企业销售员的绩效考核讲义
销售人员绩效考核方案—销售人员绩效考核方案
销售人员绩效考核方案—销售人员绩效考核方案销售人员绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它不仅能够激励销售人员发挥最大的潜力，提升销售业绩，还能够评估销售团队的整体运作情况，为企业的业务发展提供有力的支持。
本文将提出一套完整的销售人员绩效考核方案。
一、销售业绩考核销售人员的主要职责是完成销售任务，因此销售业绩是考核销售人员绩效的重要指标。
销售业绩考核可以根据销售额、销售数量、销售利润等指标来评估销售人员的工作能力。
具体的考核方法如下：1.1销售额完成率销售人员的销售任务一般会根据市场需求和公司目标来进行设定，可以将销售任务分为不同的周期，如季度、半年度或年度。
销售人员需要根据任务完成情况进行考核，可以计算销售额完成率来评估销售人员的销售业绩。
销售额完成率计算公式如下：销售额完成率=实际销售额/销售任务额×100%1.2销售数量完成率除了销售额，销售数量也是考核销售人员绩效的重要指标。
可以根据产品销售数量来进行考核，计算销售数量完成率来评估销售人员的销售业绩。
销售数量完成率计算公式如下：销售数量完成率=实际销售数量/销售任务数量×100%1.3销售利润完成率除了销售额和销售数量，销售利润也是考核销售人员绩效的重要指标。
可以根据销售利润来进行考核，计算销售利润完成率来评估销售人员的销售业绩。
销售利润完成率计算公式如下：销售利润完成率=实际销售利润/销售任务利润×100%二、客户满意度考核销售人员的工作不仅仅是完成销售任务，还包括与客户的沟通和服务。
客户满意度是衡量销售人员工作质量的重要指标，其能够反映销售人员的专业能力和服务态度。
具体的考核方法如下：2.1客户满意度调查可以定期对销售人员的客户进行满意度调查，了解他们对销售人员工作的评价，包括销售技巧、沟通能力、回应速度等方面的表现。
根据客户的评价结果，可以得出销售人员的客户满意度得分。
2.2客户投诉和退货率销售人员的工作质量也可以通过客户投诉和退货率来评估。
销售人员绩效考核
销售人员绩效考核一、背景介绍销售人员在公司的业务运营中起着至关重要的作用，他们的努力和表现直接影响着企业的销售业绩和盈利能力。
因此，制定科学合理的绩效考核制度对于激励销售人员、提高工作效率以及推动整个公司的发展具有重要意义。
二、目标确定销售人员绩效考核的目标是确保销售人员在工作中充分发挥潜力，提高销售额和市场份额，并与公司的整体战略目标相契合。
通过绩效考核，可以确保销售人员的成果得到公正评估，激发其积极性，促使其不断优化销售策略和销售技巧，从而为企业的可持续发展做出贡献。
三、考核指标1.销售额：销售额是评估销售人员业绩的一个重要指标。
销售人员应当完成或超额完成销售目标，并能够通过积极主动的销售活动和客户拓展，不断提升个人销售额。
2.销售增长率：销售增长率可以衡量销售人员在销售业绩上的成长。
销售人员应当有良好的业务拓展能力，能够不断发掘新的客户和市场机会，实现销售额的稳定增长。
3.客户满意度：客户满意度是评价销售人员工作质量的关键指标。
销售人员需要与客户保持密切的沟通协作，了解客户需求并及时解决客户问题，提供满足客户需求的解决方案，并获得客户的认可和好评。
4.客户维护和发展：销售人员需要建立并维护长期稳定的客户关系。
通过定期拜访客户、提供售后服务和售后支持，销售人员应当保持客户的忠诚度和增加客户的业务规模，为企业带来稳定的收入。
四、考核标准与权重为了确保绩效考核的公平性和客观性，需要制定详细的考核标准，并给予不同指标不同的权重。
权重的设定应根据销售人员的具体工作职责以及公司的发展战略进行适度调整。
以下是一个常见的考核标准及权重分配的例子：1.销售额：40%2.销售增长率：30%3.客户满意度：20%4.客户维护和发展：10%五、考核周期和频率销售人员的绩效考核应当按照一定的周期和频率进行。
通常情况下，可以按季度、半年度或全年度进行考核。
考核频率越高，可以更及时地了解销售人员的绩效情况，及时调整和优化销售战略。
销售人员的绩效考核(KPI)
第八章销售人员的绩效考核示例1 表8-1 销售人员绩效考核及发展表格部门：组别：被考核人：姓名职称薪号考核人：姓名职称薪号考核期间：考核日期：＊本表分成三个部份第一部份：考核销售员的业绩，以业绩为检讨重点。
第二部份：透过十个考核工作表现的因素来分析销售员的长、短处，叙述该销售员为达到工作目标的过程。
第三部份：针对该销售员的长短处订立其个人职业生涯的发展计划。
第一部份：业绩及绩效1.说明：在期限内完成工作目标、尽职、执行工作不需要主管经常性的监督。
2.业绩记录及分析在下面空白中填入，过去三年，该销售员的业绩，列出其配额目标，配额达成数量及百分比。
（配额：Quota）、作为订定今年预估配额的参考资料。
配额目标配额达成配额达成百分比今年预估去年前年大前年3.业绩考核在下面格子中打“V”，哪一格最能代表该员工的工作表现，尤其在达成配额方面，请参考说明／文件：列举各项情况，可以说明配额达成状况，请考虑有哪些原因或困难，无法达成？部门主管在各项目标排列优先顺序时，是否说明清楚？员工在达成目标过程中，自己可控制有多少部份？达成目标的同时，有其他哪些效果会产生。
(二)第二部份：考核工作表现的因素考核因素项目及主管评语(1)计划的品质：销售策略是否与公司经营目标及客戶需求一致。
˙完成工作计划表。
˙安排客户访问时间表、订定访客诉求重点。
˙监督工作目标的进展，并按实际状况调整工作计划。
主管评语：_______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ ______________________________________________________(2)市场预测的准确性：预测订单很精确，收编随时有最新行情资料。
销售团队绩效考核
销售团队绩效考核在当今竞争激烈的商业环境中，销售团队的绩效对于企业的生存和发展至关重要。
有效的绩效考核不仅能够评估销售团队的工作成果，还能够激励团队成员提升业绩，促进企业销售目标的实现。
本文将深入探讨销售团队绩效考核的相关内容，包括考核指标的设定、考核方法的选择、考核结果的应用以及可能面临的挑战和解决方案。
一、考核指标的设定1、销售业绩指标销售额：这是最直观的考核指标，反映了销售团队为企业带来的直接收入。
销售增长率：对比不同时期的销售额，衡量销售团队的业务增长能力。
销售利润率：关注销售活动所带来的利润，确保销售不仅有数量，还有质量。
2、客户指标新客户开发数量：评估销售团队拓展市场的能力。
客户满意度：了解客户对销售服务的评价，间接反映销售团队的工作质量。
客户流失率：监测销售团队维护客户关系的效果，防止客户的流失。
3、销售过程指标拜访客户次数：衡量销售人员的工作努力程度和市场覆盖范围。
销售机会转化率：反映销售人员将潜在客户转化为实际客户的能力。
销售周期长度：评估销售流程的效率和效果。
4、团队协作指标团队内部合作项目的完成情况：促进团队成员之间的协作与配合。
信息共享和知识传递：保证团队成员之间能够相互学习和支持。
二、考核方法的选择1、定量考核基于数据和统计的方法，如销售报表分析、客户反馈统计等。
优点是客观、准确，缺点是可能忽略了一些难以量化的因素。
2、定性考核通过上级评价、同事评价、客户评价等方式获取主观的意见和反馈。
能够全面了解销售人员的综合素质，但可能存在一定的主观性和偏差。
3、 360 度考核综合了上级、同事、下属、客户等多方面的评价，提供了更全面的视角。
但实施过程较为复杂，需要合理设计评价问卷和流程。
4、目标管理考核与销售人员共同制定明确的目标，并根据目标的完成情况进行考核。
有助于激发销售人员的主动性和自我管理能力。
三、考核结果的应用1、薪酬与奖励根据考核结果给予相应的奖金、提成或晋升机会，激励销售人员积极工作。
营销部销售人员绩效考核
营销部销售人员绩效考核在一个公司的营销部门中，销售人员的绩效考核是非常重要的，它直接关系到公司业绩的提升、销售团队的激励和潜力的发掘。
因此，制定一套科学合理的绩效考核机制对于一个公司来说至关重要。
本文将从销售目标、销售数字、销售质量、销售技能和销售团队等多个维度来展开讨论。
一、销售目标销售目标是考核销售人员绩效的基础，它需要明确而具体。
一个好的销售目标应该具备可量化的指标，比如销售额、销售增长率和市场份额等。
同时，销售目标也需要考虑实际情况，兼顾团队和个人的利益，确保目标的完成性和挑战性。
二、销售数字销售数字是对销售人员工作表现的客观评估标准。
这些数字可以包括销售额、销售数量、订单数量等。
销售数字的重要性在于，它们能够直观地反映销售人员在销售过程中的努力和成果。
因此，销售数字的考核应该精准、及时，并与销售目标相对应。
三、销售质量销售质量是衡量销售人员绩效的关键因素之一。
销售质量不仅仅是指销售的产品质量，更包括销售服务的质量。
销售人员应该始终站在客户的角度思考问题，与客户建立良好的沟通和关系，提供专业的解决方案，并及时回应客户的反馈。
只有客户满意，销售质量才能得到保证。
四、销售技能销售技能是销售人员绩效考核的重要组成部分。
销售技能的提升可以帮助销售人员更好地与客户沟通，把握销售机会，提高销售额。
其中，销售技巧、谈判能力、客户管理、市场分析等方面的技能都是必不可少的。
因此，公司可以通过培训、讲座等方式提供资源和平台，让销售人员不断学习和提升销售技能。
五、销售团队销售团队是实现销售目标的重要保障。
一个高效稳定的销售团队能够相互配合，共同努力，共享资源和经验。
因此，考核销售人员的绩效也应该考虑销售团队的合作和协作情况。
比如，评估销售人员在团队中的角色定位、团队贡献度和团队协作能力等方面。
六、考核制度一个科学合理的考核制度对于销售人员绩效的提升至关重要。
它应该是公平、公正、透明的，并且能够激励销售人员的积极性和创造力。
第11章 销售绩效的评价 (《销售管理》PPT课件)
（三）主观考评的方法
评分法
• 指考核人员对销售人员的销售行 为进行打分
图表尺度法
• 指用图标尺度来衡量销售人员的 销售行为。
BARS法 • 指以行为作为基础的分级法。
11.2 销售人员绩效考评的内容与方法
11.2 销售人员绩效考评的内容与方法
BARS法以行为为评价尺度，评价尺度上的每 一个判断点，都可以由具体的、与工作相关的 有关实际行为来说明。认为考评的关键是找出 主要影响因素。
11.1 销售绩效考评概述
一、销售绩效考评的作用 二、考评条件与考评原则 三、销售绩效考评的标准
11.1 销售绩效考评概述
一、销售绩效考评的作用 考评是对管理计划的有效性及执行的质量进
行评价，以便管理者能及时采取必要的行动， 使管理更富有效率，保证企业销售目标的完成。
11.1 销售绩效考评概述
11.2 销售人员绩效考评的内容与方法
销售绩效考评涉及两方面内容：对销售队伍整 体绩效的考评以及对销售个人业绩考评。
11.2 销售人员绩效考评的内容与方法
一、客观考评 二、主观考评
11.2 销售人员绩效考评的内容与方法
一般用职务标准和职能条件两种尺度来考 评销售人员的个人业绩。以这两种尺度进行的 考评即客观考评和主观考评。
根据销售雷达图分析法，销售人员的销售绩效
和能力可用八个销售效率指标来评价，分别为：
*每日平均访问次数
*每次访问平均销售额
*每户平均订货额
*毛利率目标达成率
*现金回收率
*每次访问平均费用
*账款率
*销售目标达成率
11.3 销售效率雷达图分析法
二、销售雷达图的绘制方法
三、销售效率雷达图分析法的程序
公司销售人员绩效考核方案
公司销售人员绩效考核方案1. 引言绩效考核是公司管理制度中的重要环节，对于销售人员的绩效考核则尤为重要。
合理的销售人员绩效考核方案可以激励销售团队的积极性，提高销售额和市场份额，并为销售人员提供明确的目标和奖励机制。
本文将介绍公司销售人员绩效考核方案，包括考核指标、权重分配、评定标准和奖惩措施等。
2. 考核指标公司销售人员绩效考核指标应综合考虑销售额、市场份额、客户满意度、销售成本控制等因素，并根据具体的业务特点进行调整。
以下是几个常见的考核指标：1.销售额：销售额是销售人员绩效考核的核心指标之一。
销售人员的销售额应根据销售目标进行考核，销售额超过目标部分可以给予相应的奖励。
2.市场份额：市场份额代表了公司在市场中的竞争地位。
销售人员应该关注市场份额的提升，以及与竞争对手的差距。
市场份额的增长可以作为销售人员绩效考核的重要指标。
3.客户满意度：客户满意度是公司销售成功率和客户忠诚度的重要指标。
销售人员应关注客户的需求和反馈，持续改进销售过程，并通过客户满意度调查等方式进行评估。
4.销售成本控制：销售成本控制是保证销售盈利能力的关键。
销售人员应合理控制销售成本，避免不必要的开支，提高销售利润率。
3. 权重分配在销售人员绩效考核中，不同考核指标的重要性不同，因此需要给予不同的权重。
权重分配应根据具体情况进行调整，以确保绩效考核的公平性和科学性。
以下是一个示例的权重分配：•销售额：40%•市场份额：30%•客户满意度：20%•销售成本控制：10%具体的权重分配可以根据公司的战略目标、业务特点和市场环境进行调整。
4. 评定标准为了评估销售人员的绩效，需要制定相应的评定标准。
评定标准应该具有明确、可量化的特点，并与考核指标相匹配。
以下是一个示例的评定标准：1.销售额评定标准：–A级：销售额超过年度目标的120%–B级：销售额超过年度目标的100%~120%–C级：销售额超过年度目标的80%~100%–D级：销售额未达到年度目标的80%以下2.市场份额评定标准：–A级：市场份额超过竞争对手的领先地位–B级：市场份额与竞争对手持平–C级：市场份额落后于竞争对手–D级：市场份额严重落后于竞争对手3.客户满意度评定标准：–A级：客户满意度评分达到4.5分及以上（满分为5分）–B级：客户满意度评分在4.0~4.5分之间–C级：客户满意度评分在3.5~4.0分之间–D级：客户满意度评分在3.5分以下4.销售成本控制评定标准：–A级：销售成本占销售额的比例低于10%–B级：销售成本占销售额的比例在10%~15%之间–C级：销售成本占销售额的比例在15%~20%之间–D级：销售成本占销售额的比例高于20%5. 奖惩措施为了激励销售人员的积极性，需要制定相应的奖惩措施。
销售部人员绩效考核
销售部人员绩效考核在现代企业管理中，绩效考核是一项必不可少的工作。
对于销售部人员而言，绩效考核更是关系到个人职业发展和企业利益的重要因素。
本文将从销售业绩、客户评价和团队合作等方面探讨销售部人员的绩效考核。
一、销售业绩考核销售业绩是考核销售部人员绩效的首要因素。
销售业绩的衡量可以通过以下指标来完成，包括但不限于：1. 销售额：销售部人员的绩效与他们所完成的销售额密切相关。
通过设置销售目标和对实际销售额的考核，可以评估销售人员的销售业绩。
2. 销售增长率：除了销售额，销售增长率也是一项重要的指标。
通过比较销售人员所负责区域或产品的销售增长率，可以了解其市场拓展能力和销售策略的有效性。
3. 客户数量和客户保持率：销售部人员不仅要关注新客户的开发，还需要维护和提升现有客户的忠诚度。
因此，客户数量和客户保持率也是评估销售人员业绩的重要指标。
二、客户评价考核除了销售业绩，客户评价也是衡量销售部人员绩效的重要指标之一。
客户对销售人员的评价可以从以下几个方面进行考察：1. 专业能力：客户对销售人员在产品知识、行业知识和销售技巧等方面的专业能力进行评价。
一个合格的销售人员应该具备良好的专业素养，能够准确地回答客户的问题并提供专业的解决方案。
2. 服务态度：客户评价中还需要考察销售人员的服务态度。
销售人员应该积极主动地与客户沟通，倾听客户的需求并及时回应，确保客户满意度的提升。
3. 响应速度：客户在沟通和交流过程中对销售人员的响应速度有较高的要求。
销售人员需要及时回复客户的疑问和需求，确保客户感受到良好的服务体验。
三、团队合作考核销售部通常是一个相对庞大的团队，团队合作也是考核销售人员绩效的重要因素。
团队合作考核可以从以下几个方面来评估：1. 协作能力：销售人员在日常工作中，需要与团队中的其他成员进行协作。
他们应该能够与团队成员配合默契，共同完成销售任务。
2. 知识分享：优秀的销售人员应该具备分享与团队成员的销售技巧、经验和行业知识的习惯。
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浅谈企业销售员的绩效考核2010-08-16 清华领导力培训樊睿萍对销售人员进行业绩考核，一方面是决定企业销售员报酬、奖惩、淘汰与升迁的重要依据；另一方面是通过对企业销售员的业绩进行分析和总结，帮助他们提高业绩。
笔者认为，企业对销售人员的业绩考核应该分为定量和定性两部分，并且要定期考核。
我国加入后，意味着我国企业与国外企业在世界经济舞台上已经站在同一起跑线上进行平等竞争。
面临着入世后的新形势、新挑战、新机遇，企业要在激烈的国际竞争中立于不败之地，必须要思考我国企业营销应进行何种新的选择与变革，进行营销观念、营销方法、营销市场、营销组织等方面的创新，以适应世界经济一体化、全球化和网络化带来的激烈的市场竞争，谋求企业的兴旺与发展。
而这一切的营销创新都离不开企业销售员，如何对企业销售员进行全面、科学有效的考核，培养出优秀的企业销售员，充分调动企业销售员的积极性，是一个值得探讨的问题。
1.目前对企业销售员的考核现状目前在对企业销售员绩效考核上一直没有好的办法，在对企业销售员考核指标的设计上，大部分企业都很重视销售指标的定量化，如考核企业销售员的销售量、货款回收额、市场占有率等指标，但对获利及销售的软指标考核却重视不够。
有的企业采用考核销售量的办法，企业销售员的绩效是以取得的销售数量来衡量和付酬的。
因此，销售人员的目标使自己的销售业绩最佳，这样他们就会注重于销量，而不管商品对顾客的价值和企业的利润。
仅仅用销售量来考核销售人员的业绩是短视和急功近利的，这样的例子很多。
比如在实际销售工作中，我们经常可以看到销售部门的人员努力劝说公司负责价格制定的人员“把价格降低”，并提供许多似是而非的市场情报，如“竞争对手都降价了，我们如果不跟上就卖不动了”。
其实促销手段很多，并不只有价格战略一种办法。
但对于销售人员来说，这是最省力的途径，通过降低价格带来销售量的上升可以直接给自己带来经济利益。
但他们没有站在公司的角度考虑问题，价格降到一定程度，企业几乎是“赔本赚吆喝”，卖得越多赔得越多。
2.如何对企业销售员进行业绩考核业绩考核标准具有导向作用，需要认真研究，才能制定一个对组织发展最有利的考核制度。
对销售人员进行业绩考核，一方面是决定企业销售员报酬、奖惩、淘汰与升迁的重要依据；另一方面是通过对企业销售员的业绩进行分析和总结，帮助他们提高业绩。
笔者认为，企业对销售人员的业绩考核应该分为定量和定性两部分，并且要定期考核。
1)定量和定性指标的设计。
对销售人员的定量考核主要包括销售量(这是最常用的指标)、回款额、利润额、市场占有率(特别是区域性企业销售员在该销售区域与竞争对手相比之下的市场占有率，是表明该区域销售成绩的重要标准)和客户数；还包括考核企业销售员的销售行动，如企业销售员每天平均拜访客户的次数、每次访问所用时间(这是为了考核销售人员工作的努力程度，这个考核指标虽不直接表现在即期的目标中，但也需要重点控制。
一般采取报告制度，前提是已经从制度上做出了明确的规定)、访问的成功率、每天销售访问的平均收入(衡量销售人员的工作效率)、销售费用与费用率(衡量每次访问的成本及直接销售费用与销售额的比率，如果销售价格偏低，而交际费、礼品费、交通费及其他推销杂项费用偏高，说明销售量的含金量不高)、一定时间内开发的新客户数(这是销售人员对企业的特别贡献)、一定时间内失去的老客户数、客户满意度(衡量销售人员为客户服务的情况，企业只有拥有满意的顾客，才会有源源不断的业绩。
企业需要定期请客户评价销售人员的服务绩效)等。
定性考核主要考核一些软性指标，但也很重要，如考核业务员的团队合作精神、工作热情、创新能力、学习精神、对企业的忠诚度、对用户信息的及时准确捕捉等，还可以用公司在物流、资金流和信息流上有明确的流程和规定来考核销售人员工作是否规范等；2)对销售人员的绩效考核可以采取目标考核的方式。
按照公司的年度销售目标，把目标分解到具体产品或销售区域中，然后分配给具体的业务人员；在分配目标的同时，进行资源分配。
设定具体销售目标时，必须和公司总目标与价值观一致。
如一些公司以销售量为主，一些公司以毛利额为主，还有一些公司以利润为主。
目标可以是绝对指标，也可以是相对增长指标。
关键看公司的发展阶段和竞争以及发展的需要，成熟公司比较多地采用绝对指标，成长迅速的公司一般采用增长指标。
如科龙公司对分公司经理的考核指标包括主要指标和辅助指标，其中主要指标有：1)回笼(销售回笼完成率)，在考核中占40%的比重；2)开单完成率，占30%。
辅助指标包括：1)网点达标率，占10%的比重；2)网络开发，占10%；3)应收账款管理，占10%。
同时设“雷区激励”，对员工完成不好的工作扣分，如库存管理扣5分、投诉累计扣5分、曝光累计扣5分、日常管理累计扣5分。
对于分公司的销售人员还有分销、业务往来、价格管理等考核指标。
考核的难点除了考核指标的设定以外，最难做到的是“缺少考核信息”，无法评价指标完成情况，因此必须建立高效率的管理信息系统。
每周一次或每月一次的销售工作计划报告，可以让销售主管了解业务员的工作动向，并比较各个业务员的计划与范围。
当然还有销售日报、月度总结和书面报告，可以让上级掌握业务员销售计划的完成情况和工作进展。
同时，对客户与消费者的调查了解也是必不可少的，从他们那里得到服务满意度的信息资料，特别是日常的客户投诉，可能比一年一度的正式评估反馈意见更说明顾客的真实意见。
推动企业销售员提高销售价值的关键是根据销售利润而不是销售数量来评价企业销售员的业绩。
结合销售时的价格、费用、折让、收款期和坏账率，总体考核“企业销售员的获利率”。
这种报酬机制的关键在于计算盈利因子(1除以贡献毛益率)。
为了鼓励企业销售员为公司作出最大贡献，销售业绩应该乘以盈利因子。
这使得销售成绩与公司利润保持同样比例的变动关系。
对于一个规模比较大的企业来说，需要建立(企业资源计划)系统，利用该系统得到的数据，很容易求出盈利因子。
企业销售员四步绩效管理经典绩效是指对应职位的工作职责所达到的阶段性结果及其过程中可评价的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。
绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
第一步：启动飞轮制定明确的目标实现目标的五项原则：是否明确、可否量化评估、是否合理、是否具有挑战性、有没有时间限制制定目标的四大关键：责任者、数字量化，分解细化，时间限制目标制定涵盖的内容：财务指标、客户指标、管理和流程指标、产品指标你的短期工作目标是：所包括的具体内容是：第二步：推动飞轮方法与措施提升绩效的措施三新二改：开发新客户、开发新区域改良工作方法、改良自身缺点如何实现目标：具体措施是：第三步：检修维护评估与检讨检查的五定原则：定时、定点、定人、定量、定责三每三对照：每人、每天、每件事；对照目标、对照过程、对照结果重要工具：行动成功日志目标实现情况：目标评估与自我检讨：第四步：加油加料激励与处罚激励措施：奖要奖得心花怒放处罚措施：罚要罚得胆战心惊企业是个优胜劣汰的组织，一切绩效导向数字说话达成目标的奖励：没有达成目标的惩罚：绩效飞轮总结1、绩效飞轮的特点：1+1+1=10，动力加速度，以人为核心，循环往复2、绩效管理越简单越有效3、绩效飞轮重复坚持才能威力无穷中小企业销售员绩效考核管理办法探讨许多企业销售员进入公司的主要目的就是为了维持生计，本身就带有干一天是一天的思想，缺乏对企业的归属感。
对中小企业来说，要建立一支稳定的销售队伍，除了要加强企业文化建设之外，还应该加强企业销售员的绩效考核管理。
随着经济的发展，市场营销活动在企业管理活动的各项职能中处于核心地位。
营销人员在企业中的作用和地位日益重要。
一流的市场营销人员是企业的重要宝贵财富。
为了提高企业的销售能力，许多公司不惜重金招聘优秀的营销人才，但在我国，许多原来通过公司招聘并经过系统培训而逐渐独当一面的优秀营销人员却在不知不觉中流失。
企业销售员跳槽，不仅仅是一个人才流失的问题，他们最可能把顾客、渠道、客户一起带走，或者另起炉灶，或者投敌背主，这往往给企业带来巨大的损失。
当然合理的人才流动是不可避免的，但在我国一些中小企业，人才的过于频繁流动已经是一个很普遍的现象，这也是造成我国中小企业持续发展能力不强的一个重要的原因。
由于中小企业往往产品相对单一，又主要采用以个人为主的销售方式，市场抗风险能力相对比较差。
许多企业销售员进入公司的主要目的就是为了维持生计，本身就带有干一天是一天的思想，缺乏对企业的归属感。
对中小企业来说，要建立一支稳定的销售队伍，除了要加强企业文化建设之外，还应该加强企业销售员的绩效考核管理。
很多资料都表明，企业销售员离开一家公司很大程度上是因为觉得自己的劳动没有得到公司的肯定和积极的评价。
建立科学合理的绩效考核制度是防范营销人员频繁流失的重要举措之一。
一、当前中小企业销售员绩效考评中存在的主要问题从目前情况来看，我国中小企业销售员绩效考评中存在的主要问题有如下几种：1、考核标准不科学，不全面，各种考核指标所占的权重不合理。
同时许多企业对考核指标的权重不能随着企业的发展加以改变。
2、绩效考核重视结果但不重视对过程的控制。
对以个人为主的销售，在订立考核目标时，既要关注人员的状况，是新进员工还是老员工；又要考虑销售过程和结果的统一，不能只是关注最后销售结果，忽略了对销售过程的控制。
3、考核失真，容易受到主观因素的干扰。
造成针对同一个企业销售员，由不同的部门、不同考评者所出的结论不尽相同。
4、考核频率过高或者过低。
过于频繁的考评不仅降低工作效率，也让企业销售员产生心理压力，对企业产生疏远感。
很长时间不进行考核往往会让企业销售员产生思想上的惰性，不利于发挥绩效考评的作用，不利于提升整个企业的销售业绩。
此外，绩效考评中缺乏有效沟通，绩效考评过程流于形式，以及考评结果没有在报酬给付中得到应用都是在中小企业销售员绩效考评中所存在的问题。
二、中小企业销售员绩效考评办法的制定和修改必须加强与员工的沟通绩效考核不是主管对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的对每人都好。
考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，提高整个销售队伍的工作效率。
绩效管理体系中考核方法的制定和修改，是一个关键而又敏感的问题。
对身在市场一线的企业销售员而言，考核尤其复杂和重要。