培训体系建设
人力资源培训体系建设
增强企业竞争力
培训体系建设有助于企业培养一支高素质、 高效率的员工队伍，推动企业的可持续发展 。
塑造企业文化
培训体系建设有助于塑造企业的学习文化和 发展文化，增强员工的归属感和忠诚度。
02
培训需求分析
组织层面需求分析
组织战略与业务发展需求
组织变革与发展需求
分析组织的发展战略和业务目标，确 定培训方向与重点。
持续改进
定期对培训效果进行评估，不断发现问题并改进，形成持续改进的 良性循环。
07
未来发展趋势及挑战应对
数字化技术在培训中应用前景
1 2
数字化学习资源的丰富
利用数字化技术，可以制作多媒体学习资源，如 视频教程、在线课程等，使学习内容更加生动有 趣。
个性化学习路径设计
基于大数据和人工智能技术，可以为每个员工定 制个性化的学习路径，提高学习效果。
01
培训需求分析
通过对企业战略、岗位需求和员 工能力进行分析，确定培训目标 和内容。
02
03
培训实施与管理
组织培训活动，确保培训计划的 顺利执行，并对培训过程进行监 督和管理。
04
建设意义与价值
提升员工能力
通过系统的培训，使员工掌握更多的专业知 识和技能，提高工作能力和综合素质。
促进组织发展
通过培训体系建设，提高企业的整体绩效和 市场竞争力，实现企业与员工的共赢。
01
线上课程开发
利用网络技术，开发线上培训课程和学习平台，方便员工随时随地进行
学习。
02
线下实践结合
将线上课程与线下实践相结合，通过案例分析、角色扮演等方式，提高
员工的实际操作能力。
03
互动交流与答疑
人力资源培训资料如何搭建培训体系
2023人力资源培训资料如何搭建培训体系•培训体系规划•培训实施与执行•培训效果评估与优化目录01培训体系规划确定培训目标通过培训提高员工的技能水平，提高工作效率，满足工作需求。
提高员工技能水平提升员工综合素质加强企业文化认同推动企业战略实施通过培训提高员工的综合素质，增强员工的竞争力，促进个人职业发展。
通过培训加强企业文化认同，增强员工的归属感和忠诚度。
通过培训推动企业战略实施，实现企业长期发展目标。
分析培训需求针对不同岗位的职责和要求，分析员工需要掌握的技能和知识。
岗位需求分析评估员工的技能、知识、态度等方面的素质，找出员工的不足之处。
员工素质评估根据企业发展战略和目标，分析员工需要提升的能力和素质。
企业发展战略分析根据市场变化和发展趋势，分析员工需要跟进的技能和知识。
市场变化分析设计培训计划根据分析的培训需求，制定相应的培训课程，包括课程名称、目标、内容、时间、方式等。
制定培训课程安排培训师资选择培训场所确定培训时间和周期根据培训课程需要，安排有经验的讲师或专家进行培训，保证培训质量。
根据培训内容和方式，选择合适的培训场所，包括教室、会议室、实验室等。
根据企业实际情况和员工素质状况，确定合理的培训时间和周期。
02培训实施与执行1培训课程实施23明确培训目的和预期效果，为课程设计提供方向。
确定培训目标根据培训目标，制定详细的培训计划，包括课程时间、地点、内容等。
制定培训计划选择适合的培训方法和教材，设计课程内容，确保培训内容与员工需求和公司战略相符。
课程设计与开发03在线培训利用网络平台，提供远程在线课程，方便员工随时随地学习。
培训方法选择01内部培训利用公司内部资源，组织专业人员或经验丰富的员工进行培训。
02外部培训选择专业的培训机构或聘请行业专家进行培训，提高员工的技能和知识水平。
根据员工的工作安排和个人时间，制定合理的培训时间表，确保员工能够充分参与。
培训时间选择适合的场所，如公司会议室、外部培训机构场地等，确保培训环境安静、舒适、设施齐全。
人力资源行业培训体系计划2024
人力资源行业培训体系计划2024
目录
01
添加目录标题
02
人力资源行业培训体系概述
03
人力资源行业培训需求分析
04
人力资源行业培训课程设计
05
人力资源行业培训资源整合
06
人力资源行业培训效果评估
添加章节标题
人力资源行业培训体系概述
培训体系的目标和意义
提高员工满意度和忠诚度
促进员工职业发展
培训体系的实施方式
内部培训：由公司内部资深员工或专业讲师进行培训
在线培训：通过在线平台进行远程培训
混合式培训：结合内部、外部、在线等多种方式进行培训
外部培训：聘请外部专业培训机构或讲师进行培训
人力资源行业培训需求分析
行业发展趋势与人才需求
人力资源行业未来发展趋势：数字化、智能化、全球化
人才需求变化：复合型人才、创新型人才、国际化人才
制定培训效果评估计划
01
02
定期收集学员反馈和意见
对培训效果进行量化评估
03
04
及时调整培训内容和方法，提高培训效果
人力资源行业培训体系优化与发展
培训体系的持续改进策略
定期评估培训效果，收集反馈意见
更新培训内容和方法，适应行业发展趋势
引入新技术和新工具，提高培训效率和质量
加强内部沟通和协作，形成持续改进的机制
建立教师评价体系：对教师进行评价，激励教师提高教学质量
引进优秀教师：引进具有丰富经验和专业知识的教师，提高师资力量
培训教材的开发与选用
教材开发：根据行业需求，制定培训教材大纲
教材选用：选择合适的教材，确保内容符合行业标准
教材更新：定期更新教材，保证内容的时效性和实用性
以岗位任职条件为本的人力资源培训体系建设
以岗位任职条件为本的人力资源培训体系建设摘要：当今社会里的竞争不再是物资的竞争，而是人才的竞争，拥有专业人才和优秀员工的单位具有了良好的创造力和发展潜力。
规范化的人才战略的缺失，人才培训体系的不健全，不仅难以留住高端人才，基层人员也得不到提升和发展，直接制约着单位的发展。
关键词：岗位任职条件人力资源培训体系建设当今社会的竞争是人才的竞争，要想有效的控制人才流失，必须从其根源入手，重视人力资源管理工作，建立健全人力资源培训体系。
以岗位任职条件为本的人力资源培训体系才能使培训具有实效性，起到促进单位高效发展的作用。
一、人力资源培训体系的建设1.制定岗位说明书岗位说明书是对该员工工作岗位的环境、任职条件、薪酬、考核等进行详细的说明，是员工管理与考核的重要依据，是进行人力资源配置管理工作中的一个重要环节。
2.开展岗位任职培训因为不同岗位的工作内容存在一定的差异，因此各岗位的任职条件也会有所不同。
对于专业技术要求高的岗位，对员工的素质及技能水平要高一些，而对于劳动密集型岗位，专业技术知识要求相对比较宽松。
人力资源管理者在培训管理时，要根据不同岗位的任职条件来进行设定，这样才能使员工培训达到理想的效果。
3.进行岗位评价对岗位任职条件做出评价可以通过对该岗位工作量、技术性、责任性以及所能创造的成果等进行分析配员。
而要达到这样的效果，也只有在公平、公正、客观的岗位评价中对每项信息进行核对与查实，这样才能找到每个岗位的量值，进而对岗位进行等级层次的划分。
可以说岗位评价不但对人力资源培训工作起到助力的作用，更可以对员工薪酬及职位进行定位，是促进企业发展的一项重要内容，更是人力资源培训体系创建中不可缺少的一项内容。
4.人员的合理安排根据岗位说明书、岗位评价以及在常规培训中每一位员工的表现来进行岗位人员的选择与分配，可以在单位范围内按照员工的学历、阅历、年龄、专业技术等等方面进行选拔与安排，找到符合各个岗位要求的技术人员，来做该岗位的后备人才。
人力资源系系统建设合理化建议
人力资源系系统建设合理化建议一、系统功能完善1.招聘管理：应具备职位发布、简历筛选、面试安排、评估报告等功能，以实现招聘流程的全面管理。
2.员工管理：包括入职培训、考勤管理、薪资发放、绩效考核等功能，有助于企业对员工进行全面管理。
3.培训与发展：系统应提供在线培训、课程管理、职业规划等功能，以促进员工个人发展。
4.薪酬福利管理：系统应提供薪酬体系设置、福利管理等功能，满足企业多元化的人力资源管理需求。
5.劳动关系管理：包括合同管理、社保缴纳、劳动争议处理等功能，确保企业合规运营。
二、数据安全性保障1.数据加密：采用先进的加密技术，确保数据在传输和存储过程中的安全性。
2.数据备份：定期对数据进行备份，以防数据丢失或损坏。
3.权限控制：严格控制用户访问权限，确保只有授权人员才能访问敏感数据。
4.安全审计：建立安全审计机制，记录用户操作行为，及时发现并处理潜在的安全风险。
三、系统操作便捷性1.界面设计：简洁明了的界面设计，降低用户学习成本。
2.操作流程：优化操作流程，减少不必要的步骤，提高工作效率。
3.智能提示：提供智能提示功能，帮助用户快速找到所需信息。
4.在线帮助：提供详细的在线帮助文档，解决用户在使用过程中遇到的问题。
四、系统集成与对接1.与现有系统集成：确保新系统与现有系统的无缝对接，避免数据重复和冲突。
2.与第三方平台对接：实现与其他第三方平台的对接，如邮件系统、办公自动化系统等，提高工作效率。
3.开放API接口：提供开放API接口，方便企业进行二次开发或定制化需求。
五、持续优化与升级1.定期收集用户反馈：通过调查问卷、在线客服等方式收集用户反馈，及时了解用户需求和痛点。
2.功能迭代更新：根据用户反馈和市场需求，持续优化系统功能，提高用户体验。
3.技术升级：关注行业动态和技术发展，及时采用新技术和新方法提升系统性能和稳定性。
4.培训与支持：为用户提供系统的培训和技术支持，确保用户能够充分利用系统功能并解决使用过程中遇到的问题。
医院人力资源培训体系的构建
３ ． 建立行 之 有效的管理制度 。 培训 工作 要想 取得 好 的效
果， 除了扩大宣传推 广和组织保 障外 ， 还需要建 立一系列的制 度保 障工作顺利 开展， 如培训 管理办 法、 讲 师管理 办法 、 外部 培训规 定、 个人进 修管理 规定 、 培训考 核管理 办法等。
程中， 加强组织 领导， 明确培训工作的责任 人及培训工作的 中
心， 将培训工作纳入长 期发展 计划。 加强与需 求科室 之间的沟 通， 通过多种方 式， 了解培训效果 ， 促进培训工作高效 开展 。
．
刨新 培 训 方法 。 第一 ， 采用 多样 化的 培训 方 式 。 通 过
工作 中的 相 互交 流 的 非正 式 学 习渠 道 、新近 员工 的工 作经 验 分享 、 以一 带一 的教 练 式指 导、选派 优秀 员工 外 出培训学
过理想信念 教育、 集 中理 论 学 习 、 点式选购 课程 、 在 线 学 习和
ห้องสมุดไป่ตู้
关键 词 ： 医院 人 力资源 培 训体 系 构建
一
、
医院 人力资源培 训体系 的设计思路
１ ． 改 变培 训观 念。随着 医疗改 革 的不 断深入 ， 私 立医 院
不断发 展 ， 竞 争 日益 加剧 ， 要求 医护人 员不断 自主学 习， 更新
调查 等方 式 提升 综合 素质 和能 力， 形成 积 极向上 、良性 发 展
的整体局面 。
２ ． 构建强有力的组织保障。 要实施系统有效的培训， 医院
浅析中小企业人力资源培训体系的构建
建立健全的人力资源教育与培训体系
建立健全的人力资源教育与培训体系在当今社会，人力资源是企业成功的关键因素之一。
一个拥有优秀人才的企业往往能够在市场竞争中立于不败之地。
然而，要想拥有优秀的人力资源，就必须建立健全的人力资源教育与培训体系。
人力资源教育与培训是完善人才队伍的重要手段。
在过去，人力资源培训往往是单一和以任务为导向的，企业只关注员工专业技能的培训，而忽视了员工综合素质的提高。
然而，现在的企业越来越意识到，除了专业技能，优秀的员工还需要具备良好的沟通能力、团队合作能力、领导能力等等。
因此，建立健全的人力资源教育与培训体系将促进员工全面发展，提高企业的整体竞争力。
首先，人力资源教育与培训需要发挥市场机制的作用。
过去，政府在人力资源教育与培训方面扮演着主导角色，而市场的作用相对较小。
然而，现在的形势已经发生了改变。
市场上涌现出了各种各样的培训机构，为员工提供专业技能培训、领导能力培养等服务。
企业可以根据自身需要，选择适合自己员工的培训机构，从而实现个性化的培训目标。
其次，人力资源教育与培训需要注重全员参与。
过去，企业往往只对高层管理人员进行培训，而忽略了基层员工。
然而，一个优秀的企业需要每个员工都发挥自己的潜力。
因此，建立健全的人力资源教育与培训体系应该注重全员参与。
企业可以通过开展内部培训、提供学习资源等方式，鼓励员工积极参与到培训活动中来，提高员工的职业素养和岗位技能。
再次，人力资源教育与培训需要与企业发展相结合。
培训活动不应该是孤立的，而是与整个企业的发展紧密相连的。
企业应该制定明确的培训目标，将培训与企业发展战略相结合，为企业未来的发展培养出符合需求的人才。
同时，企业还可以通过培训来激励员工，提高员工的工作积极性和归属感。
最后，人力资源教育与培训需要注重员工个人发展。
每个人都有自己的职业规划和发展目标，企业应该根据员工的需求，提供个性化的培训方案。
培训课程可以包括专业知识的学习、管理技能的培养以及个人素质的提升等方面。
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工作目标 设定要实现的 年度工作目标
绩效管理 进行目标考核，根据 结果决定薪酬、晋升
培训体系
员工培训 根据职位说明书 对技能要求进行
培训
绩效体系
战略导向的员工培训体系的总体框架
企业发展战略/人力资源战略
外部人力资 源市场分析
现有人力资 源供给
现有人力资 源需求
内部人力资 源状态分析
培训需求分析
结合以下调查和分析，经过和各部门的沟通和讨论，确定年度培训计划的内容
2
月度培训需求调查表（部门、 员工），次月3日前回收，修正 年度培训计划培训内容的不足
4
职务分析：根据岗位说明书和 工作规范来确定（主要针对新 员工）
1
每年11月底下发年度培训需求 调查表（部门），次月中旬回 收调查表，保证回收率为100%
感谢您的认真聆听
THANK YOU FOR YOUR 员工对部门员工
06
进行定期或不定期的培训；主要方式：定期举行会 议贯彻公司制度和理念、现场培训（及时发现问题
及时教育培训）、师徒制培训、工作轮换等，由管
理部负责监督培训进程和效果。
c.员工自学；d.脱岗培训
04
培训讲师：内训主要以公司中高层管理者为培训讲师，根 据培训内容的不同选择不同部门的主要负责人作为讲师。
配置课程 （2019.11-2020.1）
1.分列已获取的任职要 求可参加的培训课程； 2.分列已获取的部门现 有培训课程； 3.分列公司战略需求的 必修课程； 4.依据人员结构，配置 相应课程，建立培训课 程体系。 5.同时，配备合理的培 训预算、培训讲师、参 训条件、评估依据等内 容，视为完成培训课程 体系。
02 感、职业道德、职业行为规范等）
b.职业技能培训（专业知识技能、管理技能、职业规划、 社交技能等）
参训人员：
03 a.中高层管理者；b.基层管理人员；
c.专业技术人员；d.普通员工
培训方式：讲授法、案例分析法、角色扮演法、
05 研讨会、拓展训练、军训等
培训类型：
a.岗前培训：入职培训、部门培训；
未来人力资 源供给
未来人力资 源需求
工作分析
人力资源缺口分析、评价 人力资源规划、关键/其他岗位规划
年度经营计划
培训需求分析 确认培训
制定培训计划 培训计划的实施 培训效果评估
企业现状分析
是
否
人员分析
取
得
预
期
效
果
过程化培训体系的构建方式
确定培训需求
设计策划培训
提供培训
评价培训结果
• 确定组织的需求 • 确定和分析个体
1.在未有明确的薪酬岗 级岗等前，可暂时将职 位说明书中的岗位设为 高、中、低三档。 2.分析现有人员结构： 部门经理及以上职务为 中高层管理人员、项目 经理及主管为基层管理 人员、专业技术人员、 普通员工，明确以上人 员的人数、综合水平及 占比。 以上作为人才梯队建设、 配置课程和评估的依据。
培训工作安排（近1年）
结构化培训体系的构建方式
企业培训制度、 培训政策、管 理人员培训职 责管理，培训 信息反馈、搜 集与管理，培 训评估体系， 培训费用管理， 培训效果与职 务升迁，培训 与绩效考核， 培训与薪资管 理等
培训管理 体系
01
企业文化培 训课程、岗 前培训课程、 岗位培训课 程、营销培 训课程、管 理培训课程、 财务培训课 程、技术培 训课程、知 识类课程等
……
培训工作安排（近1年）
完善制度 （2019.4-2019.12）
1.修订培训制度框架： 列出必须条目； 2.依据后续培训信息的 搜集情况：填充已有的、 逐步制定未有的； 3.同时，随着制度的完 善增加必须表单。 培训制度框架所有内容 填充后，视为完成培训 管理体系。
获取信息 （2019.4-2019.6）
其他补充 （2019.4-2020.12）
1.培训岗位配备1人从事 专岗专职工作（时间进 度仅供参考）。 2.培训体系建设的时间 进度及完成情况，可作 为此岗位现阶段考核的 依据。 2.玉琢学院可针对基层 管理人员，学院建设随 培训体系建立一同推进。 3.从培训需求分析到培 训效果评估全流程无障 碍实施，视为完成培训 实施体系。
培训工作安排（近3年）
第一阶段 （2019-2020年）
完成培训体系的初步搭 建，关键点在于： 1.前期获取公司、部门 现有培训相关信息进行 统一分析、整合、规范。 2.是否能建立起与激励 机制挂钩的培训管理体 系，提升员工对培训的 认识，配合培训工作的 开展。 3.培训课程的设置及培 训讲师的配备。 4.建立初级的培训效果 评估。 5.工作量主要集中在管 理体系的科学建立上。
建立员工培训体系流程
培训档案管理
培训效果评估 （ISO10015评价培训结果）
培训计划的实施 （ISO10015提供培训）
制定培训计划 （ISO10015设计策划培训）
培训需求分析 （ISO10015确定培训需求）
培训制度管理
公司目前培训的执行现状：(仅完成不足10%) 1.培训管理体系不完善，培训制度简单，没有 明确的奖罚激励措施。 2.2017年做过年度培训需求调查（部门），缺 乏分析讨论；2018年度培训计划未审批；2019 年度培训计划暂缓。且每年春节后报计划，过 于滞后。 3.培训课程体系已做过多版，但一没有列入培 训计划、二没有内部培训预算、三没有成熟的 讲师、课程内容做支持、四没有与绩效挂钩等 情况，故视为无效。 4.因一没有明确的培训目的、任职要求（职位 说明书），二没有进行绩效跟踪等情况，故无 培训效果评估依据。 5.培训未与部门绩效、个人绩效挂钩，无关注 度，无法实现培训档案的收集。
培训课程 体系
02
内培、外培、 课堂培训、 现场培训、 拓展培训、 网络培训、 岗位轮训以 及培训实施 方法等
培训实施 体系
03
以上三个主要方面 把企业培训工作的 输入、设计、实施、 检验、输出等过程 严格有机地整合成 一个整体，即企业 员工培训开发体系。
我们的“有”与“无”
培训体系 有（限于本岗位目前知晓情况）
培训预算：主要从讲师费、场地费、交通费、教材
07 资料费、住宿费、餐饮费等其他培训费用支出。
员工培训满意度 调查表
1
询问员工直接 上级
4
培训效果评估
培训签到表
2
培训后的月度 绩效考核
5
培训后考试
3
以上2－5项与员工考核奖金挂钩。 培训的评估及反馈主要为提高培训 效果，改进员工绩效，促进培训成果 的转化，辅之以考核的方式，对员工 培训的效果进行激励和惩罚。 通过培训体系的科学化建立和实施， 帮助公司向学习型组织转变。
能力要求和差距 • 识别解决办法等
• 确定培训制约条件 • 选择培训方式 • 制定培训计划 • 选择培训提供者等
• 提供培训前、培 训中和培训后支 持
• 收集资料并准备 评价报告
由国际标准化组织于1999年发布的ISO10015是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准， 该标准按照培训的四个过程设计培训体系。培训管理中的控制、评估和改进贯彻于培训的四个过 程之中。
无
培训管理体系 公司培训管理制度
1.培训讲师管理制度 2.培训信息反馈 3.培训评估体系 4.培训费用管理 5.培训与绩效考核 6.培训与薪资晋升管理
培训课程体系 1.企业文化培训课程（限入职） 1.岗前培训课程
2.技术培训课程（限资质需求 2.岗位培训课程
的外培）
3.其他在职培训课程
培训实施体系 课堂、现场、网络传统培训
3
组织分析：从战略目标出发， 根据组织的整体绩效、公司发 展规划及高层领导的沟通确定
5
员工分析：首先根据月度考核 结果；其次是员工职位变动； 最后是员工个人的要求
制定培训计划
01
明确培训目的，即经过培训后员工要达到的目标，作为培 训评估的依据。
培训内容： a.职业品质培训（企业文化、管理理念、职业态度、责任
1.获取职位说明书信息。 向部门经理确认必须的 任职资格证书和技术要 求（技术要求要有明确 的考核依据），作为后 期评估依据。 2.获取部门现有培训信 息。向部门经理了解本 部门常规培训，是否有 成熟的课程、教材、讲 师？！可纳入培训课程 体系。同时，搜集培训 档案。
划分结构 （2019.7-2019.7）
1.拓展培训、岗位轮训等形式 2.培训体系全流程的实施
现状分析
1.培训未明确详细地列入 部门、个人绩效考核，不 与薪资晋升直接挂钩，推 进困难；另对培训信息反 馈、搜集造成困难。 2.没有获得职位说明书明 确的任职条件、没有培训 效果跟踪，无法准确进行 评估。 3.没有成熟的内部讲师和 在职培训课程、没有除资 质外培训课程和讲师的费 用预算，故培训课程单一。 4.无各项培训政策支持， 目前掌握各部门培训情况 有限；现有培训跟踪难度 较大。
第三阶段 （2021-2022年）
实现培训管理、培训课 程、培训实施三体系的 基本运作，关键点在于： 1.培训管理体系与实际 操作是否脱节。 2.培训课程的配置是否 能实现公司和员工之间 的“双赢”。 3.培训效果评估是否与 职位说明书、绩效考核 结果一致。 未来，实现以培训为依 据的员工职业规划及公 司人才梯队建设。
人力资源培训体系
建
设
及
实
施
方
案
组织管理体系
招聘体系
公司实施战略目标 设定组织结构、确定部门目标
岗位设定与工作分析
员工招聘 根据职位说明书 的要求进行招聘
职位说明书 岗位职责、权限、工作内容、任务目标、 任职资格（岗位技能要求）、薪资标准等
薪酬体系
岗位评估 评价出每个岗位的价
值、确定岗位等级