企业人力资源管理分析
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。
由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。
企业人力资源管理存在的问题分析及对策研究
企业人力资源管理存在的问题分析及对策研究一、问题分析1.人才招聘问题：许多企业在招聘过程中缺少科学的人才选拔方式，过于依赖面试与简历筛选。
这导致了经常出现人才选拔不合适的情况，提高了员工流动率，并且很难招聘到具备核心能力和专业知识的人才。
对策：建立科学的人才选拔体系，包括标准化的招聘流程和有效的人才评估工具。
可以采用能力测评、案例分析等方法来评价候选人的综合能力，并且合理设定应聘者必备条件。
2.绩效管理问题：企业的绩效管理方式往往存在着粗放的现象，仍停留在传统的年度性绩效考核上。
这不仅无法及时发现员工的问题和优势所在，也无法提供有针对性的培训和发展机会，从而影响了企业的绩效水平和员工的工作积极性。
对策：建立系统的绩效管理制度，将绩效管理纳入日常管理中，强调的是绩效的改进而不是简单的考核。
可以采用目标设定、员工自评、360度评估等方式进行绩效评价，并及时反馈个人绩效结果，制定个性化的发展计划。
3.培训发展问题：一些企业忽视了员工培训的重要性，仅仅满足于员工的日常工作能力。
这将导致员工技术水平的滞后，无法适应不断发展变化的市场需求。
对策：建立全员培训体系，将培训纳入岗位能力要求中。
这样可以确保每位员工都能够及时了解行业动态、提升技术水平。
同时，为员工提供个性化的培训计划，并鼓励员工自主学习和进修。
4.激励机制问题：一些企业缺乏有效的激励机制，无法调动员工的积极性和创造力。
这导致员工的工作热情不高，产生了较高的离职率。
对策：建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、职业发展和福利待遇等方面。
可以通过薪酬制度的公平性、晋升的公开性以及丰富的福利政策来提高员工的工作积极性。
二、对策研究1.人才招聘问题的对策：建立科学的招聘体系，包括明确的需求分析、标准化的面试流程和有效的人才评估工具。
同时，在招聘中注重综合素质和潜力的评判，而不仅仅关注经验和学历。
2.绩效管理问题的对策：建立日常绩效管理制度，将绩效改进作为日常管理的重点，强调目标设定、员工自评和360度评估等方式的使用。
企业人力资源管理存在的问题及对策分析
企业人力资源管理存在的问题及对策分析一、问题分析1. 用人不当企业人力资源管理中存在用人不当的问题，表现为招聘职位与人才需求不匹配、人员分配不合理等。
这会导致企业职位空缺、员工流动性高、绩效低下等后果。
2. 培训不足企业在人力资源管理中对员工的培训不足，使得员工的技能与企业发展的需求不相匹配。
员工缺乏相关知识与技能无法胜任工作，同时也无法与企业保持同步发展。
3. 激励机制不完善企业人力资源管理中激励机制不完善，表现为薪酬不合理、晋升机会有限等问题。
这会导致员工积极性不高、流失率高以及无法留住高绩效人才等。
4. 绩效管理不科学企业对员工绩效管理不科学，表现为绩效评价标准不明确、考核不公平等。
这会导致员工不认可绩效管理制度，缺乏积极性与归属感。
二、对策分析1. 招聘与人才需求匹配强化企业用人理念的科学性，根据企业的发展战略和部门规划，明确相应职位的需求，制定招聘流程和标准，确保招聘到与职位要求相匹配的人才。
2. 提升培训投入加大企业对员工的培训投入，完善培训计划和制度，注重新员工的入职培训和岗前培训，同时提供持续性的在职培训和发展机会，提升员工的专业素质与能力。
3. 完善激励机制建立科学、公正、灵活的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献进行合理的薪酬分配。
同时提供晋升和职业发展机会，鼓励员工通过学习和提升自身能力来获取更多的机会与收入。
4. 建立科学的绩效管理体系设计科学合理的绩效评价标准，确保绩效考核的公平性和透明度。
引入360度评价等多维度评价方法，让员工能够全面了解自己的优势和不足，帮助员工提升自身能力和业绩。
三、总结对于企业人力资源管理存在的问题，需要从招聘与人才需求匹配、培训投入、激励机制和绩效管理等方面进行分析与对策制定。
只有通过建立合理的制度和机制，合理使用人力资源，提升员工的专业素质和能力，才能推动企业人力资源管理的完善，并为企业的发展提供有力的支持。
分析企业人力资源管理现状与创新发展对策
分析企业人力资源管理现状与创新发展对策企业是由人组成的，人力资源是企业最宝贵的资产之一。
人力资源管理对企业的发展至关重要。
随着社会经济的发展和竞争的加剧，企业人力资源管理也面临着越来越多的挑战和变革。
本文将对企业人力资源管理现状进行分析，并提出一些创新发展对策，以期为企业人力资源管理的进步和发展提供一些思路和建议。
一、企业人力资源管理现状分析1. 人才竞争激烈随着社会经济的发展和人才流动的增加，企业面临着越来越激烈的人才竞争。
在这种情况下，企业需要不断提高人才的吸引力和留用力，以确保企业的人力资源稳定和持续发展。
2. 绩效管理存在局限性传统的绩效管理方式往往存在着局限性，难以真正激发员工的工作积极性和创造力。
企业需要寻找一种更加科学有效的绩效管理方式，从而更好地激发员工的工作潜力。
3. 员工培训不足随着社会经济的不断发展和科技的日新月异，员工的知识和技能需要不断更新和提升。
很多企业对员工的培训投入不足，导致员工的专业能力和综合素质难以达到企业的需求。
4. 人才流失问题严重随着人才流动的增加，企业人才流失的问题也变得越来越严重。
企业需要通过一些创新的方式，吸引和留住优秀人才，才能保证企业的稳定发展。
1. 建立完善的人才引进机制企业需要根据自身的发展需求，建立一套完善的人才引进机制，吸引和引进符合企业发展需要的人才。
在引进人才时，企业可以采取多种方式，如引进外部顶尖人才、设立专业人才培养基地等，以确保企业人才队伍的不断壮大。
2. 探索新的绩效管理方式企业需要探索新的绩效管理方式，使之更加符合员工的实际情况和企业的发展需要。
可以采取多维度评价、目标管理等方式，激励员工的工作积极性和创造力。
3. 加强员工培训与发展企业需要加大对员工的培训投入，制定一套科学有效的员工培训计划，以确保员工的专业技能和综合素质能够与企业的发展需求相匹配。
4. 提高员工福利待遇在当前人才竞争激烈的环境下，企业需要提高员工的福利待遇，包括加薪、福利增加、提供更广阔的发展空间等，以吸引和留住优秀人才。
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇1. 企业人力资源策略现代企业人力资源策略的制定和实施是组织成功的核心要素之一。
人力资源分析报告一旦对企业的人力资源进行全面评估，就能确定最佳策略，以满足组织的目标和需求。
一种常见的人力资源策略是通过招聘、培训和发展员工来提高员工的技能和能力，并确保他们与企业的目标保持一致。
同时，通过有效的薪酬和福利体系，能够吸引和留住优秀的员工。
在制定人力资源策略时，还需要考虑法律、道德和社会责任等因素。
2. 人才招聘与选拔人才招聘与选拔是企业人力资源管理的关键环节之一。
通过对市场的研究和分析，企业可以确定哪些能力和技能是当前市场的热门需求。
在制定招聘方案时，企业应确保吸引有能力和潜力的候选人。
同时，选拔过程需要严格评估候选人是否符合企业的期望和标准。
各种面试技巧和评估方法都是招聘者不可或缺的工具，可以帮助企业筛选出最佳人才。
3. 培训和发展培训和发展是提高员工技能和知识的重要手段。
企业可以通过内部培训、外部培训以及参加研讨会和会议等方式来提升员工的能力。
培训和发展计划应该根据员工的需要和企业的长期目标来制定。
此外，企业还可以提供学习资源和工具，以促进员工的个人成长和发展。
4. 绩效管理绩效管理是确保员工工作质量和效率的关键。
有效的绩效管理系统可以帮助企业识别和奖励优秀员工，并对低绩效员工进行改进或调整。
绩效评估可以通过多种手段进行，如定期评估、360度评估以及目标管理等。
企业还可以通过提供有竞争力的薪酬和奖励来激励员工的绩效提升。
5. 员工满意度调研员工满意度调研可以帮助企业了解员工对工作环境、薪酬福利、领导管理等方面的满意度。
通过定期进行调研，企业可以发现并解决员工不满意的问题，提高员工的忠诚度和工作动力。
调研结果还可以帮助企业优化人力资源策略，提升整体的员工满意度。
6. 人力资源法律合规人力资源法律合规是企业确保员工权益和遵守法律法规的重要任务。
人力资源部门负责确保企业的劳动合同符合法律法规，并且在雇佣和解雇员工时遵循合规程序。
不同类型企业人力资源管理差异分析
不同类型企业人力资源管理差异分析人力资源管理是每个企业都面临的一项重要任务。
然而，不同类型企业的人力资源管理方式各有不同。
下面我们将分析不同类型企业人力资源管理的差异。
一、国有企业国有企业的主要特点是以政府部门为主导，国有资产为基础，同时在经营管理方面受到政府政策的干预。
国有企业的人力资源管理主要体现在以下几个方面：1.统一的薪酬体系在国有企业中，薪酬制度往往是统一的，不太灵活。
员工薪资水平很大程度上受到政府控制，不太容易根据市场供求情况进行调整。
2.稳定的就业制度国有企业的员工很少面临失业的风险，一般具有较为稳定的就业制度。
这也意味着，员工的晋升通道比较窄，个人发展受限。
3.集体福利在国有企业中，员工的福利待遇往往不是个人单独享有，而是以集体形式统一发放。
例如，员工可以共同享有企业提供的住房、医疗、保险等福利。
二、私营企业私营企业主要由私人资本组成，通常以盈利为目的。
私营企业的人力资源管理方面的特点主要体现在以下几个方面：1.弹性薪酬制度与国有企业不同的是，私营企业的薪酬制度更具弹性。
企业可以按照市场供求情况对员工薪资进行灵活调整。
同时，私营企业更注重员工绩效考核，出色表现的员工可以得到更高的薪资回报。
2.机会均等私营企业注重员工的个人发展，一般不存在像国有企业那样的稳定就业制度。
因此，员工的升职通道更为宽广，个人发展空间更大。
3.个人福利相较于国有企业的集体福利，私营企业更注重个人福利。
例如，企业会为员工提供更具竞争力的保险、健身等福利待遇，以吸引优质员工。
三、外资企业外资企业通常是由外国公司投资的企业，更注重国际化管理。
人力资源管理方面的特点主要体现在以下几个方面：1.多元化的人才构成外资企业往往涉及跨国业务，因此员工资源也更加多元化。
企业会招聘本地员工和海外员工，形成多元化的人才构成。
2.国际化薪酬体系外资企业的员工薪酬体系更加国际化，会充分考虑员工所在国家的消费水平和生活成本。
此外，员工还可以获得外派机会，拥有更加广阔的发展空间。
中小企业人力资源管理现状与对策分析
中小企业人力资源管理现状与对策分析一、中小企业人力资源管理现状分析1.人才储备不足：中小企业往往无法与大型企业竞争，无法提供高薪酬和福利待遇，导致无法吸引高层管理人才和高级技术人才，企业人才储备不足。
2.人力资源组织结构不健全：中小企业在人力资源管理上常常缺乏专业化的人力资源团队，无法提供完整的人力资源服务，影响企业的人力资源管理效率和质量。
3.培训与发展不完善：中小企业往往缺乏完善的培训和发展机制，无法提供良好的培训平台和发展机会，导致员工的职业发展渠道受限，影响员工的工作动力和满意度。
4.绩效管理体系不健全：中小企业缺乏完善的绩效管理体系，无法对员工的工作表现进行科学评估和激励，导致员工工作动力不足，影响企业的整体绩效。
5.员工福利待遇不完善：中小企业常常无法提供丰富的员工福利待遇，如弹性工作制度、员工参与利润分享等，导致员工对企业的忠诚度和归属感不足，易于流失。
二、中小企业人力资源管理对策分析1.积极建立人才储备机制：中小企业应加强与高校的合作，招聘和培养本科及研究生人才，建立人才储备库，为企业未来发展提供有力支持。
2.建立专业化人力资源团队：中小企业应招聘专业人力资源管理人员，建立专业的人力资源部门，采用科学化与正规化的人力资源管理手段，提高企业人力资源管理效果。
3.完善培训与发展机制：中小企业应制定完善的培训与发展规划，为员工提供培训机会和职业发展通道，提高员工的工作技能和能力水平，留住优秀人才。
4.建立科学的绩效管理体系：中小企业应建立完善的绩效管理体系，明确员工的工作目标和绩效评估标准，通过有效的绩效激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
5.提供丰富的员工福利待遇：中小企业应提供具有吸引力的员工福利待遇，如灵活的工作制度、奖金和股权激励等，增加员工的忠诚度和归属感，降低员工流失率。
6.建立良好的企业文化：中小企业应注重企业文化建设，塑造积极向上、团结协作的企业氛围，提高员工的工作满意度和幸福感，增强企业的凝聚力和竞争力。
企业人力资源管理存在的问题及对策分析
企业人力资源管理存在的问题及对策分析随着经济的发展和企业竞争加剧，人力资源管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
目前很多企业的人力资源管理存在一些问题，下面我们将对这些问题进行分析，并提出相应的对策。
企业人力资源管理存在的问题之一是人员培训不足。
很多企业在培训方面投入不够，导致员工的技能和知识水平无法得到有效提升。
这样的问题会影响员工的工作效率和绩效，进而影响企业的竞争力。
针对这个问题，企业可以采取以下对策。
加大培训投入，建立完善的培训体系，包括内部培训和外部培训。
根据员工的实际需要进行定制化培训，提高培训的针对性和实用性。
做好培训后的评估和反馈，及时纠正培训过程中存在的问题。
第二，企业人力资源管理存在的问题是员工激励机制不完善。
很多企业的激励机制只关注经济激励，忽视了非经济激励的重要性。
这样一来，员工对于工作的投入和积极性会降低。
为了解决这个问题，企业可以采取以下对策。
建立绩效考核制度，将员工的工作表现与薪酬待遇挂钩，激励员工努力工作。
注重非经济激励，例如提供培训机会、晋升机会和员工关怀，让员工感受到企业的关心和尊重。
注重团队合作，建立良好的团队文化和氛围，激发员工的工作热情。
企业人力资源管理存在的问题是招聘渠道单一，缺乏多样性。
很多企业只依赖传统的招聘渠道，忽略了互联网和社交媒体等新兴的招聘渠道。
针对这个问题，企业可以采取以下对策。
拓宽招聘渠道，包括在各大招聘网站发布招聘信息，利用社交媒体平台和专业社群进行招聘宣传。
借助人工智能技术，建立智能化的招聘系统，提高招聘效率和准确性。
与高校建立良好的合作关系，定期举办校园招聘活动，吸纳优秀的毕业生。
第四，企业人力资源管理存在的问题是组织结构僵化。
很多企业的组织结构过于官僚化，决策层次繁多，导致决策速度慢、效率低下。
为了解决这个问题，企业可以采取以下对策。
进行组织结构优化，简化层级，减少决策层次，提高决策效率。
建立灵活的组织架构，鼓励员工跨部门合作，提高工作效率和团队协作能力。
企业人力资源管理现状及优化管理措施分析
企业人力资源管理现状及优化管理措施分析企业人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到人才招聘、激励、培训、绩效考核等多个方面，直接关系到企业的生产效率和竞争力。
随着时代的不断发展，企业人力资源管理也日益受到重视，但在实践中仍存在一些问题，本文将对企业人力资源管理现状及优化管理措施进行分析。
一、现状分析1. 人才招聘随着社会的不断发展，人才的需求也在不断增加，但很多企业在人才招聘方面还存在着一些问题。
首先是招聘渠道单一，很多企业还是依赖传统的内部招聘和招聘网站，而忽视了社交媒体等新型招聘渠道的利用。
其次是人才匹配度低，很多企业在招聘时往往只关注应聘者的经验和学历等硬性指标，而忽视了综合素质和潜力的匹配。
2. 激励机制企业的激励机制在人力资源管理中起着至关重要的作用，但目前很多企业在激励机制上存在着一些不足之处。
首先是激励方式单一，企业往往只采用物质激励，忽视了精神激励的作用。
其次是激励措施不公平，很多企业的激励措施存在偏颇，对于业绩出色的员工给予的激励远远高于其他员工，导致了团队内部的不公平感。
3. 培训体系在培训体系方面，很多企业也存在一些问题。
首先是培训内容滞后，很多企业的培训内容还停留在传统的技术培训上，缺乏对当下行业趋势和前沿知识的培训。
其次是培训方式单一，很多企业还停留在传统的线下培训，缺乏在线培训和移动学习等新型培训方式。
4. 绩效考核绩效考核是企业管理中的一项重要工作，但目前很多企业在绩效考核方面还存在一些问题。
首先是考核标准不明确，往往只注重业绩的完成情况，忽视了员工的专业素养和团队协作能力等软性指标。
其次是考核方式不合理，很多企业还停留在传统的年度考核，缺乏动态调整和多维度考核的方式。
二、优化管理措施1. 人才招聘在人才招聘方面，企业应该多元化招聘渠道，利用社交媒体、招聘平台等新型渠道，扩大招聘范围。
企业可以采用综合素质评估的方式，将应聘者的专业能力、个性特点等综合素质考虑在内，提高人才匹配度。
劳动密集型企业人力资源管理分析
劳动密集型企业人力资源管理分析一、背景介绍劳动密集型企业通常是指劳动力是生产过程的主要要素，并且劳动力占据了企业成本结构中的较大比重。
在这类企业中，有效的人力资源管理尤为重要，可以对企业的生产效率和绩效产生重大影响。
二、人力资源需求分析在劳动密集型企业中，人力资源需求往往与生产规模密切相关。
企业需要合理评估未来生产计划，基于生产需求合理安排人力资源。
同时，需考虑到岗位的特殊性，确定不同岗位的人员数量需求。
三、招聘与选拔对于劳动密集型企业来说，招聘和选拔是关键环节。
企业应根据招聘岗位的具体需求制定招聘计划，并通过有效的渠道吸引人才。
在选拔过程中，应注重候选人的技能匹配度和适应度，以确保最终录用的员工能胜任工作。
四、培训与发展针对劳动密集型企业人力资源管理的特点，培训和发展计划应更加侧重于技能培训和岗位适应。
企业可以制定培训课程，提升员工的专业技能和工作效率。
此外，还可通过岗位轮岗、晋升计划等方式激励员工的发展。
五、绩效管理在劳动密集型企业中，绩效管理不仅是评价员工表现的工具，更是激励员工的重要手段。
企业可以建立绩效评价制度，明确绩效考核标准，对绩效表现突出的员工进行奖励，激发员工积极性。
六、福利与员工关系劳动密集型企业在管理人力资源时，更应注重员工的福利待遇和员工关系的维护。
通过提供良好的薪酬福利和工作环境，企业可以吸引和留住人才。
同时，积极处理员工关系问题，建立良好的企业文化和团队氛围。
七、结语综上所述，劳动密集型企业在人力资源管理方面面临着独特的挑战与机遇。
通过科学合理的人力资源管理，企业可以提高生产效率，促进员工发展，实现持续发展和成长。
只有重视人力资源管理，企业才能在激烈竞争中脱颖而出。
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企业的人力资源管理的分析
摘要：人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。
人力资源管理根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展工作，对管理人员、企业员工提出了工作要求。
通过加强企业文化建设和提高员工素质加强人力资源管理。
关键词：企业；人力资源管理；重要性；方法
中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）03-0-01
一、前言
企业人力资源管理是是为了实现企业战略目标，通过一整套科学有效的方法，对企业全体人员进行的管理。
管理是企业永恒的主题，而企业人力资源的管理，是企业管理的根本。
使企业的每一个成员都各得其所，各尽其才，最大限度地发挥每个人的才能，并使每个人的才能全部地朝着有利于达到企业目标的方向发展。
企业人力资源是一个企业最宝贵的财富，现代企业之间的竞争主要是人才方面的竞争。
二、加强企业人力资源管理的重要性
在随着市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的地位也将越来越高。
一个企业是否健康发展，很大程度上取决了员工素质的高低，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。
1.人力资源管理对企业管理人员的要求
人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重
点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。
对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。
2.人力资源管理能够提高员工的工作绩效
根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。
在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。
3.企业的发展离不开人力资源管理
人是企业生存和发展的最根本要素。
这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工努力来实现工作目标的，这就要求员工要具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。
只有恰当地选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。
三、加强企业人力资源管理的方法
企业的可持续发展，关键在于人的全面发展。
本人认为加强企业
人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作：
1.坚持以人为本，加强企业文化建设
企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。
一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。
良好的企业文化，是以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的，规范员工的思维方式和行为方式，不断地纠正企业员工的不良习惯。
它所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标，也对全体员工的素质提出了更高的要求。
随着物质生活水平的提高，企业员工迫切需要职业质量和生活质量进一步结合，他们不仅需要工作上的经济利益，同时也有心理上的各种需要。
2.通过培训提高管理者的素质，做好人力资源管理工作
管理者的素质直接影响企业人力资源管理的成败。
人力资源管理的工作任务是每个企业管理者必须履行的职责，企业管理者应该具备较高的政治思想素质，具有强烈的事业心和高度的工作责任感，具有创新意识，善于学习，具有敬业精神，具有调动员工积极性的能力。
对这些知识的了解，更加明确了企业管理者通过自我完善，自我提高素质，在人力资源管理的工作中有助于管理者落实责任，确保企业各种政策、制度、组织绩效间的密切联系，维护企业人事政策和制度的连贯性，促进企业更快地成长和壮大。
3.获得企业所需的能力水平
根据企业战略发展的需要制定相应的人力资源规划，通过职位分析或者建立胜任特征模型等方法来确定企业究竟需要多少员工，需要员工具备哪些能力。
并且，应建立相应的评价体系来对员工或者候选人进行评价。
然后，采用合适的方式来获取企业所需要的员工或能力水平。
一般来说，企业可以通过招聘、培训和培养、外借、解聘和保留等方式达到目的。
如果员工的能力水平不能满足企业发展的要求，常用的方法之一就是招聘。
通过招聘，可以使企业很快地获得所需要的员工。
但是采用这种策略的前提条件之一是，一定要在招聘之前采用科学的方法来确定对候选人的评价指标。
然后，采用科学的方法，包括自传资料、心理测验、面试和情景模拟等，来对候选人进行客观公正的评价。
培训和培养也是公司获取所需能力水平的重要手段之一。
有些企业每年都在员工的培训和培养上投入巨资，以帮助员工学习掌握新的知识和技能。
为了提高培训的效果，一般在进行培训之前应该进行培训需求分析，以确定应该对那些员工进行培训，进行什么内容的培训，然后根据培训需求分析的结果确定合适的培训方式，并一定要对培训的效果进行最后评估，要创造条件以保证员工能把所学的内容用到自己的工作上去。
四、结束语
人力资源管理是企业核心竞争力的最重要方面，采取积极有效的人力资源管理策略，调动和发挥人才的积极性和创造性，培养一代
高技术水平、高管理水平管理，善于经营、精通业务和管理人才，构建和谐的人力资源管理机制，为企业迎接未来的挑战做好准备，实现企业人力资源管理的规范化、系统化和科学化。
参考文献：
[1]张兴华.浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策[j].商场现代化，2010（35）：169.。