第六章激励案例
合集下载
第六章 激励理论在管理实践中的应用
23
一、激励的多样化
（一）激励对象的多样化
• 激励并非是对少数人的激励。传统的激励 方法多为奖励极少数有突出贡献者，旨在 树立“典型”、“楷模”。 • 在奖项设置上，应多设集体奖，少设个人 奖；多设单项奖，少设综合奖。在奖金数 额上，可考虑多设小奖，少设甚至不设大 奖，要特别注意对员工的小小进步都给予 及时的肯定和强化，从而形成一个从小到 大多层次、多种类的激励手段体系。
工作特征调查表
• • • • • ——9．在组织的议事日程表中，这是一项很重要的工作。 ——10．能提供独立思考和行动的机会。 ——11．能给我提供多样化的工作。 ——12．这项工作的安排使我有机会完成我发起的工作。 ——13．完成这项工作后，工作结果的优劣能使我产生一 种相应的情感体验。 • ——14．这项工作的安排使我有机会自始至终完成一项工 作(如让我全权负责这项工作)。 • ——15．组织中的其他人都能从这项工作的完成情况中受 到感染。
第三节 激励理论在管理实践中的应用
目标管理 行为矫正 工作设计 薪酬设计
目标管理
• 目标管理的涵义 • 目标管理的过程
开 始
目标设置 (具体化)
决策参与 (下级)
绩效反馈 和奖惩
执行 (限期完成)
目标设置的原则
• • • • • 先进性原则 可行性原则 量化原则 一致性原则 民主性(参与性)原则
39
（二）中国国有企业经营管理者股票期权制 • 率先实行股票期权制度的国有企业是上海 仪电控股 (集团 )公司，采取期权形式的 上市公司有浙江创业、武汉中商、上海金 陵、泰达股份和上实联合等。
40
我国股票期权激励的两种形式
• 一种形式是在国有独资企业中，借用期 权的概念，对经营者获得年薪以外的特 别奖励实行延期兑现； • 另一种形式是在国有资产控股的股份有 限公司和有限责任公司中，经股东大会 或董事会批准，国企经营者在一定期限 内，以优惠价购得或通过获奖方式取得 适当比例的企业股份，并在任期届满后 逐步兑现。
一、激励的多样化
（一）激励对象的多样化
• 激励并非是对少数人的激励。传统的激励 方法多为奖励极少数有突出贡献者，旨在 树立“典型”、“楷模”。 • 在奖项设置上，应多设集体奖，少设个人 奖；多设单项奖，少设综合奖。在奖金数 额上，可考虑多设小奖，少设甚至不设大 奖，要特别注意对员工的小小进步都给予 及时的肯定和强化，从而形成一个从小到 大多层次、多种类的激励手段体系。
工作特征调查表
• • • • • ——9．在组织的议事日程表中，这是一项很重要的工作。 ——10．能提供独立思考和行动的机会。 ——11．能给我提供多样化的工作。 ——12．这项工作的安排使我有机会完成我发起的工作。 ——13．完成这项工作后，工作结果的优劣能使我产生一 种相应的情感体验。 • ——14．这项工作的安排使我有机会自始至终完成一项工 作(如让我全权负责这项工作)。 • ——15．组织中的其他人都能从这项工作的完成情况中受 到感染。
第三节 激励理论在管理实践中的应用
目标管理 行为矫正 工作设计 薪酬设计
目标管理
• 目标管理的涵义 • 目标管理的过程
开 始
目标设置 (具体化)
决策参与 (下级)
绩效反馈 和奖惩
执行 (限期完成)
目标设置的原则
• • • • • 先进性原则 可行性原则 量化原则 一致性原则 民主性(参与性)原则
39
（二）中国国有企业经营管理者股票期权制 • 率先实行股票期权制度的国有企业是上海 仪电控股 (集团 )公司，采取期权形式的 上市公司有浙江创业、武汉中商、上海金 陵、泰达股份和上实联合等。
40
我国股票期权激励的两种形式
• 一种形式是在国有独资企业中，借用期 权的概念，对经营者获得年薪以外的特 别奖励实行延期兑现； • 另一种形式是在国有资产控股的股份有 限公司和有限责任公司中，经股东大会 或董事会批准，国企经营者在一定期限 内，以优惠价购得或通过获奖方式取得 适当比例的企业股份，并在任期届满后 逐步兑现。
胡孝德《组织行为学》教案第六章激励理论
归因偏差
指个体在归因过程中可能出现的 错误或偏见，如基本归因错误、 自我服务偏差等。了解归因偏差 有助于更准确地理解他人和自己
的行为动机。
05
综合型激励理论
波特-劳勒综合激励模型
95% 85% 75% 50% 45%
0 10 20 30 40 5
激励导致一个人是否努力及其努力的程度。
工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对 所需完成任务理解的深度。
03
过程型激励理论
期望理论
期望值
效价
个人对某一行为导致特 定结果的可能性的估计。
个人对某一特定结果的 偏好程度。
期望理论公式
激励力 = 期望值 × 效 价。
应用
管理者可以通过调整期 望值和效价来影响员工
的激励水平。
公平理论
投入与产出的比较
参考对象的选择
员工会将自己的投入（如努力、经验、技 能等）与产出（如薪酬、晋升、认可等） 进行比较，以评估是否公平。
行为改造型激励理论
该流派认为激励的目的是改造和修正行为，以达 到组织的预期目标。主要包括斯金纳的“强化理 论”、海德的“归因理论”和挫折理论等。
过程型激励理论
该流派重点研究从动机的产生到采取具体行为的 心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、豪 斯的“激励力量理论”、洛克的“目标激励理论 ”和亚当斯的“公平理论”等。
奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先 完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得 的报偿是否公正。
满意将导致进一步的努力。
豪斯综合激励力量模型
内外激励同时存在，内在激励是主导因素，外在激 励是辅助因素。
《管理学原理》 第六章 激励理论
工的素质也影响到管理理论的选择，不同的情况应采用不同的管理方式。
4、Z理论 威廉.大内在分析了日本企业的管理经验后，提出了Z理论。Z理
论认为企业管理当局与职工的利益是一致的，两者的积极性可融为 一体。
Z理论的主要内容：
企业对员工的雇用应是长期的而不是短期的； 上下结合制定政策，鼓励职工参与企业的管理工作； 实行个人负责制； 上下级之间关系要融洽； 对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方面工作的经验； 相对缓慢的评价与稳步提拔； 控制机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。
X理论假设下的管理方式： 在管理工作中采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作， 实施严格的监督和控制。
（2）、Y理论的基本假设
一般人天生并不是好逸恶劳的，工作中的体力和智力的消耗就像游戏 和休息一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作带来的满足和 惩罚的理解。 外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的唯一 方法，甚至可说不是最好的方法。相反，如果让人们参与制定自己的 工作目标，则有利于实现自我指挥和控制。 在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心 壮志并不是人的天性。 大多数人都具有一定的想象力，独创性和创造力。 在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。
三、双因素理论
是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。
1、保健因素：这属于和工作环境或条件相关的因素。如公司的 政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、工资和 福利等，当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调 动人们的工作积极性。
2、激励因素：这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成 就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、 个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工 作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。
4、Z理论 威廉.大内在分析了日本企业的管理经验后，提出了Z理论。Z理
论认为企业管理当局与职工的利益是一致的，两者的积极性可融为 一体。
Z理论的主要内容：
企业对员工的雇用应是长期的而不是短期的； 上下结合制定政策，鼓励职工参与企业的管理工作； 实行个人负责制； 上下级之间关系要融洽； 对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方面工作的经验； 相对缓慢的评价与稳步提拔； 控制机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。
X理论假设下的管理方式： 在管理工作中采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作， 实施严格的监督和控制。
（2）、Y理论的基本假设
一般人天生并不是好逸恶劳的，工作中的体力和智力的消耗就像游戏 和休息一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作带来的满足和 惩罚的理解。 外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的唯一 方法，甚至可说不是最好的方法。相反，如果让人们参与制定自己的 工作目标，则有利于实现自我指挥和控制。 在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心 壮志并不是人的天性。 大多数人都具有一定的想象力，独创性和创造力。 在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。
三、双因素理论
是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。
1、保健因素：这属于和工作环境或条件相关的因素。如公司的 政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、工资和 福利等，当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调 动人们的工作积极性。
2、激励因素：这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成 就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、 个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工 作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。
《创新教育教程》第六章 智力激励法-教学PPT
1、会后以鉴别的眼光讨论所有列出的构思； 2、也可以让另一组人来评价； 3、将会议记录整理分类后展示给参加者； 4、从效果和可行性两个方面评价各构思； 5、选择最合适的构思，尽可能采用会议中激发出来的构思。
22
智力激励法 练一练
坐姿矫正器
背背佳
请参考以上两个创新案例，召开头脑风暴会议，根据 智力激励法的基本原则，自由畅想，共同探讨纠正坐姿 ，保护视力的创新设想。每个人将自己想到的创新设想 在小组中分享，并将所有设想记录在表7-2中。
累了就休息；
15
智力激励法
四大原则之四：“搭便车”，见解无专利
盗用别人的构思，借题发挥，根据别人的构思联想另一个构思 ，即利用一个灵感引发另外一个灵感，或者把别人的构思加以修改。
1个构想可以诱发其它创意
不必客气，利用别人的创意联 想
借题发挥的要求： 珍惜“如此说来…..” 不必因为是某先生的创意，所以客 气 领导的构思一样可以盗用 变化一下，得到一个更好的创意 把2个创意结合看看，互相配合看 看
2020/2/2
32
智力激励法
脑洞大开：
利用智力激励法一起来研究如何解决“手机低头族” 的
问题。 召开头脑风暴会议， 根据智力激励法的基本原则， 自
由 畅想， 尽可能多地提出解决“手机低头族” 问题的各种观
点和建议。 然后， 在所提出的所有新观点中选取一些可行、
有价值的观点形成解决方案（ 设计方案）， 绘制草图， 开展
主持人引导，记录 员在白板上记录
小组成员提出 构思
结束会议
介绍基本原理、四 大原则、8点要求等
介绍主题
如组员感到困惑， 可做一简单练习
主持人引导组员提 出各种构思
22
智力激励法 练一练
坐姿矫正器
背背佳
请参考以上两个创新案例，召开头脑风暴会议，根据 智力激励法的基本原则，自由畅想，共同探讨纠正坐姿 ，保护视力的创新设想。每个人将自己想到的创新设想 在小组中分享，并将所有设想记录在表7-2中。
累了就休息；
15
智力激励法
四大原则之四：“搭便车”，见解无专利
盗用别人的构思，借题发挥，根据别人的构思联想另一个构思 ，即利用一个灵感引发另外一个灵感，或者把别人的构思加以修改。
1个构想可以诱发其它创意
不必客气，利用别人的创意联 想
借题发挥的要求： 珍惜“如此说来…..” 不必因为是某先生的创意，所以客 气 领导的构思一样可以盗用 变化一下，得到一个更好的创意 把2个创意结合看看，互相配合看 看
2020/2/2
32
智力激励法
脑洞大开：
利用智力激励法一起来研究如何解决“手机低头族” 的
问题。 召开头脑风暴会议， 根据智力激励法的基本原则， 自
由 畅想， 尽可能多地提出解决“手机低头族” 问题的各种观
点和建议。 然后， 在所提出的所有新观点中选取一些可行、
有价值的观点形成解决方案（ 设计方案）， 绘制草图， 开展
主持人引导，记录 员在白板上记录
小组成员提出 构思
结束会议
介绍基本原理、四 大原则、8点要求等
介绍主题
如组员感到困惑， 可做一简单练习
主持人引导组员提 出各种构思
第六章激励
2020/3/5
▪ 心理学研究表明： 需要激发动机，动机引发行为。 管理者要想让下属产生组织所需要的行
为，就必须激发下属的动机，而要想激发 动机，就必须找到下属的需要。当找准了 员工的需要并让员工清楚地知道满足需要 的条件时，员工就会为了满足自己的需要 而付出努力。
2020/3/5
▪ 奖励的目的就在于让别人知道他的行为 是你所需要的；
2020/3/5
讨论四：
▪ 什么是激励？ 激励就是设法让人们发自内心地去做某
件事（而不是来自于外界的压力或盲从）。
管理学语言：管理者运用各种管理手段 （外部刺激），引起被管理者的某种需要 从而激发其动机，促使其产生组织所需要 的行为的一个过程。
2020/3/5
二、如何进行激励？
【案例】：让驴拉磨的方式： ▪ 一是蒙上它的眼，牵着它转几圈，然后
第三节 十种需要奖励的行为：0.5学时 第四节 十种奖励优良工作的方法：0.5学时
第五节 激励的误区与对策：1学时 课外练习1次。
2020/3/5
本讲(2小节)教学内容及重点
第一节 激励的基本模式 ▪ 什么是激励？（激励的定义）（重点） ▪ 如何进行激励？（激励的基本步骤）（重
点） ▪ 激励的作用
2020/3/5
马斯洛认为：
▪ 2、以上五个层次的需要呈金字塔形从低到 高的排列，生理和安全需要属于较低级需 要，社交、尊重和自我实现需要则属于较 高级的需要。
▪ 3、不同层次的需要可同时并存，其中总有 一种需要占主导、支配地位，人的行为主 要受这种需要的驱使。而且，只有低一层 次需要得到基本满足之后，较高层次需要 才成为主导需要。
• 那到底人们的需要有那些呢？如何提高激 励呢效果？一些经典的激励理论给出了答 案。
▪ 心理学研究表明： 需要激发动机，动机引发行为。 管理者要想让下属产生组织所需要的行
为，就必须激发下属的动机，而要想激发 动机，就必须找到下属的需要。当找准了 员工的需要并让员工清楚地知道满足需要 的条件时，员工就会为了满足自己的需要 而付出努力。
2020/3/5
▪ 奖励的目的就在于让别人知道他的行为 是你所需要的；
2020/3/5
讨论四：
▪ 什么是激励？ 激励就是设法让人们发自内心地去做某
件事（而不是来自于外界的压力或盲从）。
管理学语言：管理者运用各种管理手段 （外部刺激），引起被管理者的某种需要 从而激发其动机，促使其产生组织所需要 的行为的一个过程。
2020/3/5
二、如何进行激励？
【案例】：让驴拉磨的方式： ▪ 一是蒙上它的眼，牵着它转几圈，然后
第三节 十种需要奖励的行为：0.5学时 第四节 十种奖励优良工作的方法：0.5学时
第五节 激励的误区与对策：1学时 课外练习1次。
2020/3/5
本讲(2小节)教学内容及重点
第一节 激励的基本模式 ▪ 什么是激励？（激励的定义）（重点） ▪ 如何进行激励？（激励的基本步骤）（重
点） ▪ 激励的作用
2020/3/5
马斯洛认为：
▪ 2、以上五个层次的需要呈金字塔形从低到 高的排列，生理和安全需要属于较低级需 要，社交、尊重和自我实现需要则属于较 高级的需要。
▪ 3、不同层次的需要可同时并存，其中总有 一种需要占主导、支配地位，人的行为主 要受这种需要的驱使。而且，只有低一层 次需要得到基本满足之后，较高层次需要 才成为主导需要。
• 那到底人们的需要有那些呢？如何提高激 励呢效果？一些经典的激励理论给出了答 案。
管理学第六章 管理学激励
基于这种假设应采取的管理方式
激励概述
人性假设 “复杂人”假设（Complex man ）
人不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，而应该是因时、 因地、因各种情况采取适当反应的“复杂人”。
根据这一假设，约翰·摩尔斯（J.Malse）和杰伊·洛希（J.W.Lsch）提 出了“超Y理论”。超Y理论具有权变理论的性质，要求将工作、组织、 个人三者做最佳的配合，其基本观点是：
激励概述
人性假设 “经济人”假设（Economic man ）
人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了 获得经济报酬；每个人只服从理性，只想以最小牺牲来满足自己的最大 需要。
麦格雷戈（D.M.McGregor）的X理论： 多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作； 多数人没有雄心大志，不愿负任何责任； 须用强制、惩罚的方法，迫使他们为达到组织目标而工作； 多数人工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能 激励他们工作； 人大致可以划分为两类，多数人符合上述的设想，少数人能 够克制自己，这些人应担当管理的责任。
动机 （行为动力）
Ⅲ目
行为
标
激励过程
激励理论
内容型激励理论
需求层次理论 ERG理论 成就需要理论 双因素理论
过程型激励理论
期望理论 公平理论 目标设定理论
行为改造型激励理论
强化理论 归因理论 挫折理论
激励理论
内容型激励理论
马斯洛的需求层次理论
自我实现需要
尊重需要
社交需要
安全需要
Abraham H. Maslow
奖励 ➢ 住房资助计划——公司拨出一定的数额存入员工个人帐
户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短时间内用自 己的能力解决住房问题
激励概述
人性假设 “复杂人”假设（Complex man ）
人不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，而应该是因时、 因地、因各种情况采取适当反应的“复杂人”。
根据这一假设，约翰·摩尔斯（J.Malse）和杰伊·洛希（J.W.Lsch）提 出了“超Y理论”。超Y理论具有权变理论的性质，要求将工作、组织、 个人三者做最佳的配合，其基本观点是：
激励概述
人性假设 “经济人”假设（Economic man ）
人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了 获得经济报酬；每个人只服从理性，只想以最小牺牲来满足自己的最大 需要。
麦格雷戈（D.M.McGregor）的X理论： 多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作； 多数人没有雄心大志，不愿负任何责任； 须用强制、惩罚的方法，迫使他们为达到组织目标而工作； 多数人工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能 激励他们工作； 人大致可以划分为两类，多数人符合上述的设想，少数人能 够克制自己，这些人应担当管理的责任。
动机 （行为动力）
Ⅲ目
行为
标
激励过程
激励理论
内容型激励理论
需求层次理论 ERG理论 成就需要理论 双因素理论
过程型激励理论
期望理论 公平理论 目标设定理论
行为改造型激励理论
强化理论 归因理论 挫折理论
激励理论
内容型激励理论
马斯洛的需求层次理论
自我实现需要
尊重需要
社交需要
安全需要
Abraham H. Maslow
奖励 ➢ 住房资助计划——公司拨出一定的数额存入员工个人帐
户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短时间内用自 己的能力解决住房问题
激励你一生的好故事_第六章 人生的资本
在学习中解决疑问大家都知道伟大的富兰克林，但是谁都不会想到他在幼年的时候也不喜欢学习。
他有时候拿起书来想看，但是只要外面有伙伴叫他去玩或者街道上发生了什么事情，他就会把书一扔，第一个飞快地跑出去看。
他家里虽然经济条件不是很好，但是父母还是为孩子买了很多有意思的书籍，并把这些书籍放在很显眼的地方。
有一天，小富兰克林跑了进来，对他母亲说：“妈妈，你能告诉我埃及金字塔是怎么一回事吗？我的一个伙伴在考我。
”他母亲就给他讲解起来：“这个埃及金字塔其实就是埃及法老的坟墓，但是它的样子很是奇特……”他母亲把关于金字塔的各种知识都仔仔细细地告诉了他。
小富兰克林听得很入神，心里想：“哇，原来世界上还有这么有趣的东西啊！我以前怎么不知道呢？”他对母亲说：“妈妈，你真是太厉害了，怎么什么都知道啊？我希望以后变得像你这么聪明，有这么多渊博的知识。
”“孩子，妈妈不是什么都知道，妈妈这些也都是从书上看来的。
其实书上的知识很丰富，而且很多都是很有意思的，只要你去看、去发掘，就能变成和妈妈一样懂得这么多，甚至比妈妈懂得还要多。
”“是吗？妈妈。
”小富兰克林更加不解了。
“当然了，妈妈没有去过埃及，本来根本就不知道这个事情，是书籍给了我知识。
孩子，刚才你说你希望成为像我这样的人，那么你就要从现在开始多多地看书，汲取里面的精华，把它变为自己的东西，这样你就一定会比妈妈厉害。
”他母亲继续引导他。
“好的，妈妈，我知道了。
以后我一定要好好地看书，把这些知识都学到我的脑子里去。
”小富兰克林高兴地回答。
从此，小富兰克林就对书籍有了兴趣，经常拿来书籍翻阅，津津有味地学习里面的内容。
他母亲看到这些，心里很是安慰，但是小富兰克林还是有点缺乏自制力，有时还会被别的事情分散注意力。
所以他母亲经常在他看书的时候对他说：“孩子，你现在看书，不要去管别的事情，你看完了再去和小伙伴们玩，好吗？”“好的，妈妈。
我喜欢看书。
”小富兰克林大声地回应着。
然后母亲就会把他的玩具放到别的屋子里去，同时把房间的窗户关好，尽量不让别的事情来影响孩子学习。
第六章激励理论探讨(1)
➢金钱毕竟不是唯一的刺激。因而在霍桑试验后以梅粤 (F·Mayo)为代表的人群关系学派提出了工作条件、安 全、民主作用等激励因素，时激励的内容更为丰富。
PPT文档演模板
第六章激励理论探讨(1)
➢在人群关系理论基础上，马斯洛（A ·Maslow) 将各种需要归并为五类，由低到高形成层次， 并以自尊心、满足感、自我实现为最高层次需 要
PPT文档演模板
第六章激励理论探讨(1)
激励过程虽于目标达成与否紧密相关， 但目标达成之后的绩效评价与奖惩对于激励 对象的满足程度影响也很大。为此引出激励 过程第三模式。
这是一种多阶段的激励模式。一方面以 绩效自评满足自豪感，另一方面以他人评价 急于经济奖励。当重新评价的需要未能得到 满足时，激励过程仍需重复进行。
PPT文档演模板
第六章激励理论探讨(1)
• 三、激励模式：
1．激励模式之一的基本组成部分是：刺激 （内外诱因）、个体需要、动机、行为、目 标、反馈等。
PPT文档演模板
第六章激励理论探讨(1)
心理学家认为，所有人的行为，都是打算达到 一定的目的和目标。这种“目标—目的”行为又总 是围绕着满足需求欲望进行的。一种未得到满足的 需求是调动积极性的起点，是引起一系列导向行为 的初始动机，因为未得到满足的要求会造成个人内 心紧张，导致个人采取某种行为以满足需求来解除 或减轻其紧张程度。由于这一活动是针对某一目的， 目的达到时，需求满足，激励过程亦告完成。可见， 激励过程是以未能得到满足的需求开始，以需求得 到满足而告终，这 便构成了需求第一模式。
PPT文档演模板
第六章激励理论探讨(1)
(1)、内容型激励理论(Content Theory)
这是研究需要这个激励的基础的理论，
PPT文档演模板
第六章激励理论探讨(1)
➢在人群关系理论基础上，马斯洛（A ·Maslow) 将各种需要归并为五类，由低到高形成层次， 并以自尊心、满足感、自我实现为最高层次需 要
PPT文档演模板
第六章激励理论探讨(1)
激励过程虽于目标达成与否紧密相关， 但目标达成之后的绩效评价与奖惩对于激励 对象的满足程度影响也很大。为此引出激励 过程第三模式。
这是一种多阶段的激励模式。一方面以 绩效自评满足自豪感，另一方面以他人评价 急于经济奖励。当重新评价的需要未能得到 满足时，激励过程仍需重复进行。
PPT文档演模板
第六章激励理论探讨(1)
• 三、激励模式：
1．激励模式之一的基本组成部分是：刺激 （内外诱因）、个体需要、动机、行为、目 标、反馈等。
PPT文档演模板
第六章激励理论探讨(1)
心理学家认为，所有人的行为，都是打算达到 一定的目的和目标。这种“目标—目的”行为又总 是围绕着满足需求欲望进行的。一种未得到满足的 需求是调动积极性的起点，是引起一系列导向行为 的初始动机，因为未得到满足的要求会造成个人内 心紧张，导致个人采取某种行为以满足需求来解除 或减轻其紧张程度。由于这一活动是针对某一目的， 目的达到时，需求满足，激励过程亦告完成。可见， 激励过程是以未能得到满足的需求开始，以需求得 到满足而告终，这 便构成了需求第一模式。
PPT文档演模板
第六章激励理论探讨(1)
(1)、内容型激励理论(Content Theory)
这是研究需要这个激励的基础的理论，
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头， 捉
不到的就没有骨头吃。这一招果然有用，猎
狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看
着别人有骨头吃，自已没得吃。
二
目标
就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常
难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和 捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发 现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都 发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的
在管理工作中，可以把“激励”定义为调动 人们积极性的过程。 至今较为普遍的定义是： 激励是激发人的行为动机并使之朝向组织特 定目标的过程。简单地说，激励就是调动人 的积极性的活动。
二、激励的心理过程
激励的过程， 是指激发人的 动机的心理过 程。 。
激励的过程模式
三、激励的作用
1、管理的关键是对人的激励
第六章 激励
学习目的与要求
激励是人力资源管理的重要手段，通过本
章的学习，掌握激励的含义、机制以及激 励在管理中的重要作用；掌握激励的主要 理论及应用；掌握激励的模式及激励方案 的设计程序。 ： 熟练运用各种激励理论，制定各种激励计 划，对员工进行激励
案例
猎狗的故事
一 起因
一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追
2、提高组织成员工作的自觉性、主
动性和创造性 3、激发人们工作的热情和兴趣 4、造就良性的竞争环境 5、挖掘人的潜力、提高工作效率
四、激励的基本原则
1．目标结合原则 2．物质激励和精神激励相结合的原则
3．引导性原
4．合理性原则 5．明确性原则 6．时效性原则 7．正激励与负激励相结合的原则 8．按需激励原则
2、激励的复杂性与艺术性 激励是一项系统工程。要有效激励员工没有
简单的方法，也没有一个措施能够确保激励 有效，真正有效的激励措施是一个完整的、 良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基 础性管理的制度化、体系化，也需要管理者 的智慧和创新。
第一节 激励概述
一、激励的含义
“激励”从字面上看是激发和鼓励的意思，
课堂讨论
这个故事说明了什么道理？
教师评 论
1、激励的重要性
美国哈佛大学的威廉· 詹姆士教授在对 职工的激励的研究中发现，按时计酬 的职工仅能发挥其能力的20％--30%， 而如果受到充分的激励，则职工的能 力可以发挥到80%--90%，其中50%-60%的差距系激励工作所致。也就是说， 同样一个人在通过充分激励后所发挥 的能力相当于激励前的3-4倍。
猎人很开心。
三
动力
但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔
子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉 兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去 问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉 献给了您，主人，但是我们随着时间的推移 会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给 我们骨头吃吗？”
四
长期的骨头
猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所
了很久仍没有捉到。 牧羊狗看到此种情景， 讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得 快得多。”猎狗回答说："你不知道我们两个 的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑， 他却是为猎人想：猎狗说的对啊，
那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。 于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打
五、人性的四种假设
（一）理性“经济人”的假设 其基本观点如下： ①多数人十分懒惰，总想设法逃避工作。 ②多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而且心 甘情愿地受别人的指导。 ③多数人的个人目标都与组织目标相矛盾，必须用 强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目 标而工作。 ④多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金 钱和地位才能鼓励他们工作。 ⑤人大致可分为两类：多数人是符合上述设想的人； 另一类人是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动 的人，应承担管理的责任。
兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正没
有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大
的呢？”
三
动力
猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量 与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时
间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按
照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。
于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。
有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉
到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到
兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。
猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规 定的数量。
四
长期的骨头
一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人
规定的数量。这时，其中有一只猎狗说： “ 我们这么努力，只得到几根骨头，而我们 捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什 么不能给自己捉兔子呢？ ”于是，有些猎狗 离开了猎人，自己捉兔子去了„„
【案例分析】斯通的感情激励
1980年1月，在美国旧金山一家医院里的一间隔离病房
外面，一位身体硬朗、步履生风、声若洪钟的老人，正 在与护士死磨硬缠地要探望一名因痢疾住院治疗的女士。 但是，护士却严守规章制度毫不退让。 这位真是”有眼不识泰山”，她怎么也不会想到， 这位衣着朴素的老者，竟是通用电气公司总裁，一位曾 被公认为世界电气业权威杂志——美国《电信》月刊选 为“世界最佳经营家”的世界企业巨子斯通先生。护士 也根本无从知晓，斯通探望的女士，并非斯通的家人， 而是加利福尼亚州销售员哈桑的妻子。 哈桑后来知道了这件事，感激不已，每天工作达16 小时，为的是以此报答斯通的关怀，加州的销售业绩一 度在全美各地区评比中名列前茅。正是这种有效的感情 激励管理，使得通用电气公司事业蒸蒸日上 问题：斯通先生是如何激励员工的，你对他的激励措 施有何评价？
（二）“社会人”的假设
基本观点如下。
①从根本上说，人是由社会需求而引起工作
动机的，并且通过与同事的关系而获得认同 感。 ②工业革命与工作合理化的结果，是工作本 身失去了意义，只能从工作上的社会关系去 寻求意义。 ③职工对同事们的社会影响力要比管理者所 给与的经济诱因及控制更被重视。 ④职工的工作效率随着上级管理者能满足他 们社会需求的程度而改变。