人力资源数据指标的有效性分析
人力资源常用数据指标
人力资源常用数据指标人力资源常用数据指标是指在人力资源管理中常用的用来衡量、分析和评估人力资源管理绩效的指标。
这些指标可以帮助企业了解和评估其雇员的情况、培训和发展的状况、员工满意度以及人力资源成本等方面的情况。
以下是人力资源常用数据指标的一些例子：1.员工流动率：员工流动率是指员工离职的比例，可以帮助企业了解员工流动的趋势和原因。
高员工流动率可能意味着员工满意度较低，需要进一步关注员工留任和发展。
2.培训投入和效果：培训投入指企业在培训上的投入金额，培训效果指培训后员工的绩效提升情况。
通过比较培训投入和效果，企业可以评估培训计划的有效性和回报率。
3.人力成本率：人力成本率是指企业在人力资源管理上的总成本占总收入的比例，包括员工薪酬、福利、培训等方面的费用。
人力成本率的变化可以帮助企业了解人力资源成本在整体成本中的占比情况。
4.平均员工绩效：平均员工绩效是指企业员工的平均绩效水平，可以通过绩效评估等方法进行评估。
平均员工绩效的提升可以帮助企业提高整体绩效水平和竞争力。
5.员工满意度：员工满意度是指员工对工作和企业的满意程度，可以通过调查问卷等方式进行评估。
员工满意度的提升可以帮助企业提高员工的工作动力和减少员工流失率。
6.平均招聘周期：平均招聘周期是指企业招聘员工所需的平均时间，包括发布职位、筛选简历、面试等环节。
通过掌握平均招聘周期，企业可以评估招聘流程的效率和质量。
7.绩效与薪酬关联度：绩效与薪酬关联度是指企业绩效评价与薪酬激励的关系程度。
草根据企业绩效评价结果来确定员工的薪酬水平可以帮助企业激励员工并提高绩效。
8.平均培训费用：平均培训费用是指企业每位员工的培训投资金额。
平均培训费用可以帮助企业了解培训成本的分布情况，并进行优化和调整。
9.组织内部晋升比例：组织内部晋升比例是指组织内部从低级职位晋升到高级职位的员工占比。
组织内部晋升比例的提升可以帮助企业留住人才和提高员工的职业发展空间。
10.培训满意度：培训满意度是指参加培训的员工对培训内容和方式的满意程度。
人力资源常用数据分析
人力资源常用数据分析人力资源是组织中非常重要的一部分。
为了更好地管理人员、提高员工绩效、推动组织发展，人力资源部门需要通过数据分析来洞察人力资源的状况和趋势，为决策提供支持。
本文将介绍一些人力资源部门常用的数据分析方法和工具。
一、员工流动分析员工流动是指员工离开组织、进入组织或在组织内部转移的过程。
通过对员工流动数据的分析，可以了解员工的离职原因、流失率等，帮助组织找出引发员工离职的问题，提供有针对性的解决方案。
常用的员工流动分析指标包括离职率、新员工入职率、员工留存率等。
二、绩效评估分析绩效评估是评估员工工作表现的过程，通过对绩效评估数据的分析，可以帮助组织了解员工的优势、劣势、潜力等，为薪酬、培训等决策提供依据。
常用的绩效评估分析指标包括平均绩效评分、绩效分布情况、平均绩效增长率等。
三、培训需求分析培训需求分析是指根据组织和员工的发展需求，确定培训的内容、方式和目标。
通过对员工培训需求数据的分析，可以帮助组织了解员工对培训的需求、培训的有效性等，为制定培训计划提供依据。
常用的培训需求分析指标包括培训参与率、培训满意度等。
四、人力资源成本分析人力资源成本分析是指对组织的人力资源成本进行分析和评估，帮助组织控制成本、提高效益。
通过对人力资源成本数据的分析，可以了解各项成本的构成、各项成本的变化趋势等，为成本控制和效益评估提供支持。
常用的人力资源成本分析指标包括人力资源成本占总成本的比例、人均人力资源成本等。
五、人力资源规划分析人力资源规划是指根据组织的发展战略和目标，确定组织的人力资源需求和供给的过程。
通过对人力资源规划数据的分析，可以帮助组织了解未来的用人需求、潜在人才供给等，为人才储备和招聘计划提供依据。
常用的人力资源规划分析指标包括人力资源需求与供给的差距、人才储备比例等。
六、员工满意度调查分析员工满意度调查是通过问卷调查等方式，对员工的满意度进行评估。
通过对员工满意度调查数据的分析，可以帮助组织了解员工对工作环境、福利待遇、上级领导等方面的满意度，为改善工作环境、提高员工满意度提供建议。
人力资源数据分析的实践经验
人力资源数据分析的实践经验人力资源数据分析是一项关键的工作，通过深入研究和分析数据，能够为企业和组织提供重要的洞察和决策支持。
在实践中，人力资源数据分析需要遵循一定的步骤和方法，下面将介绍一些实践经验。
1. 数据收集和整理人力资源数据分析的第一步是收集和整理相关数据。
这些数据可以包括员工的个人信息、绩效评估数据、培训记录、薪酬数据等。
确保数据的完整性和准确性至关重要，因此在收集数据时要仔细核实和验证。
2. 数据可视化一旦数据收集完毕，下一步是将数据可视化。
通过使用各种图表和图形工具，可以将数据转化为易于理解和分析的形式。
例如，可以使用柱状图、饼图、折线图等来展示员工离职率、绩效评估结果、员工满意度等关键指标。
3. 数据分析和解释当数据可视化完成后，就可以开始进行数据分析和解释。
这一步是整个人力资源数据分析过程中最关键的一步。
通过运用统计学和数据分析方法，可以发现数据中的模式、趋势和关联性。
根据分析结果，可以提出合理的解释和推论。
4. 制定行动计划基于数据分析的结果，制定相应的行动计划是人力资源数据分析的重要目标之一。
例如，如果数据显示某个部门的绩效评估结果较差，可以制定培训计划来提升员工的能力和表现。
行动计划应该具体、可行，并且能够解决问题。
5. 监测和评估一旦行动计划得以实施，就需要进行监测和评估。
这可以通过定期收集和分析数据来进行。
监测和评估的目的是检查行动计划的有效性，并根据实际情况进行调整和改进。
6. 持续改进人力资源数据分析是一个持续的过程，需要不断进行改进和优化。
通过不断地分析数据、制定行动计划和评估结果，可以逐渐提高数据分析的准确性和有效性，为企业和组织提供更有针对性的建议和决策支持。
总结一下，人力资源数据分析的实践经验包括数据收集和整理、数据可视化、数据分析和解释、制定行动计划、监测和评估以及持续改进。
通过遵循这些步骤和方法，可以将数据转化为有实际意义的见解，并为企业和组织提供有力的决策支持。
数据分析在人力资源管理中的应用与效果评估
数据分析在人力资源管理中的应用与效果评估人力资源管理是一个复杂而关键的领域，它涉及到组织中的员工招聘、培训、绩效评估等方面。
随着信息技术的发展，数据分析在人力资源管理中的应用越来越受到重视。
本文将探讨数据分析在人力资源管理中的应用，并评估其效果。
一、数据分析在员工招聘中的应用招聘是人力资源管理中的重要环节，而数据分析可以帮助企业更好地进行招聘决策。
通过分析过去的招聘数据，企业可以了解到哪些渠道更适合招聘某个职位的人才，哪些面试问题更能准确地评估候选人的能力，从而提高招聘效率和质量。
此外，数据分析还可以帮助企业预测未来的人才需求。
通过分析企业的业务发展情况和员工流动情况，可以预测到未来可能出现的人才缺口，并提前制定相应的招聘计划，从而避免因人才短缺而对业务造成的影响。
二、数据分析在培训中的应用培训是提高员工能力和素质的重要手段，而数据分析可以帮助企业更好地进行培训规划和评估。
通过分析员工的培训需求和现有的培训资源，企业可以制定出更精确的培训计划，提高培训的针对性和效果。
在培训评估方面，数据分析可以帮助企业评估培训的效果。
通过分析培训前后员工的绩效数据，可以评估培训对员工绩效的影响，并根据评估结果调整培训方案，提高培训的效果。
三、数据分析在绩效评估中的应用绩效评估是衡量员工工作表现的重要手段，而数据分析可以帮助企业更客观地进行绩效评估。
通过分析员工的工作数据和绩效指标，可以更准确地评估员工的工作表现，避免主观因素的干扰。
此外，数据分析还可以帮助企业发现绩效评估中的潜在问题。
通过分析绩效评估结果和员工的离职率、晋升率等数据，可以发现绩效评估中存在的不公平或不合理之处，并及时进行调整，提高绩效评估的公正性和准确性。
四、数据分析在员工福利管理中的应用员工福利是保持员工满意度和忠诚度的重要因素，而数据分析可以帮助企业更好地进行员工福利管理。
通过分析员工的福利需求和现有的福利资源，企业可以制定出更符合员工需求的福利方案，提高员工满意度。
企业如何在人力资源管理中运用大数据分析
企业如何在人力资源管理中运用大数据分析在当今数字化的时代，数据已成为企业决策的重要依据。
对于人力资源管理而言，大数据分析的应用正逐渐改变着传统的管理模式，为企业提供了更科学、更精准的决策支持。
那么，企业究竟如何在人力资源管理中有效地运用大数据分析呢？一、大数据分析在人力资源管理中的重要性首先，大数据分析能够帮助企业更全面地了解员工。
通过收集和分析员工的各类数据，如工作绩效、培训记录、职业发展轨迹等，企业可以深入洞察员工的优势和潜力，为人才选拔、晋升和培养提供有力依据。
其次，大数据分析有助于优化人力资源配置。
企业可以根据不同部门和项目的需求，结合员工的技能和能力数据，实现人员的精准调配，提高工作效率和团队协作效果。
再者，大数据分析能够预测员工的离职倾向。
通过分析员工的工作满意度、工作压力、薪酬福利等因素，企业可以提前采取措施，留住关键人才，降低人才流失带来的损失。
二、数据的收集与整合要进行有效的大数据分析，首先需要广泛收集各类相关数据。
这些数据来源多样，包括人力资源信息系统、员工问卷调查、绩效评估系统、考勤记录等。
同时，还可以从外部渠道获取行业薪酬数据、人才市场趋势等信息。
在收集到大量数据后，接下来的关键是进行数据整合。
将来自不同系统和渠道的数据进行清洗、转换和标准化处理，确保数据的一致性和准确性。
只有整合好的数据，才能为后续的分析提供可靠的基础。
三、关键的分析指标与方法在人力资源管理中，有一些关键的分析指标值得关注。
例如，员工绩效评估的得分分布、培训投入与绩效提升的关联度、员工满意度的变化趋势等。
常用的分析方法包括描述性统计分析，如平均值、中位数、标准差等，用于了解数据的集中趋势和离散程度；相关性分析，用于探究不同变量之间的关系；回归分析，用于预测和解释因变量与自变量之间的关系。
四、大数据分析在人力资源管理各环节的应用1、招聘与选拔利用大数据分析，可以对求职者的简历数据进行挖掘，筛选出与岗位要求匹配度高的候选人。
人力资源管理中的数据化分析和预测
人力资源管理中的数据化分析和预测在当今信息化时代，人力资源管理也逐渐倾向于数据化处理，通过数据分析和预测来优化人力资源配置，提高组织的绩效和竞争力。
本文将从数据化分析和预测的角度探讨人力资源管理中的应用与实践。
一、数据化分析在人力资源管理中的应用1.1 人才招聘人才招聘是人力资源管理的第一步，对于企业来说，如何找到适合的人才是至关重要的。
在人才招聘的过程中，人力资源部门可以采集和分析大量的数据，包括招聘需求，招聘来源，应聘人员的教育背景和工作经验等等。
通过这些数据的分析，可以为企业提供更科学的招聘策略，优化面试流程和选人标准，提高招聘的效率和成功率。
1.2 员工绩效管理在员工绩效管理方面，数据化分析也起到了巨大的作用。
通过对员工绩效的数据分析，管理者可以了解员工表现的优缺点，制定相应的培训和激励计划，发挥员工的最大潜力。
同时，数据化分析还可以为员工的职业发展提供指导和支持。
1.3 薪酬管理薪酬管理是企业最关心的问题之一，数据化分析可以帮助企业更科学、更公正地制定薪酬方案。
通过数据的分析，可以了解行业的薪酬水平和企业内部的薪酬差异，设置适合的薪酬结构和激励机制，提高员工的积极性和满意度。
二、数据化预测在人力资源管理中的应用2.1 人力资源需求预测企业的人力资源需求往往是受到市场变化和业务需求的影响，对于企业来说，预测人力资源需求的变化趋势非常重要。
通过数据的分析和预测，可以帮助企业提前规划人力资源配置，避免因人力不足或过剩而导致的经营风险。
2.2 员工流失率预测员工的流失对企业来说是非常不利的，因为企业需要付出更多的成本来招聘、培训新员工。
通过数据的分析和预测，可以为企业提前发现员工可能离职的迹象，制定相应的留人计划和激励措施，降低员工的流失率。
2.3 员工绩效预测员工的绩效是企业赖以生存和发展的基础，因此预测员工的绩效表现也是非常重要的。
通过数据化分析和预测，可以帮助企业提前发现员工的潜在问题和机会，制定相应的培训和激励计划，提高员工的绩效表现和企业的综合竞争力。
人力资源管理中的人力资源效能评估
人力资源管理中的人力资源效能评估一、引言在当今竞争激烈的企业环境中，人力资源管理（HRM）已经成为了企业成功的重要因素之一。
人力资源效能评估作为人力资源管理的重要组成部分，旨在衡量企业人力资源的有效性和贡献度。
本文将探讨人力资源效能评估的重要性、评估方法、评估指标以及如何提高人力资源效能。
二、人力资源效能评估的重要性1.优化资源配置：通过评估人力资源效能，企业可以了解员工的实际工作表现，从而调整和优化人力资源配置，提高工作效率。
2.提升员工满意度：有效的评估机制可以提高员工的满意度和忠诚度，增强员工的归属感和成就感。
3.提升企业竞争力：通过对人力资源的有效管理，企业可以提高员工的综合素质，进而提高企业的整体竞争力。
三、评估方法1.绩效评估：绩效评估是最常用的评估方法之一，通过对员工的工作表现、任务完成情况、工作质量等方面的评估，可以了解员工的工作效能。
2.问卷调查：通过问卷调查，可以了解员工的工作满意度、工作投入度、职业发展等方面的信息，从而评估人力资源效能。
3.数据分析：通过对企业各项数据的分析，可以了解人力资源投入与产出的关系，从而评估人力资源效能。
四、评估指标1.绩效指标：包括任务完成率、工作质量、客户满意度等，可以反映员工的工作表现和企业的经营成果。
2.人才素质：包括员工的技能水平、知识水平、学习能力等，可以反映员工的综合素质和潜力。
3.工作投入度：包括员工的工作态度、工作积极性、工作饱和度等，可以反映员工的工作态度和投入程度。
4.离职率：离职率可以反映员工对企业的满意度和忠诚度，以及企业的人力资源流动情况。
五、提高人力资源效能的策略1.完善激励机制：建立完善的激励机制，包括薪酬制度、福利制度、晋升机制等，可以激发员工的工作积极性和创新精神，从而提高人力资源效能。
2.培训与发展：为员工提供培训和发展机会，提高员工的技能水平和综合素质，可以增强员工的归属感和忠诚度，进而提高人力资源效能。
3.优化组织结构：通过优化组织结构，提高组织运作效率和管理水平，可以降低人力资源成本，提高人力资源效能。
人力资源管理中的数据分析——人力成本与绩效考核有效性的分析
人工成本 的效 用即是人工成 本的比率 ， 是指将 人工成本 与 经济效益联 系起 来的相对数 。人 工成本作为 一种消耗性要素 ，
这种消耗的必要性取决于它为企业带来产出效益的大小。因此
从人工成本 比率的分析可以判断企 业人工成 本投 入的合理性 。
人工成本比率指标主要包括以下几个。
束引导 员工理性 考评 ， 从而促进 员工心理成熟化和理 性化。
（） １考核得分数 据的总体特征
企业 的绩效考核 因职能性 质和要求 的不同 ， 一般是 以部 门 为单位进 行 ，最终每个部 门的评分再进行 综合比较或 者排名 。
这时 ， 对于绩效考核评分的有效性分析 就尤其重要。因为 ， 考评
和安置等成本 ） 和培训成本高于 其他 时期 。而在成熟 期ｊ ｆ
、
人 工成 本 分 析
进行人工成本分析之前 ， 我们需 要先了解人 工成本的概念
及其构成 。 我国劳动部颁发的 （９７２１ 按 １９ ）６ 号文件规定 ， 人工成 ６ Ｄ 《 代丝查 当 ！ ！
期 ， 发展势头渐 缓 ， 企业 呈现 出人浮 于事 ， 使用成 本 （ 工
工教育经费、 劳动保护费用 、 职工住房费用和其他人工
出。其 中， 工工 资总额是人工成本的主要组成 部分 。 职 为 便于分析 ， 将传统 的所有 费用归 类为两大 项 我们
福利成本和人力资源职能成本。 其中， 薪酬福利成本 ， 也就是通常所说 的工资成本 ， 耳
和事 中的协调 。事 实上通过 大量的基础数据记录和事后的数据
比与内部分析的方式 ， 出差 距或不足 ， 找 从人工成 本角度 ， 出 提
此 ， 须根据单位的 目标 、 必 环境和 问题 ， 地确定 当前 的考绩 柔性 维度和每个维度应分配的权重。由于 员工们在不同维度上差距 不同 ， 有些维度上可能差距很 小 ， “ 想品质”但在有 些维 在 如 思 ， 度上可能差距很大 ， “ 如 创新能 力表现 ” 。因此 ， 也需要根据不同 岗位的情况 ， 对于岗位本身分类赋予权重 。 这些 工作 ， 需要在完 成绩效考核 ， 进行详实分析后 ， 不断地在摸索 中优化 。 通过 绩效分析 的综合结 果 ， 能够有 助于 ： 是考评 者根据 一 员工的 优秀维度和 很差 维度 ， 有针对性 和 员工反馈 谈话 ， 利 有 于发扬长处 、 克服不足 、 倾听不满 申诉 ； 是对某些极端评价 者 二
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Task2： 从一级指标设计二级指标的勾稽关系！
（家庭作业！）
管理不在于知而在于行， 其验证不在于逻辑而在于实践！
——彼得.德鲁克
用数据说话，用专业扩大影响，用影响促进发展！
交流和探讨！
培养/发展
留才
●培训成本比率（总收入） ●培训成本小时
●人才流失成本 ●人力资本回报率HC ROI
●招聘周期时间 ●反应时间 ●招聘生产率（每人每年招到 ●实施时间 的人数） ●缺勤率（天数） ●外部招聘数/率 ●内部招聘数/率 ●招大学生数 ●实习生数 ●完成率 ●女性比率 ●渠道招聘数，比率 ●招聘质量 ●招聘成功率 ●录用接受率 ●渠道招聘质量 ●福利项目种类 ●投诉数/反馈率 ●岗位评估率 ●沟通频率，渠道，覆盖率
Boss 回答！ 很重要 非常重要 当然重要
Boss 的真正答案
够用就好……. 投入是必须的， 不过要有回报…… 给我解决问题， 别老是调薪升职…… 最好稳定几年， 人力成本不要飙升太快了 生意都做不下去了。
扩大经营， 持续盈利 追求可持续
薪资福利？
员工满意度？
必须重要
特别重要
满意是为了更好干活……
二级指标
HRD+业务部门关心
渠道有效性
公式： A渠道评分 B渠道评分 C渠道评分 说明： 资源的质量
三级指标
专业者关心
职位发布反应比率
公式/目标： JPR=收到简历量/空缺职位 数量=3000/30=100份/个 说明： 资源搜索、聚焦的能力
分享1
分享2 分享3
A事业部月度指标报表 B事业部人均效率管理 C事业部人均效率管理
●培训小时 ●职能部门培训时间 ●按时绩效评估率 ●被培训人数 ●培训课程数 ●导师人数和被辅导人数 ●升职数/率 ●内部流动数/率 ●技能的提高 ●行为的改变 ●绩效的改善 ●绩效评估分布比 ●人才库 ●接班人计划 ●工作满意度： 有意义的工作 学习机会 职业发展和晋升
●按服务时间人才流失数
数？）
人力资源系统与数据关联
人力资本绩效衡量表 （仅供参考）
引才
●招聘人均成本 ●猎头成本 ●广告成本 ●推荐成本 成本（生产率） ●人工成本 ●差旅费 ●活动，项目费 ●供应商成本 时间（效率）
待才
●人均收入 ●人均利润 ●人均成本比率（总成本） ●工资成本比率（总薪酬） ●福利成本率 ●HR成本比率
人力资源应问的问题 如何使人力资源管理的数据像财务数据一样有影响力？ 人力资源能否像其它生产要素资源进入例常经营分析？
人力资源报表体系如何与经营运作关联？
人力资源应该有几套报表体系？
动作1 动作2 动作3 动作…… 分析1 分析2 分析3 分析……
人力资源
高管 骨干 核心人才 普通员工 ……
公式/目标： 主管及以上：60% 一般职员：80% 基层员工：100% 说明： HR招聘能力
三级指标
专业者关心
可以访谈主要 “客户”，了解他 们想要什么！
职位空缺填补时间
公式/目标： 主管及以上：45天 一般职员： 28天 基层员工： 10天 说明： HR招聘交付的能力
人均招聘成本
公式/目标： 主管及以上：5800元 一般职员：2800元 应届大学生：2200元 基层员工：400元 说明： HR招聘支付的成本
EXCEL
EXCEL
HOW（我们需要哪些，如何做？）
确定 行业特性
行业 标杆研究
构建 一级指标
构建 二级指标
构建 三级指标
简化指标间 勾稽关系
定期分析
TR1
TR2
TR3
TR4
TR5
TR6
TR7
维护改善
目录
一、WHY（统计人力资源数据指标） 二、WHAT（哪些属于HR数据指标）
三、HOW（我们需要哪些，如何做？）
人均培训课时：35H
培训成本占比：2.5%
Q2：如果你是经营者，你想看到些什么？
简单----一目了然 直观----说明问题 可对比----统计口径一致，可横向企业间对比，也可纵向对比
Don’t give them what they do not want to!
人力资源经营战略性分析报表体系
外部招聘成本
办理入职成本
人力成本产值比
HR用数据说话
人均营业收入 人均培训成本 产量人员比率 岗位评估参数 福利薪酬比 劳资关系成本 渠道招聘成本 面试成本 员工重置成本 缺勤成本
HR关联经营
HR支持可持续发展
指标7 指标8
……
绩效改变值
变动薪酬百分比
招聘人员需求比率
目录
一、WHY（统计人力资源数据指标） 二、WHAT（哪些属于HR数据指标）
•
定义：
•
定义：
– 现金流量表是反映企业 在一定期间内现金流量 信息的会计报表。 现金从哪些地方流入； 从哪些地方流出； 现金净增减额多少。
•
简单描述：
– – –
利润表是总括的反映企 业在一定期间内（月度 、年度）利润或亏损的 实现情况的会计报表。
•
简单描述
•
简单描述：
– – –
实现了多少收入 发生了多少费用 赚取了多少利润
– 配置分析表 – 胜任能力周期评估表 – 领导人才缺失与储备分析 – 培训培养投入产出分析
人力资源
人力——流动报表体系
人力——发展报表体系
目标和任务
– 人力结构表：年龄、学历、专业、部门 HR资产 负债表 – 人才盘点表：九格图、任职资格
– 核心资源表：稀缺、风险、高危、储备
– 人力成本分析表
Task1： 从四个框架研讨经营者想看 到的指标！一级指标！
HR 利润 表（效能 表）
– 绩效分析表 – 效率分析表 – 配置分析表 – 人员流动分析表
分组进行！
HR 流量 表（流动 表）
– 招聘成本分析表 – 流失损失分析表 – 人员流动性分析
HR 可持 续发展支 持表
– 胜任能力周期评估表
– 领导人才缺失与储备分析 – 培训培养投入产出分析
L/O/G/O
各部门敬业度
缺勤成本
HR 利 润表
• • •
•
投入多少？ 产出多少？ 高成本还是高 费用？ ……
人均利润 可控费用偏差 人力成本占比 敬业度 岗位空缺率 招聘满足率 主动离职率 人力再置成本
人力总成本
培训占比
人均月收益
…… …… …… …… …… …… ……
人均培训课时
培训费用 人均招聘成本 缺勤成本 各层级人员离职率 被动离职率 ……
人力——资产报表体系
– 人力结构表：年龄、学历、专业、部门 – 人才盘点表：九格图、任职资格 – 核心资源表：稀缺、风险、高危、储备
人力——效能报表体系
– 人力成本分析表 – 绩效分析表 – 效率分析表
经营战略型
– 人员流动分析表 – 招聘成本分析表 – 流失损失分析表 – 人员流动性分析
– 配置分析表 – 胜任能力周期评估表 – 领导人才缺失与储备分析 – 培训培养投入产出分析
HOW（我们需要哪些，如何做？）
人力——资产报表体系
– 人力结构表：年龄、学历、专业、部门 – 人才盘点表：九格图、任职资格 – 核心资源表：稀缺、风险、高危、储备
人力——效能报表体系
– 人力成本分析表 – 绩效分析表 – 效率分析表
经营战略型
– 人员流动分析表 – 招聘成本分析表 – 流失损失分析表 – 人员流动性分析
人力资源
人力——流动报表体系
人力——发展报表体系
思考属于HR的数据指标？
指标反应的情况
• HR资 产负债 表 • • 多少人？ 什么情况？ 分布状况？
标准动作
自选动作
一级指标
人数概况 年龄、学历分析 能力结构分析 …… 人均收入
二级指标
三级指标
各业务单元人数概况 数量结构、能力结构分析
•
能力结构？
●留下的原因 ●留才指数
招聘与结构分析 雇主 品牌
待遇投资分析 敬业度分析
发展分析 工作满意度分析
流动分析 敬业度分析
WHAT（哪些属于HR数据指标）
Q1：哪些是数据，哪些是指标？（数据客观反应现状，指标说明问题）
员工主动离职率：8.9%/月 人均离职重置成本：2486元 招聘达成率：65% 核心岗位后备率：80% 招聘成本：1200元/人 稀缺人才满足率：80%
数据指标举例---招聘为例
一级指标
经营者关心
招聘反应时间 招聘达成率 人均招聘成本 职位空缺填补时间 内部聘用比例
公式/目标： IHR=内聘通过者/总聘用 人数=5/10=50% 说明： 员工职业发展的有序性
二级指标
HRD+业务部门关心
推荐比率
公式： RF=被推荐可面试的 应聘者数量/空缺职位 数=30/5=6人/个 说明： HR资源搜索的能力
●岗位离职率 ●部门离职率 ●自愿离职率 ●被迫离职率
质量（效力）
●福利指数调研 ●薪酬市场定位 ●沟通的内容 ●员工知情与理解度 ●员工敬业度调研 ●员工对HR政策/服务满意度 调研 ●调研反馈率 ● 敬业度指数
●绩效离职率 ●后悔离职数/率 ●离职原因 ●去向
●经理满意度 反应/响（敬业度 ●候选人经历 与冲击力） ●市场品牌度（调研）
固定资产 资产总额
7,000 10,000
所有者权益 负债及所有 者权益总额
8,000 10,000 利润 3,000
现金净增加额
会计恒等式：资产=负债+所有者权益
利润=收入-费用
一般所说的现金流指 经营活动现金净流量
•
定义：