人力资源管理 2
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题(二)及答案
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题(二)及答案单选题（共30题）1、津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点不包括（）。
A.是一种补偿性的劳动报酬B.具有单一性C.具有多样性D.具有较大的灵活性【答案】 C2、工作岗位设计的基本原则不包括( )。
A.明确任务目标B.责权利相对应C.合理分工协作D.互助合作目标【答案】 D3、360度考评中，有利于员工了解自身优势和不足，做好职业规划的评价方式是()。
A.客户评价B.自我评价C.上级评价D.同级评价【答案】 B4、（）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。
A.职系B.职组C.职门D.岗等【答案】 B5、在劳动关系领域，工会不享有（）。
A.参与权B.咨询权C.知情权D.单方决定权【答案】 D6、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的()。
A.1/2B.1/3C.1/4D.1/5【答案】 B7、工资指导线的（）是年度货币工资平均增长目标，是对于生产经营正常、有经济效益的企业来说较为合理的工资增长水平。
A.上线B.基准线C.下线D.预警线【答案】 B8、( )是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。
A.岗位分析B.工作说明书C.岗位规范D.劳动说明书【答案】 B9、()利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。
A.趋势外推法B.人员比率法C.回归分析法D.经济计量模型法【答案】 A10、个体的沟通风格不包括( )。
A.自我实践型B.自我保护型C.自我暴露型D.自我实现型【答案】 A11、岗位分类总的原则是：以()为中心，从实际出发。
A.事B.人C.工作D.职位【答案】 A12、 ( )是一种按照预定分类原则和办法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度。
A.职位分类B.品位分类C.职务分类D.岗位分类【答案】 B13、SWOT分析法中，0表示（）。
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题(二)及答案
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题(二)及答案单选题（共40题）1、在管理策略上，现代人力资源管理更注重()A.以人为中心与以事为中心相结合B.静态管理与动态管理相结合C.主动管理与被动管理相结合D.战术管理与战略管理相结合【答案】 D2、劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即( )。
A.人和物的关系B.劳动给付和工资的交换关系C.物与物的关系D.劳动过程与产品的投入与产出关系【答案】 B3、一般来说，工资水平高的企业应关注市场()点处的薪酬水平。
A.15%B.25%C.50%D.75%【答案】 D4、考评的（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。
A.偏紧误差B.中间倾向C.宽松误差D.标准误差【答案】 C5、劳动争议处理的原则不包括（）。
A.合议原则B.合法原则C.公正原则D.及时处理原则【答案】 A6、以下不属于行为导向型考评方法的是（）。
A.强制分配法B.强迫选择法C.成对比较法D.直接指标法【答案】 D7、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括( )。
A.任务结构B.领导者的职权C.领导与被领导者的关系D.领导者的特质【答案】 D8、以绩效为导向的薪酬结构不包括（）。
A.计件薪酬B.销售提成制C.效益薪酬D.动态薪酬制【答案】 D9、人事测量是()在人事管理领域的应用。
A.行为测量B.心理测量C.物理测验D.情商测验【答案】 B10、支付令是人民法院依照( )规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。
A.《劳动合同法》B.《劳动争议调解仲裁法》C.《民事诉讼法》D.《劳动法》【答案】 C11、宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高( )。
A.员工个人素质B.企业收益C.企业整体素质D.劳动效率【答案】 C12、实行经营者年薪制应具备的条件不包括（）。
A.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制B.明确的经营者业绩考核指标体系C.对经营者经营业绩进行的严格考核D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制【答案】 C13、岗位知识测验的内容，不包括（）。
人力资源管理(第二版)
特殊能力倾向测验在绩效管理中的应用
1 2
绩效评估
特殊能力倾向测验可以作为绩效评估的参考依据， 帮助企业全面了解员工的工作表现和能力。
激励措施
根据特殊能力倾向测验的结果，企业可以制定激 励措施，激发员工的积极性和潜力。
3
晋升选拔
通过特殊能力倾向测验，企业可以选拔具备更高 潜力的员工晋升到更高职位，实现人力资源的优 化配置。
成本。
特殊能力倾向测验在员工培训与开发中的应用
01
02
03
培训需求分析
特殊能力倾向测验可以帮 助企业了解员工的能力和 潜力，为培训需求分析提 供依据。
培训计划制定
根据特殊能力倾向测验的 结果，企业可以制定针对 性的培训计划，提高培训 效果和员工能力。
员工职业规划
通过特殊能力倾向测验， 企业可以为员工制定职业 发展规划，帮助员工明确 自身发展方向和目标。
非物质激励
除了物质激励外，还可以采用非物质激励方式，如荣誉、认可、培 训等，以满足员工多样化的需求。
绩效评价与反馈
建立有效的绩效评价与反馈机制，使员工了解自己的工作表现和不 足之处，激发员工的自我改进和提升动力。
团队竞赛
组织团队竞赛活动，激发员工的团队合作精神和竞争意识，提高整体 工作效能。
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04 莫布雷中介链模型在人力 资源管理中的应用
莫布雷中介链模型简介
莫布雷中介链模型是由英国学者约翰·莫布雷提出的一种人 力资源管理理论模型，该模型将人力资源管理实践与组织 绩效联系起来，通过一系列中介变量，揭示人力资源管理 实践对员工态度和行为的影响，进而影响组织绩效。
中介链模型包括员工认知、员工态度、员工行为和组织绩 效四个阶段，每个阶段都有一系列中介变量，如员工满意 度、组织承诺、工作投入等。
自考复习资料人力资源管理二00810
人力资源管理（二）知识点汇总1.马斯洛的“需求理论”：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求与自我实现的需求。
2.赫兹伯格的“双因素理论”：满意的对立面是没有满意；不满意的对立面是没有不满意，所以刺激人类行动的因素只有两种即保健因素与激励因素。
3.灵活性企业：美国阿特金森与汉迪（三叶草组织）。
是指具有员工多样性与变化性的企业。
劳动力市场的分类：主要市场，次要市场，内部市场与外部市场。
. 外围员工（）第一线外围小组：来自组织内部劳动力市场，但技术层次较低的员工。
（）第二线外围小组：非组织内部劳动力，辅助性的合同工。
（）企业外部员工：其他雇主雇佣的人员与自雇佣者. 内部劳动力市场：企业现有的员工队伍，当企业发生岗位空缺，他们可以及时补充人员空缺。
外部劳动力市场：指企业外部所有积极寻找工作的人。
. 分析框架：：政治、法律环境：经济环境：社会文化环境：技术环境分析工具的作用：、帮助人们系统地认识外部环境。
、辩识出关键的影响因素。
、寻找出影响企业发展的长期推动力、有助于预测与评估未来. 职业资格认证：资格证书应该真正反映出工作场所需要的知识，员工应该能够拥有提高自己的资格提供符合雇主需要的具有优势的教育；整个欧洲市场需要一种统一的认证。
资格评估的标准时以达到职业范围内领先企业的绩效标准为依据，又称行业基准。
. 企业的社会责任：就是企业要利用自身的资源，在市场游戏规则允许的前提下参加为增加利润而设计的、开放的、自由竞争的、没有欺诈的活动。
. 人力资源规划：简称，是将组织的未来需求与有责任感、有经验的员工在适当的时机与适当岗位有机结合的过程。
.鲍维框架：预测未来对劳动力的要求；评估现有劳动力保持稳定性的状况；预测不断提供适应未来质量要求的劳动力的能力。
.汉姆框架：主要包含调查、预测、计划与控制与应用。
.工作分析：是招聘与甄选过程中的首要程序，是人力资源管理工作中重要而基础性的工作。
.评价中心：是多种甄选技术的综合，能克服单一技术的缺点。
人力资源管理二级真题答案
如员工对评估的抵触心理、评估标准的模糊性、管理者对评估的偏见等。
05
薪酬福利管理
薪酬福利管理的定义与重要性
薪酬福利管理的定义
薪酬福利管理是指企业制定和调整员工薪酬福利的一系列政策和程序，包括工资、奖金、津贴、福利等方面的管 理。
薪酬福利管理的重要性
薪酬福利管理对于企业的稳定与发展、员工的激励与满足以及整体绩效的提高具有重要意义。合理的薪酬福利制 度能够吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，进而提升企业的竞争力和经营绩效。
人力资源管理二级真题答案
目
CONTENCT
录
• 人力资源规划 • 招聘与配置 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 劳动关系管理
01
人力资源规划
人力资源规划的定义与重要性
定义
人力资源规划是指企业根据自身发展战略和经营计划，对未来一 定时期内人力资源的需求和供给进行预测，并据此制定相应的人 力资源策略和措施，以确保企业能够获得、保留、发展合适的人 力资源的过程。
企业应建立劳动争议调解委员会，通过协商、 调解、仲裁或诉讼等方式及时处理劳动争议， 维护企业和员工的合法权益。
THANK YOU
感谢聆听
劳动合同的管理与签订
劳动合同的签订
在招聘过程中，企业应与劳动者签订书 面劳动合同，明确双方的权建立健全的劳动合同管理制度，及 时更新合同内容，确保合同的合法性和有 效性。
劳动争议的处理与解决
劳动争议的种类
常见的劳动争议包括工资纠纷、加班纠纷、 解除合同纠纷等。
劳动争议的处理方式
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、绩效考核 等。
评估结果反馈
二级人力资源管理师考试
二级人力资源管理师考试二级人力资源管理师考试参考内容:1. 人力资源管理的基本概念与原则：- 人力资源管理是指以人为中心，科学合理地组织、使用、培养和发展人力资源，达到组织目标的管理活动。
- 人力资源管理的原则包括公平公正、科学合理、益于员工、有利于组织发展等。
2. 人力资源规划与组织设计：- 人力资源规划是根据组织战略目标和需求，对人力资源进行定量和定性的预测、计划和控制。
- 组织设计是指根据组织目标和战略，合理分配和配置组织的各项职责、权力和职位，建立起适应变化的灵活组织结构。
3. 人力资源招聘与职位分析：- 人力资源招聘是根据组织的需求和职位的要求，通过内外部招聘渠道吸引合适的人才加入组织。
- 职位分析是对组织中各个职位的职责、权限、业绩标准等进行系统分析和描述，为招聘、培训等人力资源管理活动提供依据。
4. 人力资源培训与发展：- 人力资源培训是指根据组织和员工的需要，通过教育、培训和发展活动，提高员工的能力和素质。
- 人力资源发展是指通过职业规划、绩效评估以及激励机制等措施，促进员工的个人和职业发展，实现组织与员工的共同成长。
5. 绩效管理与薪酬管理：- 绩效管理是通过设定目标、指标和评价标准，对员工的工作质量和效率进行评估和提升，以改善组织整体绩效。
- 薪酬管理是指根据员工的工作表现和贡献，合理设定薪酬结构和激励机制，激励员工持续提高工作业绩。
6. 员工关系管理与劳动法律法规：- 员工关系管理是指建立和维护良好的劳动关系，促进员工与组织之间的沟通协调和合作。
- 劳动法律法规是指国家或地方制定的关于劳动与就业方面的法律规定，包括劳动合同法、工资支付法、劳动争议调解仲裁法等。
7. HR信息系统与绩效考核：- HR信息系统是指通过计算机技术和软件应用，对人力资源的信息进行管理和分析，以支持人力资源决策和管理活动。
- 绩效考核是根据事先设定的绩效目标和标准，对员工的工作绩效进行评估和考核，以指导员工改进工作和实现目标。
人力资源管理(第2版)2-战略性人力资源管理
组织的核心能力是什么？
国内管理学界对核心能力的研究认为：企业核心能力就是无形资产， 主要包括技术、技能和知识
独特性= 社会的复杂性+ 原因的模糊性
多种能力相互 整合而成
特征
价值性
难模仿性
价值=收益/成本 >1
独特性
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人力资源管理(第2版)2-战略性人力资 源管理
战略性人力资源管理基本概述
战略性人力资源管理是指：
为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式
战略性人力资源管理基本概述
战略型人力资源管理的基本目标： 为企业提供一种方向感，让组织和个人的利益都能获得满足 战略型人力资源管理的基本理念： 以资源为本，特别是以其它竞争对手无法模仿的人力资源为本
公司的经营战略层面 职能战略层面
在环境和战略既定的情况下 组织结构成为重要因素
常见的模式
高层管理者的决策能力
直线职能式 事业部式
混合式
矩阵式
员工的执行力
几种常见的组织模式的比较
战略性人力资源管理的核心 在于如何从企业现有人力资源存量中培养、锻炼出一支具有核心竞争力 的员工队伍
企业战略性企业战略性，人力资源管理解决方案的核心 核心是价值链管理，成败在于激励机制和沟通机制
为绩效付薪
识付薪
人力资源管理实践获取竞争力模型
有两种方式可以创造竞争优势：
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师精选试题及答案二
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师精选试题及答案二单选题（共30题）1、在制定年度培训计划时，( )根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门。
A.管理者B.培训部门C.培训者D.后勤部门【答案】 B2、（）容易使营销人员与企业之间产生较大的离心力。
A.计件工资制B.提成制C.技能薪酬制D.岗位薪酬制【答案】 B3、无领导小组讨论题目的设计流程包括：①向专家咨询；②编写初稿；③调查可用性；④试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改、完善。
排序正确的是()A.①⑤③②④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤③②①⑥④【答案】 B4、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取（）。
A.增大数量战略B.扩大区域战略C.纵向整合战略D.多种经营战略【答案】 C5、实际工资计算公式是（）。
A.货币工资/价格B.货币工资/价格指数C.货币工资X价格D.货币工资X价格指数【答案】 B6、关于绩效工资说法，不正确的是()A.佣金制不属于绩效工资形式B.计件工资属于绩效工资形式C.绩效工资过于强调个人的绩效D.绩效工资制的基础缺乏公平性【答案】 A7、下列绩效考评方法中，适用于管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人是（）。
A.品质主导型绩效考评方法B.结果主导型绩效考评方法C.行为主导型绩效考评方法D.过程控制型绩效考评方法【答案】 C8、薪酬结构具有高稳定性的薪酬制度是()。
A.岗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】 D9、关于工作时间引发的劳动争议可归为（）。
A.按劳动争议主体划分的争议B.按劳动争议时限划分的争议C.按劳动争议性质划分的争议D.按劳动争议的标的划分的争议【答案】 D10、在培训效果的层级体系中，反应评估的内容是()。
A.受训者在工作过程中行为方式的改变B.受训者取得的生产经营或技术方面的业绩C.受训者在技能、态度、行为等方面的收获D.受训者对培训项目的主观感觉或满意程度【答案】 D11、（）又称预警线，是对工资增长较快，工资水平较高企业提出的预警和提示。
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网络课程人力资源管理
单元练习2第二章人力资源规划
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------一、单项选择题
1．广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（ A ）的统一。
A、战略计划与战术计划
B、战略规划与组织规划
C、人员计划与组织规划
D、费用计划与人员计划
2. 人力资源规划无助于（ B ）。
A、企业发展战略的制定
B、企业降低物流成本的开支
C、企业保持人员状况的稳定
D、企业降低人工成本的开支
3．因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为（ D )。
A、调出
B、辞职
C、派遣
D、辞退
4. 人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（ C ）。
A、回归分析法
B、经验预测法
C、德尔菲法
D、马尔可夫分析法
5.狭义人力资源规划的内容范围包括（ D ）。
A、薪酬规划
B、职业发展规划
C、员工培训规划
D、员工数量与结构规划
6.人力资源规划的前提是（ B ）。
A、企业业务战略
B、企业总体战略
C、企业职能战略
D、员工培训战略
7.狭义人力资源规划的基本内容是（ D ）
A、员工的需求预测
B、员工的供给预测
C、现有员工供给评价
D、以上三个方面的综合
8.以下的哪种方法不属于内部人力资源供给预测方法（ D ）。
A、马尔可夫法
B、员工替代图
C、人力接续计划
D、劳动力市场预测
9.解决人力资源过剩的速度最快的方法是（ C ）。
A、提前退休
B、自然减少
C、工作轮换
D、再培训
10.对外部候选人供给的预测不包括（ B ）。
A、总体经济状况预测
B、行业劳动力市场状况预测
C、当地劳动力市场情况预测
D、职业劳动力市场状况预测
二、简答题
1.人力资源规划的概念。
人力资源规划，是指为确保企业在适当的时候、为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成工作任务，以实现包括个人利益在内的该组织总体目标而拟定的一套措施。
人力资源规划一般有广义和狭义之分：
（1）广义的人力资源规划
——是指根据企业战略特别是人力资源战略，通过对企业未来人力资源需求和供给情况的分析和预测，采取职务编制、员工招聘选拔、培训方法、薪酬设计等手段，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。
（2）狭义的人力资源规划
——是企业科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况,制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数量、质量和结构三个方面),并使组织和个人得到长期的利益。
2.人力资源规划的作用。
人力资源规划的作用包括：
（1）为组织发展目标的实现提供人力保证；
（2）使组织能更适应组织内外环境变化的需要；
（3）有利于组织人力资源的合理配置；
（4）有助于降低用人成本；
（5）有助于调动员工的积极性。
3.人力资源需求量的预测内容
（1）预测、分析组织在环境变化中的人力资源需求和供给状况；
（2）制定必要的政策和措施以确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构）；
（3）满足组织的战略要求而对人力资源进行平衡的过程，并使组织和个人得到长期的利益。
4.简述用德尔菲法进行人力资源需求预测的实施过程。
（1）整理相关的背景资料并设计调査的问卷，明确列出需要专家们回答的问题。
（2）将背景资料和问卷发给专家，由专家对这些问题进行判断和预测，并说明自己的理由。
（3）由中间人回收问卷，统计汇总专家们预测的结果和意见，将这些结果和意见反给专家们，进行第二轮预测。
（4）再由中间人回收问卷，对第二轮预测的结果和意见进行统计汇总，接着进行下一轮预测。
（5）经过多轮预测之后，当专家们的意见基本一致时就可以结束调査，将预测的结果用文字或图形加以表述。
5.解决人力资源过剩的方法
（1）裁员（2）减薪（3）降级（4）工作轮换（5）提前退休（6）自然减少（7）再培训
三、案例分析
美国达纳公司主要生产螺旋叶片和齿轮箱之类的普通产品，这些产品多数是满足汽车和拖拉机行业普通二级市场需求的。
该公司是一个拥有30亿美元资产的企业。
20世纪70年代初期，该公司的雇员人均销售额与全行业企业的平均数相等。
到了70年代末，在并无大规模资本投入的情况下，公司雇员人均销售额已猛增3倍，一跃成为<幸福>杂志按投资排列的500强公司中的第二位。
这对于一个身处如此乏味的行业的大企业来说，的确是一个非凡的纪录。
1973年，麦裴逊接任公司总经理。
他很快就把公司的领导班子从500人裁减到100人，机构层次也从11个减到5个。
大约90人以下的工厂经理都成了“部门经
理”。
因为这些人有责任学会做厂里的一切工作，并且享有工作的自主权。
1、达纳公司总经理麦裴逊的公司宗旨陈述，体现了哪些人力资源管理理念?
人力资源规划往往起着深化企业核心理念，体现企业人力资源战略的重要作用。
是从企业长远发展着眼的重要环节，绝不是任何短期行为可以取代的，因为立足于企业的未来前景，人才的开发和使用才是重中之重。
一流企业管理专家都认为，人力资源规划是人事与发展领域的一个关键环节。
当企业战略与人力资源管理相互结合时，这一点显现的尤为重要。
2、如何将企业战略与人力资源规划有机地结合起来?
从企业长远利益看，人力资源规划是企业建立人力资源战略的起点，它试图将企业经营需要与人力资源供应结合起来，从而为顾客提供其需要的产品和服务。
借鉴全球顶级企业的经验，我们看到，越来越多的企业在控制人力成本的同时，又在尽力为顾客提供高水平的服务，这激发了企业对有效人力资源规划的需求。
也就是说，良好的人力资源规划模型正发挥着前所未有的作用。