人力资源净需求设定法
人力资源需求、供给的预测和平衡分解
外部劳动力市场的状况。外部劳动力市场紧张，外部供给的数量就 会减少；相反外部劳动力市场宽松，供给的数量就会增多。
人们的就业意识。如果企业所在的行业是人们择业时的首选行业， 那么人力资源的外部供给量自然就会多，反之就比较少。
企业的吸引力。如果企业对人们有吸引力的话，人们就愿意到这里 来工作，这样企业的外部人力资源供给量就会比较多，反之如果企 业不具有吸引力的话，供给量就会比较少。
Y=435.357+10.476×10.476（8+2）=540.117≈541
Y=435.357+10.476×10.476（8+4）=561.069≈562
所以，今后第二年的人力资源需求量为541人，第四年为562人。
11
回归预测法
回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行 预测。
人员质量的分析。质量的变动主要表现为生产率的变化，生产效率 提高，内部的人力资源供给相应就会增加；反之生产效率降低，内 部的人力资源供给则会减少。
19
人力资源供给预测的方法
技能清单 人员替换 人力资源“水池”模型 马尔科夫模型
20
技能清单
技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特 征包括培训背景、工作经历、持有的资格证书、工作能力的 评价等内容。
这种方法比较简单直观，但是由于使用时，一般都要假设其 他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，因此具 有较大的局限性。它比较适合那些经营稳定的组织，并且主 要作为一种辅助方法来使用。
趋势预测法的步骤是：首先收集企业在过去几年内人员数量 的数据，并且用这些数据作图，然后用数学方法进行修正， 使其成为一条平滑的曲线，将这条曲线延长就可以看出未来 的变化趋势。
人力资源净需求设定法
核心人力资本引发的制度革命及其启示一、资源管理新概念：核心人力资本一些经济学家在探究经济总产出的增长何以比要素投入增长更快的原因时，发现健康、教育、培训和更有效的经济核算能力等等，是现代收入增长的日益重要的源泉。
这个认识一般化后，人力资本理论就将经济学关于“资本”的理论，推广到对“人力资源”的分析上来，把人的健康、体力、技能和知识等看成是一种资本存量，它构成未来收入增长的源泉。
在西方发达国家人力资本概念已被普遍接受并且引发了一系列的管理革命。
在我国，人力资源的概念已得到认同，但对人力资本的概念，特别是将人力资源资本化管理却还有待进一步深化认识。
资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。
首先，人力资源是一个数量概念，指在劳动活动中运用的体力和脑力的总和，它侧重于对生产过程中所投入人力的量化描述。
人力资源是人力资本的基础，但人力资源不一定就是人力资本，人力资本是个质量概念，它反映劳动力素质的差别，是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的并能在劳动力市场上具有价值的知识、技能和健康等。
人力资源要成为人力资本得经过一定的转化过程，这个转化过程需要初始投资和教育以及培训等。
其次，在使用上，对于人力资源，人们多考虑其可获得性与拥有；而对于人力资本，就应更多地考虑投入与产出的关系，考虑如何使其增值生利。
一般认为，国际竞争实际上是企业竞争，企业竞争力源于包括企业全体员工在内的人力资本。
然而更深一步看，有专家指出，现代企业的竞争力，主要依靠企业中的“核心人力资本”。
所谓核心人力资本，是指企业中的技术创新者和职业经理人，这是因为，市场竞争的关键在于核心技术和核心产品创新，在于技术与市场的结合度。
传统管理思维认为，追求企业技术创新就会保证企业成功。
然而，新经济下的市场运行与商品竞争，技术创新还必须与市场相结合，才能不断开拓出新的市场，创造出新的消费需求。
因此，技术与市场创新两个层面上的核心人力资本，是构成企业核心竞争力的决定因素。
人力资源配置方法
人力资源配置方法
人力资源配置是指根据企业的组织架构和工作职能，合理安排人员的具体岗位和工作内容，以最大限度地发挥人力资源的作用，提高企业效益的过程。
下面是一些常见的人力资源配置方法：
1. 需求预测法：根据企业的发展战略和业务需求预测未来的人力资源需求，包括岗位数量、类别和职能等。
2. 职位分析法：通过对不同职位的工作内容、技能要求、责任和权限等方面的分析，确定岗位所需的人力资源配备。
3. 岗位描述和岗位评估法：通过编写岗位描述书和进行岗位评估，明确岗位职责、技能要求和重要性，以便适当配置人力资源。
4. 经验法：根据企业过去的人力资源配置经验和成功案例，借鉴相似岗位或类似行业的人力资源配置方式。
5. 岗位轮换法：通过定期轮换员工的岗位，使其获得更广泛的工作经验和技能培养，同时提高整体人力资源的灵活性和适应能力。
6. 岗位创新法：根据企业的发展需求和市场变化，创新岗位或调整现有岗位，
以适应新的业务发展和人力资源配置需求。
7. 灵活就业法：采取雇佣临时工、外包、远程办公、弹性工作时间等方式，根据工作量的变化和人力资源的需求进行灵活地配置。
总之，人力资源配置方法应根据企业的特点和需求，综合考虑多种因素，包括组织结构、岗位需求、员工素质和市场环境等，以实现最佳的人力资源配置效果。
人力资源计划的编制流程是怎样的
人力资源计划的编制流程是怎样的在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
为了有效地管理和利用人力资源，企业需要制定科学合理的人力资源计划。
那么，人力资源计划的编制流程究竟是怎样的呢？第一步：进行人力资源需求分析这是编制人力资源计划的基础和起点。
需求分析要考虑企业的战略目标、业务发展计划、现有员工的状况以及可能的内外部环境变化等因素。
从企业的战略目标出发，明确未来一段时间内企业需要达成的业务目标和发展方向。
例如，如果企业计划开拓新的市场或推出新的产品，就需要相应的市场推广和研发人员。
对现有员工的状况进行评估，包括员工的数量、技能水平、工作绩效、离职倾向等。
通过对员工数据的详细分析，可以了解企业内部人力资源的优势和不足。
同时，要关注可能影响人力资源需求的外部环境因素，如行业发展趋势、竞争对手的动态、政策法规的变化等。
比如，某些行业受到政策鼓励，可能会迅速扩张，从而导致对人力资源的需求增加。
第二步：预测人力资源供给在了解了需求之后，接下来要预测企业内部和外部的人力资源供给情况。
内部供给预测主要通过对现有员工的晋升、调动、退休、离职等情况进行分析，来评估未来一段时间内企业内部能够提供的人力资源数量和质量。
可以借助员工档案、绩效评估记录等资料进行分析。
外部供给预测则需要考虑劳动力市场的状况、人才流动趋势、教育和培训水平等因素。
了解所在地区的失业率、行业薪酬水平、相关专业毕业生数量等信息，有助于更准确地预测外部人力资源的供给情况。
第三步：确定人力资源净需求将人力资源需求和供给进行对比，就可以得出人力资源的净需求。
如果需求大于供给，意味着企业存在人力资源短缺，需要采取招聘、培训、外包等措施来满足需求；如果供给大于需求，则可能需要进行裁员、调岗、提前退休等调整。
在确定净需求时，要充分考虑企业的财务状况和成本承受能力，确保所采取的措施在经济上是可行的。
第四步：制定具体的人力资源计划根据人力资源净需求，制定具体的行动计划。
绿色化工公司人力资源计划净需求量表
绿色化工公司人力资源计划净需求量表绿色化工公司人力资源计划净需求量表绿色化工公司作为一家致力于环境友好和可持续发展的企业，人力资源规划对于公司的持续发展至关重要。
通过制定一份净需求量表，可以帮助公司确定未来一段时间内所需的员工数量，以满足公司的运营和发展需求。
1. 公司当前人力资源情况分析：- 人员结构：分析公司各部门的人员结构和数量，包括管理层、技术人员、生产人员、销售人员等。
- 人员离职率：分析过去一段时间内的离职率，了解员工流动情况。
- 人员能力：评估员工的技能和能力水平，确定是否需要进一步培训或招聘新人以满足公司发展需求。
2. 公司未来发展需求分析：- 项目规划：分析公司未来的项目规划，包括新产品开发、新市场拓展等，确定相应的人力需求。
- 业务增长率：根据公司过去几年的业务增长情况，预测未来一段时间内的业务增长率，从而确定人力资源需求。
3. 净需求量计算：- 人员流失量：根据离职率和预测的业务增长率，计算出预计离职员工的数量。
- 业务增长导致的需求量：根据业务增长率和预计业务增长量，计算出相应的新增员工需求量。
- 技能提升和公司调整导致的需求量：根据员工技能提升和公司调整的需要，计算出相应的新员工需求量。
4. 招聘与培训计划：- 招聘计划：根据净需求量计算的结果，制定相应的招聘计划，包括招聘岗位、招聘渠道和招聘时间等。
- 培训计划：通过评估现有员工的能力和技能水平，制定培训计划以提升员工的综合素质和适应公司发展的能力。
5. 人力资源预算：- 根据招聘与培训计划，制定相应的人力资源预算，包括招聘成本、培训费用和员工福利等。
通过制定绿色化工公司人力资源计划净需求量表，可以帮助公司合理规划人力资源，确保拥有足够的员工数量和合适的人员结构，以支持公司的可持续发展目标。
此外，根据净需求量表的结果，公司还可以制定相应的招聘和培训计划，提高员工的专业能力和素质，为公司的长期发展打下基础。
人力资源的有效配置
人力资源的有效配置人力资源是指组织中的人员，也是企业最重要的资源之一。
如何高效地配置这一资源，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将探讨人力资源的有效配置，并提出相关的方法和策略。
一、人力资源配置的重要性人力资源配置是指将适合不同职能和能力的员工分配到合适的岗位上，发挥其最大的潜力，以实现公司的战略目标。
以下是人力资源配置的重要性：1.最大化员工价值：通过合理的配置，将员工的专长与工作要求相匹配，使其发挥出最佳水平，为企业创造更大的价值。
2.提高组织效率：当员工在适合自己能力和兴趣的岗位上工作时，工作效率和生产力会得到显著提升，从而提高组织整体的运营效率。
3.降低培训成本：通过合理配置，员工能够充分发挥自己的专长，不需要花费过多的时间和资源进行培训和适应期，从而降低了企业的培训成本。
4.提高员工满意度：在适合自己能力的岗位上工作，员工能够感受到自己的价值和重要性，提高工作满意度和忠诚度，减少员工流失风险。
二、有效配置人力资源的方法和策略为了实现人力资源的有效配置，企业需要采取以下方法和策略：1.人员匹配：根据不同的部门和职能，企业应该招聘和挑选具备相应专业知识和技能的人才，确保员工在岗位上能够胜任并发挥出最佳水平。
2.能力评估和发展：通过对员工的能力评估，了解其优势和短板，为员工提供相应的培训和发展机会，提高员工的能力水平，并将其能力与工作需求相匹配。
3.内部晋升：鼓励内部员工的晋升和职业发展，通过提供晋升机会和岗位轮岗，激发员工的积极性和参与度，同时也减少了外部招聘的成本。
4.制定合理的绩效考核制度：建立科学公正的绩效考核制度，通过对员工的绩效评估，识别出高绩效员工和低绩效员工，为高绩效员工提供更多的发展机会和奖励，鼓励低绩效员工改进提升。
5.培养团队合作精神：组织内的各个团队需要相互协作和配合，企业应该培养员工的团队意识和合作精神，通过团队项目和跨部门协作，实现资源的最大化利用。
三、人力资源配置的挑战和解决方法在实际操作中，人力资源配置可能面临一些挑战，以下是一些典型挑战及对策：1.员工流动性：员工的离职和调动会对人力资源配置造成一定的影响。
人力资源配置原则及规定
人力资源配置原则及规定人力资源配置是指根据企业发展战略和业务需求，合理配置公司的人力资源，以满足企业的各项工作任务和目标。
人力资源配置原则及规定是为了实现人力资源有效配置的目标，确保各项工作有序进行，提高员工的工作效率和满意度，进而推动企业的发展。
下面将简要介绍几项常见的人力资源配置原则及规定。
1.公平原则公平是指在人力资源配置过程中，保证员工的平等待遇和公正竞争的机会。
在公平的基础上，选择和提拔最符合要求和条件的人才。
关键的标准应该是员工的能力和潜力，而不是人际关系或其他个人因素。
此外，应该建立公平的薪酬制度，根据员工的职位和成绩给予相应的薪酬。
2.专业化原则专业化是指在人力资源配置中，根据企业的业务需求和员工的专业背景以及技能，将员工分配到适合他们专业领域的工作岗位上。
这样可以提高员工的工作效率，发挥他们的专业能力，使企业的业务更加专业化、高效化。
3.适应性原则适应性原则是指根据企业的发展需要和变化，合理调配人力资源，以应对不同的工作需求。
当企业遇到业务扩张、人员变动或工作重组的情况时，应该根据企业的具体情况，灵活调整人力资源配置，确保各项工作有序进行。
4.基于绩效的原则基于绩效的原则是指员工的绩效将直接影响到其在人力资源配置中的待遇和晋升机会。
通过建立科学的绩效评价体系，对员工的绩效进行量化评估，将高绩效的员工放置在关键岗位上，提高他们的职业发展机会，激励员工继续提高工作表现。
5.透明原则透明原则是指在人力资源配置中，应该公开透明地向员工传达相关信息，如岗位空缺信息、工作要求等，让员工充分了解具体要求，积极参与竞争。
透明原则的实施有助于建立公正的选拔机制，避免腐败和人为操作的发生。
除了上述的人力资源配置原则外，企业还可以制定一些规定或指导方针来规范人力资源配置的实施。
1.岗位描述和要求的明确化制定岗位描述和要求的规定，明确岗位的职责、需要的素质和经验。
这样可以帮助企业准确评估员工的适应度，并在选拔过程中提供参考。
近5年公司人力资源净需求预测工具(自动专业计算)
132
各年度人力净需求占比
2021年 28
21.21%
2017年 26
19.70%
2020年 32
24.24%
2019年 19
14.39%
2018年 27
20.45%
力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预 计算，其它需要手工录入数据）
人力净需求
耗
期末拥有 不足或有 新进人员损 该部门人力
人力损耗小计 人数
余人数 耗数量预计 净需求数量
18
81
-23
3
26
9
97
-25
2
27
10
118
-16
3
19
14
125
-29
3
32
17
144
-24
4
28
68
565 -117 15
人力资源管理实用工具——人力资源规划
近5年公司人力资源净需求预测工具（自动、专业计
说明：人力资源净需求预测指在对企业未来人力资源需求与供给预测数据的基础上，将人力资源需求的预测数与在 测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。（字体加粗部分为自动计算，其它需要手工录入
年度 2017年
需求预测
期初人力 需求数
预测该阶段 需求增减人
数
期末总需 求
期初拥有 人数
调入人数 调出或迁出
89
15
104
89
10
5
内部供给
人力损耗
辞职
退休 辞退或其它
5
2
6
2018年
104
18
122
104
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源净需求设定法
人力资源需求的预测是以单位的总体目标为出发点的。
它不仅取决于单位所提供的产品或者是服务质量，而且还取决于单位的劳动输出和产品产出之间的关系，即劳动生产率。
根据一个单位所设定目标的长远性如何，可以将人力资源需求的预测分为三种类型：短期预测、中期预测、长期预测。
一般来说，短期预测是指单位在下一个年度里所需要的人员状况、配备的需求等；中期预测则集中考虑单位为了发展，在未来3－5年里对人力资源的需求和计划；长期预测则致力于在考虑了中期人力资源计划后，对单位要实现的远大目标和战略规划，所需要的整体性的人力资源的需求和考虑，以及对其做出的预测规划。
三种预测中，比较容易做的是短期预测，最不好做的是长期预测。
因为在较远的数年里可能会发生许多预料不到的事情，由于条件、环境的变化，各种因素的影响而不容易做好。
人力资源需求的预测主要有以下几种方法。
1．维持现状法
维持现状法比较适于短期预测。
这是一种简单的方法，它先设定目前单位的供给和实际需要的人员组合，以使人员的比例在整个预测期内保持恒定。
所以，它往往采取一些措施来补充由于人员离职或提升而出现的空缺。
2．经验规律法
不少单位根据自身在长期工作中总结出来的经验而去预测其对人力资源的需求。
它是按照自己工作任务的所需人员而进行的一种固定的需求模式。
如：一个单位每个员工每天产出1000个产品，如果单位需要多产出10000个产品的，再补充10个员工即可。
3．单元预测法
单元预测本身并不是一个独立的预测方法。
它是一种由下一层管理者根据该部门在下一阶段所需要的人员情况，向上一级管理部门提出后，由上级管理部门将数个下级单位所需的人员数量总和起来，再由上级管理部门去实施补充人员的具体操作。
4．戴尔发法
戴尔发法是与单元预测法、经验规律法不同的预测方法。
它主要是由专家们根据单位的预期发展状况和所需的技术能力，以及其他因素来预测人员的需求。
由于现在的经济发展和竞争激烈，许多单位为了使自己能够适应将来的需要，请专家来为自己预测其人力资源的需求。
5．多方案法
多方案法是指综合分析各种情况和因素，从而预测在每个特定环境和条件下对于人力资源的需求。
例如：一个单位的人员在未来几年内，将要受到经济环境变化、竞争对手的强弱、技术需求更高、设备仪器要更新等各方面因素的影响，从而做出的综合性预测方法。
此种方法比较适合于中、长期的预测。
6．计算机模拟法
运用计算机模拟人员需求是较为普遍的一种方法，也是目前最成熟的人力资源需求预测方法之一。
由于计算机可以模拟出各种复杂状态下的人力资源模式，因此它可以为单位提供比较准确的人力资源预测、政策评估、人力资源计划、人力资源成本，以及对人力资源具体分析，等等。
在明确了单位所需的人力资源供给需求后，就是如何将供给和需求进行对比，决定在某一时期内单位对人力资源净需求的分析。
从表8－4可以较清楚地看出这个单位人力资源的净需求是+7人。
它表明人力资源不缺，反而多了7人，但是行政管理部门人员过多，而业务部门人员缺乏。
这就需要调整。