《新人四留模型——让他无可救药“跟定你(两天版)》
心智模型四剑客
心智模型四剑客心智模型四剑客：prelude-[用户研究]一年多前曾就心智模型进行过简单的探讨，近日终于有机会对文中提及的zmet隐喻诱导术进行实践。
然而在此过程中，挖出了远多于一种方法论，除了实践过程充满挑战并及其有趣，新技术手段的发现也让人兴奋十足。
穷尽百页、几十篇论文，更觉探索方法论之源头的重要性。
接下来，我将通过四篇文章，依次介绍：凯利方格法(kellyrepertorygrid)、手段目标链模型(means-endchainmodel)、攀梯访谈法(ladderingtechnique)以及最终的zmet隐喻诱导术。
除了包括它们的基础定义，还包括在ux领域可以有怎样的应用，以及一些实践心得。
至今国内ux领域似乎还没这方面的应用领域文章，期望通过互动，能够使这些不好方法获得更广为的应用领域。
心智模型四剑客：图想，zmet-[用户研究]zmet(zaltmanmetaphorelicitationtechnique)，即zaltman隐喻抽取术，是一种结合非文字语言(图像)与文字语言(深入访谈)的市场研究方法，皆在了解消费者对产品的感知，对品牌的态度、情感，以及消费者的个人价值观、过往消费经历、对消费体验的期望所构成的心智模型。
它糅合了许多领域的学术研究成果――（凯利方格法、手段目的链与壮梯术已在前文中详尽了解过）zmet的发明者zaltman认为，传统市场调研是以语言为中心的(verbalcencric)，像问卷、焦点小组这类方法，更适合研究在消费者意识层面已经熟悉的事物。
对于消费者熟悉的品牌/产品，通过问卷所揭示的购买倾向与实际消费行为关联度较高，对于新产品则未必。
而且，许多想法和感觉是消费者无法用言语表达的，是一种深层的体会认知。
zmet的几大假设多数社会交流不为言语的；思想以图像的形式发生；隐喻就是心智的核心；心智植根于亲身体验中；理性、情感和体验相互交织深层次的思维结构是可被获知的因此，zmet皆在通过非文字语言的方式，融合感知等技巧，发掘消费者潜在的动机和思索。
九段秘书的4R教材
机密
锡恩顾问
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科思技术
质量最好的德国门锁——坏了！ 坏了！ 坏了 质量最好的德国门锁
为什么以前门锁 只用半年就坏了 呢？
德国制造 ￥200元 元 所有的事都压在老总和高层的 头上，是当今中国企业家最痛 苦的难题！
机密
锡恩顾问
11
科思技术
4R管理是获得结果的有效方法 4R管理是获得结果的有效方法
• • •
绿灯： 绿灯：顺利实施 黄灯： 黄灯：执行预警 红灯： 红灯：执行失败
红绿灯系统
探照灯系统 机密 锡恩顾问
警察系统 5
科思技术
建立奖惩不过夜， R4 ：建立奖惩不过夜，黑白分明的即时激励机制
你激励什么，你就会得到什么！ 你激励什么，你就会得到什么！
11月29日，记者一大早就来到北京海洋馆，几个年轻的训练师正在海洋 剧场的大水池边给五只海豚喂鱼。他训练它们时，经常会用夸奖、抚摸、 食物奖励等办法，用他们的职业术语来讲就是“正强化训练法”，即以 积极的鼓励、奖励为主。
•
只要有任何一个人不能完成工作， 只要有任何一个人不能完成工作，
•赛车手随时都 赛车手随时都 会失去争夺冠 军机会！ 军机会！
4
机密
锡恩顾问
科思技术
R3－结果跟踪：人们不会做你希望的， R3－结果跟踪：人们不会做你希望的，只会做你检查和监督的
• 从不相信信誓旦旦，从不相信别人的承诺，他只相信已经发生的事实，只关心正在发生的事实和数据。 从不相信信誓旦旦，从不相信别人的承诺，他只相信已经发生的事实，只关心正在发生的事实和数据。
• 不同的门，不同的目的，自然是不同的结果！ 不同的门，不同的目的，自然是不同的结果！
机密 锡恩顾问 3
完整版陈帝豪失传的37个营销秘诀
独特 深刻
十六 印象\影响
造势：造客户的势 造员工的势
明确他们的利益 （先发工资，多退少补）
完整版陈帝豪失传的37个营销秘诀
十七 启动好奇心
1、神秘感 2、制造悬念 （每次见面 电话 预留悬念，解答一个疑惑，留下一个疑惑） 3、忽隐忽现 4、无法形成判断
完整版陈帝豪失传的37个营销秘诀
十八 自豪感
一、触发自豪感的秘诀：
1、让他有污辱和歧视其他客户的权利 2、常常给你的客户制造意料之外的惊喜和让他内疚的事 3、要肯定他的价值与贡献 （做感恩墙、铜像） 4、要确定性 要安全感 5、认可他的身份和重要性
完整版陈帝豪失传的37个营销秘诀
十九 梦想
1、梦想渴望实现 （每一个购买行为背后都有一个巨大的梦想） 2 、了解客户的梦想是什么 3、明确客户的现状是什么 4、构建他一步步走近梦想的台阶（给他理想的清晰的画面）
二十六 主张
把你公司的特色和客户的欲望对接上 独特的主张 要想被别人记住，你就要与众不同 1、你具备而对手不具备的主线是什么 2、客户最急于想要的好处是什么，就把他做成你的主张 3、你最早提出来的，之前很少有人提出 4、客户向你购买最直接的理由是什么？ 5、客户最想要的用完你产品后的结果 6、市场上你的行业里客户还有哪些未被满足的需求
完整版陈帝豪失传的37个营销秘诀
十二、杠杆
1、无论你的梦想有多大，无论你的目标有多大，在你实现梦想的过程中，有很多人会从中受 益。你要做的是清晰的告诉他如何从中受益。（清晰的梦想路线图） 2、无论你想要的是什么，在这个世界上你想要的一切已经有人做到并且拥有，你要做的是找 到这个人跟他合作 3、除了你想要还有其他很多人也想要，你要做的是找到这些人跟他一起要 你身边的任何一个人都是想帮助你的，只是他们找不到帮助你的思路、方法和前景
提升新人留存率五大秘诀课件
同时，告诉每位新人， 如何晋升？晋升的各项 要求和条件，只要努力， 每人都可以做管理者。 通过健全的制度，让新 人进一步感受到公司的 规范经营，奖惩分明， 让新人有想头、有盼头、 有信心，从而达到以制 度留住新人。
新人留存的五大秘诀
四、用教育留住新人
新人入司，不仅仅是为挣佣金、增加收入。更重 要是想通过学习，不断完善自我，充实自我，挑战自 我，这才是新人的另一个目的。
新人留存的五大秘诀
一、用收入留住新人
公司为他们提供了优 越的展业环境，唯一条 件就是要他们努力工作， 以自己的努力提高自己 的收入。让他们知道， 收入与汗水成正比，竞 争与挑战成正比，收入 与业绩挂钩，从而让新 人心动、行动。
同时，可以让部分 老营销员展示他们的 佣金收入，以达到增 强新人的信心和留下 的决心，实现以收入 留住新人。
通过展示公司发展前景和综合实力，让新 人对公司有一个全新的认识，对公司发展有一个 全新的轮廓，看到公司的美好前途和希望，就会 充满信心的工作。
谢谢聆听
目录
增员的困惑 新人留存的五大秘诀
增员的困惑
增员三难：增员难 难增员 难留存
业务要发展，队伍是保障； 业绩要提升，增员是基础。
增员的困惑
4 再脱落 3 再增员
1 增员
增员怪圈
最 后 增 员 增
“滥”2 脱落来自人留存的五大秘诀用收入留住新人 用感情留住新人 用制度留住新人 用教育留住新人 用发展留住新人
每位新人入司，就应该为之制定严格的学习教育计 划，让他有种”找到家、找到组织“的亲切感。
首先是进行理想与信念教育； 其次是进行世界观、人生观、价值观教育； 再就是进行职业道德教育、爱司敬业教育。
新人留存的五大秘诀 四、用教育留住新人
(完整)千隆问屈术
一、格局思想:主控权，内心的感觉，你的信念,行为先决条件.1、人性本贱。
自私自利,趋利避害，人的本性2、价值：付出越多越有价值，有付出有价值，没付出没价值。
狐假虎威、空城计。
当你的内容和别人一样的时候，包装比内容更重要。
3、主角心态:见到任何人，尽量把自己变成主角,并指挥别人。
领导者是不需要征求答允的,他们给予指挥。
征求意见是追随者，领袖做决定下命令发挥影响力。
4、不可无条件为任何人做事.人是没有资格接受无条件的爱的。
不能退步，除非交换。
可以给，可以付出,不过付出给的时候是完全依照自己的意思给，而非依着对方的条件而给。
我给是因为我“喜欢”才给,不是人家让你给你就给。
男人太大方，女人会嚣张，她要你就给，那你的给就没有价值。
6、施恩要自薄而厚，施威要自严而宽。
7、有了第一次就有第二次有了第二次就有第三次.8、你要永远记得：如果以后不想麻烦,务必一开始就要麻烦他人.9、从进化论来看，女人会被那些有征服性的领袖所吸引。
她必须觉得你能够领导她，她才会觉得你有魅力。
10、所谓男人略带攻击性的眼神（比较吸引女性），很稳定的与异性视线接触,时间要比平常久一点（三到四秒，再过长就真的有攻击性了）11、从肢体语言上讲:大师的慑人气槪,“贵”就是头部「如如不动」；所谓的「贵气」就是动作缓、稳、畅。
一二一二法则。
“权"就是手指的力量,讲话上声调低沉，适当停顿.二、勾魂：能量最低点.要让一个人的头脑进入接收狀态,你所讲的话一定是要可以在对方脑袋里触发三种问题：“为什么?”、“什么？”及“如何？”。
制造不同打破常规反应，思考的方向是不同。
意料之外的举动.在大人物面前争取发言权的方法:听了你刚才讲过的话后，我留意到一个很重要的事情……（停顿静默）新资讯的好奇，离苦得乐的推动,制造矛盾的张力.策略性的说漏话：故事勾魂。
例子:1、我们在十二点四十八分見面。
2、上台不介绍自己，边上台简单打招呼，然后抛出三个问题：一见如故的方法要不要学；训练周围人如小狗的方法要不要学，有竞争根本不讲竞争对手一句坏话但对方会淡忘你竞争对手的方法要不要学3、其实我也不知道为什么你们要买保险，因为不是每个人都需要保险4、开过店的人都知道，价钱好的话,就越容易卖出去.可是我们的价钱可以說是市场裡面最高的，应该就很难卖,但我们的公司已经在市场上生存了 20 年,难道你不觉得奇怪吗？5、一起喝茶，泡茶是我的第二最喜欢做的事情；6、对女孩子,你真热情开朗,我喜欢的女孩子有三个特点，其中一个特点就是热情开朗；7、旁边有人看书，问看什么书，她介绍了之后呢,就说，我其实一直不喜欢这类书籍，不过，直到有一天遇到了一本书，我就有了很大的改变(停顿静默），然后就开始一本很奇怪的书的惯例。
大客户销售十八招
销售就是一场技巧性很强的特殊问答,相互设计,相互交锋,最后一锤成交. 销售中唯一愚蠢的问题是不问问题 注意力=事实 问话三原则: 1.先求小YES,再求大YES(思维惯性) 2.理解+反问处理拒绝 3.要坚持五次促成(心理承受能力) 成不成交,关键在于发问 问话千千万,得体最关键
第十八招 当对方拒绝你时,既不说服,也不被说服 拒绝是反应,不是反对 拒绝是使交谈得以延续的唯一方法 拒绝可以辅助了解客户的想法 不要试图说服来让对方接受你 要让对方先接受你人,才能进行说服 最好的技巧不是技巧,而是交情 人情练达才是绝招----人性化关系
客户的拒绝是反应 销售从拒绝开始 约哈里窗口 通过约哈里窗口就透过自我透露，透过寻求反馈，解决我们的秘密区和盲区．秘密区＝自我透露 盲区＝寻求反馈
自己他人
已知
已不知
他知
公开
盲区
他不知
秘密区
未知
第四招 买点与卖点
买点:本人非常在意和希望获得的任何东西 卖点:大家认可的观点和东西 打开沟通之窗,谈判控制成交. “世上不存在好与坏,是人的思维区分了它们” ------莎士比亚 买点以私为先,利益鲜明(多比对方角度考虑) 卖点以公为重,要理直气壮. 思考题: 1分析一下你以往购买行为哪些是自己满意就行哪些是顾及别人的评价和看法,最后你如何决定? 2在你周围有无一些特别出格的购买行为发生?你能从买点和卖点的角度进行分析吗?
组织能力的杨三角2021优秀课件
正确
合适
企业持续成功的两大关键 正确合适
组织能力的内涵和建设
组织能力（organizational capability）指的不是个人能力，而是一个团队（不管是10人、100人或是100万人）所发挥的整体战斗力，是一个团队（或组织）竞争力的DNA，是一个团队某些方面能够明显超越竞争对手、为客户创造价值的能力。
外购人才的时机通常外购人才的两种情况前提一、战略转型：企业新
提高人才命中率的秘诀
如何提高？？
4S入手Standards 人才标准Sourcing 渠道Screening 筛选方法Securing 巩固，确保任聘
提高人才命中率的秘诀如何提高？？4S入手
保留与淘汰双管齐下
赢得人才争夺战
外购人才的时机
战略转型
高速增长
经济危机、行业危机等
Standars
Sourcing
Screening
Securing
提高人才命中率的秘诀（4S）
赢得人才争夺战 外购人才的时机战略转型高速
外购人才的时机
通常外购人才的两种情况
前提 企业内部没有足够的、符合要求的合适人才，需要从外部引进现成的人才
重塑员工思维模式的三个步骤
确定理想员工的思维模式
审核现存的员工思维模式
制定思维模式的变革战略
重塑员工思维模式的三个步骤确定理想员工的思维模式审核现存的员
如何选择适合自己的组织架构
一、什么是组织架构？ 组织架构：是一个思考的框架，帮助组织有系统地把庞大的任务或目标分解成不同部门、层级和职位能完成的任务和职责。 组织架构帮助企业理清两个核心问题：
领导能力的跨越
A.从做大到做强
B.从低成本到高价值
四面促成法新人篇-精品文档
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违者必究
品，您就不考虑一下为自己和家人做一份保障和
安心？
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违者必究
• 问题②话术（带上为客户设计的计划书）我上次
给您说的那个产品您还记得吗？（用计划书再次
讲解产品利益），这么长时间了您也没给我介绍
• 客户再回答没有，我们给客户讲解寿险的意义与功用：意外、疾病、 养老、教育。 （这是我们神圣的工作！）
第三周
• 周一：李长城 话术：我已经做保险了，你的朋友、邻居、亲戚和
家里的孩子要买保险，你就介绍给我，做谁那都是做。咱 们这关系，你怎么也要支持一下我的工作吧。我先给你说 说我们的优势产品，你也好跟他们说说。 • 周二：王长城 • 周三：…… • …… • 周日：徐长城 • 14个客户，第三次见面，让客户进行“转介绍”。（只要 不动客户本身的利益，绝大数客户是乐意当雷锋的。）
“转介绍”解释
• 并非真让客户进行转介绍，只是见面沟通 的一个理由而已。目的是为了间接地向客 户讲解产品。客户真要是转介绍了，那更 好。
第四周
• 周一：李长城 ①客户做了转介绍，向客户汇报转介绍客 户情况，并要求客户给自己和家人做一份保障。②客户未 做转介绍，询问原因，并要求客户给自己和家人做一份保 障。
四面促成法
—新人篇
中国平安人寿保险股份有限公司青岛分公司
1
上岗后的疑惑
• 我该把保险卖给谁？ • 见了面我怎么和他说？都说什么？ • 怎样才能把话引到保险上？ • 见了一次面后，客户很忙，一直都没时间
见面。
回顾接触的方法和要领
• 寒暄—拉近距离，调节气氛。 • 赞美—赢得好感，为进一步沟通做铺垫。 • 提问—探求购买点，引导客户思考。 • 倾听—认真聆听，发现客户需求。
4 2方程式攻克管理迷失教程
4+2方程式攻克管理迷失企业永保成功的秘诀是什么？想拥有长期的成功，什么方法最管用？为回答这个问题，全美各地顾问和一流大学商学院教授，历时5年，以系统化方式寻求解答，并称之为“长青研究”，顾名思义，这项研究是为了找出成功经营企业的“长青”法则。
这群人分析了160家公司常用的200多种管理实务、管理潮流、万灵丹式的解决方法、管理行话，并利用统计方法确认，在企业经营上，哪些管理实务攸关重大，哪些是细微末节。
总结长达5年的研究，得出一个简单得令人诧异的结果，就是所有成功企业都有6项驾轻就熟的管理实务，其中4项是主要管理实务(这是一定要有的，2项为可选择管理实务(必须从4项次要管理实务中选出。
每家经营有成且长期表现出色的公司，都可找到这种“4+2神奇配方”。
4项主要管理实务 4项次要管理实务1.策略 1.人才2.执行 2.领导3.文化 3.创新4.结构 4.成长企业必须精通上述每项管理实务企业必须精通上述任两项管理实务“4+2神奇配方”的本质，可说是一张标示清楚、迈向成功的地图。
如果任何公司或组织渴望未来卓然有成，只要出精通4项主要实务和任何2项次要实务的有效方法，即可达成。
“‘长青研究’结果令人吃惊。
在着手研究的200种实务中，大多是糟粕，成功与否，都与股东获得的总报酬无关。
不过我们却发现有8项管理实务与股东获得的总报酬，有明显且令人信服的关联，在这8项管理实务中，有4项主要、4项次要管理实务。
而这项‘4+2神奇配方’与企业成功经营，也有令人惊讶的相关性。
公司若能持之以恒，遵循这项配方，就有超过90%的机会成为赢家。
我们并非断言只有这种配方才能预测、达成和维持卓越表现，但却可提高成功率。
”──乔伊斯、诺瑞亚、罗伯森4项主要的管理实务主要管理实务1.策略--规划并清楚陈述一套清晰且专注的策略要点赢家企业和组织：1.不偏不倚，十分专注于选定的经营策略。
不管所选策略是低价和创新产品，还是一流服务或其他选择。
鲶鱼效应要想有用在于那是鲶鱼
鲸鱼效应要想有用在于那是鲸鱼解析问题：1、本话题企业的本意是要解决销售疲软的问题。
只是其方向是想通过营销人员更努力的去做营销来实现市场的起色。
这其实在方向上有点偏差。
2、用觞鱼创造危机。
想要激发营销人员的努力,题主企业选择的是^鱼效应，想要靠新人的到来,让新老员工形成PK的危机感。
但新人未能搅动风云。
这是没有能力，搅不动那潭重水。
3、想新老两派各自攻坚，却是弱者恒弱,强者淡看。
浪费资源。
这是一种躲避矛盾的想当然。
4、诸法不对，再想新法。
想要重新组合团队，来实现思维与行动的活跃。
其实质效果估计同样不大。
方向不够正确，你做再多动作，对于抵达目标,都只是让管理显得好看而已。
其实要解决营收的问题，主攻的从来只能是两个方向：产品与客户，或者客户与产品。
前者有产品找客户消费,后者有需求发明产品。
要知道,所有管理的成功率，往往只与市场的活跃度有关。
操作的人,更多的是发现、引导一种众人的势而已。
所以为什么我常说要研究势道术的原因（或者是心势道法术器）.一、营销最重要的本质是种下欲望，激发需求。
其实很多时候我们自己都清楚，业绩变差，其主要原因，不是老员工变懒了，也不是营销的模式没有创新。
而更多的应该是市场本身的原因。
其他的努力、模式也至多是锦上添花的效用而已。
虽然知道是这个原因，但努力去争取一点，挣回更多一点，却是大多数老板的必然要求。
因此，持续努力，持续创新就成了企业要求员工一定要拥有的工作心态和工作要求。
因此,当管理遇上了市场的疲软,我们都渴望有什么东西能搅动市场的风云,让销售能持续高扬。
很多人，将¾κ动市场的落脚点放在了营销人员的身上，却忽视了市场活跃的根本不是你的营销人员,而是你的产品或者说你是否发现、发掘了客户新的需求,并激活了客户新的需求。
毕竟，人类随着时代的进步，环境的变化，对于物质与精神的需求同样在发展、变化。
而我们的产品有无跟上他们变化的需求？这才是你的市场是否活跃的根本。
而我们的营销人员，在这场客户需求新意的战场上，如果没有新产品，能做的，顶多两件事情:一是找还没有开化的偏避市场。
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新人四留模型——让他无可救药“跟定你”
课程背景：
众所周知，增员，是保险公司的重中之重。
然而，等新人入司之后，团队中却普遍存在着如下问题：
新人大多只会做缘故业务，等缘故客户做完了，业绩就下滑了；
新人出勤、活动量的纪律性本来很好，但来到团队，慢慢就懈怠了；
主管对新人的态度，不是宠就是逼，不是紧就是松，让新人无所适从又压力倍增；
批发型增员的新人来到团队之后，往往出现更多的不适应而使团队高增高脱；
留存率低的团队和留存率高的团队之间将进一步加大两级分化，使强者越强、弱者越弱。
增员是为了团队未来的发展壮大，如果，增来的人都留不住，我们为此付出的增员时间、精力和成本岂不是白白浪费？这样的结果不仅严重打击了主管的信心，使后续增员乏力，同时也使团队未来的生存和发展陷入了迷茫。
究竟怎么做才能突破这个死循环呢？究竟如何才能留住新人呢？
【新人四留模型——让他无可救药“跟定你”】创造性的提出了“新人四留”模型：收入留人、环境留人、情感留人、事业留人，帮助主管们掌握一套系统、落地、可执行的方法，让新人“爱”上团队“爱”上你！
课程收益：
● 收入留人：专业化营销八大流程，助新人90天20项内容三重通关；
● 环境留人：团队文化五层次，让职场环境“营养”丰盛、形神兼备；
● 情感留人：DISC十项全能识人术，让四型下属心悦诚服、各得其所；
● 事业留人：教练式面谈七大流程，助新人解决问题、改变态度、激发梦想。
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：营销主管、营销经理、营销总监
课程方式：讲师讲授+案例分析+小组讨论+情景互动+实操演练
课程模型：新人四留模型
课程大纲序：新人留存概论
一、新人留存的四大目标
1. 业绩转正
2. 技能转正
3. 心态转正
4. 习惯转正
二、新人留存的四大途径
1. 收入留人
2. 环境留人
3. 情感留人
4. 事业留人
第一讲：收入留人
一、顾问式营销八大流程梳理
1. 主顾开拓
1）计划100
2）客户分级
3）拓客渠道
2. 电话邀约
1）自我介绍
2）道明来意。