企业人力资源管理论文
企业人力资源管理论文(精选3篇)
企业人力资源管理论文（精选3篇）企业人力资源管理论文（精选3篇）在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。
相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。
随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。
文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。
关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。
把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。
现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。
正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。
本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。
二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。
人力资源绩效管理论文10篇
人力资源绩效管理论文10篇精品文档人力资源绩效管理论文10篇第一篇:企业人力资源绩效管理1我国人力资源绩效管理存在问题的分析1.1薪酬未与绩效挂钩目前，在当前的现代企业中，大部分的企业都采用了基本工资，绩效奖金的模式，但是在实际操作中，绩效奖金未真正跟个人绩效相挂钩。
在薪酬分配时，很多企业采用的凭印象出发;或者是吃大锅饭:如果效益好，调整薪酬待遇，往往采用固定增长，级别低的涨得少，级别高的涨得多，一刀切，根本不考虑个人绩效;再或者，职能管理权力大的得到的分配多，权力小的或者辅助性的部门、岗位往往得不到应有的回报，即便其绩效水平好。
1.2绩效管理实施主体差绩效管理的实施需要专业的人力资源管理团队，但是人力资源部门作为绩效管理实施的主体，往往局限于人力资源日常工作，自身专业绩效管理人员缺乏，绩效管理技术和技巧不足，对不同绩效管理的结果难以妥善处理，区别对待，很难实现公平公正公开，过分着眼于文档记录。
2人力资源绩效管理存在问题的原因分析.1未考虑系统体系人力资源绩效管理是由绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升组成的科学系1 / 49精品文档统。
而绩效考核则统筹是由绩效考核表来打分完成，不能成为体系，只能算是人力资源管理中的一个重要环节。
.2未考虑持续沟通著名绩效管理学家罗伯特•巴克沃曾在《绩效管理》一书中提出，绩效管理是一个持续的沟通过程，由员工和主管之间达成协议，协议中达成明确的目标，通过完成协议的形式将各方融入到绩效管理系统中去。
而持续沟通作为重要的管理方法和理念，贯穿于整个绩效管理始终。
从计划的制订，考核评价、结果应用等都离不开双向沟通，需要双方的积极响应，虽然绩效管理过程中的考核看似残酷，但从积极方面看，这也是双方共同探索，谋求成功和进步的机会。
.3未考虑员工是绩效管理的主人翁绩效管理中往往存在“考核出绩效”的误区，认为员工总是懒惰的，必须用严厉的绩效考核措施来考核员工，辅之以严厉的处罚措施，让员工产生畏惧，从而达到努力工作的目的。
小微企业人力资源管理论文3篇【精编版】
小微企业人力资源管理论文3篇第一篇一、小微企业人力资源管理的重要意义第一，有利于保障企业生产经营活动的正常运行。
一个企业的正常运行，需要有充分的物质资源、充分财力保障、合理的组织结构、科学的管理制度，但这些所有因素都具备的情况下，如果不具备有效的人力资源作为保障，所有的要素都不可能发挥作用。
因此，人力资源管理活动是企业经营活动正常运行的基础保障。
第二，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率，实现组织目标。
在企业中的人力资源从资源性质的角度来看是静态的，而如果一个企业的人力资源总是保持静态的的状况出现，而企业内外部环境的不断变化必然会使企业面临倒闭。
而人力资源管理正是通过绩效管理、薪酬管理、人力资源开发等方式对某一时点基础上的人力资源进行不断的激励和开发，从而调动员工积极性，提高劳动生产率，使人力资本不断积累，达到适合企业发展要求的水平，第三，有利于建立和加强企业文化建设。
优秀的企业文化的构建，需要企业在尊重人、依靠人、发展人、为了人的基础上提炼符合组织实际情况的能够获得企业内部员工共同认可的企业价值观、企业精神、企业伦理道德以及企业素养。
可见在企业管理的全过程始终贯穿着人力资源管理的各个环节，只有人力资源管理做好了，企业才能获得员工的认同，才能发展。
二、小微企业力资源管理现状及问题(一)职位分析不清晰职位分析是企业人力资源管理的基础或平台，也是企业绩效管理系统的重要基石。
任何达到一定规模的组织要想避免出现职责混乱、人浮于事的问题，都必须有严格的职位分析。
然而，小微企业新员工较多，在目前的人力资源管理系统中，对工作职位本身的工作内容、工作职责以及工作关系等方面的分析普遍缺乏。
此外，小微企业的人员选用基本上仍缺乏规范化和科学化的操作程序，权力过分集中于企业领导，同时还受到论资排辈、迁就照顾等传统观念的影响，在用人方面存在因人设岗，因人设职的现象。
职位分析存在问题，也影响到了其他人力资源管理政策和制度包括招聘选拔制度、晋升制度、绩效评价与绩效管理制度以及工资福利制度等。
人力资源管理毕业论文范文四篇
人力资源管理毕业论文范文四篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
人力资源毕业论文最新10篇
人力资源毕业论文最新10篇人力资源论文篇一摘要：员工的绩效管理决定了一个企业的发展，而人力资源的绩效管理又决定而员工绩效管理的水平。
因此企业的人力资源管理部门的员工绩效管理是十分重要的。
现如今采用的绩效管理方法是应用平衡计分卡来管理。
平衡计分卡作为一种崭新的、前沿的绩效管理方法与理念，主要是通过客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程这四个方面进行实施管理，用全面的、量化的综合指标来评价企业的绩效管理水平。
通过在企业人力资源管理中应用平衡计分卡，有利于为企业指明发展战略方向，有利于增强核心竞争力，在市场上获得稳定长足的发展。
关键词：平衡计分卡；人力资源管理；应用21世纪作为新知识经济时代，知识资本在市场经济中的运用越来越受到人们的认识，发挥人的主观能动性与创意，是推动企业不断向前发展的巨大动力。
而企业的核心竞争力也体现在企业能否实行具有战略发展意义的人力资源管理。
人力资源的高效管理，往往能为企业的发展与内部控制获得更加坚实的基础，从而让企业在市场经济中立于不败之地。
平衡计分卡的诞生，为企业解决了两大难题：战略实施与绩效管理。
《哈弗商业评价》甚至将平衡计分卡比作是75年以来最具影响力的战略管理工具。
由此可见平衡计分卡对企业人力资源管理的重要意义与价值所在。
一、平衡计分卡介绍1、平衡计分卡的发展历史平衡计分卡又称为BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商学院的会计学教授罗伯特。
S.卡普兰与复兴全球战略集团的总裁兼创始人大卫。
P.诺顿在对全球领先的12家公司的绩效测评与管理进行为期一年的研究后发明的，并于1992年在《哈弗商业评论》中发表[2]。
随后被各大企业发展成为实施战略管理的有效工具。
《财富》杂志更是对1000强公司的调查统计中，表示全球1000强公司中有70%的企业都在使用平衡计分卡进行人力资源的绩效管理。
并根据有关国内的统计显示，中国将近有100家企业在使用平衡计分卡，并且有很多企业已经取得了相应的成功。
人力资源论文(优秀5篇)
提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。
企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。
近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。
因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。
我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。
本文以东风机电公司为例展开论述。
关键词：企业文化；人力资源；培训研究在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。
众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。
我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。
这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵1、人力资源培训的内涵。
人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。
其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。
在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
二、机电企业人力资源培训现状1、机电企业人力资源培训目的。
培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
浅析企业人力资源配置存在的问题及解决措施论文(6篇)
浅析企业人力资源配置存在的问题及解决措施论文（6篇）浅析企业人力资源配置存在的问题及解决措施论文篇1一、企业人力资源配置的目的及意义企业人力资源的合理配置，即使人力资源与社会生产资料有效结合，充分发挥其生产力量，则人力资源转变成了现实中的劳动生产力，从而为企业和社会制造出更加巨大的经济效益和财宝。
因此通过合理的人力资源配置，可起到以下几种主动的目的：〔1)企业组织内部的人际关系和工作关系得到有序调整；〔2)合理配置企业人力资源可形成组织内部的竞争机制以及对外的竞争力；〔3)产生两种激励作用，即上行激励和下行激励；〔4)使组织内的人力资源结构渐渐合理；〔5)最大限度的发挥每个人的才能和潜能，实现人尽其才、才尽其用，防止大材小用等现象。
合理有效充分的配置企业人力资源，可通过良好的环境与物质资源的有效结合等使其得到优化配置，从而提高企业和社会经济效益。
二、人力资源配置的社会经济因素人力资源的配置离不开社会性经济因素的影响。
如何才能更好的形成社会财宝的制造，则需要提高人力资源的利用程度以及人力和物力资源的有效结合。
1.对劳动者的影响社会是由人以及人生活所处环境组成，人们享受自己劳动所得，且通过劳动去猎取相对应的生活水平。
社会经济的进展影响着企业人力资源的配置，同时对劳动者的生活以及其他方面产生影响。
一方面若社会经济进展较为滞后，则生活在此条件下的劳动者的收人、社会地位以及工作舒适程度较低，产生较大差异；另一方面，当社会经济进展较为充分，劳动者的收人、社会地位等渐渐提高，引起的差异渐渐削减。
人们依据自身资源优势去选择职业，从而有效地配置人力资源。
2.对用人单位的影响合理有效地配置人力资源，可是用人单位在聘请员工时聘用到较为抱负的人员，从而知人善用，而不是大材小用，更不是在聘请中一味追求高学历人才，忽视自身进展需要，或者将高素养人才大材小用，造成资源铺张。
社会经济的进展进程直接影响着用人单位人力资源配置的合理性。
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目录引言 (2)中小中药企业的特点 (2)1.1员工总体素质较低 (3)1.2家族式管理思想 (3)1.3企业组织机构层次简单 (3)1.4组织机构设置及职务划分不明确 (4)2．中小中药企业人力资源规划现状及原因剖析 (4)2.1亳州市中小中药企业人力资源规划现状 (4)2.1.1缺少独立的人力资源管理部门 (4)2.1.2缺少专业的人力资源规划人员 (5)2.2亳州市中小中药企业人力资源规划现状原因剖析 (5)2.2.1对人力资源规划的认识不全面 (5)2.2.2企业战略目标不明确 (5)2.2.3组织机构设置、人员配备不合理 (6)2.2.4家族式管理模式的制约 (6)3.中小中药企业做好人力资源规划工作应采取的措施 (7)3.1中小企业管理层应采取的措施 (7)3.1.1提高企业员工素质，重视人力资源规划 (7)3.1.2完善人力资源管理机构 (7)3.1.3从战略的高度制定科学合理的人力资源规划 (8)3.1.4取缔家族式管理制度 (8)3.2中小中药企业人力资源部门应采取的措施 (9)3.2.1做好企业现有人力资源状况的评价工作 (9)3.2.2预估企业未来的人力资源需求状况 (10)3.2.3制定满足未来人力资源需要的行动方案，保障规划方案的实施 (10)结束语 (11)参考文献、谢辞亳州市中小中药企业人力资源规划问题研究摘要：随着社会的不断发展，人力资源管理在企业的发展中占有越来越重要的地位。
人力资源规划作为人力资源管理六大模块之一，是企业人力资源管理的基础，在企业人力资源管理中具有先导性的战略意义，对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。
本文对亳州市中小中药企业的现状、特点和人力资源规划现状及问题原因进行了系统分析，并就人力资源规划在中小企业实施过程中存在的问题提出的解决方案进行了阐述。
关键词：中小中药企业；人力资源规划；研究引言在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，马克思在其鸿篇巨著《资本论》中曾言：“人是第一生产力。
”现今，随着社会的不断发展，人力资源管理越来越受到企业界及管理学术界的重视，并逐渐成为现代企业管理的核心。
为了在激烈的社会竞争中立于不败之地，如何根据企业自身特点进行人力资源的合理配置，进行人力资源规划，不仅成为大型企业，更是各中小企业企业竞争中孜孜不懈研究的课题。
人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。
如果规划制定得很糟糕，企业就可能缺少足够的员工，或者反过来，由于人员过多而不得不大量的裁员，总之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。
如果人力资源规划制定得很好，就会使企业大大受益。
1.中小中药企业的特点当今世界，与许多大企业称霸整个产业相伴的，是中小企业的蓬勃兴起和迅速发展。
改革开放以来，我国的中小企业如雨后春笋般的冒出，并以其顽强的市场渗透力和灵活的经济策略在国民经济发展中发挥了巨大的作用。
亳州市作为中国四大药都之首，其中小企业多以中药行业为主，数量较多，但是发展却相对缓慢，分析其原因主要是跟其企业自身的特点有关。
1.1员工总体素质较低亳州市中小中药企业数量较大，大多起点不高，属于劳动密集型产业。
企业员工一般可划分为行政部与生产部两大部分，人员比例大约为2:5。
生产部员工占了相当大的比例，其人员大多为经验型员工，87%以上的员工学历为小学、初中，素质较低，思想也比较落后，为企业管理带来了很大的不便。
亳州市现有亳州职业技术学院及亳州中药科技学校两所专业中药类学院，中小中药企业行政部人员多是出自这两所学校，但是这两所学校总体教学水平却并不高，毕业学生大多为中专学历，大专及以上学历者较少。
此外，相对于大型中药企业而言，中小中药企业缺少较完善的管理体制及丰厚的薪酬福利政策，对高学历的应聘者并没有高吸引力，因而造成企业总体文化层次较低，内部员工素质普遍不高，严重制约了企业的长期发展。
1.2家族式管理思想亳州市中小中药企业95%以上为私营性的，受当地传统文化的影响，企业普遍采用家族式经营制，即企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业所有者手中，且企业经营者其家庭成员在企业中均居于要位，家族成员在企业里掌控了较多的核心资源，因此在企业里容易形成排挤外来人才的氛围，影响企业员工团结，制约企业的发展。
同时，由于采用家族式管理制，企业常采用“任人唯亲”的用人方式，从而导致企业无法建立相对科学的人力资源管理体制。
随着企业的不断发展壮大，家庭成员之间会逐渐出现权力不均衡的现象，家庭成员之间的内部矛盾将不断增加，企业将逐渐形成无管理可言的局面。
家族式管理可谓是中小企业在管理方面突出的问题。
1.3企业组织机构层次简单亳州市85%以上的中小型中药企业采取三级组织机构层次，即企业员工分为管理决策层、执行层、操作层三大部分，组织机构层次总体来说较简单。
这种扁平式组织结构模式会造成各级管理者管理跨度较宽，不能具体、详细的掌握下属部门和人员的职能，不便严格控制其活动。
此外，管理跨度较宽会造成各管理者职责权限模糊的现象，还会增加其工作难度。
1.4组织机构设置及职务划分不明确中小中药企业组织机构多是根据其企业经营需要而设置，大多数企业都只包含以下几个部门:生产部、销售部、采购部、办公室、质量部、财务部,及各部门分管副总、总经理、董事长，组织机构设置相对简单，这种笼统的机构设置也造成了企业各部门职务划分很不明确，尤其是办公室，可谓是涵盖了人力资源管理、行政管理、后勤等各项工作。
不明确的部门职务划分不仅造成了各部门之间在工作上相互推诿，还降低了各职务的工作效率，影响企业的整体发展。
2．中小中药企业人力资源规划现状及原因剖析亳州市中小中药企业大都缺乏科学合理的人力资源规划，即便有涉及这方面的内容，由于企业管理者素质不够高,在人才管理规划方面也缺乏前瞻性、预见性和计划性。
因而，人员积压和人才匮乏的现象在中小中药企业内部经常出现,人力资源后备力量不足,企业发展后劲严重不足,许多工作难以持续有效开展。
2.1亳州市中小中药企业人力资源规划现状2.1.1缺少独立的人力资源管理部门在企业的日常运营中，中小中药企业通常一味的追求企业的销售量和盈利，没有把人力资源管理放在重要位置，99%以上的企业没有设置专门的人力资源管理部门，因而造成企业人力资源规划规划工作无法进一步开展严重影响企业的人才引进和储备工作，影响企业的发展。
以亳州市长生中药饮片有限公司为例。
亳州市长生中药饮片有限公司是中华药都亳州市的一家中小型中药饮片生产企业，公司现有员工90人，下设办公室、财务部、销售部、采购部、生产部五大部门。
2011年底，销售内勤高某、张某递交辞职报告。
2012年二月份，张某、高某期满离职。
自高某、张某递交辞职报告至其离职，期间横跨了两个多月，由于公司没有专门的人力资源管理人员，因而造成销售内勤的空缺的现象，直接影响了本部门的日常工作，导致公司发货、对账等业务出现严重问题，造成多起退货现象，严重损坏了公司的声誉。
2.1.2缺少专业的人力资源规划人员中小中药企业人力资源规划另一主要现状就是没有聘请专业的人力资源管理人员进行人力资源管理方面的各项工作。
企业人力资源管理工作只是针对于招聘、薪酬及劳动关系管理，其他方面则很少涉及，尤其是人力资源规划工作，亳州市95%以上的中小中药企业都没有意识到人力资源规划的重要性，在人力资源规划方面的投入很少，大部分企业的人力资源管理工作甚至没有涉及到人力资源规划，从而造成企业人才匮乏，或者是在进行招聘工作时盲目的引进人才，造成人员冗余，大大降低了企业的工作效率，制约企业的发展。
2.2亳州市中小中药企业人力资源规划现状原因剖析2.2.1对人力资源规划的认识不全面亳州市中小中药企业对人力资源规划认识的不全面主要体现在两个方面。
首先是对人力资源规划的重要性、内容、制定方法、程序等认识不全面。
人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分,同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。
相对于那些大型企业来说，亳州市中小中药企业其经营管理者素质往往不高，在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性,其自身的局限性导致其没有建立人力资源规划的意识，也没有意识到人力资源规划工作对企业的重要性。
企业没有一套适合自身的完善的人力资源规划方案，一些管理制度和规划也往往借用于其他企业。
2.2.2企业战略目标不明确做好人力资源管理工作有三个重要的步骤:一是明确企业战略规划,二是制定人力资源规划,三是人力资源管理体系与具体的执行计划。
企业的整体发展战略目标决定了企业人力资源规划的内容,而这些内容又为企业建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充、晋升、培训、评估与激励、劳动关系、退休解聘等计划提供了方向指引和依据。
亳州市大部分中小中药企业都没有制定一个相对明确的企业发展战略。
由于缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。
在企业缺少人员时，才考虑人才的招聘引进。
在人力资源开发与管理活动中，应从企业战略目标出发，以企业战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。
人力资源管理部门必须结合企业的战略规划来制定各发展阶段的人力资源规划，从而对各阶段战略规划的实施予以人力资源的支持和保证。
2.2.3组织机构设置、人员配备不合理中小中药企业资金规模有限，管理基础也相对薄弱，企业组织机构设置也比较笼统。
许多企业管理者认为人力资源部门不能为企业创造利润，所以就减少其部门编制，从而造成95%以上的中小中药企业都没有独立的人力资源管理部门，其职能大都由总经理或行政办公室兼任。
即使那些设置了人力资源管理部门的企业，其部门职能也只是停留在档案、工资和福利等传统人事管理功能上，对于人力资源规划、职务分析与设计等人力资源管理主要内容并无涉及。
在人员配备上，中小中药企业专职于人力资源管理的人才也很少，其职能多由其他部门人员代为兼任，分工也很不明确。
其工作范围仅限于招聘、选拔、工资、档案保管等琐事，这些都严重影响了企业人力资源管理的效率。
此外，由于亳州市中小中药企业其所属行业的特殊性，企业大部分员工都是药学专业相关人员，专职于人力资源管理工作的人员多是此类人员任职或兼职，属于既没有相关学识有没有相关工作经验的“二无”人员。
2.2.4家族式管理模式的制约受传统文化的影响，亳州市大多中小中药企业普遍采用家族式管理制度，即企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业所有者手中，且企业经营者家庭成员在企业中均居要位。
同时，由于家族成员在企业里掌控较多核心的资源，在企业里容易形成排挤外来人才的氛围，影响企业员工团结，制约企业的发展。
此外，由于采用家族式管理思想浓厚，企业常采用“任人唯亲”的用人方式，从而导致企业无法建立相对科学的管理体制。