终止、解除劳动合同中的常见问题问与答
{新劳动法合同}终止解除劳动合同中的常见问题
（新劳动法合同）终止解除劳动合同中的常见问题终止、解除劳动合同中的常见问题问题1：员工拒不返仍用人单位财物怎么办？我是壹家公司的人力资源部主管，我们公司和壹名员工签订了为期3年的劳动合同，合同约定该员工担任市场部客户经理。
合同期满前壹年，该员工通知我公司提前解除劳动合同，公司同意和其解除劳动合同，且于2003年1月17日为其办妥离职手续。
但很快公司就发现该员工仍占有代收的公司销售款18万元，2月25日、4月1日、4月28日公司三次致函该员工，要求其尽快返仍代收的公司销售款，但未收到该员工的答复和仍款，我公司于2003年5月上旬提起仲裁申请。
请求该员工返仍占有的公司销售款项18万元，仲裁委员会以该案不属劳动纠纷为由不予受理。
2003年5月中旬，公司又向法院提起诉讼，法院以劳动纠纷立案受理。
2003年7月，我公司收到法院的判决，该判决以超过仲裁时效为由驳回了我公司的诉讼请求。
我想咨询壹下：1、这个案子到底是不是属于劳动争议案件？2、我公司于发现该员工侵占了销售款后壹直同其交涉，且于5月上旬提起仲裁，怎么就超过仲裁时效呢？解答分析首先，该案件属于劳动争议案件，仲裁委员会的裁决不予受理的理由是错误的。
其次，你公司提起仲裁超过了仲裁时效。
你公司于发现员工侵占公司销售款后，虽然壹直同其交涉，敦促其仍款，但公司且未于劳动法规定的仲裁时效中提起申请，于争议发生后六十日内提起仲裁申请，而是于双方争议发生后三个多月（即2003年5月上旬）后，才提起劳动仲裁。
于这里，我们也建议关联公司，于处理因员工拒不仍返用人单位或个人财物发生的争议时要特别注意俩点：壹是确定是劳动争议仍是普通民事争议；二、如果是劳动争议，壹定要于劳动仲裁时效内提起劳动仲裁。
千万不要把这类纠纷壹律当作普通民事纠纷来对待，壹定要于争议发生后六十日内提起仲裁申请。
关联法律规范劳动关系解除或终止后，员工有时拒绝返仍其占有公司的财产，例如代收的销售款，工作用的手提电脑等等。
劳动合同的十个常见问题解答
劳动合同的十个常见问题解答劳动合同是雇佣双方之间约定劳动关系的重要法律文件。
然而，由于劳动法规定繁多，有时候会导致许多常见问题和疑虑。
以下是劳动合同中十个常见问题的解答，希望能为您提供帮助。
问题一：劳动合同的有效期是多久？是否可以无限期延长？根据劳动法规定，劳动合同的有效期可以根据工作性质和需要而确定。
一般情况下，劳动合同的有效期可以是确定期限或者无固定期限。
在确定期限的合同中，双方可以约定合同的具体开始和结束日期。
而无固定期限的合同则是在劳动关系存续期间内不断延长，直到一方提出终止。
问题二：劳动合同可以提前终止吗？劳动合同可以提前终止，但需要提前通知对方一定期限。
根据劳动法规定，一般需要提前30天书面通知。
双方也可以协商缩短或延长这个通知期限，但通知期限不得低于三天。
问题三：劳动合同终止后，是否有资格获得经济补偿？根据劳动法规定，在解除劳动合同时，员工可能有资格获得经济补偿，具体金额根据个人劳动年限和工资水平而定。
另外，如果解除合同是由于用人单位的原因，员工还有可能获得赔偿。
问题四：劳动合同能否转让给其他人？一般情况下，劳动合同是不可以转让给其他人的。
因为劳动合同是建立在双方的信任和能力基础上，所以不可转让为原则。
但在某些特殊情况下，雇主和员工可以经过协商一致，将劳动合同转让给其他人。
问题五：劳动合同终止后，是否有权获得劳动关系证明？劳动关系证明是作为员工离职后的重要文件之一。
根据劳动法规定，员工有权要求用人单位提供劳动关系证明。
这个证明文件中一般包括员工姓名、性别、工作岗位、工作期间、工资水平等信息。
问题六：劳动合同可以口头解约吗？劳动合同应当以书面形式订立，并且不能单方面口头解约。
按照劳动法规定，解除合同必须通过书面形式通知对方，并且在通知期限内进行。
问题七：劳动合同是否可以续签？劳动合同可以根据需要进行续签。
在劳动合同即将到期时，双方可以进行洽谈并协商续签合同。
一般情况下，续签合同会在原有合同结束的前一段时间进行。
解除与终止劳动中的常见疑点解析
解除与终止劳动中的常见疑点解析一、引言劳动关系是现代社会中不可或缺的一环，然而在劳动关系的解除与终止方面，常常存在一些疑点和困扰。
本文将就劳动关系解除与终止中的常见疑点进行深入解析，以期帮助读者更好地理解和应对相关问题。
二、提前解除劳动合同是否需要支付违约金？在劳动关系解除的情况下，如果一方提前解除劳动合同，常常引发争议的问题是：是否需要支付违约金？根据《中华人民共和国劳动法》第46条的规定，劳动者提前解除劳动合同确有正当理由的，不需要支付违约金。
而雇主提前解除劳动合同，除非存在劳动者违法行为或者劳动合同另有约定外，也需要支付相应的违约金。
三、解除劳动合同的合法程序是什么？在解除劳动合同时，必须按照合法的程序进行操作。
首先，未经一方同意，对方不能擅自解除劳动合同。
其次，解除劳动合同应当书面通知对方，明确解除的事由和日期，并要求对方签收。
最后，解除劳动合同后，应当进行工资结算和社会保险的处理等。
四、劳动合同期满后是否会自动终止？劳动合同期满是一种常见的终止劳动关系的方式，但是是否会自动终止仍存在一定的疑点。
根据《中华人民共和国劳动法》第33条的规定，劳动合同期满后，应当继续履行劳动关系，除非当事人另行约定或者依照法律规定解除。
因此，劳动合同期满后，如果双方没有另行约定或者不符合法律规定解除的情况下，劳动关系会继续存在。
五、劳动者在试用期内可以自行解除合同吗？试用期是雇主与劳动者之间相互了解和适应的阶段，对于劳动者而言，是否可以自行解除合同也是一个常见的疑点。
根据《中华人民共和国劳动法》第22条的规定，劳动者在试用期内可以自行解除劳动合同，不需要支付违约金，但需要提前三日通知雇主。
而雇主在试用期内解除劳动合同，也不需要支付违约金，但需要支付试用期工资。
六、解除劳动合同后是否需要支付经济补偿？当解除劳动合同时，经济补偿是一个十分关键的问题。
根据《中华人民共和国劳动法》第44条的规定，劳动合同期满终止的，不需要支付经济补偿金。
当前劳动合同订立和解除中存在的问题及对策
当前劳动合同订立和解除中存在的问题及对策
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
当前劳动合同订立和解除中存在的问题有：
1.合同条款不明确。
劳动合同中的条款应该明确、具体，以避免后续的纠
纷。
2.合同期限不明确。
合同期限是劳动合同中的重要内容之一，它规定了雇佣
关系的持续时间。
当前劳动合同订立和解除中存在的问题的对策：
1.在签订劳动合同之前，双方应该充分沟通，明确双方的期望和要求。
雇主
应该提供详细的工作合同草案，并让员工仔细阅读、理解。
如果员工对某些条款有疑问或建议，应及时与雇主沟通，以便进行修改和完善。
2.在签订劳动合同之前，双方应该明确合同的起止日期。
雇主应该在合同中
具体注明合同的开始和结束日期，以避免后续的争议。
如果合同期限为一年以上，双方还可以约定续签的条件和程序。
劳动合同法常见问题解答
劳动合同法常见问题解答一、劳动合同的签订与解除劳动合同的签订是雇主与劳动者之间建立劳动关系的重要法律依据。
根据劳动合同法，劳动合同应当以书面形式订立，但是，口头约定的劳动合同也是有效的，双方当事人可以通过书面形式确认口头约定的内容。
劳动合同应当包括以下主要内容：劳动合同的期限、工作内容与工作地点、工作时间与休息休假、劳动报酬与支付方式、社会保险与福利待遇、劳动保护与劳动条件等。
双方当事人在签订劳动合同时应当遵守诚实信用原则，不得以欺诈、胁迫等手段迫使对方签订合同。
劳动合同的解除是指劳动关系的终止。
根据劳动合同法，劳动合同可以因以下原因解除：劳动者提前30日书面通知，经协商一致解除；劳动者严重违反劳动纪律或者劳动合同，经过劳动者本人要求解除或者经雇主提前30日书面通知，解除劳动合同；劳动者因病或非因工负伤，不能从事原工作，并经过劳动能力鉴定，经雇主提前30日书面通知，解除劳动合同；劳动者在试用期内不符合录用条件的，经雇主提前3日书面通知，解除劳动合同；劳动者被依法追究刑事责任的，解除劳动合同。
劳动合同的解除应当采取书面形式，并注明解除的原因。
二、劳动报酬与加班工资劳动报酬是劳动者为雇主提供劳动所应得到的报酬。
根据劳动合同法，劳动者的工资应当按照劳动者与雇主约定的支付周期支付，不得低于当地最低工资标准。
劳动者的工资应当以货币形式支付，并且应当足额支付。
雇主不得拖欠或者克扣劳动者的工资。
加班工资是劳动者在超过规定工作时间后所应得到的报酬。
根据劳动合同法，劳动者在法定工作时间内工作的，工资按照约定支付；劳动者在法定工作时间外工作的，工资应当按照不低于劳动者正常工资的百分之一百五十支付。
同时，劳动合同法还规定，雇主应当保障劳动者的休息休假权益，劳动者在休息休假期间享受工资待遇。
三、劳动保护与劳动条件劳动保护是指雇主应当为劳动者提供相应的劳动保护设施与条件，保障劳动者的生命安全和身体健康。
根据劳动合同法，雇主应当为劳动者提供符合国家标准的劳动保护用品，如防护服、安全帽等。
劳动合同常见问题
劳动合同常见问题解答一、劳动合同的订立和变更1. 劳动合同订立的原则是什么？劳动合同的订立和变更应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
2. 劳动合同应以什么形式订立？应具备哪些内容？劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件；（7）违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
3. 哪些劳动合同是无效的？由哪些部门确定其无效？下列劳动合同无效：（1）违反法律、行政法规劳动合同；（2）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
二、劳动合同的解除和终止1. 用人单位可以解除劳动合同的情形有哪些？用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。
2. 用人单位单方面解除劳动合同，应当如何支付经济补偿？用人单位单方面解除劳动合同，应当根据《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。
经济补偿的计算方式为：（1）工作满一年不满十年的，支付一个月工资的经济补偿；（2）工作满十年不满二十年的，支付两个月工资的经济补偿；（3）工作满二十年以上的，支付三个月工资的经济补偿。
三、劳动合同的履行和保护1. 劳动者在劳动合同履行过程中有哪些权益？劳动者在劳动合同履行过程中享有以下权益：（1）获得劳动报酬的权益；（2）获得劳动保护的权益；（3）获得休息休假的权益；（4）获得劳动培训的权益；（5）获得社会保险和福利的权益；（6）享有集体合同、劳动合同约定的其他权益。
【合同资料】终止、解除劳动合同中的常见问题精编版
终止、解除劳动合同中的常见问题问题1：员工拒不返还用人单位财物怎么办？我是一家公司的人力资源部主管，我们公司与一名员工签订了为期3年的劳动合同，合同约定该员工担任市场部客户经理。
合同期满前一年，该员工通知我公司提前解除劳动合同，公司同意与其解除劳动合同，并于2003年1月17日为其办妥离职手续。
但很快公司就发现该员工仍占有代收的公司销售款18万元，2月25日、4月1日、4月28日公司三次致函该员工，要求其尽快返还代收的公司销售款，但未收到该员工的答复和还款，我公司于2003年5月上旬提起仲裁申请。
请求该员工返还占有的公司销售款项18万元，仲裁委员会以该案不属劳动纠纷为由不予受理。
2003年5月中旬，公司又向法院提起诉讼，法院以劳动纠纷立案受理。
2003年7月，我公司收到法院的判决，该判决以超过仲裁时效为由驳回了我公司的诉讼请求。
我想咨询一下：1、这个案子到底是不是属于劳动争议案件？2、我公司在发现该员工侵占了销售款后一直同其交涉，并在5月上旬提起仲裁，怎么就超过仲裁时效呢？解答分析首先，该案件属于劳动争议案件，仲裁委员会的裁决不予受理的理由是错误的。
其次，你公司提起仲裁超过了仲裁时效。
你公司在发现员工侵占公司销售款后，虽然一直同其交涉，敦促其还款，但公司并未在劳动法规定的仲裁时效中提起申请，在争议发生后六十日内提起仲裁申请，而是在双方争议发生后三个多月（即2003年5月上旬）后，才提起劳动仲裁。
在这里，我们也建议相关公司，在处理因员工拒不还返用人单位或个人财物发生的争议时要特别注意两点：一是确定是劳动争议还是普通民事争议；二、如果是劳动争议，一定要在劳动仲裁时效内提起劳动仲裁。
千万不要把这类纠纷一律当作普通民事纠纷来对待，一定要在争议发生后六十日内提起仲裁申请。
相关法律规范劳动关系解除或终止后，员工有时拒绝返还其占有公司的财产，例如代收的销售款，工作用的手提电脑等等。
因员工拒不还返用人单位或个人财物的争议现行法律法规规定比较模糊，也没有全国统一使用的标准。
终止、解除劳动合同中的常见问题
终止、解除劳动合同中的常见问题劳动合同作为雇佣关系的重要依据，在双方合作中扮演着极其重要的角色。
然而，有时候劳动关系可能因为各种原因终止或解除，给双方带来一定的困扰。
本文主要围绕终止、解除劳动合同中的常见问题进行讨论，并为大家提供一些有关法律法规的知识。
1. 什么是劳动合同的终止？劳动合同的终止指的是企业与员工基于一定原因，在某个时间点或条件下，双方共同商定解除该雇佣关系的过程。
合同的终止意味着员工与员工之间的雇佣关系将不再继续存在，企业也不再负责向员工支付工资和福利，员工也不再需要为企业工作。
2. 何时可以终止劳动合同？在有些情况下，企业或员工可以通过一定的渠道或方式提前终止劳动合同。
具体情况如下：2.1 解除协议在某些情况下，企业和员工可以通过解除协议来终止合同。
例如，在协议上，两方规定了双方可以在合同期满前解除合同的条款。
或者基于特定的原因，两方商定解除合同等。
2.2 合同期满合同期满也是一种合法的终止劳动合同的方式。
通常来说，合同中都规定了聘期，合同到期后即可终止。
2.3 离职员工可以自行决定离职。
如果员工决定离职，他应该向企业提出离职通知，并与企业协商好离职时间。
2.4 辞退企业可以对员工进行辞退。
辞退员工通常会涉及到一些法律和行政程序。
辞退员工时，企业必须确保自己遵守所有的法律法规，以防止与员工发生纠纷或产生赔偿。
3. 什么是解除劳动合同？解除劳动合同是指雇主和雇员中的一方提出解除(或终止)劳动合同的申请，根据劳动法律规定和合同约定经过双方协商、达成一致，解除劳动合同的一种形式。
4. 解除劳动合同的注意事项解除劳动合同是一种特殊的事件，需要各方认真对待和遵守相应法规和规定。
以下是解除劳动合同时需要注意的事项：4.1 遵守法规和合同企业和员工在解除劳动合同的过程中，必须遵守国家的法律法规和双方约定的条款。
如果违反了相应的规定和条款，可能会导致合同终止无效或需要承担相应的法律后果。
4.2 协商在解除劳动合同的过程中，企业和员工必须进行充分的协商，以达成双方都能接受的和解方案。
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终止、解除劳动合同中的常见问题问与答问题1:员工拒不返还用人单位财物怎么办?我是一家公司的人力资源部主管，我们公司与一名员工签订了为期3 年的劳动合同，合同约定该员工担任市场部客户经理。
合同期满前一年，该员工通知我公司提前解除劳动合同，公司同意与其解除劳动合同，并于2003 年 1 月17 日为其办妥离职手续。
但很快公司就发现该员工仍占有代收的公司销售款18 万元，2 月25 日、4 月 1 日、4 月28 日公司三次致函该员工，要求其尽快返还代收的公司销售款，但未收到该员工的答复和还款，我公司于2003 年5 月上旬提起仲裁申请。
请求该员工返还占有的公司销售款项18 万元，仲裁委员会以该案不属劳动纠纷为由不予受理。
2003 年5 月中旬，公司又向法院提起诉讼，法院以劳动纠纷立案受理。
2003 年7 月，我公司收到法院的判决，该判决以超过仲裁时效为由驳回了我公司的诉讼请求。
我想咨询一下: 1、这个案子到底是不是属于劳动争议案件? 2、我公司在发现该员工侵占了销售款后一直同其交涉，并在5 月上旬提起仲裁，怎么就超过仲裁时效呢?解答分析首先，该案件属于劳动争议案件，仲裁委员会的裁决不予受理的理由是错误的。
其次，你公司提起仲裁超过了仲裁时效。
你公司在发现员工侵占公司销售款后，虽然一直同其交涉，敦促其还款，但公司并未在劳动法规定的仲裁时效中提起申请，在争议发生后六十日内提起仲裁申请，而是在双方争议发生后三个多月(即2003 年 5 月上旬)后，才提起劳动仲裁。
在这里，我们也建议相关公司，在处理因员工拒不还返用人单位或个人财物发生的争议时要特别注意两点:一是确定是劳动争议还是普通民事争议;二、如果是劳动争议，一定要在劳动仲裁时效内提起劳动仲裁。
千万不要把这类纠纷一律当作普通民事纠纷来对待，一定要在争议发生后六十日内提起仲裁申请。
相关法律规范劳动关系解除或终止后，员工有时拒绝返还其占有公司的财产，例如代收的销售款，工作用的手提电脑等等。
因员工拒不还返用人单位或个人财物的争议现行法律法规规定比较模糊，也没有全国统一使用的标准。
根据2002 年 2 月 6 日上海市高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》，劳动者或用人单位占有对方财物的行为与劳动权利与义务相牵连的，应作为劳动争议案件;劳动者或用人单位占有对方财物的行为，与劳动权利义务没有关系或属非法占用或临时占用，因此发生争议的，不作为劳动争议案件。
从上述规定中可以看出，员工拒不返还公司财物在司法实践中是作为劳动争议案件处理的，也就是说适用六十天的仲裁时效。
问题2:单位对员工处分是劳动争议吗? 我是一家单位的人事主管。
我们单位有位员工，最近经常在工作时间打瞌睡，在单位中造成比较坏的影响。
单位领导对其作了警告处分并在全单位公示。
公示后，该员工立即找到单位领导，说单位无权这么做，并扬言要向仲裁委员会提出仲裁申请。
我们单位新成立，还未制订相关的规章制度，对该员工的处分确实"无法可依"。
我们现在都有些担心，怕他真的向劳动争议仲裁委员会申诉，我想咨询一下，碰到这种情况，我们该如何处理?解答分析你单位对该员工作出的警告处分并未导致劳动合同解除、变更，或经济扣罚影响该员工基本生活。
根据相关的规定，这是不作为劳动争议案件处理的。
通常情况下，若该员工提起劳动仲裁申请，劳动争议仲裁委员会是不予受理的。
单位对违反劳动纪律和规章制度的员工作出惩诫处分，是用人单位维持企业正常生产经营的一种手段，也是企业的内部生产经营管理行为。
一般情况下，司法行政机构是不会对该行为干预的，除非该行为影响到双方劳动合同的履行或经济扣罚影响劳动者基本生活。
这里，也建议贵公司尽早制订相关的规章制度，使劳动者知晓自己行为的准则，以减少不必要的争执，我想这对贵公司的管理是非常有益的。
相关法律规范上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第(五)条对该问题作了十分明确的界定:"用人单位与劳动者之间因单位处分发生争议的，是否作为劳动争议案件应区分情况:单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，不宜作为劳动争议案件;用人单位作出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则因此类处分引起的争议可作为劳动争议案件。
"问题3:公司间协议能禁止员工流动吗? 我现在遇到了一个很麻烦的问题，想请教一下专家。
我把问题简述如下: 这个问题牵涉到三方:A 公司，B 公司，和我本人。
我原来在A 公司工作，现在离开了A 公司，想去B 公司。
B 公司的总经理原来也曾经是 A 公司的总经理，后来他离开了 A 公司，离开的时候被迫与 A 公司签订了一项协议，内容是 B 公司不得雇佣 A 公司的员工。
所以A 公司现在不允许我去 B 公司，如果我去的话，就要把 B 公司和我告上法庭。
B 公司签订这项协议的时候并没有让我们知道，事后也一直没有让我们知道，也就是说这份协议在第三方不知情的情况下侵害了第三方的权利--择业权。
还有，我是离开了A 公司一个月以后才去B 公司的，也就是说我去B 公司的事后已经与A 公司无关了，已经不是它的员工了。
请问这样的协议是否合法?解答分析首先，A 与B 公司之间的合同不能让不是合同当事人的第三人承担任何的义务。
合同是签订双方意思达成一致的结果，合同中的条款对签订合同的双方当事人有约束力，合同的当事人应该依据合同所规定的义务履行，同时享有合同所约定的权利。
合同中不能对于他人的义务作出约定。
其次，合同规定:"B 公司不得雇佣 A 公司的员工"，在该条款中，承担义务一方是 B 公司，而享有权利一方是A 公司。
通俗地讲，B 公司必须做到不用 A 公司的员工，这是因合同而引起的 B 公司不能做某事的一个要求;A 公司则相反，他享有B 公司不能为的利益。
在这条中，没有涉及他人的义务，完全是 B 公司的义务。
所以 A 公司是不能要求被雇佣的员工承担责任的。
再次，仔细分析该条款，觉得似乎有漏洞:B 公司不得雇佣 A 公司的员工。
案例中的劳动者在问题中说他现在已经离开了 A 公司，换句话说，他已经不是 A 公司的员工了，那A 公司既不能要求该劳动者不得去 B 公司，也不能向 B 公司主张什么权利了，因为B 公司也没有违反合同，他招用的是一个"自由人"。
如果不发生什么欺诈、胁迫之类的法定事由，A 公司与 B 公司的合同大体应是有效没错，可是从上面的分析来看，觉得 A 公司签订这个合同条款已意义不大，因为很少有人会在 A 公司工作着同时再去 B 公司工作。
由此可见，制订合同时应该仔细斟酌，特别是一些摸棱两可的用语必须不用。
如今社会不断发展，合同制订已得到大多数大型公司的重视，不过一些中小企业和一些初开展的高新技术企业在开展一些合同项目时缺乏经验，甚少注重合同用语，口头语偏多，想到什么写什么，往往使得合同层次混乱，语义模糊，应该引以为戒。
问题4:职工没有完成任务公司不能直接辞退"我是武汉某公司销售代表，因连续3 个月没完成公司指标，被公司辞退，这一做法合法吗?"解答分析何为"不能胜任工作"?根据劳办发〔1994〕289 号《关于<劳动法>若干条文的说明》解释，不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量为“不能胜任工作”。
因此，用人单位不能故意提高定额标准使劳动者无法完成。
劳动者即使不能胜任工作，也不能直接被辞退。
经过培训或者调整工作岗位后，如果劳动者仍然不能胜任工作，才可以解除劳动合同。
相关法律规范《劳动法》第26 条规定:劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30 日书面通知劳动者本人。
问题5:经营状况不好就可以裁员吗?我是IT 行业的技术人员，2001 年，我被某网络公司聘用为该公司技术工程师并与公司签订了劳动合同，合同期限至2004 年12 月31 日止。
然而今年上半年，公司经营状况发生严重困难，公司决定采取裁员措施。
不久公司制定并公布实施了《公司裁员规定》，该《规定》要求各部门主管对本部门员工进行业务考核，以考核结果为参考按原有员工的40%上报裁减员工名单，并提到:"在公司经营状况发生严重困难时，公司可以裁减人员，但应提前30 日通知被裁减员工，并按照有关法律规定发给相应的经济补偿金。
"该规定正式出台后，各部门均裁掉了40%的员工，我是本部门中被裁减的一员。
这个月，公司的人事部找我谈话，解释裁员是迫于公司的经济状况，是公司经济裁员，并告知30 天后双方劳动关系解除，公司会按照有关法律规定发放相应的经济补偿金。
听了这些话，我也觉得很委屈，我在公司工作至今一直尽心尽力，我想咨询一下，公司这样裁员合法吗?解答分析你公司的裁员符合法律规定的经济性裁员的条件，但公司的裁员程序却不合法，该行为属于任意裁员，因此你公司应当撤销其裁员决定，继续履行与你的劳动合同。
所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。
经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要和通常作法，法律予以允许。
但裁员同时涉及到被裁劳动者的合法权益，为了平衡用人单位与被裁劳动者两者的权益，法律对用人单位裁员作了一些适度的限制。
我国经济性裁员的条件是:用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员。
如果不具备裁员条件，在裁员程序中将会被工会或者全体职工及劳动行政部门驳回;如果具备了裁员条件而不符合裁员的程序，劳动者可以通过向劳动监察部门举报或申请劳动仲裁的方式使裁员决定被撤销以维护自身合法权益。
相关法律规范《企业经济性裁减人员规定》第四条规定，我国经济性裁员的程序是:"(1)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;(2)提出裁减人员方案;(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善; (4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
"问题6:企业被兼并后原来的劳动合同怎么处理? 我已在一外资企业工作六年，工作合同还有两年，现我公司将被另一企业兼并，不知兼并后，如果我同意解除劳动合同，不知公司将如何补偿? 如果我继续留在兼并后的企业工作，是否也有补偿?解答分析首先，企业兼并可以作为解除员工劳动合同的理由。