{新劳动法合同}终止解除劳动合同中的常见问题
劳动合同的终止和解除程序和规定
劳动合同的终止和解除程序和规定劳动合同是雇主和雇员之间为共同完成一定劳动目标而订立的协议。
而合同是有限期限的，合同期满后，双方可以选择是否继续续签新的劳动合同。
另外，劳动合同也可能在合同期限之前终止或解除。
本文将重点讨论劳动合同的终止和解除的程序和规定。
一、劳动合同的终止程序劳动合同的终止程序主要有以下几种情况：1. 合同期满自然终止：当劳动合同期限届满，合同自动终止，不需要进行其他程序。
2. 双方协商一致终止：双方协商一致终止劳动合同时，应当书面签署解除劳动合同协议，并在劳动合同解除后的10日内，共同办理劳动关系的变更手续。
3. 单方解除劳动合同：根据劳动法的规定，雇主有权单方解除与员工的劳动合同，但是需要支付相应的经济补偿。
具体补偿标准可以根据不同的国家或地区的法律规定来确定。
4. 解除劳动合同的通知期限：在解除劳动合同时，一般需要提前通知对方一定的期限。
具体通知期限也可以根据不同的国家或地区的法律规定来确定。
二、劳动合同的解除程序劳动合同的解除程序主要有以下几种情况：1. 严重违反劳动合同：当一方严重违反劳动合同的约定，如重大失职、盗窃公司财物等，对方有权解除劳动合同。
在解除劳动合同前，应先进行相应的调查和报告程序。
2. 单方解除劳动合同：雇主可以根据劳动法的规定，单方解除与员工的劳动合同，并支付相应的经济补偿。
3. 终止劳动合同的通知书：在解除劳动合同时，通常需要以书面形式向对方发出终止劳动合同的通知书，通知书中应明确解除的原因和日期。
4. 劳动争议解决程序：当雇主和雇员就解除劳动合同的方式或补偿金额等问题存在争议时，可以通过劳动争议解决程序来解决纠纷。
三、劳动合同的解除规定劳动合同的解除需要遵守一定的规定和程序，确保双方权益的平衡和保护。
以下是一些常见的解除规定：1. 合同约定：在劳动合同中，可以明确约定双方可以解除合同的条件、期限和程序等。
当双方在合同中约定了解除劳动合同的条件和程序时，应按照约定进行解除。
解除劳务的法律风险与应对策略
解除劳务的法律风险与应对策略劳务合同是劳动关系中的一种特殊形式，通过该合同，用人单位与劳务人员之间建立起雇佣关系。
然而，有时候解除劳务合同是不可避免的，而这个过程中可能伴随着法律风险。
本文将探讨解除劳务的法律风险，并提出应对策略。
一、解除劳务合同的法律风险1. 违法解除风险根据相关劳动法规定，用人单位在解除劳务合同时必须遵循一定的程序。
如果未经合法依据，擅自解除劳务合同，将导致违法行为的发生，可能面临法律责任和赔偿责任。
2.赔偿风险在解除劳务合同时，根据劳动法的规定，用人单位可能需要支付相应的经济赔偿。
如果解除劳务合同涉及到违反法律规定的情况，用人单位将面临支付更高赔偿责任的风险。
3.劳务人员维权风险劳务人员在解除劳务合同后，有权要求获得应得的工资、经济赔偿等。
如果用人单位未能按照相关规定给予妥善处理，劳务人员可能通过法律途径进行维权，给用人单位带来不必要的法律纠纷。
二、应对解除劳务合同的策略1.合法合规操作用人单位在解除劳务合同时，必须严格按照法律规定的程序操作，以合法合规的方式解除合同。
这包括通知期限的合理安排、解除原因的合理性、与劳务人员进行沟通并征得其同意等。
2.签订完善的合同条款在劳务合同中，应明确解除合同的相关条款和条件。
这样一来，当解除合同时，双方可以根据合同条款进行操作，并减少合同解除引发的争议和纠纷。
3.合理赔偿安排根据相关法律规定，用人单位需要支付劳务人员相应的经济赔偿。
在解除劳务合同时，用人单位可以合理制定赔偿方案，并与劳务人员进行协商，以尽可能避免纠纷的发生。
4.妥善处理后续事宜在解除劳务合同时，用人单位还需妥善处理劳务人员的工资、福利待遇、社会保险等后续事宜。
合理安排支付时间和方式，确保劳务人员的权益得到保障。
5.提前采取预防措施为了避免解除劳务合同带来的法律风险，用人单位可以在雇佣劳务人员之前，提前制定完善的招聘与录用程序，并遵循劳动法的相关规定进行操作。
结论：解除劳务合同是用人单位和劳务人员在雇佣关系中不可避免的一部分。
劳动合同解除协议书陷阱
随着劳动关系的日益复杂，劳动合同解除协议书成为劳动者与用人单位双方在解除劳动关系时的重要法律文件。
然而，在签订劳动合同解除协议书的过程中，往往存在一些陷阱，这些陷阱可能对劳动者权益造成损害。
以下是对劳动合同解除协议书中常见陷阱的解析：一、协议内容不明确1. 解除原因不明确：协议书中未明确列出解除劳动合同的具体原因，可能导致劳动者在后续的劳动争议中处于不利地位。
2. 解除日期不明确：协议书中未明确解除劳动合同的具体日期，可能导致劳动者在离职后仍需承担一定的责任和义务。
3. 解除条件不明确：协议书中未明确解除劳动合同的条件，可能导致劳动者在履行合同过程中因无法满足条件而面临被解除劳动合同的风险。
二、协议内容不公平1. 经济补偿金过低：协议书中约定的经济补偿金可能低于法律法规规定的标准，损害劳动者权益。
2. 保密条款过严：协议书中约定的保密条款可能过于严格，限制劳动者在离职后的就业范围和行业选择。
3. 竞业限制条款不合理：协议书中约定的竞业限制条款可能过长，限制劳动者在离职后的就业时间，损害劳动者权益。
三、协议内容违法1. 解除劳动合同违反法定程序：协议书中可能存在未按照法定程序解除劳动合同的情况，如未提前通知、未支付经济补偿金等。
2. 侵犯劳动者合法权益：协议书中可能存在侵犯劳动者合法权益的内容，如强制劳动者放弃部分劳动权益、强制劳动者签署不平等协议等。
3. 违反劳动法律法规：协议书中可能存在违反劳动法律法规的内容，如违法解除劳动合同、违法拖欠工资等。
四、协议内容模糊不清1. 协议中存在模糊不清的表述：如“合理期限内”、“适当补偿”等，可能导致双方在后续履行协议时产生争议。
2. 协议中存在争议条款：如关于经济补偿金的计算方式、离职手续办理等，可能导致双方在履行协议时产生争议。
五、协议签署不规范1. 协议签署人未具有法定资格：如协议签署人未具有用人单位法定代表人的身份，可能导致协议无效。
2. 协议签署程序不完整：如协议签署过程中未进行签字、盖章等，可能导致协议无效。
2024年版劳动法协议常见问题解答集锦
2024年版劳动法协议常见问题解答集锦本合同目录一览1.1 劳动合同的签订1.2 劳动合同的履行1.3 劳动合同的变更1.4 劳动合同的解除1.5 劳动报酬1.6 工作时间与休息休假1.7 社会保险1.8 劳动争议的解决1.9 保密协议1.10 竞业限制1.11 培训与职业发展1.12 工伤与职业病1.13 福利待遇1.14 法律适用与争议解决第一部分：合同如下：1.1 劳动合同的签订1.1.1 甲方（用人单位）与乙方（劳动者）签订劳动合同，应遵循平等自愿、协商一致的原则。
1.1.2 甲方应向乙方提供劳动合同文本，乙方有权查阅、复印劳动合同。
1.1.3 乙方在签订劳动合同前，应如实向甲方提供个人身份、学历、健康状况等基本情况。
1.2 劳动合同的履行1.2.1 甲方应按照劳动合同约定，向乙方提供适当的工作条件和环境。
1.2.2 乙方应按照甲方的工作要求，认真履行岗位职责，完成工作任务。
1.2.3 甲方应按照劳动合同约定，按时足额支付乙方劳动报酬。
1.2.4 乙方应按照甲方规定，参加社会保险，甲方依法为乙方缴纳社会保险费。
1.3 劳动合同的变更1.3.1 甲方与乙方协商一致，可以变更劳动合同的内容。
1.3.2 变更劳动合同，应签订书面协议，并由双方签字或盖章。
1.3.3 劳动合同变更后，甲方应将变更内容告知乙方，并予以公示。
1.4 劳动合同的解除1.4.1 甲方与乙方协商一致，可以解除劳动合同。
1.4.2 乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：1.4.2.1 在试用期间被证明不符合录用条件的；1.4.2.2 严重违反甲方规章制度的；1.4.2.3 严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的；1.4.2.4 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；1.4.2.5 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；1.4.2.6 被依法追究刑事责任的。
劳动合同法常见问题汇总
劳动合同法常见问题汇总1、对于企业和劳动者双方来说，《劳动合同法》更侧重保护谁的权益呢？解答：《劳动合同法》是应该向劳动者倾斜，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是充斥于立法整个过程的问题。
最终，《劳动合同法》与《劳动法》相比，在“保护劳动者的合法权益”的地位表述顺序上稍有改变。
《劳动法》第1条为：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
”《劳动合同法》第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
”由此可见，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。
可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。
2、《劳动合同法》的适用范围是什么？解答：《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：（1）中国境内的企业；（2）个体经济组织；（3）民办非企业单位；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：1、中国境内的企业；2、个体经济组织；3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。
可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。
因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签定劳动合同。
而只要签定劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。
3、什么是“民办非企业单位”？解答：所谓“民办非企业单位”，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。
劳动解除协议书中常见的法律陷阱与规避策略
劳动解除协议书中常见的法律陷阱与规避策略在劳动关系中，劳动解除是一项重要的权利和义务。
雇主和雇员之间签订的劳动解除协议书承载着双方共同的责任和权利，但同时也存在一些潜在的法律陷阱。
本文将就劳动解除协议书中常见的法律陷阱进行解析，并提出相应的规避策略，以帮助双方在解除劳动关系时保护自身权益。
一、法律陷阱1. 合同解除事由过于宽泛劳动解除协议书中关于解除事由的描述过于宽泛是一种常见的法律陷阱。
这可能导致一方在解除劳动关系时滥用解除事由的权利，丧失平等和公正的原则。
2. 解除通知不清晰或不及时解除劳动关系必须提前通知对方，但协议书中提到的通知方式和期限往往不明确或不充分。
这可能导致解除通知的无效性，从而影响到解除劳动关系的合法性。
3. 赔偿责任缺失或不明确劳动解除协议书中经常没有规定双方在解除后的赔偿责任。
这使得在解除劳动关系后，双方在经济赔偿、物品归还等方面容易发生纠纷。
二、规避策略1.明确约定解除事由为避免解除事由过于宽泛，双方应在劳动解除协议书中明确规定可能导致解除劳动关系的具体情形。
以此增加协议的可预见性和透明度，保护双方的权利。
2.明确解除通知方式和期限在劳动解除协议书中详细说明解除通知的方式和期限，确保通知方式符合法律规定，并能够充分保证解除通知及时送达对方。
3.约定解除后的赔偿责任为避免解除后出现纠纷，劳动解除协议书中应明确约定解除后的赔偿责任。
例如，约定一方解除劳动关系需支付对方一定的经济赔偿或归还工作期间使用的物品。
4.征得法律意见在签署劳动解除协议书前，双方可以征得法律意见，确保协议书的合法性和有效性。
雇主可以咨询律师或专业法律机构，确保协议书不违反劳动法规定，保障自身的权益。
而雇员也可以寻求法律援助，确保协议书对自己的权益保护得到充分的保障。
总结：劳动解除协议书确保了员工和雇主在解除劳动关系时的权益，但其中存在的法律陷阱需要双方高度重视。
通过明确约定解除事由、解除通知方式和期限以及赔偿责任，双方可以规避潜在的法律风险。
协商解除劳动合同风险防范
协商解除劳动合同风险防范随着我国社会主义市场经济体制的不断完善和发展，企业与员工之间的劳动合同解除纠纷也日益增多。
协商解除劳动合同作为双方解决矛盾、实现共赢的一种方式，在实际操作中却存在着诸多风险。
为了更好地维护企业和员工的合法权益，降低协商解除劳动合同的风险，本文将从风险识别、风险防范和风险处理三个方面进行分析。
一、协商解除劳动合同的风险识别1. 法律风险（1）违反法律规定。
在协商解除劳动合同过程中，若企业未按照《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定履行程序，如提前通知、支付经济补偿等，将面临法律风险。
（2）合同约定不明确。
劳动合同中对于解除合同的条件、程序、补偿等事项约定不明确，可能导致双方在实际操作中产生纠纷。
2. 经济风险（1）支付的经济补偿不符合标准。
根据《劳动合同法》规定，企业应按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
若企业支付的经济补偿低于法定标准，将面临经济风险。
（2）未支付或迟延支付经济补偿。
企业未按照约定时间支付经济补偿，或迟延支付，可能导致员工提起诉讼，从而增加企业的法律风险和经济成本。
3. 人事风险（1）影响企业形象。
协商解除劳动合同过程中，若处理不当，可能导致员工对企业产生负面情绪，影响企业形象。
（2）人才流失。
协商解除劳动合同可能导致优秀员工的流失，影响企业的核心竞争力。
4. 操作风险（1）协商过程不公正。
若协商过程中双方地位不平等，可能导致合同解除协议不公平，引发纠纷。
（2）证据不足。
企业在协商解除劳动合同过程中，未能充分收集和保留相关证据，可能导致在纠纷解决过程中处于不利地位。
二、协商解除劳动合同风险防范1. 完善劳动合同制度企业应按照《劳动合同法》等法律法规的要求，完善劳动合同制度，明确劳动合同中关于解除合同的条件、程序、补偿等事项，为协商解除劳动合同提供法律依据。
2. 规范协商程序企业应建立健全协商解除劳动合同的程序，确保双方在平等、自愿、公正的基础上进行协商。
HR辞退与解聘员工常遇到的法律问题汇总(全)
HR辞退与解聘员工常遇到的法律问题汇总1、企业在什么情况下可以代扣劳动者的工资？根据工资支付暂行规定，只有在下列情况下，用人单位才可以扣除劳动者的工资：（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
2、签订劳动合同中的常见问题问题1：只签试用期协议不签劳动合同行吗？用人单位招用职工，应当首先与职工签订劳动合同，在劳动合同中再约定试用期，并不是只签试用期协议，再根据职工试用期的表现如何然后决定是否签定劳动合同。
问题2：职工接近退休年龄，如何签订劳动合同？根据劳办发[1996]131号文规定：（1）劳动者与用人单位签订的劳动合同期满后，如果劳动者已接近退休年龄，双方仍可以在平等自愿、协商一致的基础上续签劳动合同，但合同期限不应超过法定退休年龄。
（2）劳动者如果在合同期满时，己接近《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条第（二）款规定的退休年龄（男年满50周岁、女年满40周岁），双方可以在协商一致的基础上续签劳动合同；但如果双方达不成一致，不再续签劳动合同的，在终止劳动合同后按规定领取失业救济金，享受失业救济金的期限届满后仍未就业，符合社会救济条件的，可以按规定领取社会救济金，达到退休年龄时再办理退休手续。
符合《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条第（三）款规定的，办理退休手续；如果不是具备退休条件，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的，同按照《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第五条的规定，办理退职手续。
3、为什么不能向劳动者给付劳动成果？劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付。
劳动过程是一个复杂的体能与智能发挥的过程，有的劳动直接创造价值，有的劳动在间接地实现价值；有的劳动成果当时就能衡量，有的劳动成果则需要一定时间才能看到。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
（新劳动法合同）终止解除劳动合同中的常见问题终止、解除劳动合同中的常见问题问题1：员工拒不返仍用人单位财物怎么办？我是壹家公司的人力资源部主管，我们公司和壹名员工签订了为期3年的劳动合同，合同约定该员工担任市场部客户经理。
合同期满前壹年，该员工通知我公司提前解除劳动合同，公司同意和其解除劳动合同，且于2003年1月17日为其办妥离职手续。
但很快公司就发现该员工仍占有代收的公司销售款18万元，2月25日、4月1日、4月28日公司三次致函该员工，要求其尽快返仍代收的公司销售款，但未收到该员工的答复和仍款，我公司于2003年5月上旬提起仲裁申请。
请求该员工返仍占有的公司销售款项18万元，仲裁委员会以该案不属劳动纠纷为由不予受理。
2003年5月中旬，公司又向法院提起诉讼，法院以劳动纠纷立案受理。
2003年7月，我公司收到法院的判决，该判决以超过仲裁时效为由驳回了我公司的诉讼请求。
我想咨询壹下：1、这个案子到底是不是属于劳动争议案件？2、我公司于发现该员工侵占了销售款后壹直同其交涉，且于5月上旬提起仲裁，怎么就超过仲裁时效呢？解答分析首先，该案件属于劳动争议案件，仲裁委员会的裁决不予受理的理由是错误的。
其次，你公司提起仲裁超过了仲裁时效。
你公司于发现员工侵占公司销售款后，虽然壹直同其交涉，敦促其仍款，但公司且未于劳动法规定的仲裁时效中提起申请，于争议发生后六十日内提起仲裁申请，而是于双方争议发生后三个多月（即2003年5月上旬）后，才提起劳动仲裁。
于这里，我们也建议关联公司，于处理因员工拒不仍返用人单位或个人财物发生的争议时要特别注意俩点：壹是确定是劳动争议仍是普通民事争议；二、如果是劳动争议，壹定要于劳动仲裁时效内提起劳动仲裁。
千万不要把这类纠纷壹律当作普通民事纠纷来对待，壹定要于争议发生后六十日内提起仲裁申请。
关联法律规范劳动关系解除或终止后，员工有时拒绝返仍其占有公司的财产，例如代收的销售款，工作用的手提电脑等等。
因员工拒不仍返用人单位或个人财物的争议现行法律法规规定比较模糊，也没有全国统壹使用的标准。
根据2002年2月6日上海市高级人民法院民壹庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》，劳动者或用人单位占有对方财物的行为和劳动权利和义务相牵连的，应作为劳动争议案件；劳动者或用人单位占有对方财物的行为，和劳动权利义务没有关系或属非法占用或临时占用，因此发生争议的，不作为劳动争议案件。
从上述规定中能够见出，员工拒不返仍公司财物于司法实践中是作为劳动争议案件处理的，也就是说适用六十天的仲裁时效。
问题2：单位对员工处分是劳动争议吗？我是壹家单位的人事主管。
我们单位有位员工，最近经常于工作时间打瞌睡，于单位中造成比较坏的影响。
单位领导对其作了警告处分且于全单位公示。
公示后，该员工立即找到单位领导，说单位无权这么做，且扬言要向仲裁委员会提出仲裁申请。
我们单位新成立，仍未制订关联的规章制度，对该员工的处分确实"无法可依"。
我们当下均有些担心，怕他真的向劳动争议仲裁委员会申诉，我想咨询壹下，碰到这种情况，我们该如何处理？解答分析你单位对该员工作出的警告处分且未导致劳动合同解除、变更，或经济扣罚影响该员工基本生活。
根据关联的规定，这是不作为劳动争议案件处理的。
通常情况下，若该员工提起劳动仲裁申请，劳动争议仲裁委员会是不予受理的。
单位对违反劳动纪律和规章制度的员工作出惩诫处分，是用人单位维持企业正常生产运营的壹种手段，也是企业的内部生产运营管理行为。
壹般情况下，司法行政机构是不会对该行为干预的，除非该行为影响到双方劳动合同的履行或经济扣罚影响劳动者基本生活。
这里，也建议贵公司尽早制订关联的规章制度，使劳动者知晓自己行为的准则，以减少不必要的争执，我想这对贵公司的管理是非常有益的。
关联法律规范上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第（五）条对该问题作了十分明确的界定："用人单位和劳动者之间因单位处分发生争议的，是否作为劳动争议案件应区分情况：单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，不宜作为劳动争议案件；用人单位作出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则因此类处分引起的争议可作为劳动争议案件。
"问题3：公司间协议能禁止员工流动吗？我当下遇到了壹个很麻烦的问题，想请教壹下专家。
我把问题简述如下：这个问题牵涉到三方：a公司，b公司，和我本人。
我原来于a公司工作，当下离开了a公司，想去b公司。
b公司的总经理原来也曾经是a公司的总经理，后来他离开了a公司，离开的时候被迫和a 公司签订了壹项协议，内容是b公司不得雇佣a公司的员工。
所以a公司当下不允许我去b 公司，如果我去的话，就要把b公司和我告上法庭。
b公司签订这项协议的时候且没有让我们知道，事后也壹直没有让我们知道，也就是说这份协议于第三方不知情的情况下侵害了第三方的权利--择业权。
仍有，我是离开了a公司壹个月以后才去b公司的，也就是说我去b 公司的事后已经和a公司无关了，已经不是它的员工了。
请问这样的协议是否合法？解答分析首先，a和b公司之间的合同不能让不是合同当事人的第三人承担任何的义务。
合同是签订双方意思达成壹致的结果，合同中的条款对签订合同的双方当事人有约束力，合同的当事人应该依据合同所规定的义务履行，同时享有合同所约定的权利。
合同中不能对于他人的义务作出约定。
其次，合同规定："b公司不得雇佣a公司的员工"，于该条款中，承担义务壹方是b公司，而享有权利壹方是a公司。
通俗地讲，b公司必须做到不用a公司的员工，这是因合同而引起的b公司不能做某事的壹个要求；a公司则相反，他享有b公司不能为的利益。
于这条中，没有涉及他人的义务，完全是b公司的义务。
所以a公司是不能要求被雇佣的员工承担责任的。
再次，仔细分析该条款，觉得似乎有漏洞：b公司不得雇佣a公司的员工。
案例中的劳动者于问题中说他当下已经离开了a公司，换句话说，他已经不是a公司的员工了，那a公司既不能要求该劳动者不得去b公司，也不能向b公司主张什么权利了，因为b公司也没有违反合同，他招用的是壹个"自由人"。
如果不发生什么欺诈、胁迫之类的法定事由，a公司和b公司的合同大体应是有效没错，可是从上面的分析来见，觉得a公司签订这个合同条款已意义不大，因为很少有人会于a公司工作着同时再去b公司工作。
由此可见，制订合同时应该仔细斟酌，特别是壹些摸棱俩可的用语必须不用。
如今社会不断发展，合同制订已得到大多数大型公司的重视，不过壹些中小企业和壹些初开展的高新技术企业于开展壹些合同项目时缺乏经验，甚少注重合同用语，口头语偏多，想到什么写什么，往往使得合同层次混乱，语义模糊，应该引以为戒。
问题4：职工没有完成任务公司不能直接辞退"我是武汉某公司销售代表，因连续3个月没完成公司指标，被公司辞退，这壹做法合法吗？"解答分析何为"不能胜任工作"？根据劳办发〔1994〕289号《关于<劳动法>若干条文的说明》解释，不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量为“不能胜任工作”。
因此，用人单位不能故意提高定额标准使劳动者无法完成。
劳动者即使不能胜任工作，也不能直接被辞退。
经过培训或者调整工作岗位后，如果劳动者仍然不能胜任工作，才能够解除劳动合同。
关联法律规范《劳动法》第26条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的，用人单位能够解除劳动合同，可是应当提前30日书面通知劳动者本人。
问题5：运营情况不好就能够裁员吗？我是it行业的技术人员，2001年，我被某网络公司聘用为该公司技术工程师且和公司签订了劳动合同，合同期限至2004年12月31日止。
然而今年上半年，公司运营情况发生严重困难，公司决定采取裁员措施。
不久公司制定且公布实施了《公司裁员规定》，该《规定》要求各部门主管对本部门员工进行业务考核，以考核结果为参考按原有员工的40%上报裁减员工名单，且提到："于公司运营情况发生严重困难时，公司能够裁减人员，但应提前30日通知被裁减员工，且按照有关法律规定发给相应的经济补偿金。
"该规定正式出台后，各部门均裁掉了40%的员工，我是本部门中被裁减的壹员。
这个月，公司的人事部找我谈话，解释裁员是迫于公司的经济情况，是公司经济裁员，且告知30天后双方劳动关系解除，公司会按照有关法律规定发放相应的经济补偿金。
听了这些话，我也觉得很委屈，我于公司工作至今壹直尽心尽力，我想咨询壹下，公司这样裁员合法吗？解答分析你公司的裁员符合法律规定的经济性裁员的条件，但公司的裁员程序却不合法，该行为属于任意裁员，因此你公司应当撤销其裁员决定，继续履行和你的劳动合同。
所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产运营情况发生严重困难，为改善生产运营情况而辞退成批人员。
经济性裁员是用人单位克服运营困难的内于需要和通常作法，法律予以允许。
但裁员同时涉及到被裁劳动者的合法权益，为了平衡用人单位和被裁劳动者俩者的权益，法律对用人单位裁员作了壹些适度的限制。
我国经济性裁员的条件是：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产运营情况发生严重困难，确需裁减人员。
如果不具备裁员条件，于裁员程序中将会被工会或者全体职工及劳动行政部门驳回；如果具备了裁员条件而不符合裁员的程序，劳动者能够通过向劳动监察部门举报或申请劳动仲裁的方式使裁员决定被撤销以维护自身合法权益。
关联法律规范《企业经济性裁减人员规定》第四条规定，我国经济性裁员的程序是："（1）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，且提供有关生产运营情况的资料；（2）提出裁减人员方案；（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，且对方案进行修改和完善；（4）向当地劳动行政部门方案裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，且听取劳动行政部门的意见；（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，和被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
"问题6：企业被兼且后原来的劳动合同怎么处理？我已于壹外资企业工作六年，工作合同仍有俩年，现我公司将被另壹企业兼且，不知兼且后，如果我同意解除劳动合同，不知公司将如何补偿？如果我继续留于兼且后的企业工作，是否也有补偿？解答分析首先，企业兼且能够作为解除员工劳动合同的理由。
当然，法律规定的是企业于兼且的情况下能够解除员工的劳动合同，且不是说企业于兼且时必须解除。
这是因为考虑到企业于兼且时必然会发生壹些职务的重叠，需要减少冗员的情况，比如，财务人员、接待人员等。