人员素质测评--第9章目标管理与绩效考核培训
目标管理与绩效考核培训内容
目标管理与绩效考核培训内容第一讲：目标管理概述（一）目标管理的有关概念1、现代企业规范化管理体系（SMS）2、什么是目标（1）目标是目的或宗旨的具体化。
（2）目标是个人或组织根据自身的需要而提出的在一定时期内经过努力要达到的预期成果。
（二）目标管理的作用1、目标使我们看清使命。
2、目标使我们产生积极性，引导我们发挥潜能。
3、目标有助于我们安排轻重缓急。
4、目标有助于评估进展。
5、目标使我们把重点从工作本身转移到工作成果上。
（三）目标管理的三项原则期望原则；参与原则；SMART原则（有效目标的标准）。
SMART原则：S（Specific）明确性；M（Measurable）可衡量性A（Attainable）可达至性；R（Realistic）实际性T（Time-Table）时限性（四）目标管理的特点（1）明确目标；（2）参与决策；（3）规定时限；（4）反馈绩效（五）目标管理的意义1、对员工：①准确掌握自己岗位责任、对工作有准备；②有自我实现感、有信心、有参与感；③有利于职业生涯设计和自我规划。
2、对企业：①容易制定工作计划进度；②便于绩效考核、衡量工作差距；③利于调动员工积极性，培养人才；④利于企业内部的沟通和相互谅解。
第二讲：目标体系的确定与目标分解（一）企业有哪些目标？（1）主要目标和次要目标；（2）长期目标和短期目标；（3）明确目标和模糊目标；（4）定量目标和定性目标（目标管理以定量为主）。
（二）目标管理的组织方法（1）最高领导机构：公司最高层。
（2）最高执行人员：仅次于最高领导的具有事实权的高层领导。
（3）具体组织者：人力资源部。
（4）具体负责人：各分管总监、各部门经理。
（三）目标管理体系建立1、依据：以公司长期发展战略规划为基础，根据行业特点决定目标管理体系可以每年度制定一次。
（建议每年12月制定目标，1月15日左右出上一年度的财务报表，春节前完成总目标制定，春节后贯彻分解。
）2、目标管理的三个层次：公司总目标；部门目标；个人目标。
目标管理与绩效考核培训课件(PPT95页)
SMART 目 标
Specific Measurable Agree Upon Realties Time bound
具体的 可衡量的 双方同意的
现实的 有时限的
目标设定的来源
• 公司战略规划 • 顾客意见 — 越来越重要 • 主管（部门）目标 • 同事的意见 • 员工意见 • 岗位说明书 • 市场 / 同行 / 竞争对手
人们坚持态度的程度和改变态度的可能性主 要取决于两个因素：
一个经理人员的工作成果等于他的下属的工作成果的总和加上他个人的工作成果
总 目 标 负责监督及控制考核的工作
设定各一级单位目标及工作计划。
①
④
举例：了解目标执行结果的各种会议
达成结果的评价（ 绩效高低？成果满意否？偏差度
一、人力资源管理：获取竞争优势的工具
举例：海外造船公司P-D-S目标管理制度
计划阶段
目标分为总目标、单位目标、分项目标。 1. 拟定总目标。 2. 设定各一级单位目标及工作计划。 3. 设定各二级单位目标及工作计划。 4. 制定目标体系图、制定目标计划单汇编。 5. 执行目标追踪单。 执行阶段 目标执行与追踪。 考评阶段 1. 目标执行成果自我考评 2. 目标管理推行成效与报告 3. 综合绩效评估与奖励
目标管理执行过程
1．设立总目标
２.制定部门目标、 个人目标、工 作期限、衡量 标准及达成目 标的计划
3.执行目标管理计 划的各项工作
4.考核执行成果
5.追踪及检查未达 成原因，发掘及 改善异常现象
6.最终目标：降低 成本；提高经营 管理绩效；健全 企业体制
目标管理与“P-D-S”循环
1. 目标管理的P 〔计划〕阶段 2. 目标管理的D 〔实施〕阶段 3. 目标管理的C 〔检查〕阶段 4. 目标管理的A 〔处置〕阶段
目标管理与绩效考核培训教程(ppt 91页)
• 可一目了然，并增强对企业的连带感和职务意 识；
• 管理者可全盘掌握部属的目标，轻松的作重点 平衡的管理；
1. 可以清楚地了解同事和有关人员的目标，有助 于联系与相互协助；
目标体系图
与组织目标直接 相关程度高
经理目标 科长目标
总目标
与组织目标直接 相关程度低 〔为间接目标 〕
员工目标
具体的 可衡量的 双方同意的
现实的 有时限的
目标设定的来源
• 公司战略规划 • 顾客意见 — 越来越重要 • 主管目标 • 同事的意见 • 员工意见 • 职位说明书 • 市场 / 同行 / 竞争对手
设定目标的程序
1、自上而下 2、自下而上
最高 管理层 中层主管 〔经理 〕 基层主管 〔科长、主任、职员 〕
总目标
一、总目标的重要性
即着眼现在又考虑未来，不仅有短期的（1年） 还要有长期的（3年或5年）
0.0%
目标管理理论创始人:彼得-杜拉克
只要他们照者剧本演出而能带来票房收益，我都 能容忍他们的傲慢与坏脾气
目标管理定义及与绩效考核的关系
定义：目标管理就是每一个人根据公司的总目标， 而建立起特定工作目标，并自行负责计划、执行、 控制、考核的管理方法。 英文：Management By Objectives〔简称：MBO〕 关系：目标管理就是把个人在一定期间所应达成 的工作结果制定为目标，并以实际达成的成果作 为衡量绩效、给付薪酬的一种方法。而在追求成 果的过程中，特别讲究“效果”与“效率”。
执行单位：
海外造船公司目标计划单
第 页共 页
目 标 项 目
重 要 性 %
工 作 计 划
1 月
2 月
3 月
目标管理与绩效考核培训课程
15、一年之计，莫如树谷；十年之计 ，莫如 树木； 终身之 计，莫 如树人 。2021年6月上 午4时48分21.6.1304:48June 13, 2021
16、提出一个问题往往比解决一个更 重要。 因为解 决问题 也许仅 是一个 数学上 或实验 上的技 能而已 ，而提 出新的 问题， 却需要 有创造 性的想 像力， 而且标 志着科 学的真 正进步 。2021年6月13日星期 日4时48分25秒04:48:2513 June 2021
成本 支出费用的数额 实际费用和预算的对比
时间 期限
工作目标的类型
考核标准的填写
常规型： 计算机的维修
项目型：
HS304产品推广
考核标准
24小时内到达 返修率5% 投诉在3次以内
时间 一年
考核标准
时间
花费在100万以内 10个城市 市场占有率增加10% 营业额增加20%
12月底
１、职责与目标的区别
职责的履行： •被考核人：完成工作目标 •考核人：激励/反馈/辅导
薪酬与奖励： •薪酬的调整 •其它奖励
绩效考核： •工作目标完成的结果 •价值观的行为表现 •工作能力的评估
9、要学生做的事，教职员躬亲共做； 要学生 学的知 识，教 职员躬 亲共学 ；要学 生守的 规则， 教职员 躬亲共 守。21.6.1321.6.13Sunday, June 13, 2021
1 确定岗位职责
步骤一：澄清主要责任 步骤二：沟通部门的工作重点 步骤三：设定员工的工作目标 步骤四：与员工达成一致
2 职责的履行
激励 反馈 辅导
谁来激励员工？ 什么能激励员工？ 如何激励员工？
正面反馈 负面反馈
辅导的步骤：讲授、 演示、让对方尝试、 观察表现、积极评价
2014年目标管理与绩效考核培训
目标管理与绩效考核
目标体系图
总目标
与组织目标直接 相关程度高
总经理目标
主任目标
与组织目标直接 相关程度低 〔为间接目标 〕
班组、员工目标
16Leabharlann 目标管理与绩效考核总 目 标
一、总目标的重要性
即着眼现在又考虑未来，不仅有短期的（1年）还 要有长期的（3年或5年）
二、总目标的种类
• 利润目标 • 销售目标 • 产量目标 • 成本目标
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目标管理与绩效考核
目标管理的修正
一、原则上尽量避免修正或更改目标。除非工作不 能运转时方可修正，如以下原因： 1. 遇外界形势变化而修正目标； 2. 由于企业内部因素而修正目标；
3. 遭遇突发事件，目标达成受到阻碍时；
二、目标修正时机：半年
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目标管理与绩效考核
目标修正程序
目标修正申请 （说明修正目标 内容或数量及 原因） 上级主管签署 意见 在公司例会中 组织讨论
二、协助部属设定目标的步骤
1. 2. 3. 4. 5.
主管将目标、方针告知部属
部属提出自己的草案目标及实施计划 主管审阅草案目标 主管与部属单独沟通，提出修正意见与部属沟通协调 主管与部属进行公开讨论，横向协调，必要時调整工作 分配〔职责范围、工作内容〕 修改后定稿，建立目标体系图
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6.
目标管理与绩效考核
7
目标管理与绩效考核
目标管理执行过程
２.制定部门目标、 个人目标、工 作期限、衡量 标准及达成目 标的计划 3.执行目标管理计 划的各项工作， 三级检查等
1．设立总目标
4.考核执行成果
5.追踪及检查未达 成原因，发掘及 改善异常现象
目标管理与绩效考核培训
目标管理与绩效考核培训在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要保持高效运转和持续发展，目标管理与绩效考核是至关重要的管理手段。
为了帮助企业管理者和员工更好地理解和应用这两个关键概念，我们开展了本次目标管理与绩效考核培训。
一、目标管理的概念与重要性目标管理，简而言之，就是通过设定明确、可衡量的目标，并将其分解为具体的行动计划，以确保组织和个人能够朝着共同的方向努力。
它不仅仅是为了设定一个目标，更是为了通过有效的管理过程，实现目标并不断提升绩效。
一个清晰明确的目标具有诸多重要意义。
首先，它为团队和个人提供了明确的方向，让大家知道自己努力的重点在哪里，避免了盲目工作和资源浪费。
其次，目标能够激发员工的积极性和创造力，当员工明白自己的工作对于实现整体目标的重要性时，他们会更有动力去付出努力。
再者，目标管理有助于协调各部门之间的工作，确保整个组织的运作协同一致，提高工作效率和效果。
例如，一家销售公司设定了年度销售额增长 20%的目标。
这个目标明确了公司的发展方向，各个销售团队会围绕这个目标制定自己的销售计划，市场部门会策划相应的推广活动，客服部门会努力提升客户满意度以促进复购。
各个部门都朝着共同的目标努力，形成强大的合力。
二、目标设定的原则与方法（一）SMART 原则在设定目标时，我们通常遵循 SMART 原则，即：1、具体（Specific）：目标要清晰明确，不能模糊不清。
例如，“提高销售业绩”不是一个具体的目标，“将本季度的销售额提高15%”则是具体的。
2、可衡量（Measurable）：目标应该能够用具体的指标或数据来衡量，以便于评估目标的完成情况。
如“在本月内新增 50 个客户”就是可衡量的。
3、可实现（Attainable）：目标既要有挑战性，又要在合理的范围内可实现。
如果目标过高，员工会感到沮丧和无力；目标过低，则无法激发员工的潜力。
4、相关性（Relevant）：目标要与组织的战略、个人的职责和工作重点相关联。
目标管理与绩效考核培训课件PPT9)
将部门或团队目标分解到个人 ，明确个人的目标和任务。
目标设定的工具与技术
目标树
通过构建目标树，将组织目标层层分 解，形成完整的的目标体系。
KPI
关键绩效指标法，通过选取关键绩效 指标来衡量目标的达成情况。
OKR
目标与关键成果法，通过设定目标和 关键成果来衡量目标的达成情况。
BSC
平衡计分卡法，通过平衡财务、客户 、内部运营和学习成长四个维度的指 标来衡量目标的达成情况。
实施改进计划
实施改进计划，为员工提供必 要的培训和支持，确保计划的 顺利实施。
确定改进目标
根据员工的绩效评估结果，与 员工共同确定具体的改进目标 。
制定改进计划
根据分析的原因，制定具体的 改进计划，包括改进措施、时 间表和预期目标。
跟踪与评估
对改进计划的实施情况进行跟 踪和评估，及时调整计划以确 保改进效果。
目标管理关注目标的制定、执行、监控和调整，强调对整个 过程的控制和管理。
绩效考核关注结果评估
绩效考核主要关注目标的完成情况，对员工的工作成果进行 评估和反馈。
如何将目标管理与绩效考核结合
制定明确、可衡量的目标
确保目标具体、明确，能够量化评估，为绩 效考核提供依据。
建立有效的沟通机制
加强管理者与员工之间的沟通，确保双方对 目标的理解一致，及时调整目标。
定期进行绩效考核
按照设定的时间节点进行绩效考核，对目标 完成情况进行评估和反馈。
将考核结果与奖惩挂钩
将绩效考核结果与员工的奖惩、晋升等挂钩 ，激励员工更好地完成目标。
06
目标管理与绩效考核案例分析
案例一：某公司年度目标与绩效考核体系设计
总结词：科学合理
目标管理绩效考核专题目培训
培训目标与内容安排
目标管理与绩效考核关系探讨 目标设定、评估与调整技巧分享 绩效考核结果反馈与运用指导
02
目标设定与分解技巧
如何制定合理有效目标
可衡量性
目标应能量化，有明确的衡量 标准，以便于评估完成情况。
相关性
目标应与组织战略、部门职能 及岗位职责密切相关，确保目 标的一致性和协同性。
绩效评估注意事项
确保评估目的明确、合理；选择合适的评估方法；保证数据 来源的真实性和可靠性；对评估结果进行客观分析；及时反 馈评估结果并制定改进计划。
04
绩效改进策略与措施探讨
针对个人层面绩效改进方案设计
明确个人目标
根据岗位职责和工作计划 ，制定具体、可衡量的个
人绩效目标。
制定行动计划
分析个人优势和不足，制 定提升绩效的行动计划， 包括培训、学习、实践等
促进员工个人发展
通过绩效考核，帮助员工发现自身不足， 制定改进计划，实现个人职业发展。
实现组织战略目标
将组织战略目标分解为各部门和员工的具 体目标，确保战略落地执行。
培训目标与理绩效考核的基本理念、 方法和工具，提升学员在实际工作中的绩效管理能力。
培训目标与内容安排
加强与员工的沟通和 反馈
建立有效的员工反馈机制，及时 了解员工对激励机制的看法和建 议。通过与员工的沟通和交流， 发现员工需求的变化以及对激励 的期望，为激励机制的调整提供 依据。
结合公司文化和价值 观
在设计和调整激励机制时，要充 分考虑公司的文化和价值观。激 励机制应与公司文化和价值观相 契合，以激发员工的认同感和归 属感，从而更好地发挥激励作用 。
目标管理与绩效考核培训课件
•战略 •目标 •战略
•愿景和使命
•4个角度
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•驱动因素测量 •结果测量 目标管理与绩效考核培训课件
平衡记分卡不仅是一个平衡的测量方法， 它能推动战略的实施
• 提供一个快速而全面的商业视角
• •"•愿景
•通过成为首选的供应商，以实现优良的回报
•Sam Ginn, 惠普董事
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目标管理与绩效考核培训课件
惠普
•我刚到惠普公司的时候，我们的产权/专 利还没有排到世界前十名，现在我们是世界第 三名。
•我们留住员工的比率在业界是最高的。
•
•
摘自 Carly Fiorina
•
在中央台<<对话>>节目中与中国观众的对话
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目标管理与绩效考核培训课件
•任务管理与目标管理的区别
•
•
•
•
任重 缺 务视 少 管体 思 理力 考
•
无 需 创 造 性
别 人 规 定 目 标
•
行 动
•
欠 责 任 心
•
没 有 主 动 性
•
•
•
目体
标 管 理
力 加 能 力
强 调 思 考
•
•
需 要 创 造 性
自 己 制 定 目 标
•
情 报 加 行 动
•
责 任 心 强
•
确 立 主 动 性
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目标管理与绩效考核培训课件
•落实工作职责的四个要素
•奖励与权责 •员工个人清楚地明了工作好坏的后果
目标管理和绩效考核培训
某制造企业根据市场趋势和客户需求，制定了一系列短期和长期目标。通过与员工共同讨论和制定目标，提高了 员工的参与度和工作积极性，进而提升了企业整体业绩。
绩效考核体系的实施案例
案例一
某金融机构采用平衡计分卡作为绩效考核体系，从财务、客户、内部运营和学习与成长四个维度对员 工进行全面评价。通过合理的权重分配和目标设定，有效激励员工提升业绩并促进企业战略目标的实 现。
发展
随着目标管理理论和实践的不断完善，越来越多的企业和组织开始采用目标管理方法。在 实践中，目标管理逐渐与其他管理理论和方法相结合，形成了更加综合和系统的管理体系 。
未来趋势
随着数字化和智能化的快速发展，目标管理将更加注重数据分析和人工智能的应用，以提 高管理的精准度和效率。同时，随着企业社会责任意识的提高，目标管理也将更加注重可 持续发展和社会贡献的目标设定。
指标
绩效考核的指标应具有代表性，能够全面反映员工的工作绩 效，同时要避免过于复杂和繁琐。
绩效考核的周期与等级
周期
绩效考核的周期可以根据组织的实际情况确定，通常为季度、半年或年度考核。
等级
绩效考核的结果可以分为不同的等级，如优秀、良好、合格、不合格等，以区分 员工的工作表现。
04
CATALOGUE
案例二
某零售企业根据销售目标和客户服务质量对员工进行绩效考核。通过制定具体的考核标准和奖励机制 ，激发员工的工作热情，提高客户满意度，进而提升企业的市场份额。
目标管理与绩效考核的融合实践
案例一
某互联网公司通过将目标管理与绩效考 核相结合，实现了企业战略与员工个人 发展的有效对接。通过制定合理的目标 并定期评估员工绩效，确保员工的工作 成果与公司整体目标保持一致，进而推 动企业的持续发展。
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弟九章
标管理与绩政考袂培圳
人力资條幵农与管理条疣四大或A
•:•制度：科学化、糸统化的制度设计，建立理性权威
•:•机制：引入机制，使人力洛派始终处于激活状态，核心 是秃争淘汰机制、激励机制、评价约束机制
•:•流程：视员工务家户，以家户为导向建立人力裕源的业 务流程体糸，打通人力裕源业务流程与企业其他核心流 程的关糸
引进、创新人力荷源的管理技术，运用人 提高人力
洛源开发与管理的效率
•:•技术：研充、 力/源技术,
要X2/人力资源管理的四大机制
约束机制
控制力
拉力
牵引机制
激励机制
推动力
压力
竞争淘汰机制
人力资條管理的四大机制
一、奉引机制：
是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行务，最终组织能够将员工的努力和员故纳入到帶助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。
奉引机制的关铤在于向员工请晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。
因此，奉引机制主要依靠以下人力/源管理模块来实现：企业的丈化与价值观体糸、取住说明书与任取赛格标准、KPI指标体糸、培训开发体糸o
人力资條管理的四衣机制
二、激励机制：
根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做禁件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要务条件。
因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。
而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。
激励机制主要依靠以下人力荷源管理模块来实现: 薪酬体糸设计、取业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权糸统。
人力资條管理的四衣机制
三、约束机制
所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行F艮定，使其待合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。
约束机制的核心是企业以K PI 指标务核心的绩薮考核体糸和以任职赛格体糸为核心的取业化行务评价体糸o
CU以KPI指标体糸务核心的绩效管理体糸
(2)以任取燙格体糸为核心的庶业化行为评价体糸
(3)员工基本行为规范与员工守则
人力资條管理的四大机制
四、竞争与询汰机制
企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不新推动员工提升旬巳的能力和业绩，而且还必须有反向的秃争淘汰机制，将不遥合组织成长和发展需要的员工矜放于组织之外，同时将外部市场的压力传通到组织之中，从而实现对企业人力秦源的激活，防止人力荷本的沅淀或者缩水。
企业的羌争与淘汰机制在制度上主要体现为秃聘上岗与末住淘汰制度。
CU免聘上岗制度
(2)末住淘汰制度
(3)人才退出制度
(轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、人员分流制度)。