员工绩效考核手册精编5则
员工绩效考核手册
员工绩效考核手册第一章绩效考核总则 (3)1.1 绩效考核目的与意义 (3)1.1.1 绩效考核目的 (3)1.1.2 绩效考核意义 (4)1.1.3 公平公正原则：绩效考核应遵循公平、公正的原则，保证评价结果客观、真实。
(4)1.1.4 激励与约束相结合原则：绩效考核既要充分发挥激励作用，激发员工潜能，又要实施合理约束，规范员工行为。
(4)1.1.5 定量与定性相结合原则：绩效考核应采用定量与定性相结合的方法，全面评价员工工作表现。
(4)1.1.6 动态与静态相结合原则：绩效考核既要关注员工过去的工作成果，也要关注员工未来的发展潜力。
(4)1.1.7 分层分类原则：根据不同岗位、不同级别的员工，制定相应的绩效考核标准和流程。
(4)1.1.8 绩效考核领导机构：企业应设立绩效考核领导机构，负责绩效考核的总体策划、组织协调和监督实施。
(4)1.1.9 绩效考核实施部门：企业应设立绩效考核实施部门，负责制定绩效考核方案、开展绩效考核工作。
(4)1.1.10 绩效考核评价小组：企业应设立绩效考核评价小组，负责对员工进行具体评价。
(4)1.1.11 人力资源部门：人力资源部门负责绩效考核结果的汇总、分析和反馈，为企业管理层提供决策依据。
(4)1.1.12 各部门负责人：各部门负责人负责本部门员工的绩效考核工作，保证绩效考核的顺利进行。
(5)第二章绩效考核对象与周期 (5)1.1.13 全体员工 (5)1.1.14 分层考核 (5)1.1.15 不同岗位的考核 (5)1.1.16 不同周期的选择 (6)1.1.17 绩效考核周期的影响因素 (6)第三章绩效考核体系与指标 (6)1.1.18 绩效考核的定义 (6)1.1.19 绩效考核体系的作用 (6)1.1.20 绩效考核体系的构成 (7)1.1.21 绩效考核指标的原则 (7)1.1.22 绩效考核指标的制定方法 (7)1.1.23 绩效考核指标在人力资源管理中的应用 (7)1.1.24 绩效考核指标在企业管理中的应用 (8)第四章个人绩效考核 (8)1.1.25 业绩考核概述 (8)1.1.26 业绩考核指标 (8)1.1.28 能力考核概述 (8)1.1.29 能力考核指标 (9)1.1.30 能力考核流程 (9)1.1.31 态度考核概述 (9)1.1.32 态度考核指标 (9)1.1.33 态度考核流程 (9)第五章高层管理人员绩效考核 (10)1.1.34 高管人员的定义 (10)1.1.35 高管人员范围的界定 (10)1.1.36 绩效考核的目的 (10)1.1.37 绩效考核指标体系 (10)1.1.38 绩效考核方法 (10)第六章中层管理人员绩效考核 (11)1.1.39 定义与职责 (11)1.1.40 范围界定原则 (11)1.1.41 考核原则 (11)1.1.42 考核方法 (12)1.1.43 考核周期与反馈 (12)第七章普通员工绩效考核 (12)1.1.44 考核原则 (12)1.1.45 考核内容 (12)1.1.46 考核方式 (13)1.1.47 考核等级设置 (13)1.1.48 考核等级评定 (13)第八章绩效考核实施与培训 (13)1.1.49 培训目的 (13)1.1.50 培训对象 (13)1.1.51 培训内容 (13)1.1.52 培训方式 (14)1.1.53 前期准备 (14)1.1.54 考核实施 (14)1.1.55 考核周期 (15)1.1.56 考核结果应用 (15)第九章绩效考核结果运用 (15)1.1.57 员工晋升与发展 (15)1.1.58 薪酬调整 (15)1.1.59 团队建设 (15)1.1.60 员工晋升与发展 (16)1.1.61 薪酬激励 (16)1.1.62 培训与发展 (16)1.1.63 团队建设与优化 (16)1.1.64 企业战略调整 (16)第十章绩效考核偏差处理与改进 (16)1.1.66 完善考核指标体系 (17)1.1.67 加强绩效考核沟通 (17)1.1.68 培训考核人员 (17)1.1.69 采用科学的考核方法 (17)1.1.70 优化考核流程 (17)1.1.71 建立激励机制 (17)1.1.72 关注员工成长 (17)1.1.73 加强考核结果应用 (17)1.1.74 持续改进考核体系 (18)第十一章绩效考核制度修订 (18)1.1.75 修订背景 (18)1.1.76 修订内容 (18)1.1.77 修订准备 (18)1.1.78 修订过程 (18)1.1.79 修订监督 (19)第十二章绩效考核文件使用与保存 (19)1.1.80 绩效考核文件的定义 (19)1.1.81 绩效考核文件的使用目的 (19)1.1.82 绩效考核文件的使用方法 (19)1.1.83 绩效考核文件的保存要求 (19)1.1.84 绩效考核文件的保存期限 (20)1.1.85 绩效考核文件的查阅与借阅 (20)1.1.86 绩效考核文件的销毁 (20)第一章绩效考核总则1.1 绩效考核目的与意义1.1.1 绩效考核目的（1）提高员工工作积极性：通过绩效考核，对员工的工作表现进行评价，激发员工的工作热情，提高工作效率。
员工绩效考核手册整理（精选3篇）
员工绩效考核手册整理（精选3篇）员工绩效考核手册整理篇1为了加强机关作风建设，提高管理水平和工作效率，客观公正评价机关工作人员的德才表现和工作实绩，建立有效的内部激励机制，确保安全生产监管任务的圆满完成，根据《中华人民共和国公务员法》、《_机关工作人员效能告诫暂行办法》等有关法律、法规和规定，结合我局实际，经研究，特制定本方案。
一、考核对象考核对象为州煤炭局机关全体干部职工。
二、考核内容和标准：考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核工作实绩。
考核标准，以规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为基本依据。
三、绩效考核办法：绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导考核得分组成，各部分所占权重比例为3:4:3。
绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。
平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况，主要由科室进行，局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查。
年度绩效考核在年底进行。
对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党组审定。
四、考核指标(1)德：学习培训情况、讲政治、顾大局、遵守职业道德情况。
(10分)(2)能：业务熟练、工作主动创新、团结协作、组织协调能力情况。
(20分)(3)勤：遵守考勤制度、参加集体活动、对工作尽职尽责情况。
(20分)(4)绩：办事效率及时稳妥、按时完成职责范围工作任务和领导交办事项情况。
(30分)(5)廉：遵守工作纪律、廉洁自律群众投诉情况。
(20分)五、考核量化1、机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
其基本标准是：(1)优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出(95分—100分);(2)称职：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，较好地遵守项，熟悉或比较熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务(81分—_分);(3)基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作(65分-80分);(4)不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，不能完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误(64分及其以下)。
员工绩效考核指导手册
员工绩效考核指导手册员工绩效考核指导手册1. 引言- 绩效考核是组织中非常重要的一项工作，它对于评估员工的工作表现、激励员工的积极性以及提升组织整体绩效具有重要意义。
- 本手册旨在为人力资源行政专家提供员工绩效考核的指导原则和方法，以帮助他们有效地进行绩效考核工作。
2. 绩效考核的目的- 评估员工的工作表现，包括工作成果、工作态度、团队合作等方面。
- 识别员工的优势和发展需求，为员工制定个人发展计划提供依据。
- 激励员工的积极性，提高员工的工作动力和工作质量。
- 促进组织整体绩效的提升，通过绩效考核结果为组织的人力资源决策提供支持。
3. 绩效考核的原则- 公正性：绩效考核应该公正、客观、公开，避免主观偏见和人际关系的影响。
- 有效性：绩效考核应该能够准确评估员工的工作表现，与组织的目标和价值观相一致。
- 及时性：绩效考核应该定期进行，及时反馈评估结果给员工，以便员工及时调整工作行为。
- 可操作性：绩效考核应该具有可操作性，即能够明确员工需要改进的方面，并提供具体的改进建议。
4. 绩效考核的步骤- 设定目标：与员工一起制定明确的工作目标，确保目标具体、可衡量、可达成。
- 收集数据：收集员工工作表现的相关数据，包括工作成果、工作行为、客户反馈等。
- 评估表现：根据设定的目标和收集的数据，评估员工的工作表现，可以采用评分法、排名法等方法。
- 反馈结果：将评估结果及时反馈给员工，与员工进行绩效面谈，明确员工的优势和改进方向。
- 制定计划：与员工一起制定个人发展计划，明确员工需要改进的方面，并提供相关培训和发展机会。
5. 绩效考核的工具和方法- 360度反馈：通过多方面的评估，包括上级、同事、下属和客户的反馈，全面评估员工的绩效。
- 关键绩效指标：制定关键绩效指标，衡量员工在关键业务领域的表现。
- 行为描述量表：制定行为描述量表，明确员工需要展现的关键行为和能力。
- 自评和同事评估：员工自评和同事评估可以提供多维度的评估结果，增加评估的客观性。
员工绩效考核指导手册
员工绩效考核指导手册尊敬的员工，。
绩效考核是公司对员工工作表现进行评估和反馈的重要工具。
通过绩效考核，我们可以更好地了解员工的工作表现，为员工提供发展和成长的机会，同时也可以为公司提供人才管理和激励机制的依据。
为了帮助员工更好地理解和应对绩效考核，我们特地编写了本手册，希望能够为你提供指导和帮助。
1. 绩效考核的目的。
绩效考核的目的是为了评估员工的工作表现，包括工作成果、能力和行为表现等方面，为员工提供发展和成长的机会，同时也为公司提供人才管理和激励机制的依据。
2. 绩效考核的内容。
绩效考核的内容包括但不限于员工的工作成果、工作态度、专业能力、团队合作能力等方面。
在考核过程中，会根据员工的具体岗位和职责，制定相应的考核标准和指标。
3. 绩效考核的流程。
绩效考核通常分为设定目标、考核准备、考核实施、结果反馈和绩效改进等阶段。
员工需要在每个阶段积极参与，与主管和评定者进行沟通和反馈。
4. 绩效考核的原则。
绩效考核的原则包括公平、客观、透明和激励。
希望员工在接受考核时能够客观地看待自己的工作表现，同时也能够接受和理解评定者的评价和建议。
5. 绩效考核的意义。
绩效考核不仅是对员工工作表现的评估，更重要的是为员工提供发展和成长的机会。
通过绩效考核，员工可以了解自己的优势和不足，及时调整和改进工作方式，提升自己的工作能力和职业素养。
希望员工能够认真阅读本手册，了解绩效考核的相关内容和流程，积极参与绩效考核，不断提升自己的工作表现，为公司和个人的发展做出贡献。
祝工作顺利！人力资源部敬上。
员工手册绩效考核管理制度5篇(精选)
员工手册绩效考核管理制度5篇（精选）在社会一步步向前发展的今天,制度的使用频率呈上升趋势,制度是国家机关、社会团体、企事业单位,为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序,下面是由我给大家带来的员工手册绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!员工手册绩效考核管理制度篇1一、实施员工绩效考核的意义为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。
根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。
二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。
三、绩效考核的功能1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。
2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。
3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。
4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。
四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。
实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。
考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。
五、考核流程：物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必须在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。
六、考核细则1、考核金额：x元2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。
2022-2023年员工绩效考核细则手册5篇
2022-2023年员工绩效考核细则手册5篇2022年员工绩效考核细则手册篇11.总则1.1考勤是本公司管理工作的基础，是计发工资奖金、劳保福利等待遇的主要依据。
1.2公司的考勤管理由人事部负责，各部的考勤管理应指派专人负责，并报人事部备案。
1.3各部、处(班组)必须指派责任心强的人员担任考勤员，逐日认真记录考勤。
2.考勤员职责2.1按规定及时、认真、准确地记录考勤情况;2.2如实反映本单位考勤中存在的问题;2.3妥善保管各种休假凭证;2.4及时汇总考勤结果，并做出报告;3.考勤记载符号出勤：∨事假：×病假：○旷工：◎婚假：+ 丧假：±产假、探亲假：□工伤假、夜班、计划生育假、看病、倒休：△。
4.各部门应在28日前将当月考勤汇总报财务部门核算工资奖金，季初5日前将该季度考勤汇总报公司人事部。
5.事假5.1员工遇事须于工作日亲自办理的，应该事先请假。
如不能事先请假的，可用电报、电话、书信、口信等方式请假。
如果假期不够应提前办理续假手续。
5.2一般员工请假4日内，由其直接主管审批，5日以上由部门主管审批，一般主管请假，由部门主管或总经理审批;部门主管请假，由公司总经理审批。
事假期间不发工资。
5.3员工每季度累计事假不足4日者照发工资，同时带薪事假日数可累计使用，但不得提前或跨年度使用。
带薪事假的日数假定：2月底前到公司工作者为11日，3月至5月底到公司工作者为8日;6月至9月底到公司工作者为5日;9月至11月底到公司工作者为2日;12月到公司工作者不享受带薪事假，全年事假日数不足应享受带薪事假日数者，不足的日数按加班处理。
6.病假6.1因病或因公受伤，凭合同医院病休证明，准病假。
非合同医院的病休证明经主管领导批准，也可给予病假。
6.2年累计病假超过半年，其工龄满9年的员工按75%计发工资;工龄满4年(合4年)的员工按70%计发工资;工龄不满4年的员工按65%计发工资。
6.3到医院看病，给假半日，记“看病”考勤，不影响工资，超过半日记事假考勤。
员工绩效考核手册
同事 考评
下属 考评
• 下属对直接主 管领导评价
（选具有代表
性员工）
• C.形式不同
定性 考评： 对员工工作
评价的文字 描述
定量 考评： 结果以分值
来表示
优，良，一 般，差
1-10分
• D.内容不同
特征导向型
重点考察员工 的个人素质 （诚实性，沟 通力，合作性 等）
行为导向型
重点考察员工 的工作方式和 行为（如微笑， 待人接物等）
结果导向型
重点考察工作 内容和质量 （产品质量， 劳动效率等）
• E.意识不同
• 对直接可以量化的指标进行考
客观考察方法 核（个人工作指标）
主观考察方法
• 由考核者根据设计的标准体系 进行考核（工作行为和结果）
4.方法：
图解式考评法：（直接用图表列举） 交替排序法：（按照最好最差的排列） 目标管理法：（强调个人的指标利润，销售额等） 文字叙述法：（叙述工作取得了哪些成绩，不足，缺陷）
2.作用：
绩效分解图
A.达成目标（将中长期 目标分解成年度，季
度，月度目标）
B.挖掘问题（不断制定 计划，执行，检查，
处理的Pห้องสมุดไป่ตู้CA过程）
C.分配利益（将员工工 资分配为固定工资和
绩效工资）
D.促进成长(考核目的 并不是单纯的利益分
配，而是与企业共成
长）
E.人员激励（将员工聘 用，升迁，发展，薪
酬结合促进企业发展）
• 4.绩效考核与企业文化结合，考核已经形成常态，形成公平，公开 文化期 平等氛围
8.主体：
上司考核 同事考核 下属考核 自我考核 外部考核
• 优点：有机会与下属更好沟通，了解想法，发现潜力 • 缺点：下属心里压力大，不能保证考核公正性，易挫伤
员工年度绩效考核范本
员工年度绩效考核范本绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
下面作者给大家带来员工年度绩效考核范本5篇，希望大家能够喜欢。
员工年度绩效考核范本1一、考评原则。
遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。
二、考核对象：全体员工(不含公司总经理)。
三、考评组织：考评小组成员由等同志组成。
考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
四、考评方法：(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
(二)员工年度综合考评。
结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。
即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分_60%+综合表现考评得分_40%。
1、工作业绩考评资料：即《20__年度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评资料。
主要考核员工工作态度(15%)、工作本事(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情景(详见：员工年终考评表)。
3、综合表现考评权重。
员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
4、汇算计分。
人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。
(三)、公布考评结果，发放年终奖。
年度综合考评结果分为A、优：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。
考评结果为A者，全额发放年终考评奖;考评结果为B者，发放年终考评奖的90%;考评结果为C者，发放年终考评奖的 60%;考评结果为D者，不予发放年终考评奖。
五、相关事项规定：(一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。
(二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
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员工绩效考核手册精编5则绩效考核标准制定六大要点数量和时间一般不做为单独的考核标准 ,考核的内容一定要是自己可控的 ,形容词不做量化考核的标准,以下是小编精心收集整理的员工绩效考核手册,下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。
员工绩效考核手册1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估;(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力;(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
(二)员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。
4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%;一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%;四、组织实施(一)绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。
(二)公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。
1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法;2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作;3、对各部门经济指标完成情况进行核定;4、对员工绩效考核工作提供数据支持。
(三)人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。
具体是：1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系;2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导;3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作;4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作;5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。
(四)公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。
具体是：1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准;2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作;3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。
(五)员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序(一)起草通知、实施准备每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。
年度考核时，需召开全体员工动员大会。
(二)个人述职被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。
(三)综合评价公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。
(四)绩效评估员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。
半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。
1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，分管领导70%。
总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。
2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。
总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。
3、汇总绩效评估得分人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：绩效评估得分=∑[考核者打分(或平均分值)×考核者评分权重]4、描述性评语根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。
(五)考核结果审核人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。
(六)考核结果反馈、绩效面谈1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。
2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈(绩效沟通)，并形成绩效面谈记录。
3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。
(七)考核结果存档人力资源部将绩效考核表格、结果存档。
(八)例外情况1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核;2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核;3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。
六、考核的等级根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。
1、A级，绩效评估得分为90分(含)以上;2、B级，绩效评估得分为80分(含)以上90分以下;3、C级，绩效评估得分为70分(含)以上80分以下;4、D级，绩效评估得分为60分(含)以上70分以下;5、E级，绩效评估得分为60以下。
七、考核结果的运用(一)部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。
(二)员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。
(三)根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的(对应考核等级为D级以上)，可从下一考核年度相应月份(入职满两年)起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。
(四)根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。
(五)根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职(对应考核等级为E级)的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。
八、考核申诉被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。
人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。
九、附则(一)本办法适用于公司各部门、全体正式员工。
(二)本办法由公司人力资源部负责解释。
(三)下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。
员工绩效考核手册2一、总体思路(一)考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。
(二)适用范围本公司所有设计人员。
(三)考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核指标类型(工作业绩工作态度工作能力)考核周期(项目结束后，年度/季度/月)(四)考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。
二、考核内容设计(一)工作业绩指标工作业绩考核表(满分100分)关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前?天20设计评审满意率设计评审满意率达到100%10项目计划完成率项目计划完成率达到100%10设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于?次5设计成本降低率设计成本降低率达到?%以上设计完成及时率设计完成及时率达到%以上15设计方案采用率设计方案采用率达到%以上10设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到?%10设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在?分以上10设计资料归档及时率资料归档及时率达到100%5(二)工作态度指标工作态度考核表考核标准(满分100分)指标名称标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18工作积极性非常高25很高20一般15团队意识强烈25有20一般15学习意识强烈20有16一般12(三)工作能力指标工作能力考核表(满分100分)指标名称标准得分标准得分标准得分设计能力非常强20较强16一般12创新能力非常强15较强12一般8沟通能力非常强10较强8一般6学习能力非常强15较强12一般8理解能力非常强10较强8一般6(四)年度绩效考核年度绩效考核表(满分100分)标准得分无6无5无5无4标准得分较弱4较弱3较弱2较弱3较弱2总分30252520总分3025201510指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩70%70工作态度15%15工作能力15%15合计100%100特别加分事项:注:特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评:绩效改进意见:期末评价□优秀:出色完成工作任务□符合要求:完成工作任务□尚待改进:与工作目标相比有差距考核者:被考核者:年月日三、考核实施设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。