某公司绩效考核实施制度范本
企业绩效考核管理方案范本7篇(精选)
企业绩效考核管理方案范本7篇（精选）绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由我给大家带来的企业绩效考核管理方案范本7篇，让我们一起来看看!企业绩效考核管理方案范本篇1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德。
(2)能：专业水平、业务能力、组织能力。
(3)勤：责任心、工作态度、出勤。
(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
绩效考核实施方案范本(通用10篇)
绩效考核实施方案范本(通用10篇)绩效考核实施方案范本篇1第一条考核方案1、考核目的。
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
（1）为公司员工薪酬调整提供依据。
（2）为公司员工晋升提供资料。
（3）为公司员工培训工作提供方向。
（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。
2、考核原则。
（1）公开性原则。
应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（2）客观性原则。
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（3）与目标管理相结合的原则。
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
3、考核范围。
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
1、部门、下属子（分）公司评分。
按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
2、岗位评分。
（1）岗位目标考核。
①确定岗位目标。
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度__月__日之前确定。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。
年度工作计划在上年度__月__日前拟定，月度工作计划在上月__日前拟定。
一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
企业季度绩效制度模板范本
企业季度绩效制度模板范本一、总则第一条为了提高公司工作效率与积极性，激发员工工作热情，及时发现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执行力与综合竞争力，特制订本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
二、考核原则第三条绩效考核应建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考核办法简洁易操作。
第四条采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案。
第五条考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。
第六条考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉。
三、考核方法第七条季度绩效考核办法1. 季度绩效考核分为四个方面：工作业绩（50%）、工作能力（30%）、工作态度（15%）和团队协作（15%）。
2. 各项指标均采用百分制，满分100分。
各项指标得分加总即为员工季度绩效总分。
3. 工作业绩：根据员工完成的工作任务、工作质量、工作效率等方面进行评估。
4. 工作能力：根据员工的专业技能、学习与成长、解决问题的能力等方面进行评估。
5. 工作态度：根据员工的出勤情况、工作积极性、团队合作意识等方面进行评估。
6. 团队协作：根据员工在团队项目中的参与程度、协作效果、团队贡献等方面进行评估。
第八条考核周期与时间1. 季度绩效考核周期为每个季度末。
2. 季度绩效考核结果应在季度结束后的十个工作日内公布。
四、绩效考核流程第九条绩效考核流程如下：1. 制定考核指标与标准：由公司领导、部门负责人共同制定各项考核指标与标准。
2. 自我评估：员工根据考核指标与标准进行自我评估。
3. 上级评估：上级根据员工的实际工作表现进行评估。
4. 考核结果汇总：将上级评估分数与自我评估分数进行加权平均，得出员工季度绩效总分。
公司绩效考核细则范本7篇
公司绩效考核细则范本7篇公司绩效考核细则范本篇1根据__县人民政府办公室转发《__县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。
一、指导思想建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的进取性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。
二、基本原则(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理职责重”的一线岗位倾斜的原则。
(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。
(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、实施范围县服务中心和乡镇计生服务站。
四、绩效量化考核(一)绩效考核办法绩效量化考核实行百分考核办法。
由县服务中心负责制定贴合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。
(二)确定考核结果考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放供给真实可靠的依据。
干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。
(三)考核结果使用绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。
五、绩效工资的分配(一)绩效工资构成基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。
实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
自20__年10月份起执行。
绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)
绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)下面是我分享的绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)，供大家参阅。
绩效考核方案模板1一、目的㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。
㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。
二、考核原则：㈠自上而下的原则。
㈡明确公开的原则。
㈢客观公正的原则。
㈣及时反馈的原则。
㈤体现差别的原则。
三、考核范围本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。
四、考核机构㈠管理委员会⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。
⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。
管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。
管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。
㈡人力资源部人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。
㈢其他各相关部门其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。
五、考核周期⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。
人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。
公司考核制度范本(五篇)
公司考核制度范本第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为____%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为____%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
若当月无销售任务，对应无绩效工资。
绩效考核制度范本(3篇)
绩效考核制度范本第一章总则第一条制订依据：本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规等和本公司的规章制度制定。
第二条考核目的：一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题；二、以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。
第三条考核对象：本制度适用于除总经理以外的所有员工，包括试用期员工和临时工。
第四条考核种类：对员工的考核分成两部分：一般考核和特别考核。
一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为半年度考核和年度考核；特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核，该考核为年度考核。
第五条考核原则：一、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价；三、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。
第二章绩效考核基本程序第六条公司在绩效考核时，应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。
绩效考核领导小组由经理会成员组成。
第七条考核每年进行二次，分为半年考核和年终考核。
半年考核在每年____月份的第一个星期开始，年终考核在次年____月份的第一个星期开始。
第八条考核分为初核、复核和核定三个层次。
第九条初核：由初核考评人汇集各种考评信息，据此进行初核。
初核依据的信息主要有：一、相关职位责任书(由综合办制定)；二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由办公室提供)；三、与被考评人有关的工作记录(所在部门提供)；四、被考评人的自我工作评价；五、其他信息来源。
副经理的初核，由总经理进行；部门主管的初核，由主管副经理进行；职员的初核，由部门主管进行。
第十条复核：员工的复核，由初核考评人的直接上级进行。
主管副经理的复核由经理会执行者决定；部门主管的复核，由总经理进行；职员的复核，由主管副经理进行。
绩效考核制度范本(5篇)
绩效考核制度范本（5篇）绩效考核制度范本〔通用5篇〕在进展不断提速的社会中，各种制度频频消灭，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺当执行和各项工作的正常开展，按照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。
那么什么样的制度才是有效的呢？以下是我整理的绩效考核制度范本〔通用5篇〕，渴望对大家有所挂念。
绩效考核制度1一般状况下对车间工人的考核方式有以下三种：1、目标考核：设置产量或产出、消耗、质量合格率等指标2、行为考核：车间制定统一的工艺参数把握标准、设备操作标准、安全规程纪律、现场5S等等；每项依据重要程度和价值大小，进行赋分或赐予经济奖惩额度标准。
公司、车间、班组依据要求对各工段、班组进行巡检，现场考核，考核落实到人。
3、单项考核：比方小改小革，本钱节省奖，创新建议奖；提高短板或车间关注的单项目标不同的企业遇到不同的状况可灵敏处理：a、假如车间员工的薪酬为计件制，那么可以接受“行为考核+单项考核”的模式，并考虑将消耗指标纳入进来b、能量化到个人的，指标考核+行为考核+单项激励c、不能量化到个人的，车间、班组用目标考核，与薪酬总量挂钩，车间工人接受“行为考核+单项考核”另外除了对车间工人考核外，车间管理人员的考核也特殊重要，车间管理者，即对效益负责，也对车间的各项管理成效负责。
薪酬与整个车间的绩效目标挂钩。
绩效考核制度2一、绩效考核目的1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核根据。
3、鼓舞先进，促进进展。
二、绩效考核范围网店客服组三、绩效考核周期实行月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为2022年6月7日起。
四、绩效考核内容和指标绩效考核的内容1、服务类旺旺沟通〔询问转化率、平均响应时间、客户流失率〕订单类〔订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价〕其他类〔顾客投诉比重、异样订单比重〕2、管理类公司报表上交准时性、报表数据真实性、报表整体质量。
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个人为公司创造价值，才能从公司的成功中实现自身价值
高
公司工资总量
员工平均薪水
工 资 总 量 与 平 均 薪 水
持续增长 的公司总 业绩
2000年
2001年
2002年
2003年
低
年度经营业绩水平
高
薪酬体系内容之一——薪酬总量变化的依据
薪酬总量由预算决定，总额度和 业绩挂钩，合理分配，有效管控
•建立多层次工资管控体系
•确定科学考核指标 •完善公司考核体系 •加强考核的公平性和 激励性 •严格执行淘汰机制 •完善新人入司定薪
•加强部门经理职能
薪酬体系保障措施之二——建立完整的监控体系
绩效考核实施制度
1.本公司员工工资结构为职能工资+生活费用+绩效工资，绩效工资占工资的比例为20%。职能 工资和生活费用每月按时发放，绩效工资按月累积至年中和年末时，根据绩效成绩发放。
2.员工试用期为3个月,试用期间工资标准为其试用岗位的试用工资。（工资标准见附表）
3.试用期满必须经过考核，考核合格者，享受聘用岗位的正式工资。
630
900
确定工资的方法和流程:
薪资调查
职位评价 职位归等
确定工资 曲线
微调
调查同行 业工资水 平，确定 基准职位 的薪酬,作 为建立薪 酬体系的 基础，以 消除外部 不公平。
对每一个职位所 包含的内容进行 相互比较(例如职 位所要求的努力 程度，技术复杂 程度和担负的责 任)，并最终确定 该职位的工资或 薪水等级。目的 在于判定一个职 位相对于另外一 个职位的价值。
1000元 950元 900元 850元 800元 750元 700元 650元 600元 550元 500元
15档 14档 13档 12档 11档 10档 9档 8档 7档 6档 5档 4档 3档 2档 1档
工资档次
构建薪酬体系目的之一 ——构建充满活力的竞争机制
•良好的内部竞争机制是实 施公司长远发展战略，把握 市场动态的前提
能增加
考核因 素
发展因 素
市场因 素
根据业绩加 薪、奖励
人员增 减
人员置 换
干部升 降
干部异 动
人员进出 内部调动
市场工资调 整
薪酬体系的特征之六——形成了六大机制
内部激励机制 内部竞争机制 团队协作机制 自动清退机制 干部交流机制 灵活反应机制
薪酬体系保障措施之一——建立完善的薪酬管理体系
建立工资管控 完善考核体系 强化市场指导
排序法
获取职位信息： 选择等级参照物并对职位分等 选择报酬因素 对职位进行排序
职位归类法
具体做法:把所有职位分成几组，如果每 组包含的职位相似就称为类，如果每组 包含的职位除复杂度相似以外，其他方 面都不同，就称为级。 职位归类的方法： 1。制定类说明书（类似于职位说明书） 并据此把职位分类。 2。给每一类职位制定一系列分类标准
总经理 5
副总经理 3
总经理助理、 主管 部门经理、 副经理
2.4
1.2
A级职员 B级职员 C级职员
1
0.8
0.5
地王工资体系
职位
工资级别 升降幅度 试用工资 转正工资 备注
总经理
年薪制 10万-15万*
3500 年薪*
副总经理
6级
2400-3500
1680 2档
总经理助理
5级
1500-2500
1260
700
1000 将予以增加一级工
700 700 700
1000 1000 1000
资（在本岗位工资 升降幅度内），最 后10%的将予以降 一级工资。
700
1000
行政员
3级
900-1600
700
1000
资料员
2级
700-1400
630
900
会计
3级
900-1600
700
1000
出纳
2级
700-1400
1200元 1150元 1100元 1050元 1000元 950元 900元 850元 800元 750元 700元
15档 14档 13档 12档 11档 10档 9档 8档 7档 6档 5档 4档 3档 2档 1档
工资档次
C级职员工资档次
工资 金额
1200元 1150元 1100元 1050元
•良好的内部竞争机制才能 调动员工的积极性、创造性， 发挥人力资本的潜能，为公 司创造价值
•良好的内部竞争机制是吸 引人才，培养人才、保留人 才的制度保障
构建薪酬体系目的之二——完善激励约束机制
竞争 竞争 竞争
激 励
淘 汰
•强化竞争机制：引导和创造内部竞争 气氛，通过内部竞争形成外部竞争的 强大动力
总量
指导
存量
监控
增量
•工资收入率 •工资利润率 •工资费用率
薪酬体系的特征之五（续） ——总量、存量和增量是薪酬体系的基本控制指标
工资存量
工资总量
工资增量
由存量和增量两部分构成
每年由行政人事部门
进行一次“四定”，
核定人员编制与工资，
对经过四定核定的人 员及工资进行严格预
存量
增量
算管理，存量相对上
一年总量只有减少不
考核体制 月薪的升降
考核与薪酬挂钩
部门
个人
增量
考核的作用
• 决定个人下半年度月 薪升降
• 连年加薪者是提拔的 苗子
• 连续三年不增或连续 两次降者要淘汰
• 几轮下来靠增量考核 可实现人少薪酬优
薪酬体系特征之二——拉开差距
高 薪酬空间
提升高绩效员工薪酬
薪酬
核定低绩效员工薪酬
低
绩效
高
薪酬体系特征之三——公开透明
薪酬总量
总经理额度 干部额度 员工额度
业务总量
薪酬以全预算管理，薪酬总 量与业务连动。
薪酬体系内容之二 ——“四定”是薪酬体系的基本控制手段
定量
确定部门职责内每一 项工作的工作耗时， 并合计汇总出部门的 工作总量
定岗
确定岗位名称及其编 制，以及聘任的基本 标准和考核指标
基于部门最优化 配置的四定原则
文案策划 活动策划 平面设计 市场调查 企划文员 编辑 文秘 人事员
3级
900-1600
3级
900-1600
3级
900-1600
3级
900-1600
3级
900-1600
3级
900-1600
3级
900-1600
3级
900-1600
700
1000 资，其将随绩效考
700
1000 核结果而升降，绩
700
1000 效排名在前10%的
15万元 14万元 13万元 12万元 11万元 10万元
薪酬档次
年终计算后补发薪酬 平时发放薪酬
薪酬 总额
副总经理 工资档次
工资 金额
3500元 3400元 3300元 3200元 3100元 3000元 2900元 2800元 2700元 2600元 2500元 2400元
工资档次
12档 11档 10档 9档 8档 7档 6档 5档 4档 3档 2档 1档
总经理助理、部门经理、部门副经理工资档次
工资 金额
2500元 2400元 2300元 2200元 2100元 2000元 1900元 1800元 1700元 1600元 1500元
工资档次
11档 10档 9档 8档 7档 6档 5档 4档 3档 2档 1档
主管级职员工资档次
工资 金额
1800元 1750元 1700元 1650元
总经理报酬体系
总经理报酬采取年薪制，年薪额度10万到15万，平时每月发放薪酬3500元， 剩余部分依据完成计划而定，完成80％以下，剩余部分扣除不发，完成80％ －100％，按完成比例拿取年薪剩余部分，完成计划100％以上，按总公司规 定拿取相应奖金。
薪酬金额
6档 5档 4档 3档 2档 1档 薪酬金额
个档次之间差额为 50元，4级为主管 级，分为14个档次 。5级为经理级，
1000 档次差距为100
700 元，6级为副总经
停车场收费管理员 2级
700-1400
630
900 理级，工资档次有
驾驶员
1级
500-1200
490
700 11个，转正栏工资
车队内勤
3级
900-1600
700
1000 为本岗位的起步工
60%员工 不加薪
20%良好员 工加半级工 资
10%特别优 秀员工加一 级工资
加薪所在比例区间 根据员工个人在部 门考核排名确定
薪酬体系特征之一——薪酬与考核紧密结合
薪酬推行的是绩效工资制，员工的月薪水平在半年考核后 会受到升降影响，而考核结果的优劣决定了一个部门及一 个员工下半年度工资水平（月薪）的高低
•价值最大化：公司价值最大化、 员工价值最大化、（ 股东价值最大化）、 客户得到最优服务
人员精
•新人严格把关 •淘汰不合格人员
薪酬优
• 优秀员工每年都 可以加薪，形成 同行业中优厚薪 酬
成本降
• 实行总量控制， 管住人头总数， 降低成本
业务增
•员工素养提升 •队伍士气提高 •业绩持续增长
构建薪酬体系目的之四 ——公司、员工双赢价值最大化
1800
经理
5级
1500-2500
1260
1800
副经理
5级
主管
4级
楼面管理员