人力资源管理案例分析的方法和技巧
人力资源管理的成功经验和案例分析
人力资源管理的成功经验和案例分析人力资源管理是企业中非常重要的一环，它关系到企业的生产、运营和发展等方面。
在未来的2023年，人力资源管理面临着越来越严峻的挑战和变化，如何进行有效的人力资源管理是企业成功的关键。
本文将从实践经验和案例分析两个方面来探讨人力资源管理的成功经验。
一、实践经验1.员工激励员工激励是人力资源管理中的关键环节。
对于企业而言，一个高效的员工团队是非常重要的。
所以，企业需要激发员工的工作热情，使他们在工作中积极向上，不断地追求进步。
2.培训和发展人才是企业最重要的资源之一，员工培训和发展是企业中非常重要的部分。
企业需要为员工提供不断学习和发展的机会，让他们在工作中有所成长，并提高自己的业务能力。
3. 招聘与留存招聘与留存是企业中最重要的两个环节。
企业需要通过各种渠道吸引优秀人才，同时对于已经入职的员工，需要提供合适的薪资和福利待遇，激励他们留在这个企业中。
4.绩效管理绩效管理是企业中非常重要的一部分。
企业需要对员工的工作表现进行量化和评估，并提供合理的奖励和惩罚措施，提高员工的工作效率和工作质量。
二、案例分析1.谷歌公司谷歌是一家全球知名的科技公司，在人力资源管理上得到了成功的经验。
谷歌办公室内有足够的休息区和娱乐设施，让员工可以在工作中得到一定的放松。
同时，谷歌公司在员工培训和发展方面也十分注重，为员工提供了大量的培训和学习机会，帮助员工掌握更多的技能和知识。
2.宝洁公司宝洁是一家世界知名的消费品公司，其成功的人力资源管理也值得借鉴。
宝洁公司在员工招聘和留存方面有着更为严格的筛选标准，确保每一位员工都具备出色的能力和专业素养。
同时，宝洁公司也十分注重绩效管理，通过量化分析和实时反馈，提高员工的工作效率和工作质量。
总结：人力资源管理在企业中有着非常重要的作用，企业需要注重员工福利待遇、培训和发展、员工招聘和留存以及绩效管理等方面，有效的人力资源管理能够为企业发展带来非常大的帮助。
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答人力资源管理具有重要的战略性，因为它能够对企业内部的人力资源进行有效的开发和利用，从而提高企业的竞争力和盈利能力。
以下是九个经典的人力资源管理案例的分析与解答：1.离职员工案例：一位优秀的员工突然辞职，企业该如何处理？在此案例中，企业首先应该审视员工的离职原因，是否与工作环境或组织文化有关。
如果是，企业可以改进并适应员工的需求，并采取措施留住其他员工。
如果离职是由员工个人原因引起的，企业可以进行离职面谈，了解员工的真实需求，并在未来遇到类似情况时进行改进。
2.绩效不佳员工案例：如何处理表现不佳的员工？企业应该首先进行绩效评估，了解员工的表现不佳的原因。
如果是能力不足，企业可以提供培训和指导方案，帮助员工提升能力。
如果是态度或动机问题，企业可以进行激励措施，如奖励制度或员工激励活动，激发员工的工作动力。
同时，也要确保公平和公正的工作环境，避免员工不公平对待的情况发生。
3.员工冲突案例：如何解决员工间的冲突？企业可以采取多种方法来解决员工间的冲突，如通过开展团队建设活动，加强团队合作和沟通能力。
同时，建立一个有效的冲突解决机制，员工可以通过沟通、协商和调解来解决问题。
如果冲突无法解决，企业可以考虑进行人员调整或重新分配工作的措施，以缓解冲突。
4.培训需求案例：如何确定员工的培训需求？企业可以通过员工绩效评估、个人发展计划和职业规划等方法，确定员工的培训需求。
此外，还可以通过员工反馈、员工调研和跟踪市场趋势等方式，了解员工的培训需求。
根据这些信息，企业可以制定培训计划，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
5.招聘失败案例：如何处理招聘失败的情况？企业可以进行后续回顾和反思，了解招聘失败的原因，并采取措施进行改进。
这可能包括重新评估招聘流程和标准，提升招聘团队的能力和专业素养，加强招聘渠道和品牌建设，以吸引更多合适的候选人。
同时，企业还可以与其他部门或招聘专业服务机构合作，提高招聘的成功率。
人力资源管理9个经典案例的分析与解答
人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境。
问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致，以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。
人力资源管理的最佳实践和成功案例分析
人力资源管理的最佳实践和成功案例分析随着社会进步和企业竞争日益激烈，人力资源管理越来越受到重视。
为了更好地实现企业目标，企业需要学习并采用人力资源管理的最佳实践和成功案例。
一、人力资源管理的最佳实践1.意识到员工的重要性企业可以将员工视为最重要的资产，与员工建立长期合作关系，吸引优秀人才，并对员工加以培训和发展，这样不仅能提高员工的工作效率，还可以提高员工的士气和忠诚度。
2.制定合理的薪酬政策企业可以通过制定合理的薪酬政策来吸引和保留优秀人才，从而提高企业的绩效。
一些企业会根据员工的工作表现制定不同的奖励政策，例如给工作表现优异的员工加薪或发放奖励。
3.建立一个有效的培训和发展计划企业应该为员工提供各种培训和发展机会，帮助员工提高工作技能和知识，这对于企业的长远发展具有重要意义。
一些企业会为员工提供一些外部培训课程，以提高员工的专业技能。
4.保持透明和正直的文化企业应以透明度和诚信为原则，而且必须保证员工了解企业的目标和规定，这样可以使员工更加信任企业，建立和谐的工作环境。
5.推动多元化和包容企业必须尊重员工的文化背景和个人观点，促进文化多元化和包容。
企业在招聘新员工时，应尽可能地提供平等的机会，以吸引优秀的人才。
二、人力资源管理成功案例分析1.谷歌谷歌的人力资源管理被誉为最佳实践之一。
谷歌的招聘程序包括针对性强的筛选程序和名为“面试日”的招聘方式。
招聘程序的重点在于寻找专业技能和团队合作精神。
此外，谷歌采用了内部推荐制度，员工可推荐其熟悉的朋友，以寻找更优秀的人才。
2.沃尔玛沃尔玛采用了多种方法来吸引和留住最优秀的人才。
例如，沃尔玛提供竞争力强的薪酬福利和健康保险计划，以及免费的健身房和休闲娱乐活动。
此外，沃尔玛还提供定期培训和职业发展机会，使员工可以在工作中不断提升，在事业上取得成功。
3.施耐德电气施耐德电气成功地利用了员工的长处和强项，建立了一支忠诚度高的员工队伍。
施耐德电气提供了极其丰厚的薪资福利和长期激励机制，以吸引优秀人才。
人力资源管理经典案例的实例分析
人力资源管理经典案例的实例分析案例分析题1、实例:一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。
这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
第四，方案制定的方法是：(1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额;(2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数;(3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
1、答案要点:这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。
但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。
为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。
在这里有两层含义：(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。
人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析案例一：周经理的烦恼Q公司是一家应用软件开发公司，最近与A公司签订了一个财务管理系统开发项目的合同，需要挑选一位项目经理，并组建一个项目团队。
由于Q公司正同步进行多个项目，没有足够数量的项目经理，而该项目又必须马上开始，于是公司领导决定任命有多次参与类似项目开发经验的程序员周工承担此项目的管理工作。
周经理接到任命后，立即开始着手组建项目团队,热火朝天地开始了人员的招聘,面试等工作。
人员确定以后，团队进入了项目开发阶段，工作进行一段时间后,擅长编程的周经理发现,管理工作远不如他原来的编程工作来得简单。
从项目一开始，整个团队就不断出现问题，成员之间矛盾接连不断，项目的任务也不能按时完成……项目工作一度中止,周经理急得像热锅上的蚂蚁。
公司的领导层也意识到问题的严重性,立即从其他项目组调来了一位项目经理帮辅周经理的工作.经过一系列的调整,该项目的开发工作才逐渐步入正轨……【案例剖析】项目的开发工作不是某一个人就能完成的，需要的是整个项目团队的共同协作，即项目经理与团队成员之间的配合、团队成员之间的协作.在本案例中，主要出现了以下问题：（1）Q公司对项目经理的选择出现了一些问题。
项目经理不仅要具备扎实的专业知识、技能与项目工作经验，更要有良好的沟通、组织、协调、控制、领导等能力。
周经理具备良好专业基础技能，但是在管理技能上有一定欠缺,他从一开始就没有给自己准确的定位，以为项目经理的工作与之前他从事的开发工作差不多，因此，出现问题时便显得手忙脚乱.公司应该在周经理开始工作之前,对其进行管理技能的培训，让他具备从容面对新工作挑战的能力,或者公司可以直接招聘一位合格的项目经理来担任该项目的管理工作。
（2)项目团队组建完成之后，项目经理应该明确项目的目标与任务，并给每位成员分配合理的任务与职责，使成员都能明确自身所要承担的工作与责任。
目标促进团队工作的重要力量,他指引着团队工作的方向，周经理组建了项目团队之后，没有明确团队的工作目标，使得成员的工作一片茫然，大家有劲也没使到一处来。
人力资源管理的实践技巧和成功案例分析
人力资源管理的实践技巧和成功案例分析人力资源管理是企业中非常重要的一部分，它涉及到员工的招聘、培训、绩效管理、福利待遇等方面。
一个良好的人力资源管理可以帮助企业吸引人才、保留人才，提高员工的工作效率和满意度，进而促进企业的发展壮大。
在实践中，人力资源管理者需要掌握一些技巧和方法来有效地管理和激励员工，本文将对人力资源管理的实践技巧和成功案例进行分析和探讨。
一、招聘与选才招聘是人力资源管理的第一步，选对人才对企业的发展至关重要。
在招聘过程中，人力资源管理者需要具备一定的技巧和方法，以确保招聘到适合企业需求的员工。
首先，人力资源管理者需要清楚地了解企业的需求和岗位的要求，制定出符合实际情况的岗位需求和招聘计划。
其次，人力资源管理者需要选择合适的招聘渠道，例如企业网站、招聘网站、猎头公司等，以确保能够吸引到合适的人才。
在招聘过程中，人力资源管理者需要进行面试、测评等环节，以全面地了解应聘者的能力和素质。
最后，人力资源管理者需要根据应聘者的综合素质和岗位需求，选择最适合的人才。
成功案例分析:某公司在招聘销售人员时，HR部门通过专业的招聘网站以及招聘会等渠道发布招聘信息，并结合公司产品特点，明确要求应聘者需要具备良好的表达能力、较强的市场拓展能力和团队合作能力。
经过多轮面试和测评，最终选出了一批具备销售经验和良好沟通能力的应聘者，这些人员的加入为公司的市场销售带来了很大的帮助，销售额有了较大的增长。
二、培训与发展员工的培训和发展是人力资源管理的重要环节，它可以帮助员工提升工作能力，增加职业发展前景，从而提高员工的工作积极性和工作质量。
首先，人力资源管理者需要根据员工的岗位和能力水平制定培训计划和方案，确保培训内容与员工的实际需求相符。
其次，人力资源管理者需要选择合适的培训形式，例如内部培训、外部培训、岗位轮岗等，以满足员工的成长需求。
在培训过程中，人力资源管理者需要及时跟踪员工的培训情况，及时给予帮助和支持。
人力资源管理师考试案例分析应试技巧
人力资源管理师考试案例分析应试技巧在往年的人力资源管理师考试中，很多人都说案例分析题型比较难，想要拿高分要有一定的技巧，为此就为大家带来关于人力资源管理师考试案例分析应试技巧，希望能助大家一臂之力!一、案例分析题的特点案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。
案例分析题一般具有以下基本特点：(1)在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题;(2)工作中经常发生的需要妥善解决的问题;(3)采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的问题;(4)对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。
案例分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道案例分析题可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。
案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题，请考生回答。
考生需要回答的问题往往是企业管理中的“要点”“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”。
二、案例分析题的类型案例分析题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论知识和自身所掌握的技能，对某一专题进行诊断和剖析，以达到检测考生的专业技能水平，以及解决实际问题的能力。
考生在回答试题时，应当从企业人力资源管理的现实出发，以事实和数据为依据，通过分析案例、明确问题、探讨成因，提出多种可供选择的方案以及找出最优化方案等多个具体的分析步骤，才能最终完成答题。
案例分析题大致可分为以下几种类型：1.描述评价型。
即案例分析试题只描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果，不论其成功或失败。
这样的试题是要求考生做“事后诸葛亮”，留给考生的分析任务只是对案例中的具体做法进行事后剖析，要求考生提出具体的分析意见和改进的建议，以测试考生对企业人力资源管理现存问题进行判断和剖析的能力。
2.分析决策型。
即案例分析试题只介绍某一待解决的问题，由考生去分析并提出对策。
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人力资源管理案例分析的方法和技巧在我们开始学习人力资源管理后，大家就知道，人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
针对这样一门理论性和实践性都很强的学科，我们在学习时只有经常结合案例来学习，才能更好地抓住要领、把握实质。
（一）案例的概念及案例教学的特点案例也叫个案或实例，是指用一定的视听媒介，如文字、录音、录象等，所描述的客观存在的真实情景。
它作为一种研究工具早就广泛应用于社会科学的技术调研工作中。
20年代起，美国哈佛商学院首先把它用于管理教学，称为案例教学法。
教学案例的类型人们往往把案例归纳为描述评价型与分析决策型两大类。
描述评价型案例描述了解决某些管理问题的全过程，包括其实际后果。
这样留给学生的分析任务只是对其中的做法进行事后分析和评价，以便从中取得一定的经验和教训。
而分析决策型案例则只介绍了某一待解决的问题，由学生去分析，并提出对策。
很显然，在培养学生分析、解决问题的能力的功能上分析决策型案例在优于描述评价型案例。
教学案例的特点：1．教学案例的内容应是真实的，不允许虚构，即具有真实性的特点。
为了保密，有关的人名、单位名、地名可以采用假名，但基本情节不得有虚假。
有关数字可以放大或缩小，但相互间比例不能改变。
2．教学案例中要包含一定的需要解决的问题，即要一定的针对性，否则就没有学习与研究的价值。
3．教学案例必须有明确的教学目的，即具有一定目的性，要为学生提供模拟的管理情景，使学生获得锻炼与提高自己分析与解决问题的能力。
（二）案例教学的功能案例具有提供知识功能，它能使读者了解到某一国家、地区、行业、某类组织的背景知识，这是很有用的。
但案例的最主要的功能，还在于为它的使用者（教师、学员、受训对象、考生、实际工作者及其它感兴趣的读者）提供一个逼真的的具体管理情景，能使他们得到锻炼与提高，案例不仅对人们个人学习有作用，而且对集体（小组或全班）学习也有重要的作用。
案例能为学习集体提供一个共同的关注焦点，一个取长补短、互相启发的机会。
大家聚集在一起，就同一问题各抒己见，交流辩论，共同提高，这是一个十分难得的机会。
集思广益，是案例极重要的一项功能。
而案例的基本功能就是迫使学员去思考。
（三）案例教学的作用案例教学在法学院与管理学院中所起的作用是不同的：法学院向学生介绍过去的案例，是作为一种可当做模仿的范例来起作用的，并不要学生自己去处理；管理学院则不然，提供案例是让学生去处理，以锻炼他们的实际管理能力。
（四）案例教学的目的案例教学的目的主要就是培养学员的独立工作能力。
这个工作能力有着广泛的内涵，概括了学员今后管理职业生涯中所需的一切主要能力，包括：1．培养学生自学能力（快速阅读、做扎记、抓要点、列题纲、查资料、演绎与归纳、计算等）；2．培养学生解决问题的能力（发现与抓住问题、分清轻重主次、原因、拟定针对性的各种解决问题的方案、权衡与抉择、总结与评估等）；3．培养学生人际交往能力（书面与口头表达、辩论与听取、小组的组织与管理等）等待各方面。
可以说，案例学习全过程的每一个环节，都贯彻着各自独特而又很明确的教学目的性。
这种教学的目的性不但反映在单个案例的学习中，而且也反映在整个案例教学的全套设计上。
在一门课程或整个学期、学年乃至管理教育与培训的整个阶段中，是通过一个个众多的当表面看来互不相关、然而实际上却是经过精心选择、用心安排的案例学习活动，在反复的分析与决策实践中，经过不断对比、归纳、思考、领悟，会建立起一套独特的、于自己特别适合和有效的思维与工作体系（包括程序、方法、手段、基本观点、价值观等）。
这是个缓慢而艰巨的自我参悟过程，并将给学员带来学习与工作能力的升华与质变，这是案例教学的最宝贵的特点与最核心的目的。
据统计，一个两年制的哈佛企业管理研究生，在校两年中可接触与分析600-700大小不同的案例。
经过这种锻炼，他们的分析能力与决策能力大大提高。
美国大企业的高级经理中，哈佛硕士研究生占很大比重。
学校中传授的知识再多、再先进，到实践中去也会不足，也会过时；而自学中领悟出的有效工作体系却能使一个人受用无穷，终生受益。
（五）案例分析与讨论的过程案例分析包括四个主要环节：1．阅读案例，个人分析，这是学生熟悉案例，进入角色独立思考问题提出建议阶段。
在这个阶段里，首先明确学生的角色，并要求学生根据角色，阅读熟悉案例提供的每一个情节和相关资料，进行必要的理论准备，在综合分析的基础上形成自己的独立的见解。
2．小组讨论，形成共识在个人充分准备的基础上，组织小组讨论，在讨论中组内成员要各抒已见，充分表达各自的想法和意见，陈述自己的理由和依据，说明自己的决策和方案，并就不同的方案进行分析比较，集思广益，达成共识。
这个阶段是集中集体智慧的阶段，必须充分展开，不能走过场。
3．课堂发言，全班讨论这个阶段通常由持，也可由学生主持。
首先由各小组选出代表在全班发言，别人也可做补充。
各组也可展开争论。
全班交流是高潮，是全班学生形成共识的过程，需要学生和老师做好充分的准备。
4．总结归纳，内化提升这个阶段通常由老师对课堂讨论的全过程进行归纳、评估，对各组或全班形成的共识进行概括。
（六）案例分析的基本要求一般说来，案例分析有三个基本要求：1．应结合本节、本章、本书或所规定的理论来对案例进行分析；2．分析应紧密联系案例中的实际情况与问题来进行；3．分析应有自己独特的见解，切忌人云亦云，但须注意自圆其说。
（七）分析案例的基本方法管理案例的学习过程基本上一个学生通过自己的努力来逐步领悟的过程，学生的自学作用是任何人无法取代的，尽教师能起很大的作用。
管理案例学习的性质决定了它必然是渐进式的，是长期、缓慢甚至是痛苦的过程，是一个艰巨地个人摸索、积累到豁然开朗的过程，它不存在任何捷径。
但是，以自学为主，并不排除教师的引导作用，通过教师引导有助于加速学生的体验过程，少走弯路，提高效率。
但是，引导不是越俎代庖，不能把案例课变成讲授课，教师不能以权威自居，不能扮演评论员和仲裁人的角色，应该让学生充当主角。
分析案例首先要站好角度，案例分析应注意从两个基本角度出发：１．当事者的角度。
案例分析不能站在局外旁观者的角度，“纯客观”的学究式地去分析与讨论，必须进入角色，站到案例中主要角色的立埸上去观察和思考，设身处地的去体验，才能忧其所忧，急其所急，与主角同命运。
这样才能有真实感、压力感和紧迫感，才能真正达到预定的学习目的。
２．全面综合的角度。
这是对综合性案例而言的。
为了培养学员掌握从专业（职能）工作者转变为高层管理干部所必须的能力，就必须从全局出发，综合、协调地去分析有关案例。
其次，要针对相关案例选用恰当的理论知识，来分析案例。
（八）案例分析的具体技巧案例分析包括两个互相关联的方面。
第一方面，就是要对所指定的将供集体讨论的案例做出深刻而有意义的分析，包括找出案例所描述的情景中存在的问题与机会，找出问题产生的原因及问题间的主次轻重关系，拟定各种针对性的备选行动方案，提出它们各自的支持性论据，进行权衡对比后，从中做出抉择，制定最后决策，作为建议供集体讨论。
第二方面是以严密的逻辑、清晰而有条理的口述方式，把自己的分析表达出来，这是很重要的技巧。
案例分析过程的五个主要步骤：１．确定本案例在整个课程中的地位，找出此案例中的关键问题。
最好是在初次浏览过案例，开始再次精读前，先向自己提几个基本问题，并反复地思索它们：⑴本例的关键问题，亦即主要矛盾是什么？⑵为什么老师在此时此刻布置这一案例?它是什么类型的案例？它在整个课程中处于什么地位？它跟课程中已讲过的哪些有着内容有关？它的教学目的是什么？⑶除了已布置的思考题外，此案例还有没有别的重要问题？若有，是哪些？２．确定是否还有与已找出的关键问题有关，但却未给予布置的重要问题。
这是真正地把握住案例的实质与要点所必须做的一步。
凭自己的常识去找就行，但要围绕本案例的主题联系着本课程的性质去发掘。
３．选定适合分析此案例所需采取的一般分析方法。
案例的分析方法的选择取决于分析者个人的偏爱与案例的具体情况。
一般可采用下面三种具体的分析方法，应根据实际情况适当选用，有时也可合并使用：⑴系统法。
就是把所分析的组织看成是处于不断地把各种投入因素转化成产出因素的一个系统，了解该系统各组成部分和它们在转化过程中的相互关系，就能更深刻地理解有关的行动和更清楚地看出问题。
有时可用图表来表明整个系统的关系。
⑵行为法。
这种方法，在分析时着眼于组织中各种人员的行为与人际关系。
着眼于人的行为，是因为组织本身的存在，组织的“思考”与“行动”，都离不开具体的人，都要由其成员们的行为来体现；把投入变为产出，也是通过人来实现的。
行为法较易于与系统法结合使用。
⑶决策法。
就是要使用各种规范化、程式化的模型和工具，来评价并确定各种备选方案。
４．明确分析的系统与主次关系，并找出构成自己分析逻辑的依据。
所谓“明系统，分主次”，就是通常说的“梳辫子”。
即把案例所提供的大量而杂乱的信息，归纳出条理与顺序，搞清它们的关系是主从还是并列，迭加还是平行等等。
在此基础上分清轻重缓急。
５．将分析转化为口头发言的有效形式。
就是把你的分析变成有利于课堂陈述的形式，这是一种专门技巧，即演讲与说服他人的能力。
关于这方面的要求，如必须开门见山、言简意赅，切忌拖泥带水、不得要领等等。
（九）在分析案例时应该注意的问题１．在案例学习中还要做好学习记录。
在学习和讨论中要学会把重要内容记录学下来，这对积累知识有重要的作用。
记录时要精确、简明，对素材要有取舍、选择。
在课堂上，主要注意力要放在听和看上，确有重要新发现、新体会，提纲挈领、只记要点。
下课后，还要进行一下小结，把还能记得的要点记下来。
２．对撰写案例的书面分析报告的看法与要求做好案例学习的记录是案例学习的重要环节，它不仅可以增进学生对案例问题的理解，而且也为撰写案例的书面分析报告打下了基础。
那么是不是所有的案例分析都要求写出书面报告呢？答案是不一定。
因为不是所有的案例作业都必须撰写书面报告，有些案例老师可能要求只作口头分析就够了。
案例的书面分析报告，是整个案例学习过程中的最后一个环节，是教师在学生结束课堂讨论后，要求学生把自己的分析以简明的书面形式呈交上来供批阅的一份文字材料。
有些报告可能完全布置给个人去单独完成；有些则可能允许或要求部分依靠小组集体完成。
报告要简明扼要。
写案例报告不是文学创作，不需要任何修饰堆砌，要做到一针见血、开门见山。
一般不超过3000字。
报告不是从分析的起点，而是从分析的终点入手，要用一句话把案例分析的主要成果和精华概括出来，并成为报告的主题。
报告的其余部分则可用来说明三种内容：⑴为什么选中这一点来作为主要信息；⑵没选中的其它方案是什么及其未能入选的理由；⑶支持自己的发现及所建议方案的证据。