2016经济师中级(人力资源管理专业第九章)
中级经济师人力资源管理9-10章课件
P131
培训与开发效果的评估
评估时机： 1.培训与开发结束时的评估 2.培训与开发后的回任工作评估
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培训与开发效果的评估
评估方法分类： 1.控制实验法：评估培训与开发效果最好、最正规的方法 2.问卷调查法：常用的培训与开发效果的评估方法
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培训与开发效果的评估
具体评估方法： 1.培训开发结束时的评估方法 2.回任工作评估的方法
培训与开发决策分析
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培训与开发决策分析三因素：C：培训支出;B：培训收益;S：培 训后组织支付给员工的加薪。
B-S＞C：培训与开发就会提高组织的收益。也只有这种情况下， 组织才会愿意支付员工培训费。
培训与开发决策分析
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B＞C：两种极端情况： (1)S=0，则B-S＞C，组织得到培训收益又不需要增加员工薪酬。这 时组织愿意投资。但员工没有获得加薪，除非有精神或其他方面的 补偿，否则员工会没有培训积极性，不愿意支付培训费。 (2)S=B，则B-S=0，组织没从培训中得到收益。这时组织不愿意为培 训投资，而员工得到了加薪收益，便会愿意自己支付培训费用。
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练习·单选
1．重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法的是（ A．反应评估 B．学习评估 C．工作行为评估 D．结果评估
）。
练习·单选
2．工作行为评估的方法中，（ ）是根据具体的培训与开发内容，由受训本人 、直接主管、同事、下属或客户对受训人员行为变化进行评估的过程。 A．面谈 B．直接观察 C．绩效监测 D．行为评价量表
练习·单选
1．在决定是否进行某项培训与开发活动时，不属于组织需要考虑的因素是 （） A．培训与开发的支出 B．员工参加培训与开发将会给组织带来的收益 C．员工能力提升会导致员工流失 D．组织支付给员工的加薪
中级经济师经济基础知识 习题练习汇总 第九章 价格总水平和就业、失业
第九章价格总水平和就业、失业1【题型】单项选择题【类目】中级经济师-经济基础知识【题干】按照凯恩斯的观点，劳动者在现行工资水平下找不到工作的状况，或是指总需求相对不足减少劳动力派生需求所导致的失业，被称为（）。
A、自愿失业B、需求不足型失业C、自主性失业D、摩擦性失业【答案】B【解析】按照凯恩斯的观点，需求不足型失业，也叫非自愿失业，或者叫周期性失业，是指劳动者在现行工资水平下找不到工作的状况，或是指总需求相对不足减少劳动力派生需求所导致的失业。
这种失业是与经济周期相联系的。
在一个国家或地区经济运行处于繁荣与高涨时期，对产品和服务的总需求上升，对劳动力派生需求量也上升，因而失业率比较低；相反，在经济运行处于衰退或萧条阶段，对产品和服务的总需求萎缩，劳动力派生需求最下降，因而失业率比较高。
这种失业是宏观经济调控研究关注的重点。
（知识点：失业的类型）3【题型】单项选择题【类目】中级经济师-经济基础知识【题干】能够较全面地反映通货膨胀状况的价格指数是（）。
A、居民消费价格指数B、股票价格指数C、农产品收购价格指数D、房屋销售价格指数【答案】A【解析】股票价格指数受资本市场运行状况的影响，而资本市场的运行状况并不等价于真实经济的运行状况，股票价格并不能完全反应通货膨胀的状况。
农产品收购价格指数，受到政府补贴的影响，并不能反映市场上由真实供给决定的均衡价格，况且，仅能反映这一种商品的价格，一种商品价格上涨并不是通货膨胀的充分条件。
房屋销售价格上涨也仅是部门商品价格上涨的表现。
居民消费价格指数是反映一定时期内城乡居民所购买的生活消费品价格和服务项目价格的变动趋势和程度的一种相对数，它能够反映通货膨胀的状况。
（知识点：价格总水平变动的经济效应）10【题型】单项选择题【类目】中级经济师-经济基础知识【题干】如果π以代表价格总水平的变动率，m代表货币供给量的变动率，v 代表货币流通速度的变动率，y代表国内生产总值的变动率，那么价格总水平的决定方程是（）。
中级经济师-人力资源-基础练习题-第九章培训与开发-第三节职业生涯管理
中级经济师-人力资源-基础练习题-第九章培训与开发-第三节职业生涯管理[单选题]1.实施职业生涯指导与咨询的人员不包括()。
A.人力资源部的专业人员或具体负责人B.企业高层经理C.员工（江南博哥）的直接主管D.组织外的专业导师或咨询师正确答案：B参考解析：实施职业生涯指导与咨询的人员主要来自三个方面，分别是选项A、C、D。
[单选题]2.不属于职业生涯效果评估中态度或心理变化的是()。
A.员工工作轮换B.员工对参加职业生涯讨论会的反应C.员工对工作的认同度D.员工对组织的忠诚度正确答案：A参考解析：职业生涯管理效果可以从四个方面来评价：①是否达到个人或组织目标及其程度；②具体活动的完成情况；③绩效指数变化；④态度或心理变化。
其中，选项B、C、D描述的是态度或心理变化的内容。
[单选题]5.在职业生涯发展阶段中，个体的职业活动处于训练、帮助、政策制定阶段的是()。
A.探索期B.建立期C.维持期D.衰退期正确答案：C参考解析：本题考查职业生涯发展阶段的内容。
题干所描述的是维持期的职业活动内容。
具体的职业生涯发展阶段及主要任务见表9—1。
表9—1职业生涯发展阶段及主要任务探索期建立期维持期衰退期发展任务确定兴趣、能力，让自我与工作匹配晋升、成长、安全感，职业生涯类型的确立维持成就感，更新技能退休计划，改变工作与非工作之间的平衡活动协助、学习、遵循方向独自做出贡献训练、帮助、政策制定退出工作身份学徒同事导师顾问年龄30岁以下30～45岁45～60岁60岁以上专业资历2年以下2～10年多于10年多于10年[单选题]6.具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点，对组织有很大依赖性的是()型职业生涯锚。
A.技术/职能能力型B.管理能力型C.安全稳定型D.自主独立型正确答案：B参考解析：本题考査职业生涯锚的内容。
职业生涯锚有五种基本类型，分别是技术/职能能力型、管理能力型、安全稳定型、自主独立型和创造型。
经济师《中级经济基础》重要考点-第九章
第九章国际贸易和国际资本流动国际贸易理论的演变一、国际贸易理论的演变际贸易理论的演变的4种理论：理论提出者观点绝对优势理论亚当?斯密各国应该集中生产并出口具有绝对优势的产品，而进口不具有绝对优势的产品，其结果是可以节约社会资源，提高产出水平。
比较优势理论大卫?李嘉图该理论认为，决定国际贸易的因素是两个国家产品的相对生产成本，而不是生产这些产品的绝对生产成本。
只要两国之间存在生产成本上的差异，即使其中一方处于完全的劣势地位，国际贸易仍会发生，而且贸易会使双方获得收益。
比较优势理论的基本原理，即如果每个国家都出口本国具有比较优势的产品，则两国都可以从国际贸易中受益。
赫克歇尔俄林理论（要素禀赋理论）赫克歇尔和俄林要素禀赋，在这里是指一国所拥有的两种生产要素的相对比例。
这一理论认为，各国的资源条件不同，也就是生产要素的供给情况的不同，是国际贸易产生的基础。
根据赫克歇尔和俄林的理论，各国应该集中生产并出口那些能够充分利用本国充裕要素的产品，进口那些需要密集使用本国稀缺要素的产品。
国际贸易的基础是生产资源配置或要素储备比例上的差别。
规模经济贸易理论美国经济学家克鲁格曼规模经济的贸易学说来解释相似资源储备国家之间和同类工业品之间的双向贸易现象。
该理论认为：大规模的生产可以降低单位产品的生产成本，是现代国际贸易的基础。
二、影响国际贸易的因素影响出口贸易的因素影响进口贸易的因素1.自然资源的丰裕程度2.生产能力和技术水平的高低3.汇率水平（贬出）4.国际市场需求水平和需求结构 1.一国的经济总量和总产出水平2.汇率水平3.国际市场商品的供给情况和价格水平的高低三、政府对进出口贸易的干预政府对进出口贸易进行干预目的主要是为了保护国内产业免受国外竞争者的损害，维持本国的经济增长和国际收支平衡。
政府对国际贸易的干预包括进口贸易的干预和出口贸易的干预。
1、政府对进口贸易的干预关税限制：征收高额进口关税来现值外国商品进口的一种外贸政策。
经济师中级人力第9-章--精编讲义--
2014经济师1v1教室直播答疑讲义（9月）—中级人力资源管理专业与实务一、内容结构二、2011-2013年考试概况三、主要知识点介绍第九章薪酬福利管理知识点1：战略性薪酬管理企业不同发展战略下的薪酬管理企业不同竞争战略下的薪酬管理知识点2：薪酬体系设计的步骤（6步）（1）明确企业基本现状及战略目标(重要前提条件)（2）工作分析及职位评价：工作分析是确定薪酬体系的基础，职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。
（3）薪酬调查：主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。
（4）确定薪酬水平（5）薪酬结构设计（6）薪酬预算与控制知识点3：薪酬结构设计的步骤（4步）1. 确定薪酬等级数量及级差（恒定、变动）2. 确定薪酬变动范围与薪酬变动比率薪酬变动范围=最高值-最低值薪酬变动比率=（最高值-最低值）/最低值3. 确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度薪酬区间的渗透度=[实际基本薪酬-区间最低值]/[区间最高值-区间最低值] 4. 确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠处于较低位置的相邻薪酬等级之间的交叉重叠度一般都较大。
处于较高位置的相邻薪酬等级之间的交叉重叠度一般都较小。
知识点4：奖金1.个人奖励计划2.团队奖励计划3.短期奖励计划与长期奖励计划知识点5：员工福利管理好的员工福利计划的特征：亲和性、灵活性、竞争性、成本效能、可操作性、特色性。
弹性福利计划类型员工持股计划知识点6：经营者薪酬1.年薪制以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度（高风险）年薪制的五种模式2.股票期权计划知识点7：销售人员薪酬知识点8：薪酬成本预算方法与控制方法第十章培训与开发知识点1：培训与开发的组织体系知识点2：培训与开发效果的评估1.反应评估：主观感受和看法（最基本、最常用）。
问卷调查法应用最为普遍。
2.学习评估：在知识、技能或态度是有了提高或改变3.工作行为评估：是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。
中级经济师-人力资源管理 9-12章
第九章薪酬福利管理第一节薪酬管理概述注：①确定薪酬等级数量及级差可采取的方法：恒定绝对级差法、变动级差法、恒定差异比率法、变动差异比率法。
②薪酬变动范围是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之间的绝对差距。
薪酬变动比率指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率，其大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素。
③与薪酬区间中值相关的一个概念是比较比率，其通常用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。
薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)／(区间最高值-区间最低值)。
④从理论角度来说，薪酬等级之间的交叉程度取决于两个因素：一是薪酬等级内部的区间变动比率，二是薪酬等级的区间中值之间的级差。
区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。
公式：pv=FV／(1+i)^n，其中。
PV表示最低薪酬等级的区间中值，FV表示最高等级的区间中值，n表示等级数量，i表示级差。
因此，薪酬等级的区间中值级差越大，或同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小；反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。
“红圈职位”：变动后的新的薪酬水平低于原有薪酬职位水平。
此时不能降低原有薪酬，否则就可能激起员工的不满情绪。
在新的薪酬体系刚执行时，应当保留这部分员工的原有薪酬，对于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金额，可以采用津贴或保留工资的形式处理，但这种形式不能长期存在。
因此企业必须对“红圈职位”的员工进行培训，并调整到与现行薪酬相适当的职位上去。
第二节奖金奖金又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目的完成情况而支付的报酬。
奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。
其设立目的是在绩效与薪酬之间建立一种密切的联系，从而引导员工行为，以实现企业的战略发展目标。
注：①佣金制是销售职位普遍使用的一种奖励制度。
②斯坎伦比率=劳动力成本/产品的销售价值，产品的销售价值=销售收入+库存商品价值。
2016年经济师《中级人力》真题及解析
2016人力资源专业知识与实务（中级）真题一、单项选择题1．关于麦克里兰三重需要理论的说法，错误的是（）。
A．管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序B．成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标C．成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，但不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者D．权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位1．【答案】B。
解析：本题考查麦克里兰的三重需要理论。
成就需要高的人具有三个特点，即选择适度的风险、有较强的责任感和喜欢能够得到及时的反馈。
选项B中“选择高风险的目标”错误。
其他3个选项均表述正确。
2．“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于（）。
A．马斯洛的需要层次理论B．赫兹伯格的双因素理论C．奥尔德佛的“挫折—退化”观点D．麦克里兰的三重需要理论2．【答案】C。
解析：本题考查奥尔德佛的ERG理论。
在ERG理论中，奥尔德佛提出了“挫折—退化”的观点，即如果较高层次的需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。
3．关于领导者技能的说法，错误的是（）。
A．领导者不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能B．管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大C．组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能D．领导技能可以通过培训、工作设计、行为管理等组织行为来发展3．【答案】C。
解析：本题考查领导者的技能。
人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。
人际技能也是领导行为的重要组成部分之一，任何层次的领导行为都需要依靠有效的人际技能，所以选项C错误。
4．费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。
A．领导与下属关系B．工作结构C．职权D．工作环境4．【答案】D。
2016年经济师《人力资源管理专业知识与实务(中级)》真题及详解【圣才出品】
2016年经济师《人力资源管理专业知识与实务（中级）》真题及详解一、单项选择题（共60题，每题1分。
每题的备选项中，只有1个最符合题意）。
1．关于麦克里兰三重需要理论的说法，错误的是（）。
A．管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序B．成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标C．成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，但不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者D．权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位【答案】B【解析】B项，成就需要高的人有一些突出特点，其中之一是选择适度的风险。
成就需要高的人追求的不是无限高的目标，而是现实的成就，他们既不甘愿去做那些过于轻松简单而无大价值的事，也不愿冒太大的风险去做那些不太可能做到的事，因为那样就不可能体验到成就感。
2．“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于（）。
A．马斯洛的需要层次理论B．赫兹伯格的双因素理论C．奥尔德佛的“挫折—退化”观点D．麦克里兰的三重需要理论【答案】C【解析】奥尔德佛提出了“挫折—退化”的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。
3．关于领导者技能的说法，错误的是（）。
A．领导者并不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能B．管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大C．组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能D．领导技能可以通过培训、工作设计、行为管理等组织行为来发展【答案】C【解析】C项，人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。
组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要部分之一。
4．费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。
A．领导与下属关系B．工作结构C．职权D．工作环境【答案】D【解析】是下属对领导者信任、信赖和尊重的程度；②工作结构，主要指的是工作程序化、规范化的程度；③职权，主要指的是领导者在甄选、培训、激励、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力。
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大型的实 1. 建立企业大学
行 分 权 化 2. 企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大 管 理 的 组 发展模式 织
【考点】培训与开发的组织管理
➢ 职能：10项P130 ➢ 责任 1、最终落实在直线经理身上 2、直线经理充当下属的教练、导师、榜样； 3、操作层面上，直线经理是上岗培训的主要 讲师。
招聘的强
（4）满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留
住员工，特别是优秀员工。
个 （1）能更好地认识自己，为发挥自己的潜力奠定基础。
体
（2）可在组织中学到各种有用知识，锻炼能力，从而增
加员工自身的竞争力。
（3）能满足员工高层次的需要，进而提高个体的工作生
活质量。
【考点】职业生涯管理的方法
（一）组织层次
【考点】培训与开发决策的制定
决策误区表现： （1）对人力资源投资的回报难以量化，容 易遭到管理层的反对 （2）效果评估存在滞后性，导致管理层不 愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与 开发投资 （3）在一定程度上，视培训开发为一种开 支或一种员工福利，而不是一项投资。其预 算经常落后于经营战略计划。
提供内部 （1）公布职位空缺信息
劳 动力市场 （2）介绍组织内的职业生涯通道
信息
➢ 横向通道：员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不
同岗位或不同工种之间的变动路径。
➢ 纵向通道：员工在不同管理层级、技术等级上不同岗位或不同工 种之间的变动路径。
结果 (1)目标：评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效
评估 的影响作用
(2)结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要的内容，是最
具说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。
(3)指标
●硬指标：产出、质量、成本、时间等四大类：易被衡量
和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。
（三）评估方法分类 ➢控制实验法 (1)评估培训与开发效果最好，最正规的方法 (2)不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开 发项目或活动 ➢问卷调查法：常用的培训与开发效果的评估方法
第三节 职业生涯管理
【本节考点】 【考点】职业生涯管理的概述 【考点】 职业生涯管理的方法 【考点】 职业生涯管理效果的评估 【考点】 职业生涯管理的注意事项
严柱桓
高级人力资源管理师 国家注册企业管理咨询师 经济师 会计师 企业战略规划师 国家注册三体系外审员 首席质量官 卓越绩效辅导专家
考试形式
题型 单选题 多选题
题量（个） 分值（分） 合计（分）
60
1
60
20
2
40
20
案例分析题 5-6 个大案例 每个案例
2
40
3-4 个小题
合计
100
140
及格分数线
84
答题要求
一、单项选择题 每题有 4 个备选项，只有 1 个最符合题意 。 二、多项选择题 每题有 5 个备选项，有 2 个或 2 个以上符合题意。至 少有 1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每 个选项得 0.5分。 （遵循：谨慎性原则） 三、案例分析题 由单选和多选组成，但只有 4 个备选项。其中：多项 选择题错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5 分。（遵循：谨慎性原则）
【考点】职业生涯管理的概述
内 组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评
涵 估和反馈的一个综合性过程，包括组织职业生涯管理和个体职业生
涯管理。
目 组 （1）使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革
的织
（2）为组织培养后备人才，特别是高级管理人才和高级
技术人才
（3）从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面
工 作 (1)重点：评价是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把
行 为 评 所学的运用到工作上的程度
估
(2)它是效果评估中一项重要的内容，可以直接反映培训与开发的效
果，也是组织高管层和直接主管特别关心的
(3)方法：面谈、直接观察、绩效检测、行为评价量表等，其中行为
评价量表是最常用的方法
【关键】员工通过这个培训工作中有哪些变化
第九章 培训与开发
第一节 培训与开发决策分析 第二节 培训与开发的组织管理 第三节 职业生涯管理
第一节 培训与开发决策分析
【本节考点】 【考点】培训与开发决策分析 【考点】 培训与开发决策的制定
【考点】培训与开发决策决策分析
（1）考虑因素：支出C、收益B、加薪S （2）只有B-S>C时，才会提高组织的收益 （3）影响培训与开发利润的因素： ➢ 受训员工可能的服务年数 ➢ 受训员工技能可能提高的程度 ➢ 受训员工的努力程度 ➢ 对组织的忠诚度
第二节 培训与开发的组织管理
【本节考点】 【考点】培训与开发的组织体系 【考点】 培训与开发的组织管理 【考点】 培训与开发效果的评估
【考点】培训Байду номын сангаас开发的组织体系
中小型 不需要设置专门的机构，培训与开发工作通常 组织 是某个人力资源管理岗位的一项职责。
大型组织
（1）一般设置专业的机构 （2）设置模式 其一，隶属于人力资源部，是其中的一个部门；
●软指标：工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等，难以被
衡
量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性。
【关键】员工通过这个培训的工作结果如何
投 资 目标：确定或比较组织进行培训与开发的成本收益；
收 益 评 组织很少进行，因为它是一个困难且昂贵的过程。
估
【关键】这个培训成本收益如何
(二)评估时机 ➢结束时评估 知识、技能、工作效果、工作态度等变化 ➢回任工作评估（更为重要） 工作态度的改变及及其程度；维持时间；工作效率 的提高及其程度；培训开发目标是否达成。
【考点】培训与开发效果的评估
➢培训与开发效果评估是培训与开发体系中 最难实现的一个环节
➢应用最广的是层次评估模型
（一）评估内容
反应 (1)重点：评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法 评估 (2)优点：易于进行，也是最基本、最常用的评估方式
(3)通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法应用最为普遍 【关键】员工觉得这个培训怎么样 学习 (1)主要内容：在知识、技能或态度是有了提高或改变 评估 (2)测试方式：知识通过笔试测试、技能通过实际操作、态度采用自 我评价的态度量表。 【关键】员工在培训中学到了什么