企业文化是怎样炼成的
企业文化的形成
企业文化的形成企业文化是指企业内部共同遵循的价值观、行为准则和工作方式等方面的规范和共识。
它是企业长期发展和经营过程中逐渐形成的，与企业的使命、愿景和核心价值密切相关。
下面将详细介绍企业文化的形成过程和关键因素。
一、企业文化的形成过程1. 初始阶段：企业文化的形成通常始于企业的创立阶段。
创始人的价值观和经营理念在这个阶段起着决定性作用。
他们的个人品质和行为方式会影响到企业的发展方向和文化形成。
2. 建设阶段：随着企业的发展，逐渐形成为了一套独特的企业文化。
这个阶段需要关注以下几个方面：- 领导者的塑造：企业领导者在企业文化建设中起到了关键作用。
他们应该具备良好的道德操守、高尚的品格和积极的行为表率作用，以此影响员工的行为和价值观。
- 内外部环境的影响：企业文化的形成还受到内外部环境的影响。
内部环境包括员工的素质、组织结构和企业制度等；外部环境包括行业竞争、市场需求和法律法规等。
企业需要根据环境的变化不断调整和完善企业文化。
- 员工参预：企业文化的形成需要员工的共同参预和努力。
员工应该积极参预企业文化建设的过程中，形成共同的价值观和行为准则。
3. 发展阶段：随着企业的发展壮大，企业文化也会不断发展和完善。
这个阶段需要关注以下几个方面：- 持续传承：企业文化的形成需要持续传承和发扬。
新员工的加入和老员工的离开都会对企业文化产生影响，因此企业需要通过培训和教育等方式，将企业文化传递给每一个员工。
- 创新与变革：企业文化的形成不能僵化，需要与时俱进。
企业应该鼓励员工提出新的想法和建议，推动企业文化的创新和变革。
- 多元文化的融合：随着企业的国际化和多元化发展，不同文化之间的融合也成为企业文化形成的重要方面。
企业应该尊重和包容不同文化背景的员工，促进文化的交流和融合。
二、企业文化形成的关键因素1. 领导者的作用：企业文化的形成离不开领导者的作用。
领导者应该具备良好的道德操守、高尚的品格和积极的行为表率作用，以此影响员工的行为和价值观。
企业文化的形成
企业文化的形成企业文化是指企业在长期发展过程中形成的一种独特的价值观念、行为准则和工作方式，是企业内部员工共同遵循的一种文化体系。
一个良好的企业文化可以促进员工的凝结力和归属感，提高工作效率和创新能力，进而推动企业的可持续发展。
企业文化的形成是一个渐进的过程，下面将详细介绍企业文化形成的几个主要阶段。
1. 初始阶段：企业文化的形成通常始于企业的创立阶段。
创始人的价值观念和理念会对企业文化产生深远影响。
创始人的领导风格、行为习惯以及个人价值观念会在企业内部逐渐形成共识，并对员工的行为产生示范作用。
例如，创始人强调诚信、创新和团队合作，这些价值观念将成为企业文化的基石。
2. 发展阶段：随着企业的发展壮大，企业文化开始逐渐形成。
在这个阶段，企业需要明确自己的核心价值观和目标，并将其传达给员工。
企业可以通过制定企业宗旨、价值观和行为准则等文件来明确企业文化的内涵。
此外，企业还可以通过组织内部的培训、沟通和激励机制来推动员工对企业文化的认同和遵循。
3. 强化阶段：在企业文化形成的过程中，企业需要不断强化和巩固。
强化阶段的关键是通过各种方式来激励和引导员工积极践行企业文化。
例如，企业可以通过表彰先进个人和团队、设立奖励机制等方式来激励员工对企业文化的认同和遵循。
此外，企业还可以通过企业文化建设活动、文化交流会等形式来加强员工之间的沟通和合作，进一步巩固企业文化。
4. 融入阶段：企业文化的最终目标是能够深入人心，成为员工行为的内在驱动力。
在融入阶段，企业文化已经渗透到企业的各个方面，成为企业的DNA。
员工在工作中不仅仅是遵循规定，更是出于内心的认同和自愿。
企业可以通过定期的文化培训、分享会和文化建设活动等方式来进一步加强员工对企业文化的理解和认同，推动企业文化的融入。
总结：企业文化的形成是一个渐进的过程，需要企业创始人的引领和员工的共同努力。
通过明确企业的核心价值观和目标，并通过各种方式来激励和引导员工积极践行企业文化，企业可以逐步形成一种独特的文化体系。
企业文化的形成
企业文化的形成企业文化是指企业在长期的发展过程中逐渐形成的一种价值观念、行为准则和工作方式的集合体。
它是企业内部员工共同认同和遵守的一种精神文化，对企业的发展和员工的行为起到重要的引导作用。
企业文化的形成是一个渐进的过程，涉及多个方面的因素和步骤。
1. 初期阶段：企业文化的形成通常始于企业的创立阶段。
创始人的价值观念和理念对企业文化的形成起到关键作用。
创始人的领导风格、行为准则和决策方式会影响员工的行为和思维方式，从而逐渐形成企业的核心价值观和文化氛围。
2. 内外部环境：企业文化的形成还受到内外部环境的影响。
内部环境包括企业的组织结构、人力资源管理制度和员工关系等；外部环境包括行业竞争、市场需求和法律法规等因素。
企业需要根据内外部环境的变化不断调整和完善企业文化。
3. 价值观念的传承：企业文化的形成还需要价值观念的传承。
企业的核心价值观应该通过内部培训、员工手册和企业活动等方式传达给员工，并要求员工在工作中贯彻执行。
企业领导者的示范作用和员工的参与度也是价值观念传承的重要因素。
4. 激励机制：企业文化的形成还需要激励机制的支持。
激励机制可以包括员工奖励制度、晋升机制和培训机会等。
通过激励机制，企业可以鼓励员工积极参与企业文化建设，增强员工的归属感和认同感。
5. 沟通与反馈：企业文化的形成还需要良好的沟通与反馈机制。
企业应该建立畅通的沟通渠道，使员工能够表达自己的想法和建议。
同时，企业也应该及时给予员工反馈，让员工了解自己的工作表现和对企业文化的贡献。
6. 持续改进：企业文化的形成是一个持续改进的过程。
企业应该定期评估和调整企业文化，以适应企业发展和员工需求的变化。
企业还可以通过组织文化活动、培训和沟通会议等方式不断强化企业文化，使其得以巩固和发展。
总结起来，企业文化的形成是一个渐进的过程，涉及创始人的价值观念、内外部环境、价值观念的传承、激励机制、沟通与反馈以及持续改进等方面。
企业应该重视企业文化的建设，通过有效的管理和培养，形成一种积极向上、凝聚力强的企业文化，为企业的可持续发展提供有力支持。
如何打造成功的企业文化
如何打造成功的企业文化成功的企业文化是一个公司赖以生存和发展的基石，它直接关系到公司的持续竞争力和员工的工作动力。
打造成功的企业文化需要领导者的明智决策、员工的积极参与和长期的努力。
本文将从几个方面探讨如何打造成功的企业文化。
一、明确核心价值观在打造成功的企业文化之前，企业需要明确自己的核心价值观。
核心价值观是企业文化的灵魂，它代表企业的追求和目标。
企业的领导者应该与团队共同确定核心价值观，并将其贯穿于整个组织中。
通过明确的核心价值观，员工能够对企业的使命和价值有清晰的认识，有助于员工形成共同的目标和共同的行为准则。
二、建立积极的工作环境成功的企业文化需要建立积极的工作环境，使员工能够充分发挥自己的潜力和创造力。
企业应该提供良好的工作条件、合理的薪酬福利制度和发展机会，以吸引和留住优秀的人才。
同时，企业应该倡导积极向上的工作态度，鼓励员工相互合作、互帮互助，形成团结友爱、和谐稳定的工作氛围。
三、注重员工发展与培训员工是企业文化的重要组成部分，他们的发展和成长对企业的发展至关重要。
企业应该注重员工的培训和发展，提供学习机会和职业发展通道，帮助员工提升技能和知识水平。
通过培训，员工能够提高工作效率，增强工作质量，从而更好地为企业做出贡献。
此外，企业还可以鼓励员工自主学习和创新，培养员工的创业精神和团队合作能力。
四、塑造积极向上的工作氛围企业文化需要建立积极向上的工作氛围，鼓励员工发挥自己的创造力和主动性。
领导者应该给予员工足够的信任和自由，鼓励他们提出新的想法和建议。
同时，企业应该建立有效的沟通渠道，为员工提供表达意见和建议的机会，增强员工参与企业决策的积极性和归属感。
通过这样的方式，员工能够更好地投入工作，提高工作效率，进而推动企业的发展。
五、强调企业价值观的落地企业价值观是企业文化的核心，但仅仅停留在口头上是远远不够的。
企业领导者应该通过自身的言行和实际行动，将企业价值观贯彻到企业的日常运营中。
企业文化的形成
企业文化的形成企业文化是指企业内部共同遵守的价值观、行为准则、工作方式和思维模式的总和，是一个企业的精神灵魂和独特标识。
一个良好的企业文化可以促进员工凝聚力和归属感的形成，提高工作效率和员工满意度，进而推动企业的持续发展。
企业文化的形成是一个渐进的过程，需要经历以下几个阶段：1. 初始阶段：在企业刚刚成立或刚开始运营的时候，企业文化还处于初始阶段。
此时，企业文化还没有形成明确的特点和风格，主要以创始人的理念和价值观为基础。
创始人的领导力、决策方式和行为方式对企业文化的形成起着重要的影响。
2. 探索阶段：在企业运营一段时间后，员工逐渐增多，组织结构逐渐完善，企业文化开始进入探索阶段。
此时，企业需要明确自己的核心价值观和目标，制定相应的行为准则和规范。
企业可以通过组织内部的讨论、调研和反馈等方式，了解员工对企业文化的期望和需求，进一步完善企业文化。
3. 建立阶段：在探索阶段的基础上，企业逐渐建立起自己的企业文化。
此时，企业应该将核心价值观和行为准则融入到企业的各个方面，包括招聘、培训、激励机制、沟通方式等。
企业可以通过内部培训、文化活动、团队建设等方式，加强员工对企业文化的认同感和理解度。
4. 强化阶段：当企业文化初步形成后，企业需要不断强化和巩固。
这需要企业领导者的坚定信念和长期的投入。
企业可以通过定期的文化培训、奖励机制、文化传承等方式，强化员工对企业文化的认同和遵守。
同时，企业还可以通过文化建设评估、员工满意度调查等方式，了解企业文化的实际效果，及时调整和改进。
5. 持续发展阶段：企业文化的形成是一个持续发展的过程，需要不断适应外部环境的变化和企业内部的发展需求。
企业应该保持对新的理念和思潮的敏感度，及时调整和改进企业文化，以适应市场的变化和员工的需求。
总结起来，企业文化的形成是一个渐进的过程，需要经历初始阶段、探索阶段、建立阶段、强化阶段和持续发展阶段。
企业应该通过明确核心价值观、制定行为准则、加强员工培训和文化传承等方式，不断完善和巩固企业文化，以推动企业的持续发展和成功。
企业文化的形成
企业文化的形成企业文化是指企业内部员工共同遵守的价值观、行为准则和工作方式的总和，它是企业的精神和灵魂，对企业的发展和员工的凝结力具有重要影响。
企业文化的形成是一个渐进的过程，需要经历多个阶段和因素的共同作用。
一、企业文化形成的阶段1. 初始阶段：企业文化的形成通常始于企业的创立。
在这个阶段，企业的创始人会根据自身的价值观念和经验，制定一些基本的规范和准则，为企业的发展奠定基础。
2. 发展阶段：随着企业的不断发展壮大，企业文化也逐渐形成。
这个阶段，企业的核心价值观和行为准则会逐渐明确，员工开始形成共同的价值观念和工作方式。
3. 成熟阶段：当企业的文化形成一定的规模和影响力后，它将成为企业发展的重要支撑和竞争优势。
在这个阶段，企业文化已经深入到企业的各个层面，成为员工行为的指导原则。
二、企业文化形成的因素1. 创始人的影响：创始人的价值观念和行为方式对企业文化的形成起着至关重要的作用。
创始人的领导风格和行为模式会被员工所摹仿和传承，进而影响整个企业的文化。
2. 组织结构和制度：企业的组织结构和制度也是企业文化形成的重要因素。
良好的组织结构和制度可以促进员工之间的合作和沟通，形成积极向上的企业文化。
3. 员工价值观念：员工的价值观念也会对企业文化的形成产生影响。
如果员工的价值观念与企业的核心价值观相契合，那末企业文化很容易形成；反之，则需要通过培训和引导来调整员工的价值观念。
4. 外部环境：外部环境也会对企业文化的形成产生一定的影响。
包括行业竞争环境、社会文化背景等因素，都会对企业文化的形成产生影响。
三、企业文化的重要性1. 增强员工凝结力：企业文化可以匡助员工建立共同的价值观念和认同感，增强员工的归属感和凝结力，从而提高员工的工作积极性和创造力。
2. 塑造企业形象：企业文化是企业的精神象征，能够塑造企业的形象和品牌价值。
良好的企业文化可以吸引优秀的人材加入企业，并赢得客户的信任和支持。
3. 提高企业竞争力：企业文化是企业的核心竞争力之一。
企业文化是如何形成的
企业文化是如何形成的企业文化是如何形成的企业文化总是随着企业和社会文化的发展而不断发展，因此，企业文化的建设是企业的永恒主题。
以下是店铺整理的企业文化是如何形成的，欢迎阅读。
1．企业文化是在一定环境中企业生存发展的需要形成的存在决定意识，企业文化的核心价值观就是在企业图生存、求发展的环境中形成的。
例如用户等一，顾客至上的经营观念，是在商品经济出现买方市场，企业间激烈竞争的条件下形成的。
大庆的为国分忧、艰苦创业、自力更生的精神，在某种程度上是在20世纪五六十年代我国面临国外封锁、国内经济困难，石油生产又具分散及一定危险性等环境下形成的。
企业作为社会有机体，要生存、要发展，但是客观条件又存在某些制约和困难，为了适应和改变客观环境，就必然产生相应的价值观和行为模式。
同时，也只有反映企业生存发展需要的文化，才能被多数员工所接受，才有强大的生命力。
2．企业文化发端于少数人的倡导与示范文化是人们意识的能动产物，不是客观环境的消极反映。
在客观上出现对某种文化需要往往交织在各种相互矛盾的利益之中，羁绊与根深蒂固的传统习俗之内，因而一开始总是只有少数人首先觉悟，他们提出反映客观需要的文化主张，倡导改变旧的观念及行为方式，成为企业文化的先驱者。
正是由于少数领袖人物和先进分子的示范，启发和带动了企业的其他人，形成了企业新的文化模式。
3．企业文化是坚持宣传、不断实践和规范管理的结果企业文化实质上是一个以新的思想观念及行为方式战胜旧的思想观念及行为方式的过程，因此，新的思想观念必须经过广泛宣传，反复灌输才能逐步被员工所接受。
例如日本经过几十年的宣传灌输，终于形成了企业员工乃至全民族的危机意识和拼命竞争的精神。
企业文化一般都要经历一个逐步完善、定型和深化的过程。
一种新的思想观念需要不断实践，在长期实践中，通过吸收集体的智慧，不断补充、修正，逐步趋向明确和完善。
文化的自然演进是相当缓慢的，因此，企业文化一般都是规范管理的结果。
打造企业文化的七部曲
打造企业文化的七部曲打造企业文化的七部曲企业文化，或称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。
下面是店铺为大家整理的打造企业文化的七部曲，仅供参考，欢迎大家阅读。
打造企业文化的七部曲1还记得”企业文化”这个说法吗？有人称之为“熟悉的一个洞”，含义很简单，就是认为企业文化所代表的共有财产，共同的目标，共守的规章制度等等内容会模糊成功与平庸之间的界限。
企业文化成为人们嘲笑的对象，被人们说成是企业陷入窘境时用来掩盖管理失误的时髦手段。
但像IBM、摩根银行这样的大公司依靠企业文化，使得自己获得可观的利润。
总结起来一共有七个步骤，完成这七个步骤可能需要数年的时间。
1、提高录用标准拥有强烈自身文化的公司需要一流的员工，但决不是那种虽然具有第一流的能力，但对接受这份工作仍然犹豫不决的人。
为此，整个录取程序包含了两上同等的部分，吸引和劝阻。
让应征者既了解到公司的`实力，同时又告诉他们将要面临的特别长的工作时间和非常严格的要求。
2、让新手从最低层开始，打破他们的坏习惯管理水平高的公司总是压给新手们不胜负担的工作，使他们筋疲力尽。
如果忍受不了这样的重负，最好让他们工作伊始就清楚这一点。
另外压下这样重的工作还有一个隐藏的动机，目的是打消他们自鸣得意的心理，使他们认识到自己的弱点，从而能够自然地向他人求助。
3、让未来的领导者负责具体的工作有经验的公司，无论大小，总是让公司高层管理人员负责公司的核心业务，并从最底层的工作做起。
这是一个永恒的公式，就象一个开面包房的父亲一定会让自己的孩子学会如何烤面包，如何包装，如何采购原料，以及如何售货等一系列程序。
4、让员工们了解工作的目的，当他们达到目标时予以奖励企业文化必须有下面两点做为支撑：1)企业、大家：公司的任务；2)奖励优异的工作者；其实只需要记住第一条，第二条则无需劳神去记住。
5、教育员工使他们具有比赚钱更高一层地境界赚钱是一个强烈的企业文化的成果，而不是方式．在一个非常重视价值的公司，员工们一定会忠心耿耿地为公司工作。
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主持人语：你的企业有文化了吗？冬去春来，2004年的新快报·中大管理沙龙又迎来了许多新的朋友。
一个人没有文化不行，一个企业没有文化同样不行。
几百位关注企业文化建设话题的听众把中大小礼堂挤得满满的，21世纪的企业竞争已经离不开企业文化这一基本要素，企业特别是民企到底应如何打造具有核心竞争力的企业文化？中国最好的企业文化在哪里？企业文化可以复制吗？因为谈企业文化建设毕竟让人感到有点“虚”，因此我们尝试着以案例分析、专家点评与听众互动的形式，务求把企业文化建设到“实”处上。
由于案例是我们身边发生的事情，而嘉宾的激情演讲与理性分析又非常到位，让不少听众感到沙龙这一学习平台与他们的距离又拉近了一步。
这也正是我们所希望看到的结果，当然更是我们今年所要努力的方向。
21世纪市场：决战企业文化新快报记者刘燕红实习生张潇／文新快报记者郑启文／图我国著名的经济学家于光远说过：“关于发展，三流企业靠生产、二流企业靠营销、一流企业靠文化。
”时至今日，大部分企业家都相信，21世纪企业的决战应该是在企业文化上。
企业文化是管理的最高境界，它虽然不能直接产生经济效益，但它是企业能否繁荣昌盛并持续发展的一个关键因素。
沙龙协办单位广州珠江啤酒集团有限公司董事长杨荣明出席沙龙并致词说：“珠啤集团与‘新快报·中大管理沙龙’的合作，是一次强强联合，必将为双方的发展开辟更为广阔的天地，实现双赢。
祝沙龙越办越好！”本期嘉宾从中国企业大环境和企业内部环境入手，针对广东企业实际，结合幸福家居等多个企业的实际案例，分析了在企业文化与组织制度建设中存在的误区和解决途径。
阐述了在企业管理中如何学习和运用现代管理知识、建立与营造企业文化、利用内化优势克服环境的不利影响。
企业文化是什么？有人说，企业文化就是在企业内搞的各种文体活动，或者是把一些精练的口号挂在墙上和嘴巴上，好听、好看、好宣传。
但是从本期沙龙嘉宾提出的观点来看，这些说法不能说不对，但都不够全面。
吴能全从其培训过的一家企业的所见所闻阐述了企业文化并非是挂在墙上的书法。
企业文化产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。
丁三笑对企业文化的理解是，企业文化就是企业在发展过程中的经营管理思想、共同价值观念、上下行为准则组合后的体现。
张祖东也表示，企业文化是企业中一整套共享的观念、信念、价值和行为规则，可以促成一种共同的行为模式。
企业文化是玩虚的？在现实中，很多企业都陷入了这样一个误区，认为企业文化是玩虚的，物质待遇才是吸引人的东西。
对此，嘉宾们认为企业文化并不虚，它是经济意义和文化意义的混合体。
吴能全认为，企业存在的目的就是对外扩大市场销售，对内提高员工的满意度，这必然涉及到利益的分配问题。
讲求经营之道也是企业文化的基本内容。
一个企业的企业文化首先要求企业要按经济规律来确立经营活动的宗旨、方针、目标和战略。
总之，企业文化与物质利润就如同是企业的灵魂与肉身一样，两者不能简单地割裂，是互相渗透的。
得人心者得天下对于企业文化是核心竞争力的说法，与会的嘉宾和听众都非常赞同。
然而在经营管理实践中，能有效运用企业文化于企业经营及发展过程中、并把企业导入或推向文化境界的企业却是凤毛麟角。
企业文化的建设应该如何进行？丁三笑和林伟明分别用三个案例阐述了在企业文化建立的时候必须以人为本。
丁三笑称，建立企业文化的步骤首先体现在用人方面必须以人的德行、能力为聘用标准，将核心价值观与公司的用人标准结合起来。
新员工进来后要注重实际培训，通过企业文化来规范员工的企业行为，将核心价值观的要求贯彻于企业培训之中。
在企业里应该设立公正的激励晋升制度，把企业文化融入员工的绩效与激励之中。
林伟明则用自己的企业———幸福家居的初始阶段、成长阶段、发展阶段的企业文化的构筑描绘了一民营企业的企业文化形成的轨迹。
他说，企业追求的目标是让顾客和员工都满意。
因此，企业文化的建立应以人为本。
用制度规范人的行为，用责任提升人的能力，用企业的目标激励人，用老板的权利帮助人，用企业的事业留住人。
吴能全和张祖东两位嘉宾在点评案例的时候也均表明这么一个观点，企业文化的建立关键是解决人心的问题。
古语有云“得人心者得天下”，“士为知己者死”。
21世纪的企业要靠文化、观念和气氛来管理。
案例“幸福文化”三步曲幸福家居老总林伟明坦言，他也曾有过民企的通病，认为是自己在给员工提供了就业机会，有过救世主的感觉，走了不少弯路。
回头看幸福家居的企业文化建设，它经历了三个不同的阶段。
在初始阶段，幸福家居的文化理念是凭借自身的诚信、事必躬亲的态度行事。
这种理念的优点是让顾客比较满意，同时与员工的融洽度也较高，企业的成本比较低。
明显不足就是，没有明确的规章制度、奖惩制度，可复制性低。
不能有效地帮助员工提升能力、员工缺乏自身增值的机会，有能力的员工留不住。
在成长阶段，幸福家居提出了真诚、热诚、幸福家居的文化理念。
经过整合统一，建立了企业的VI视觉识别系统，提升了品牌的影响力。
同时建立了一些基本的考勤制度、奖惩制度、财务运作制度和管理流程制度。
但此时，企业缺乏明确的目标，没有主题思想。
制度的制定只是从管理者的角度出发，没有考虑员工的感受。
总觉得是企业为员工提供了工作机会，而没有想到员工也在为企业付出时间和知识。
但是一个“天堂与地狱”的故事使他改变了自己。
一位老者去天堂和地狱参观。
在地狱他看见一大群人围坐在煮食物的锅前。
每个人手上绑着一条长柄的勺子。
虽然勺子能够捞起锅里的食物，但由于勺子柄太长所以每个人都无法吃到勺子里的食物。
地狱里的人都饿得面黄肌瘦，在不停地谩骂。
在天堂，老者看到，同样是长勺大锅，但每个人都用自己的勺子喂给别人吃，所以每个人都吃得很饱。
所以他得到一个启示，天堂与地狱只有一念之差。
对于幸福家居最重要的是顾客和员工，要以首先为对方着想的境界去做事，那么就会是天堂。
因此，到发展阶段，幸福家居盘点了自身的优缺点，进行了全方位的资源组合后，又提出了企业文化分为两个方面，一方面是“用心为顾客构筑幸福”，体现在对顾客的优质服务及高附加值的服务上。
另一方面是“用心为员工构筑幸福”，体现在企业要帮助员工成熟、成长、成才、成功上。
聘请专家顾问进行战略发展策划，并寻找营销策划团队的配合，提升自己的品牌形象。
此时，企业的目标是：创建有爱心的团队，一人有难，众人帮忙；也明确了自己的目的、主题就是“用心为您构筑幸福”。
林伟明认为，通过培训使员工学习到更多知识从而改变员工的观念，再用观念改变态度，态度改变行为，行为改变习惯，习惯改变性格，好的性格则可以改变企业的命运，因此，企业命运掌握在自己手中。
点评吴能全：天堂和地狱只有一念之差，企业行为的好坏也就在一念之差。
我说过一句话，制度决定一切。
企业的制度规范着行为，而行为直接影响着产出。
企业的收入分配、升迁奖惩有问题、不合理，那么员工士气就低，大家就都会偷懒了。
这些制度是有形的，把这些有形的解决了，改变这些让人不满意的地方，人气顺了，才能去解决无形的制度，去考虑企业文化的建设。
幸福家居到目前的企业文化的形成，主要还是解决了前面那些令人不满意的地方。
所以我说，幸福家居革命尚未成功，同志仍需努力！张祖东：企业文化决定了一个企业所能达到的最大边界。
幸福家居不断成长，企业文化在前两个阶段主要是基本的行为规范。
行为规范是企业文化重要的外在形式。
到第三个阶段可以说是一个飞跃，此时已经涉及企业文化的核心价值观，即如何看待顾客和员工的价值。
一个企业的制度建设是很重要的，通过制度去规范人而不是管人，规范是使人在一定框架下向着同一方向努力，而管人是消极的。
核心价值观就是一个企业的牵引力。
案例重视人才的AEC集团丁三笑说，AEC集团于1998年12月成立，五年多的时间中，集团由7个人发展到二千多名员工，销售额由9亿多发展到120个亿，固定资产达到20个亿，目前拥有20家子公司，并于去年在深圳借壳上市。
成功的法宝：执行资本运营人才发展的战略。
老板常说的话是：“我把一个价值观传达给我的员工，他们就可以按着这个价值观一起努力。
”老板奉行的是资本运营要靠人才来驾驭，为此实施5大管理环节：选定项目、进行论证、人才储备使用、整合社会各方面的资源、进行目标管理。
排斥异己的云南某企业丁三笑又说了云南某企业。
1984年，兄弟两个靠卖鱼白手起家，通过创建钢窗厂奠定基业，成为全国500强企业之一。
目前拥有子公司11家，固定资产达到2个多亿。
近年做的一个大项目先后换了九批的专家都还没有成功，企业发展受到阻碍。
受挫的根源：排斥异己，埋没人才，用官场的一套方法管理企业。
老板常说的话：“只要有项目，就不怕没人才。
”企业所奉行的是封建文化、企业君主制。
老板轻视人才，企业经理级别以上的人几乎都是老板的亲戚，真正的人才得不到重用。
企业的种种权力只掌握在老板一个人手里，对下属的不信任使得管理者不知道如何去调动大家的力量来建设企业。
企业管理者的注意力只放在如何去和政府搞好关系，获取项目，但在得到项目之后却发现没有人才可以去做，只能起用亲戚，造成了一个恶性循环。
点评吴能全：这两个企业是两个极端，看似泾渭分明，但实际上也并不一定就是AEC集团就全好，云南的这家企业则全坏。
现实中很多企业是很难辨别清楚。
云南企业的老总也许有其背后的苦衷。
两家企业的成功与失败的原因是多方面的，AEC 公司5年内成功增值不仅是有良好的企业文化，恐怕也离不开机遇。
中国的资本市场还不是很正常，企业有了机遇在短时间内迅速扩张是有可能的，这不是我们今天要研究的。
同时中国的外部市场也不安全，造成了像云南这种任用亲属的企业还会长时间的存在，存即有其合理性。
我认为从这两个案例中我们得出企业文化的真谛就是：种瓜得瓜，种豆得豆。
一个企业的企业文化奠定了这个企业能做多大的基础，决定了企业有多大产出、多大利润、能占多大的市场份额。
因为，企业文化是一种氛围，规范人们的行为。
人人都要为企业着想。
老板对企业文化提炼得好，以身作则，带动的人多，那么所有人都出正面的力，合力大了就会推动企业发展；AEC可能就成功在这里。
反之，云南这家企业老板提炼得可能不好，其企业里有人出的是负面的力，有人出正面的力，相互抵消，或是力量疏散就做不好了。
张祖东：以上两个案例都是从人才观上来研究企业文化的。
道格拉斯·麦格雷戈(DouglasMcGregor)在其《企业的人事方面》一书中，曾提出著名的人性假设：X 理论和Y理论。
Y理论认为所有的人都是有潜力的，都是愿意负责任的，一旦给予机会他们就会努力工作。
X理论认为，所有员工都是嫌疑犯，一旦有机会就会偷懒，必须时刻监视他们。
我认为，X理论主要在上个世纪存在，在今天已经彻底行不通了。
现代社会强调的是知识经济，企业需要的是员工的思想，要分享其智慧来为企业创造价值。