劳动合同续订、解除的规定
劳动合同续签条款
一、劳动合同续签规定的内容
劳动合同终止后，经双方协商一致，还可重新订立劳动合同。
续订劳动合同的基本要求和订立劳动合同一样，应坚持平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、法规、规章的规定。
根据《天津市实施劳动合同制度规定》，劳动合同期满，经当事人双方协商同意延续劳动合同的，应当在合同期满前15日内办理续延手续。
1、劳动合同未明确劳动报酬的，由用人单位和劳动者双方协商予以明确;用人单位和劳动者双方协调不一致的，以劳动合同期满前12个月的平均劳动报酬作为劳动报酬最低标准。
2、劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件在实际履行中发生变化而劳动合同未依法变更的，实际履行的劳动报酬和劳动条件如低于劳动合同约定，不得作为续签劳动合同的最低标准。
3、劳动合同期满用人单位不再续订的，应提前30日开具《终止劳动合同通知书》通知职工本人。
用人单位未提前通知或提前通知不足30日的，可以支付职工本人一个月工资的补偿金，视为提前30日通知，劳动合同期满即终止，双方应按有关规定办理劳动合同终止手续。
4、员工若患有职业病或其因工负伤并被确认达到规定的伤残等级，要求续订劳动合同的，企业应与其续订合同。
5、员工若在企业连续工作满10年以上，在续订劳动合同时，其要求续订无固定期限劳动合同的，企业应与其续订无固定期限劳动合同。
6、劳动合同期满后，企业不想续订合同，但未能与员工办理终止劳动合同手续，形成事实劳动关系的，视为续延劳动合同，企业应当与员工续订劳动合同。
双方就续订劳动合同期限协商不能达成一致意见的，续订劳动合同的期限从双方签字之日起，不得少于一年。
7、企业与员工续订劳动合同，无论期限多少，都不得约定试用期。
劳动合同的变更、解除、终止和续订
劳动合同的变更、解除、终止和续订劳动合同的变更、解除、终止和续订（一）当事人协商一致，可以变更劳动合同。
变更劳动合同，应当以书面形式载明变更的内容、日期，由当事人双方签字、盖章。
劳动合同未变更的部分，当事人应当继续履行。
（二）劳动合同期满或者当事人约定的终止条件出现，劳动合同即劳动合同的变更、解除、终止和续订（一）当事人协商一致，可以变更劳动合同。
变更劳动合同，应当以书面形式载明变更的内容、日期，由当事人双方签字、盖章。
劳动合同未变更的部分，当事人应当继续履行。
（二）劳动合同期满或者当事人约定的终止条件出现，劳动合同即行终止，并办理手续。
（三）劳动合同期满，经当事人协商一致，可以续订劳动合同，并在劳动合同期满前办理续订手续。
（四）劳动合同期满后，因用人单位原因未办理终止或续订手续，劳动者继续在该用人单位工作期间，视为双方同意以原条件继续履行原劳动合同。
如果一方提出终止劳动关系的，应当办理终止手续；如果当事人双方同意继续保持劳动关系，用人单位应当及时与劳动者协商订立劳动合同；如果劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件并提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。
应当订立而未订立无固定期限劳动合同的，视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
（五）用人单位资产性质或者经营方式发生变化，是指用人单位因改制改组、合并分立、出售兼并、承包租赁等引起的资产性质或者经营方式的改变。
因用人单位主体资格改变，与劳动者变更或者重新订立劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限，应当合并计算为在新用人单位的工作年限。
（六）用人单位资产性质或者经营方式发生变化，是指用人单位因改制改组、合并分立、出售兼并、承包租赁等引起的资产性质或者经营方式的改变。
因用人单位主体资格改变，与劳动者变更或者重新订立劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限，应当合并计算为在新用人单位的工作年限。
劳动合同期限管理办法
劳动合同期限管理办法一、前言劳动合同期限管理是劳动关系中的重要环节，对于雇主和劳动者都具有重要的意义。
为了保护双方的合法权益，有效管理劳动合同期限至关重要。
本文将介绍劳动合同期限管理的相关内容，包括合同期限的确定、续订和解除等方面。
二、合同期限的确定1. 定义劳动合同期限是指双方约定的合同履行时间。
根据《劳动法》规定，劳动合同可以是固定期限合同、无固定期限合同和以完成一定工作任务为期限的合同。
2. 合同期限的约定合同期限可以根据雇主和劳动者的需求进行约定。
通常情况下，固定期限合同的期限一般不超过3年，但在特殊情况下可以延长。
无固定期限合同是指双方约定没有明确的结束时间，但并不意味着合同可以永远履行下去。
3. 合同期限的延长当劳动合同期限届满之前，双方可以协商延长合同期限。
延长合同期限的约定应当以书面形式进行，并在约定期限前30天内确定。
4. 合同期限的终止劳动合同期限届满时，如果双方没有约定终止或延长合同期限的事项，合同自动终止。
在特殊情况下，一方可能需要提前终止合同，但必须提前通知对方并进行补偿。
三、合同期限的续订1. 续订条件劳动合同期限届满后，如果双方继续需要继续合同关系，可以进行合同续订。
续订劳动合同应当符合以下条件：(1) 双方协商一致；(2) 续订的劳动合同应当保障劳动者权益；(3) 续订的劳动合同应当是劳动者主动提出。
2. 续订程序劳动合同续订应当以书面形式进行，并在约定期限前30天内确定。
续订的劳动合同应当明确约定工作内容、工作地点、工作条件、劳动报酬等项内容。
3. 续订的效力劳动合同续订后，续订的劳动合同具有同等效力，双方应当按照约定履行合同义务。
四、合同期限的解除1. 解除条件劳动合同期限届满后，如果双方不再需要继续合同关系，可以解除劳动合同。
解除劳动合同应当符合以下条件：(1) 双方协商一致；(2) 通常情况下，解除劳动合同应提前30天通知对方；(3) 解除劳动合同应当支付相应的经济补偿。
劳动合同法第十九条
千里之行，始于足下。
劳动合同法第十九条依据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，劳动合同法第十九条内容主要包括以下几个方面：1. 劳动合同的形式劳动合同可以口头、书面或者其他形式订立，其中以书面形式订立的劳动合同为最常见和具有法律效力的形式。
无论实行何种形式，劳动合同都应当明确双方的权益和义务。
2. 劳动合同的期限劳动合同分为固定期限合同和无固定期限合同。
固定期限合同是指劳动合同在肯定的时间内到期，到期后即终止。
无固定期限合同是指劳动合同没有明确的到期时间，只在合同双方达成全都的状况下才能终止。
3. 劳动合同的续订固定期限合同可以续订，但是续订的次数不得超过两次。
若续订超过两次，则视为无固定期限合同。
无固定期限合同到期后，劳动合同可以连续有效，除非有一方提出终止劳动合同，或者劳动合同另有商定。
4. 劳动合同解除与终止劳动合同的解除和终止是指劳动合同在任一方提出终止的状况下，合同关系最终终止的过程。
劳动合同可以在以下状况下解除或终止：双方协商全都；一方违反合同规定；一方提出解除或终止，另一方同意；劳动合同到期等。
5. 劳动合同违约赔偿第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
劳动合同法规定，一方违反合同的规定，给对方造成损失的，应当担当赔偿责任。
赔偿金额依据实际损失来确定，但不得超过受害方在违约时所能获得的工资总额。
总体而言，劳动合同法第十九条主要涉及劳动合同的形式、期限、续订、解除与终止以及违约赔偿等方面的规定。
这些规定旨在维护劳动者的合法权益，保障劳动关系的稳定和和谐。
劳动合同法第十九条的内容对于雇员和雇主在劳动合同签订和执行过程中起着重要的指导和约束作用，需要关注和遵守。
劳动合同续签的规定有哪些
劳动合同续签的规定有哪些⽣活需要花钱，钱从哪⾥来？钱需要我们⽤⾃⼰的劳动去换取。
⽽为了对⾃⼰的劳动有所保障，我们会与公司签订劳动合同。
但是，当我们与公司签订的劳动合同到期后我们需要续签⼜该怎么办呢？接下来就让店铺⼩编带您⼀起来看看吧。
⼀、劳动合同续签劳动合同续签，是指合同期限届满，双⽅当事⼈均有继续保持劳动关系的意愿，经协商⼀致，延续签订劳动合同的法律⾏为。
双⽅可以续签有固定期限劳动合同、⽆固定期限劳动合同和以完成⼀定的⼯作为期限的劳动合同。
本⽂就主要涉及原有劳动合同期满或者终⽌后，⽤⼯双⽅续签劳动合同的问题，特别关注hr实践中遇到的劳动者要求签定⽆固定期限的劳动合同问题、续签合同时要注意的问题以及实践中出现的⼀些纠纷和案例。
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⼆、劳动合同法规定(⼀)根据《劳动合同法》第46条的规定，可知劳动合同终⽌时企业不需要⽀付经济补偿⾦的情形有：1、劳动合同期限届满，员⼯主动提出不再续签劳动合同;2、企业同意续签，且在维持或提⾼劳动合同约定条件下续签，员⼯不同意续签的。
劳动合同终⽌时企业需要⽀付经济补偿⾦的情形有：(1)劳动合同期限届满，企业不同意续签⽽终⽌劳动合同的;(2)企业同意续签，但续签的条件降低，导致员⼯不同意续签的。
建议如下：1)劳动合同到期，审慎决定是否续签。
是否续签，企业应该有⼀个明确的标准，可以从三⽅⾯去考虑制定：员⼯的能⼒与⽓质是否与企业的续签相合拍，类似员⼯的招聘有⽆难度;员⼯所在的岗位为核⼼岗位，还是可替代的普通岗位;从企业的长远发展来看，员⼯所在岗位是否是临时岗位。
2)规范续签流程，避免⽀付经济补偿⾦。
建议企业在发出续签劳动合同通知时，⼀定要明确续签劳动合同的条件，是维持、提⾼还是降低。
3)续签⽆固定期限劳动合同，需慎重。
根据《劳动合同法》第82条第2款的规定：“⽤⼈单位违反本法规定不与劳动者订⽴⽆固定期限劳动合同的，⾃应当订⽴⽆固定期限劳动合同之⽇起向劳动者每⽉⽀付2倍的⼯资。
劳动法对劳动合同变更与续签的规定
劳动法对劳动合同变更与续签的规定
劳动法对劳动合同变更与续签有如下规定：
1. 变更劳动合同：根据劳动需要或者生产经营状况的变化，用
人单位与劳动者可以协商变更劳动合同的内容，包括工作岗位、工作
时间、劳动报酬等。
变更劳动合同应当经过劳动者的同意，并及时办
理相应手续。
2. 续签劳动合同：劳动合同期限届满前，用人单位与劳动者可
以通过协商一致的方式续签劳动合同。
续签劳动合同的内容，应当采
取不低于签订前劳动条件的原则。
3. 劳动合同续订的优先权：劳动合同期限届满后，用人单位与
劳动者在续签劳动合同问题上存在争议时，劳动者享有续订劳动合同
的优先权。
用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者是否续订劳
动合同。
4. 劳动者拒绝续签：劳动者有权拒绝续签劳动合同，并按照法
律规定享受相应的经济补偿。
例如，劳动者在连续工作满十年且达到
法定退休年龄时，可以选择不续签劳动合同，并获得退休金等福利待遇。
5. 劳动合同变更与续签的限制：劳动合同法规定了一些变更与
续签的限制，例如，禁止剥夺劳动者合法权益，不得擅自降低劳动者
的工作条件，不得违反法律、法规和职业道德等。
总之，劳动法对劳动合同的变更与续签提供了一定的保障，旨在
平衡用人单位与劳动者的合法权益，保障劳动者的合法权益不受侵害。
具体的规定可以根据各国法律的具体情况而有所不同。
劳动合同变更、解除、终止和续订的法律及实务问题
01.
劳动合同解除或终止后的权利义务
05.
劳动合同的解除
03.
劳动合同的续订
06.
劳动合同变更、解除、终止和续订的法律及实务问题
CONTENTS
劳动合同的变更 (1)
企业能否单方变更劳动合同？ 原则：平等自愿、协商一致，企业不得单方面变更劳动合同 例外 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作 劳动者不能胜任工作 劳动合同的变更是否必须采用书面形式 对“书面形式”的理解和灵活把握 提示：企业应注意保留与劳动合同变更的相关书面文件，如电子邮件、经劳动者签字的面谈记录等
劳动合同的解除—案例6
案例6：某电子公司软件部经理甲看重其朋友乙的销售工作经验，介绍乙至其公司任销售专员一职。当时甲并未向乙出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向乙介绍公司的招聘条件。公司在与乙签订劳动合同时只约定了乙的职位，未约定其岗位具体的工作要求。在乙的试用期内，公司以乙不满足公司录用条件为由与其解除劳动合同。乙不服，提起劳动仲裁。 企业需要有明确的录用条件 企业需要举证证明员工不符合录用条件：比如试用期内的考评。考评程序应客观合理。
劳动合同的解除—几种常见疑难情形的处理 （3）
如何解除不胜任的员工 协商解除 企业单方解除 企业对员工不胜任工作承担举证责任，如员工的考核结果 经过培训或调整工作岗位仍不能胜任，需要再次对其进行考核 提前通知工会 企业应提前30日书面通知员工或支付一个月代通知金 支付经济补偿金
劳动合同的解除—案例8
劳动合同的解除 – 案例 4
案例4：因劳动者的兼职行为，用人单位单方解除劳动合同 员工B在A公司工作多年，担任管理职务。B在未经A公司的同意下，兼职做C保险公司的保险代理人，并且向A公司的多名同事推销保险。A公司的《员工手册》规定员工不得“受聘于其他单位，不得有其他工作”。经过调查了解，A公司向B员工表明了A公司反对其兼职保险推销员、并向同事推销保险的立场。然而，B员工拒绝承认其存在任何不当行为，并且继续兼职保险推销。A公司因此解除了与B员工的劳动关系。 如何证明员工与其他单位存在劳动关系或劳务关系？ 用人单位的规章制度中应有限制兼职的规定。
劳动合同第二十五条
劳动合同第二十五条在劳动合同中，第二十五条通常涉及合同的变更、续订和解除等条款。
以下是该条款的详细内容：劳动合同第二十五条：合同的变更、续订和解除1. 合同变更- 双方协商一致，可以变更本合同的内容。
变更合同应采取书面形式。
- 变更合同内容应符合国家有关法律、法规的规定。
2. 合同续订- 本合同期满，经双方协商同意，可以续订劳动合同。
- 续订劳动合同，应当在合同期满前30日内办理续订手续。
3. 合同解除- 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：- 在试用期间被证明不符合录用条件的；- 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；- 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；- 被依法追究刑事责任的。
- 有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：- 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；- 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
- 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本条第二款的规定解除劳动合同：- 患病或者负伤，在规定的医疗期内的；- 女职工在孕期、产期、哺乳期内的；- 法律、行政法规规定的其他情形。
- 劳动者要求解除劳动合同的，应当提前30日以书面形式通知用人单位。
4. 合同终止- 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
- 劳动合同的终止，应当办理终止手续。
5. 经济补偿- 劳动合同解除或者终止后，用人单位应当按照国家有关规定向劳动者支付经济补偿。
6. 违约责任- 违反劳动合同的责任，按照国家有关法律、法规的规定执行。
7. 争议解决- 因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
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解读《劳动合同法实施条例》下属部门及分支机构如何签订合同案例1：集团下属部分厂最近招聘了多名操作工，但在签订劳动合同时,他们还是按“老皇历”来操作，即由分厂劳资员直接以分厂的名义跟员工签订劳动合同。
盖的公章是分厂的，“用工方负责人”一栏的签名,也是由劳资员代签的。
对此做法,单位还强调说，他们虽是分支机构,但也是独立核算单位,上级赋予了他们用工自主权，所以可与职工直接签订劳动合同。
显然这种“惯例”或所谓的“约定俗成”现在再也行不通了，如果不加以纠正,一是将导致合同无效，二是其责任在用人单位。
《实施条例》第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构,依法取得营业执照或者登记证书的受用人单委托可以与劳动者订立劳动合同。
解读:用人单位作为劳动合同的一方当事人必须取得用工的主体资格，独立核算只是其内部的一种考核机制，与有无签订劳动合同的主体资格没有必然联系。
所以,如果分支机构依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为“用人单位”与劳动者订立劳动合同。
未依法取得营业执照或者登记证书的怎么操作呢?一是由有主体资格的用人单位与员工签订,二是在接受有资格的用人单位的委托直接与劳动者订立劳动合同。
但值得注意的是,所用的名义还必须是有委托权的单位名义。
除了民办非企业单位，现在依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，都属于劳动合同法规定的用人单位,也具备用工主体资格。
不签合同的责任如何来认定案例2：小张是一家公司的人事主管,由于从业时间不长,故他对劳动法规也不是很熟悉。
年初他出面招聘了几名员工，在签订劳动合同时,有个别员工提出不签订合同,只要多发点钱，社保费也由自已承担。
小张认为既然是职工主动要求的，只要协商一致就可以了，于是就没有与职工签订劳动合同。
但最终结果是,该补的补,该罚的罚,他也差点被公司“炒鱿鱼”。
不过也有企业故意不订合同反诬职工的。
不签合同到底如何来认定责任呢？《实施条例》第五条自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
解读：《劳动合同法》第八十二条规定,用人单位之用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍工资。
如果确实由于职工原因而导致合同没有订立的，那用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。
但在操作这一规定时,应掌握三个关键点：一是时间不能超过一个月;二是书面通知要留有证据；三是及时办理退工终止手续,这样才能免除支付两倍工资的风险，(但实际工作的工资报酬仍要结清)。
反之,如果没有这些证据和手续，单位将不订立劳动合同的责任推给职工，职工既不用担心，也不要理会。
超过一个月职工不愿签合同还有补偿吗?案例3：王小姐进单位三个多月了，企业一直没有与之签订劳动合同，后来她向有关部门进行了举报，单位支付了法律法规规定的两倍工资,随后便交给他一份劳动合同书，希望他赶快补签。
但王小姐基于两点考虑，最后不愿意补订合同;一是合同有些条款不能全盘接受；二是他担心日后打击报复，工作会不愉快。
但单位表示签不签是你的自由，但如果属于劳动者本人不愿意签订劳动合同的,他们终止劳动关系是无须支付任何补偿的。
但对照《实施条例》，企业的这一说法对吗?王小姐告他们,企业又得什么样承担经济责任。
《实施条例》第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍工资,并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
解读：企业违法后按规定支付两倍工资，现在也愿意纠正，即与职工签订劳动合同，照理职工应该支持配合。
但问题是王小姐的担忧也有道理,法律也不可能在王小姐没有过错的前提下强加给他签字的义务,更何况合同本身必须是协商一致后才能签订的。
所以从这个角度说，在职工不愿意补订的情况下《实施条例》仍规定用要单位应当给予职工工作年限的经济补偿也是合乎情理的。
这个规定可以看出,用人单位如不及时签订合同很被动，且两倍工资和经济补偿一样也不能少。
从操作层面来说,单位要想掌握主动，不留后遗症,三个关键必须把握好:一是时间上不能超过一年；二是掌握好职工不愿意签订的凭证；三是及时书面通知、办妥经济补偿金的支付和终止关系的退工手续。
两倍工资和无固定合同可否兼得案例4:李先生的单位是私企,没有专职搞劳动人事的人员，只是由会计兼顾。
他们单位好像对于劳动合同和不签劳动合同会有什么后果知之甚少。
其他单位在《劳动合同法》实施后都在查问题堵漏洞，唯独他们单位纹丝不动。
现在《劳动合同法》施行已经1０个月了，但单位还没有意识到要与李先生签订劳动合同。
李先生对此进行了咨询，一些比较精通劳动法律法规的朋友说:只要掌握好劳动关系的相关证据,先不要惊动单位,等满1年之后，就可要求签订无固定期限劳动合同。
于是李先生先来个“按兵不动”，因为他看了《劳动合同法》,发现上面确有这样的规定,但是否还有两倍工资不明确。
现在随着《实施条例》的施行，李先生的“两倍工资和无固定合同可否兼得”问题也有答案了。
《实施条例》第七条用人单位自工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自工之日满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面合同。
解读:此条规定讲得很明确，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同满一年的,除了按《劳动合同法》第八十二条规定的向劳动者每月支付两倍工资外,还应当与劳动者补订无固定期限的劳动合同。
也就是说,两倍工资和无固定合同劳动者可以兼得。
到了这个时候单位就完全被动了,除非职工不愿意签订无固定期限劳动合同，否则单位就得按规定来办。
如果单位想继续拖延不签则要继续支付两倍工资；如果将职工非法解雇,那么根据《劳动合同法》第八十七条的规定，单位还要支付两倍的赔偿金。
所以用人单位,用工一定要依法签订劳动合同,拖延绝对不是办法。
什么情况下应签订无固定期合同案例5:宋女士去年初应聘进了一家食品公司，当时企业与之签订了1年的劳动合同,今年企业又继续留用了他,并和他再次签订1年的劳动合同。
为此他提出,根据规定,企业应与他签订无固定期限劳动合同。
然而他的要求遭到了企业的拒绝,故而走访报社进行投诉。
其实企业的做法并没有错,具备什么条件才可以签订无固定期限劳动合同呢？这是许多劳动者想了解清楚的问题。
《实施条例》第十一条，除劳动者与用人单位协商一致的情形外,劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。
对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容,依照劳动合同法第十八条的规定执行。
解读：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
除非协商一致，宋女士要想让单位与之签订无固定期限劳动合同，须符合以下条件之一：（一)劳动者在该用人单位连续工作满十年;（二）连续订立两次固定期限劳动合同。
《劳动合同法》第九十七条规定,本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限合同时开始计算,故宋女士还不符合订无固定期限劳动合同的条件。
另外，虽然职工可以与企业签订无固定期限劳动合同,但万一对续签的合同条款有争议怎么办？《实施条例》明确,按《劳动合同法》第十八条执行：即劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬,没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
十年的工作年限从何时起算案例6:唐先生在单位工作十年了，照理可以签订无固定期限的劳动合同了。
但是在今年续订时,人事主管竟说,劳动合同法是今年1月1日才施行的，故从今年起算他不满10年,他翻看了《劳动合同法》之后,发现“两次合同”的计算,的确都是从今年1月1日的《劳动合同法》施行之日起算的,于是便签了字。
《实施条例》第九条,劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限；第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原单位的工作年限。
解读：注意三点：第一,劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件:(一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二)用人单位初次实行劳动合同制度或者说国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年的;（三）连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；（四)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第二,“两次合同”是得从今年《劳动合同法》施行起计算，但“１0年连续工龄”是自用人单位用工之日起计算,即是包括《劳动合同法》施行前的工作年限的。
第三,虽然本单位工作年限未满1０年,但如果属于类似“组织安排和商调”的,原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
公益性岗位是否适用劳动合同法案例7:老张年龄大身体不好,前年由街道安排进了公益性岗位工作，最近由于不需要那么多岗位，他又成了失业人员。
他记得当时上班时，也曾签过一份合同，现在到期终止了，他认为应该根据《劳动合同法》的规定,按他的工作年限,应支付他终止合同的经济补偿金，但最终遭到了拒绝。
什么是公益性岗位？是否适用《劳动合同法》?这是劳动者十分关心的问题。
《实施条例》第十二条地方各级人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位,其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
解读:《实施条例》概要介绍了什么是公益性岗位？即有三个这样特性:一是主要为就业困难人员提供的;二是有岗位补贴和社会保险补贴的;三是从事的具体工作都是公益性的。
在这些工作上工作的人员，这次《实施条例》明确规定,不适用《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。