新劳动合同法：华为的门中国的坎.doc
华为“辞职门”的多维角度解读
华为“辞职门”的多维角度解读作者：李红刘静来源：《东北财经大学学报》2008年第06期〔摘要〕华为的“辞职门”事件是华为公司在新的《劳动合同法》实施前期所采取的人力资源管理活动。
本文从历史的角度进行分析，指出在中国当前转轨经济体制下，这一事件背后的原因与中国历史上的“大跃进”所犯的错误具有相似之处，同时对此事件提出了“过渡性法律安排”的解决对策。
〔关键词〕新《劳动合同法》；华为“辞职门”；过渡性安排中图分类号：F271文献标识码：A文章编号：1008-4096（2008）06-0056-03华为的“辞职门”事件是中国社会由计划经济向市场经济转轨过程中的一个畸形产物，此事件涉及的人员数量庞大，情节上赋予戏剧色彩，使得华为在公众舆论中已经从一个高新民企标杆，迅速蜕变为一个规避法律的范本。
这一事件主要是华为企业的人力资源管理活动与新《劳动合同法》中的相关规定产生的冲突。
社会各界对此事件众说纷纭，本文将从新《劳动合同法》和华为企业的人力资源管理调整政策这两个层面进行剖析，并在对二者进行融合的基础上，从历史的角度浅析华为“辞职门”事件产生的原因。
笔者认为中国当前的转轨经济体制是这一事件的客观背景，正是在这一特殊环境下，中国政府在制定新《劳动合同法》时，在政策制定的思路和方式上重蹈了中国历史上第二次“大跃进”的错误，过渡性法律安排则是政府在实施这一新法律时应该考虑和采取的措施。
一、法律视角：新《劳动合同法》新《劳动合同法》制定了健全而且有效的关于企业内部规章的一系列规范，使雇主制定企业内部规范有章可循，从而引导企业的人才竞争向良性方向发展。
其中14条规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满10年的”或“连续两次签定固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位签订“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。
这些规定出于保护劳动合同中劳动者的权益，同时引发了企业主对于用工自主权的忧虑。
从上述规定中可以看出，新《劳动合同法》对劳动合同中的弱者劳动者的权利提供了强有力的保证，于是社会各界人士普遍认为新劳动法对劳动者有益。
最新-《劳动合同法》的理性分析 精品
《劳动合同法》的理性分析《劳动合同法》的理性分析苗伟峰201*年11月，中国着名企业华为公司包括老总任正非在内的几百名员工以集体买断工龄、辞退并重新聘用的方式上演了中国企业界的劝辞门事件，一批企业争相效尤，从而引起了学界、业界及社会上的热烈讨论并引起巨大争议。
在华为这一事件及其争论的背后折射的是对《中华人民共和国劳动合同法》以下简称《劳动合同法》的不同解读及不同利益集团在面对这部法律时的不同价值诉求。
《劳动合同法》，201*年6月公布，201*年1月1日实施，该法在制定过程中就受到广泛关注，劳资双方长达数十年的利益对抗无疑是中国立法史上迄今为止最为激烈的一场立法博弈。
这期间，既有学者阵营分裂后的京派与海派的唇枪舌剑，也有劳资双方在开门立法时的价值冲突；既有资方代表四处游说立法机构的身影，也有工会组织扞卫劳工利益的呐喊；既有驻华外国商会威胁撤资的闹场风波，也有国际劳工组织、外国议会声援中国立法的跨国界行为。
在《劳动合同法》出台后，以劝辞门为代表的一系列资方规避法律事件仍在延续着劳资双方的后立法博弈。
该法被资方斥为增加企业负担、僵化企业用人机制，是一种倒退。
更有甚者，认为它将成为压跨中国企业的最后一根稻草。
就连素以代表劳方利益的着名经济学家张五常教授和华东政法大学董保华教授都撰文表示，《劳动合同法》将限制企业灵活性，搞坏中国经济。
而在去年召开的两会期间，中国前女首富、资方利益集团代言人、政协委员张茵竟提出政协议案修改《劳动合同法》第14条无固定期限的劳动合同条款。
另一方面，自《劳动合同法》出台后，劳动合同维权事件、劳资合同签约率大幅上升，《劳动合同法》俨然成为劳动者手中的利剑。
一部法律在资方看来是一部恶法，而在劳方看来，它为劳动者提供了自由、公平、人格尊严、体面劳动等权利的盛宴，改变了处于极弱状况的劳动者的生存境遇。
华为辞职门案例分析
华为辞职门案例分析华为“辞职门”案例分析华为“辞职门”事件一、案例简介2008年1月1日，中国将实行新的劳动合同法。
新的劳动合同法加强了对劳动者的保护，引起了社会各界的高度关注。
2007年10月，一则《华为公司对工作十年以上的员工即将开始买断工龄》的消息传遍中国，给本来对新劳动合同法十分敏感的劳资双方投下了一颗重型炸弹。
进入十月底以后，随着各大媒体对此事的纷纷报道，华为技术有限公司（以下简称华为）斥资十亿鼓励5100名员工主动辞职事件的各项细节也开始浮出水面。
据经过证实的报道，目前在华为连续工作满8年以上（即1999年前入职）的所有员工（包括总裁任正非）需要在2008年元旦以前上交一份千字辞职报告，向公司提出主动辞职，达成自愿离职共识后，员工统一离职五天，并在此后的六个月之内通过竞聘决定是否重新上岗，重新上岗后员工职位和薪水不变。
所有离职员工都会得到公司的相应补偿，补偿方案为“N+1”模式（N为员工在华为连续工作的年限），即经济补偿税前总额=（N+1）×员工月补偿工资标准（税前）。
月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资，还包括员工上年度奖金月均摊值。
也就是说，以一位员工在华为连续工作8年，月工资2万元，年终奖6万元来算，他最终得到的补偿金额为（8+1）×（2+6/12）=22.5万元。
在办理离职手续之后，华为会为离职员工停交一个月的社保，而由员工自行交付。
而员工所持股票则依照离职前签订的协议由华为公司保留6个月，如果员工决定辞职之后不再续签合同，华为将按照股价给员工兑现成现金。
离职员工重新上岗之后，华为将废除现行的工号制度，所有工号打乱重排。
11月7日，华为方面表示，长达一个多月的“集体辞职事件”已经结束。
据透露，有100多人没有得到华为的续约。
面对华为的这一“辞职门”事件，社会上广泛认为这是为了规避2008年1月1日起实行的新《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限合同条款。
华为的劳动合同.doc
华为的劳动合同劳动合同甲方:XXXX有限公司法定代表人：XXX住所：XX省XXX区XX路XX号乙方：_________身份证号码：_______________________________ 住址:户口所在地联系方式：_________________________________ 邮编：根据《中华人民共和国劳动法》、《上海市劳动合同条例》，甲乙双方本着自愿、平等的原则，经协商一致，同意签订本合同，以便共同遵守。
第一条劳动合同类型及期限本合同的类型和期限按下列第______ 项规定。
有固定期限合同。
期限_______ 年，自_______ 年月—_日起至______ 年—_月—_日止，无固定期限合同。
自__ 年_____ 月___ 日起至法定的或本合同所约定的终止条件出现时,以完成一定工作为期限的合同。
自—_年_月日起至 ______ 工作任务完成时即行终止。
其中试用期自——年——月——日起至——年——月——日止。
第二条工作内容、工作地点及要求乙方的工作内容：根据甲方工作需要，乙方同意从事__________ 部 _______ 岗位工作。
乙方按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。
乙方同意在甲方安排的工作地点上海市浦东新区成山路XX 弄94号乙方同意甲方可以根据工作需要或乙方的能力、表现等情形，变更乙方的工作岗位、工作地点。
第三条工作时间和休息休假甲方安排乙方执行下列第_____ 项工时制度。
实行标准工时工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。
甲方由于工作需要, 经与乙方协商后可以延长工作时间，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下可适当延长工作时间。
实行经劳动保障行政部门批准实行的综合计算工时工作制。
结算周期：按结算。
实行经劳动保障行政部门批准实行的不定时工作制。
甲方严格执行国家有关休息、休假的规定。
第四条劳动报酬乙方试用期的工资标准为人民币_________ 元/月，试用期自______ 年_______ 月_______ 日至______ 年_______ 月______ So乙方试用期满后，甲方应根据本单位的工资制度，按计时工资形式计发。
新劳动合同法的风险与挑战
企业必须敏锐地感知外部环境的变化，理智地思考风险与机会。
外部求适应：适应市场，适应客户，适应社会；内部求活力：创新机制，保持活力，谋求发展。
这是当今中国企业无法回避的课题。
从2008年来看，给中国企业带来最大的外部环境变化是一部已经实施的新的企业劳动合同法。
与以往实施的法律相比，新劳动合同法在适用范围、员工参与企业规章制度决策、使用期、事实劳动关系、劳动合同期限、解除劳动合同、裁员、经济补偿金等诸多方面，都作了更为严格的法律规范。
这部以保护劳动者为立法意图的法律，在起草阶段，就广泛被关注，褒贬不一。
但有一点是肯定无疑的，这就是它对臵身于中国的所有企业都会产生极大的影响。
这种影响既有短期的，更有长远的，最直接的和最显现的短期影响可能是：第一，新劳动合同法会直接增加企业的劳动力成本。
在招聘和甄选环节，企业会更加审慎，这种审慎无疑会增加人力资源的吸纳成本。
更为重要的是，随着员工雇用合同的延长和严格，企业内部的“人口红利”优势将大大减弱，劳动力价格将会不断提升。
我国企业参与国际竞争的劳动力成本优势，将会不断被侵蚀，当企业的创新能力、品牌优势和知识产权不能迅速改观的情况下，企业的国际竞争能力将会下降。
第二，新劳动合同法会直接增加企业的内部交易成本。
企业内部，新劳动合同法让员工拥有更多地参与企业内部决策的权力，同时强化了工会的制约作用，当企业出台与劳动者相关的规章制度，决策成本增加，决策时间延长，决策时效下降。
第三，新劳动合同法会直接增加企业的外部交易成本。
基于新劳动法的保护，员工将更加关注对自身利益的保护，有关劳动纠纷的争议会大量出现，企业须付出大量的人力、物力和时间应对相关的法律诉讼。
同时，对企业的品牌和企业形象将会产生负面影响。
第四，新劳动合同法会直接增加企业非价值性人力资源投入。
由于员工的劳动合同时间延长，企业必须增加劳动保障和福利性投入；由于为淘汰员工设臵了严格的条件，企业必须增加因员工不适应岗位要求所带来的培训费用。
华为员工管理制度细则最新
华为员工管理制度细则最新第一章总则第一条为了规范华为员工的行为，营造和谐的办公环境，推动企业的持续发展，根据《劳动法》和《劳动合同法》，制定本细则。
第二条本细则适用于所有在华为任职的员工，包括全职员工、兼职员工和实习生。
第三条华为员工应当遵守中国法律法规和公司规章制度，维护企业形象，履行岗位职责，锻炼自我提高自身能力。
第四条华为员工应当尊重公司的知识产权，维护公司机密信息，保护企业利益。
第五条华为员工应当保持团队合作精神，积极与同事协作，共同努力，为公司的发展做出贡献。
第六条华为员工应当遵守公司的用人原则，不得进行任何形式的歧视或者欺压行为。
第七条本细则的解释权属于华为公司，如有任何争议，均以公司最终解释为准。
第二章入职管理第八条全职员工应当持有效身份证件和相关学历证书到公司人力资源部进行登记，完成入职手续。
第九条入职前，应当接受公司的岗前培训和入职教育，熟悉公司的企业文化和制度。
第十条入职时，需签订劳动合同，并遵守合同规定，执行公司的各项规定。
第十一条入职前须提供真实可靠的个人信息，不得造假。
第十二条入职时需要进行健康体检，符合岗位要求并具有良好的身体状况。
第三章岗位职责第十三条公司应当明确员工的岗位职责，员工需要根据自身岗位职责，履行职责，不得擅离职守。
第十四条公司应当为员工提供良好的工作条件和环境，员工需要在工作中努力提高工作效率并保护公司财产。
第十五条公司应当根据员工的实际工作表现，对员工进行定期的绩效考核，根据绩效评价结果进行薪酬调整和晋升。
第十六条公司应当积极提供员工培训机会，员工要积极参加公司组织的培训，提高自身的专业素养和综合能力。
第十七条公司应当为员工提供良好的福利保障，员工需要合理合法地享受公司提供的各项福利。
第四章保密与知识产权第十八条公司的知识产权属于公司所有，员工不得私自泄露公司机密信息，或者用公司的机密信息谋取个人利益。
第十九条员工在离职后应当保守公司的商业秘密，不得将公司的商业秘密带出公司或者泄露给他人。
从“华为‘辞职门’”看无固定期限劳动合同
从“华为‘辞职门’”看无固定期限劳动合同从‚华为‘辞职门’‛看无固定期限劳动合同摘要劳动合同期限关乎劳动者就业权限的实现，更涉及到劳动关系及社会的稳定。
劳动合同期限是劳动合同立法中的重要问题。
《劳动合同法》在期限制度的设计上更多的植入了社会法的理念，劳动合同期限，特别是无固定期限做了重大修改，扩大了其适用范围。
但这一举措却在社会上引起了强烈反响。
局部企业视这那么条款为洪水猛兽，认为会导致“老人不走，新人进来，冗员增加”，企业因此会失去用工灵敏性。
局部劳动者那么把其当做“护身符”、“终身制”。
华为更是以“辞职门”首先应对。
面对这一备受争议的条款，我们应如何对待？【关键词】：^p ：无固定期限；无固定期限劳动合同；问题；价值从 2023 年 9 月底开场，国内外颇有影响力的通讯设备制造商——深圳华为技术共计 7000 多名工作满 8 年的老员工，相继向公司提出请辞自愿离任。
这次大规模的辞职由华为公司安排，辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇根本不变，唯一变化的就是将再次签署劳动合同。
①华为的这一举措让全国哗然，有专家媒体指出华为的这一做法意在躲避《劳动合同法》第十四条关于签订无固定期限劳动合同的规定。
可以说，华为“辞职门”出现的原因就是针对无固定期限劳动合同。
那么只有对无固定期限劳动合同重新定位，才以期在保持劳动力合理、有序流动的前提下，保证劳动关系的相对稳定。
一、无固定期限劳动合同的定义 2023 年 1 月 1 日起施行的《劳动合同法》首次以法律的形式规定了无固定期限劳动合同的定义。
《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
其中“无确定终止时间”是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定。
即在没有双方约定或法律规定的解除条件出现时，劳动关系在劳动者退休时才终止。
二、无固定期限劳动合同的定义辨析 1.无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，更不是“终身制” 签订劳动合同是劳资双方的一种约定，在市场经济条件下，不存在所谓的终身制合同。
华为公司员工集体辞职
华为公司员工集体辞职距我国新《劳动合同法》于2008年1月1日正式实施还有两个月的时间，在全国一些地方却出现了企业解约潮，有些企业一次性解除数百人的劳动合同，甚至有公司因为《劳动合同法》即将生效而关闭企业的现象。
华为技术有限公司作为我国IT行业的知名企业，也加入到这场特殊的博弈游戏中，演绎了一场“辞职门”风波。
一、华为技术有限公司1988年，43岁的退役解放军团级干部任正非，与几个志同道合的中年人，在深圳以凑来的2万多元人民币创立了华为公司。
创立初期，华为靠代理香港某公司的程控交换机获得了第一桶金。
当时，国内在程控交换机技术上基本是空白。
任正非敏感地意识到了这项技术的重要性，他将华为的所有资金投入到研制自有技术中。
孤注一掷的做法没有让任正非失望，华为研制出了C&C08交换机。
由于价格比国外同类产品低2/3,功能与之类似，C&C08交换机的市场前景十分可观。
公司创立之初确立的这个自主研制技术的策略，让华为冒了极大的风险，但也最终奠定了华为适度领先的技术基础，成为华为日后傲视同业的一大资本。
然而在当时，国际电信巨头大部分已经进入中国，盘踞在各个省市多年，华为要与这些拥有雄厚财力、先进技术的百年老店直接交火，未免是以卵击石。
熟读毛泽东著作的任正非，选择了一条后来被称之为“农村包围城市”的销售策略——华为先占领国际电信巨头没有能力深入的广大农村市场，步步为营，最后占领城市。
电信设备制造是对售后服务要求很高的行业，售后服务要花费大量人力、物力。
当时，国际电信巨头的分支机构最多只设立到省会城市以及沿海的重点城市，对于广大农村市场无暇顾及，而这正是华为这样的本土企业的优势所在。
另外，由于农村市场购买力有限，即使国外产品大幅降价，也与农村市场的要求有段距离，因此，国际电信巨头基本上放弃了农村市场。
华为当时的这一销售策略不仅使华为避免了被国际电信巨头扼杀，更让华为获得了长足发展，培养了一支精良的营销队伍，成长起来一个研发团队，积蓄了打城市战的资本。
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新劳动合同法：华为的门中国的坎-新法：华为的门中国的坎劳动合同法实施前夜的企业裁员行动中，新法试图保护的人反而成了新法的受害者。
劳动合同法对劳动者的保护究竟是矫枉过正，以至束缚了企业的发展，还是对中国长期以来重资轻劳格局的及时矫正？这部法律能让中国企业置之死地而后生，从过度依赖低成本的泥沼中炼狱转型，从而提升整个中国经济的竞争力吗？在新法正在酝酿司法解释之际，我们需要再度审视：在中国现阶段，劳资双方到底需要怎样的平衡？中国经济是否会因劳动合同法而敲响警钟？在该法立法过程中曾经白热化的争论，如今在新法实施前夜复活。
点火者是一贯低调的民族企业标杆华为。
离新法实施(2008年1月1日)不足3月，中国最大的电信设备制造商华为耗资10亿打扫门户。
这场“7000员工先辞职再竞岗”运动——包括创始人、总裁任正非在内的所有工龄8年以上的员工需先辞职，同时获得补偿，再竞争上岗——引发无数争议，以致被舆论称为华为的“辞职门”。
尽管华为再三解释，华为的补偿金远超过法律规定，并无员工投诉，这一事件仍被普遍解读为规避劳动合同法，因为新法实施后，企业必须与连续工作十年、或曾两次签订固定期限劳动合同的员工签订无固定期限劳动合同，这意味着“除了法定原因之外的终身雇佣”。
没有任何部门公布调查结论，连深圳市劳动保障局原定就此举行的一个新闻发布会，也在召开前不到15分钟仓促取消。
在新法即将实施，司法解释正在制定的微妙时刻，官方缄口不言。
民间争论却甚嚣尘上，华为事件某种程度上完成了这部法律的一次普法教育，连原来根本未曾在意的许多中小私营企业也纷纷赶去听种种相关讲座。
更重要的是，华为事件并不是孤例。
上月，沃尔玛在上海的全球采购中心裁员110人。
8月，中央电视台解聘了1800名编外人员，占全台总人数的20%。
韩国LG电子7月裁掉11%的中国员工。
同时，更多大型企业的裁员行动通过包括网络等多种媒体曝光。
《大裁员？在繁荣的中国？》，最新一期的福布斯杂志这样撰文发问。
文章指出，这轮裁员指向相同的人群，即临时工和长工龄的员工。
而他们正是新法想要保护的人群。
事实上新劳动合同法的出台，并不仅仅是为了保护劳动者正当的劳动机会，其本质对中国长期劳资不平等带来的诸如血汗工厂、以死讨薪等巨大社会不公的一次矫正。
然而，穿越种种道德判断的迷雾，更值得人们关心的是，这部将影响所有在华企业与大多数中国劳动者的法律，是否会让中国重回“铁饭碗”时代？这一代人在改革开放中被激起的创造力是否将因更稳固的劳工制度而减弱甚至枯竭？全球化时代中国经济的整体竞争力是否会因此受损？华为“刮骨自救”？“华为的成功，使我失去了孝敬父母的机会与责任，也消蚀了自己的健康。
”任正非曾如此感慨。
这个意义上，他和民工并没有两样，这是一代人共同的命运。
无论全球各界对中国经济在改革开放以来奇迹般的崛起之谜有多少种解释，一个所有人都不得不承认的强大动力是：被解除束缚的这一代中国人异乎寻常的进取心，和他们在生存压力下为了摆脱贫穷与落后而进行的以青春年华为代价的疯狂努力。
正如一国的经济繁荣程度往往与劳工制度密切相关，中国人的疯狂努力，与中国灵活的用工制度密不可分——尽管早就有劳动法，但这部法律就像中国的许多其它法律一样难以执行。
“我终于理解了9%的经济增长率意味着什么——一个从不停止运转的经济，工作昼夜不停的轮班倒以弥补失去的时间。
对中国而言，需要弥补的时间是550年。
”“休克疗法”之父杰弗里·萨克斯在1992年来到中国时，曾如此评价。
此后十余年，数以亿计价格低廉的中国低端劳动力辛勤劳动，在全球化大潮中夺得产业链的制造环节，换来了“世界工厂”的称号，也支撑了GDP连续多年的高速增长。
如果说低端劳动力为中国赢得了现在，那么被称为“新民工”的中端劳动力将为中国赢得未来，这在华为尤为明显。
作为成千上万中国企业之一，华为从1988年成立至今走过了一条典型的中国路径并引领了新的方向：从价值链的最低端做起，利用价格获得优势，然后奋力向上攀升，到现在它已被英国《经济学人》杂志评价为“它的崛起，是外国跨国公司的灾难”。
华为的竞争力，离不开数万“新民工”几乎不要命的艰苦劳动——去年，一位25岁的工程师便过劳身亡，他在一个月里只回过4次家，其余时间都在实验室。
这些技术人员被称为“研发民工”：2004年西门子曾做过分析，当时其欧洲企业研发人员年均工作1300—1400小时，而华为是2750小时。
同时，华为的人均研发费用只有2.5万美元/年，而欧洲同行是12万—15万美元/年。
在高科技行业，由于产业遵循摩尔定律——集成电路芯片上所集成电路的数目，每隔18个月就将翻一番——技术的保鲜期大大缩短，技术人员的生命周期也随之加快，创新不仅是企业活力之源，更是生存的必需。
就像源源不断进城的农村人口为“中国制造”提供了充足的劳动力，每年六七百万的大学毕业生，为创新提供了新鲜血液。
用最好的人的黄金时期，几乎成为这个时段像华为这样的中国企业公开的秘密。
然而这样的好日子将不再长久了，新劳动合同法关于“无固定期限”的相关条款(见链接)，就是为了改善这这劳动关系短期化的现状。
全国人大法工委行政法室副主任张士诚曾公开将此举称为“帮助劳动者重拾铁饭碗”。
这样的铁饭碗恰是华为努力要打碎的，而这群可能捧得铁饭碗的人正是一贯以危机意识著称的华为努力要清理的“沉淀层”——由于收入丰厚，职位稳定，这个群体往往生出惰性，进取心消退，技术知识老化，但正当其位的他们却阻碍了后来者发展的空间。
在此之前，华为曾进行了许多努力，比如1997年让所有市场部职员全体辞职再竞岗。
“任何一个民族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。
”2000年，任正非如此评价当时那次辞职事件。
7年之后，在劳动合同法生效前夕，华为不惜耗资10亿重演了这样的故事，引来无数道德争议，也给立法部门出了一道难题。
危，还是机？“最值得尊敬的就是这样一批探索如何走出活路的人。
”11月19日，华东政法学院教授董保华说。
在劳动合同法立法之中，他就曾预言这部法律将导致劳动者与企业双输，“你看，华为不得不花10个亿去买回本来就属于它的用人自主权，还只能是一段时间内的。
”然而董保华在立法辩论时的老对手常凯的评价却依然相反。
“华为的做法得不偿失，”他说，”法律无法应对，企业要做的应该是转型。
”常凯是人民大学劳动关系研究所所长、国务院法制办“劳动合同立法研究”课题组组长，其所倡导的保护劳动者的立法精神为这部新法所采用。
这对老对手截然相反的看法，显示出他们对新法将为中国经济带来的影响持不同判断。
对依然还在高速增长的中国经济来说，劳动合同法带来的是危险，还是机会？一种普遍的观点是“成本论”：中国经济之所以获得比较优势，正是因为各项要素价格被压低，而眼下人民币升值、环保压力增加，出口退税方式转变，企业本来就有限的利润空间一步步压缩，在此时提高劳动力成本很可能成为压死骆驼的最后一根稻草。
反驳者则说，倘若增长仅仅来自于对劳动者的盘剥，这样的企业本来就该遭到淘汰。
而通过强制提高标准，可以让中国企业置于死地而后生，倒逼企业从低成本单一竞争力的泥沼中炼狱转型，从而提升整个经济的竞争力。
“成本总还是能找到消化的办法，可更关键的是谁能告诉我要花多少钱才能开掉一个我不想用的人？”与正反双方都不同的是，企业更在乎的却是灵活性。
按照新法的要求，企业通常只有一次选择的机会——与员工的一次固定期限合同到期后，倘若再签一次，等合同期满员工便可以要求签订无固定期限合同，而企业则别无选择。
“滑稽的是，能干的人往往并不愿意终身束缚，不那么能干的却要一辈子跟我捆在一起。
”尽管还有一些诸如不胜任工作之类的法定原因，可以让企业解雇员工。
但事实上，数十家企业都向记者表示，那并不现实。
举证的困难，诉讼的麻烦(例如上海市去年劳动诉讼中企业败诉率高达87%)，让人望而却步。
“我甚至可以调不想要的员工去做清洁工以逼他离开，可那会是多么糟糕的企业文化？”流水不腐，户枢不蠹。
用人机制倘若僵化，本土企业的创新将毫无疑问受到抑制。
不过，倘若企业并未打算遵守法律，制度规定越严苛，便越只是抬高守法企业的成本而已。
而在这个全球化时代，外资也拥有更多的选择。
这些资本，曾经撬动了中国的经济起步，并且至今仍占据着中国对外贸易的半壁江山。
“资本是可以转移的，外资将会首先作出反应。
”美科集团董事长朱中原说。
他曾任任台湾经济官员。
1990年代台湾《劳动基准法》出台之后，他目睹了大规模外迁的出现。
“在全球化时代，在一国的高速成长期，不要忽略未来的危机，不要忽略国家竞争的本质。
”他的担忧并非杞人忧天。
一位知名会计师事务所的审计人士告诉记者，自去年这部法律颁布以来，其所审计的数家外资制造业，全都停止了在华的资本性投入。
对这些管理相对规范的公司而言，投资计划一定是按照守法成本来制定的，没有人愿意富贵险中求。
据福布斯的报道，世界第四大数码相机制造商日本奥林巴斯本月决定把新的生产厂设在越南，而不是扩大中国现有两家工厂的产能。
人们认为这个决定也是受新法影响。
不过，比囿于一岛的台湾幸运的是，大陆有一个巨大的市场。
市场，或将代替廉价劳动力，成为吸引外资的新筹码。
但是比起这个不确定性来，已经相当确定的一点是，无论外资、国企、私企，甚至事业单位，包括各种中心之类的研究机构，都将谨慎雇佣新的人员。
“这一政策目标到底是想保护有工作的人，还是想帮助更多没有工作的人？”清华-布鲁金斯中心主任肖耿问道，“立法时是否曾对影响进行过充分评估？”模糊的政府责任尽管中国经济多年高速增长，底层劳动者却并未能分享到改革的成果。
企业盈余连续多年上升，工资占GDP总额却仅为十分之一。
而血汗工厂之类的报道，屡屡见诸报端。
苦胆汁总是糟蹋整盘菜。
因而劳动合同法在重重争论之后，决定以建立和谐稳定的劳动关系为宗旨，向劳动者实行倾斜保护。
“遗憾的是，我国劳工制度是一种错位的保护。
”董保华却给出了如此评价。
在他看来，倘若将就业促进法与劳动合同法联系起来，便可以发现一个错误的逻辑：政府管扩大就业，企业管老弱病残。
就业促进法将扩大就业作为政府的一项主要工作内容，甚至投资开发公益性岗位.而另一方面，劳动合同法广受诟病的一条是，签订无固定期限劳动合同后，除法定原因之外，企业便相当于一个安置中心，要负责员工直到领取养老保险前的整个职业生涯。
这种逻辑被质疑说可能陷入一个恶性循环：企业缺乏活力，吸纳就业能力有限——政府承担更大压力，甚至被迫提供更多公益岗位——向企业征收更多的税、赋予其更多的责任——企业更缺乏活力。
事实上，在一个劳动力整体结构是供大于求的市场上，要人为地提高劳动力的价格，并不是一件容易的事情。
“久而久之，中国就可能变成法国，”一位专家评论说，“那时候要想调整可就难了，因为福利是刚性的。
”“我们跟政府之间的责任，到底该怎样划分？”11月19日，在南方都市报在深圳举办的一个有关劳动法的公众论坛上，几位民营企业主讨论道，“政府可不可以不管我们的家务事，而去管其他更大的事情，比如执法，比如各种社会保障？”在去年劳动合同法制定过程中，尽管草案向社会公开征求意见的一个月里，就收到反馈意见19万多件，创下全国人大立法史上的新纪录，但大多数企业主并未特别在意，而没有企业代表参与起草的法律始终是缺乏充分博弈的产物。