2012年度部门绩效考核方案与员工业绩考核方案
员工绩效考核策划方案
员工绩效考核策划方案一、考评原则：遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及员工的工作表现和工作成果。
二、考核对象：全体员工（不含公司总经理）。
三、考评组织：考评小组成员由等同志组成。
考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
四、考评方法：（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一（二）员工年度综合考评。
结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。
即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分60%+综合表现考评得分40%。
1、工作业绩考评内容：即《20xx年度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评内容。
主要考核员工工作态度（15%）、工作能力（25%）、忠诚度（15分）、团队精神（15%）、创造性（15%）、组织纪律（15%）等方面情况（详见：员工年终考评表）。
3、综合表现考评权重。
员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
4、汇算计分。
人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。
（三）、公布考评结果，发放年终奖。
年度综合考评结果分为A、优：90分以上；B、良：80—89分；C、合格：60—79；D、不合格：60分以下。
考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。
五、相关事项规定：（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。
（二）年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。
（四）对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。
2012年某公司年终绩效考核方案
2012年年终绩效考核方案一、考核目的为正确评价与总结员工2012年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能,强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，同时为员工的薪资调、奖金分配、职务升降、岗位调动和培训计划提供参考,特制定本办法。
二、考核范围公司2012年12月31日前转正且仍在岗的正式员工，考核期限为2012年1月1日至2012年12月31日。
三、考核原则1.以提高员工绩效为导向;2.定性与定量考核相结合；3.公平、公正、公开；4.多角度考核；5.沟通改进原则。
四、考核评估组织及责任（一）人力资源中心1.负责考核办法的制定、通知和组织实施;2.负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考;3.负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。
（二）各部门1.各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值；2.直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任.五、考核依据1.2012年度工作计划及总结;2.每月绩效及业绩统计；3.员工日常的行为、态度表现；4.每月员工出勤记录。
六、考核办法（一）基层员工考核方法1。
考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一:《员工综合考核表》（主管、员工级）.2.评分标准依据员工年度的业绩、能力、行为、态度准确客观的给予评分，评分标准参照附表五《评价标准表》(主管、员工级）。
3.考核程序（二）中层员工考核方法1、考核内容部门工作业绩、部门内部建设，各项考核要素详见附表二：《员工综合考核表》（经理及以上）.2、评分标准评分标准请参照附表六《评价标准表》。
3、考核程序（三）高层管理人员考核方法1、考核内容部门工作业绩、部门内部建设等,主要由总经理通过高管述职报告进行绩效考核并面谈。
2、考核程序七、考核结果应用（一）考核结果强制分布根据正态分布的原则，依据绩效考核成绩，分四等级进行强制分布，具体如下:注：若部门分数普遍偏高，可按排名先后进行强制分布。
2012年员工年终考核方案(试行)
XXX公司员工2012年终考核方案（试行）为不断提高员工的业务能力和素质，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范员工的晋升、晋级工作流程，根据公司实际情况，特制定本草案。
一、适用范围本规定适用于公司全体员工。
二、员工晋升的形式1、定期：员工工作满一年后，具备晋升资格。
每年根据年度考核结果，实施统一的晋升计划。
2、不定期：在工作过程中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，可随时予以提晋升。
二、权责1、行政人事部根据董事会意见负责制定公司的年度草案。
2、相关部门经理、分管领导、行政人事部负责进行考核。
3、副总裁、总裁负责进行审核报董事长批准。
三、晋升考核时间年终考核时间为下年度1月份上旬。
四、晋升较高职位必须具备的条件1、具备较高职位所需的技能。
2、具备相关工作经验和资历。
3、考核优秀且在职工作表现突出者。
五、晋升考核内容1、主管级（含）以上人员考核评级内容公司主管级（含）以上人员的考核指标体系主要包括以下三个方面：1）财务指标：交易所考核期的收入和利润目标完成情况。
2）客户指标：客户、客服中心满意度及市场维护相关指标的完成情况。
3）内部过程指标：部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。
2、主管级以下员工考核评级内容公司主管级以下员工的考核指标体系主要包括以下三个方面。
1）工作业绩：本职工作的完成情况。
从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。
2）工作能力：员工胜任本工作所具备的各种能力。
从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。
3）工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。
从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。
六、晋升操作程序1、行政人事部依据考核资料，协调各部门主管提出晋升建议名单，呈请上级主管领导核定。
不定期提升者，另行规定。
2、根据任人唯贤、人尽其才的用人原则，工作成绩出色者，可以晋升职务，贡献突出者可破格晋升。
晋升分为本人申请和领导提名。
部门绩效考核方案
部门绩效考核方案部门绩效考核方案（精选5篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
那么优秀的方案是什么样的呢？下面是店铺精心整理的部门绩效考核方案（精选5篇），希望对大家有所帮助。
部门绩效考核方案篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
2012年重点岗位绩效考核实施细则
2012年创新考核管理办法为进一步细化企业创新管理，提高企业创新质量，加强岗位工作人员创新意识，提升企业整体创新水平，特制定本创新考核管理办法：一、考核小组二、实施细则1、层级管理考核小组只对中层以上管理人员进行考核，中层以下由各分管负责人参照本办法对所属人员制定细则并进行考核。
2、量化考核由公司对各中层岗位的职能及职责进行分工细化，主要从工作效率、工作质量、组织纪律、工作创新四个方面进行考核，并制定相应的工作标准及要求。
3、考核考评每月中期或月末由考核小组对被考核人的工作进行抽查考核，主要通过以下方式进行：（1）、被考核人自述工作完成情况（2）、工作记录抽查、抽检（3）、关联方意见反馈、问询，并据以落实。
4、与考核奖挂钩（1）、针对岗位性质的不同，公司分别制定考核奖。
岗位定薪仍按公司出勤办法计算，并加计实得考核奖。
（2）、考核奖*考评分数%=实得考核奖2012年中层各岗位绩效考核量化标准1、常务副总兼总工（1）、主持公司全面管理工作，对总经理负全责。
（2）、负责生产组织、产品检验、试车发货、售后服务、现场管理及安全管理。
（3）、负责新产品的开发、技术改造及组织。
（4）、负责新招按装人员的技能培训。
考评标准及要点：主要考核工作布署与落实。
对按排的各项工作要有按排、有落实，并形成记录。
●因未按排或落实到位而导致工作延误的，每有1次扣1分；●未形成记录的，视为未按排。
●经研究通过，对公司总体部署要求某时间完成而未完成的，每有1次扣1分。
●重大失误、质量事故（损失价值元以上），每有1次扣1分。
3、办公室主任（1）、草拟、完善各项规章制度、政策文件，配合常务副总抓好督促落实。
（2）、负责各类报销单据、付款单据的审计，严格控制成本及各项费用。
（3）、负责公司成本核算及财务报告的复核。
（4）、负责合同的审核，对发货定金、回款、运费、服务费实行复核、落实。
（5）、负责科技创新材料的申报工作。
（6）、负责企业展会及产品宣传。
部门绩效考核方案（11篇）
部门绩效考核方案部门绩效考核方案(11篇)为了确保工作或事情能高效地开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是有很强可操作性的书面计划。
我们应该怎么制定方案呢？下面是小编收集整理的部门绩效考核方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
部门绩效考核方案1为了贯彻执行公司绩效考核制度,规范部门管理,将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩,建立切合公司实际的绩效考核制度,特制定部门经理绩效考核实施试行办法。
一、目的1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果,并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。
1.2完善部门目标管理责任制体系。
二、适用范围本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。
三、考核原则3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对部门经理进行考核。
3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时进行沟通。
3.4部门联动原则：部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
3.6可操作原则:考核标准明确、具体、可操作,从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与不足,并据此做到奖罚分明。
四、考核组织公司成立考核小组，对各部门进行考核。
考核小组由总经理或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。
考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。
五、考核方式5.1采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。
各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档,不能在规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。
每延误1天，对部门经理予以罚款50元处理。
5.2采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。
2012年绩效考核办法及附表
关于做好2012年年度绩效考核工作的通知各部门、中心、公司：根据工作安排，为了客观公正评价各部门、中心、公司及全体员工2012年工作业绩，充分调动每位员工干工作的积极性、主动性和创造性，不断改进工作作风，促进公司经营管理水平和工作效率的提高。
经公司决定，将对各部门、中心、公司及员工2012年工作任务完成情况进行一次全面考核，现将有关事宜通知如下：一、指导思想在公司绩效考核工作领导小组领导下，以各部门、中心、公司的经营业绩指标及相关的管理指标和员工实际工作中的客观表现为依据，紧紧围绕各部门、中心、公司“三定方案”的相关内容，采取自下而上的方法进行考核，考核的重点为2012年度全年的工作业绩和工作作风。
年度绩效考核是对部门、员工绩效考核指标完成情况的全面评价，目的是肯定成绩、查找不足，找准明年工作的改进方向，从而整体提升公司的发展水平。
二、考核时间自发文之日起至2013年1月10日结束。
三、组织领导公司成立绩效考核工作领导小组，负责绩效考核工作的组织与领导。
组长：XX副组长：XX、XXX、XXX成员：XXX、XXX考核工作领导小组下设办公室，具体负责绩效考核工作的组织与实施，办公室设在人力资源部，主任由XX兼任，XXX任副主任。
四、考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系，如下表：考核关系表五、考核方法此次考核将把单位与个人分开、领导与员工分开，并与部门、中心、公司正职的述职相结合。
考核引入绩效考核软件系统，实行网络无记名投票、计分，被考核部门及人员通过登录公司提供的相关网站，将工作总结上传至绩效考核系统，考核系统根据被考核部门及人员类别，自动将工作总结及相关考评表发送至相应考核人员的考核界面，考核人员登录系统后，即可实施网络评分投票。
具体分以下几个阶段进行：（一）部门及个人工作总结准备阶段（发文之日起至12月16日）被考核部门及人员须登录网站上传部门或个人工作总结。
人力资源部员工绩效考核办法
人力资源部员工月度绩效考核管理办法为规范部门员工绩效考核管理工作，对员工工作绩效进行客观评价，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率，根据公司《2012年度薪酬调整实施方案》的有关精神和人力资源部的工作实际情况，制定本办法。
一、考核目的本着“公平、公正、科学、合理”的原则，不断健全完善部门内部绩效工资分配的激励和约束机制，促进员工认真履行工作职责和部门整体管理水平的提升，为月度绩效工资的发放提供依据。
二、考核范围适用于人力资源部全体工作人员。
三、考核内容绩效考核内容由工作业绩和综合素质两部分组成，具体考核指标如下：1、工作业绩（50分）：分日常工作和计划外工作两大项，其中日常工作为40分，计划外工作为10分。
日常工作是指每月例行的工作及月初计划完成的重点工作，日常工作的考核根据日常及重点工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核；计划外工作是指员工月度工作中的临时增加工作内容，计划外工作考核根据员工月度计划外工作的进度和质量进行评价。
其中工作业绩以周工作计划、总结的形式予以体现，被考核员工要在每周五下班前将周工作总结、计划以电子版的形式予以提交，当月工作总结、计划于次月1日前予以提交。
2、综合素质（50分）：包括工作态度、业务学习培训情况、劳动纪律、内务卫生整理情况、团队建设情况等五个考核项目，每个考核项目10分。
三、考核方式1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从工作业绩和综合素质等方面按月进行综合评定。
2、每月3日前先由员工对照上月工作完成情况进行工作完成情况简述，以此作为考核时的参考依据。
3、每月5日前，分别由部门经理、部门副经理、部门员工（互评）按考核标准对每位员工上月工作表现采用逐项打分的方式进行考核，满分为100分。
被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的40%+部门副经理评定分数值的30%+部门员工互评分值的30%。
四、考核结果的应用考核结果分为优秀、良好、称职、不称职四个等级，绩效工资按实际考核分数计算。
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2012年度部门绩效考核与员工业绩考核方案为正确评价各部门及员工2012年度工作绩效，通过加强绩效管理改善部门工作、提高员工工作效率，特制定本考核方案：一、考核依据（一）《宏源证券股份有限公司绩效管理暂行办法》；（二）《宏源证券股份有限公司部门绩效考核暂行办法》；（三）公司与各部门签订的《2012年绩效合约》、《反腐倡廉和案件预防、安全维稳责任书》及公司总经理办公会等交办的各项工作任务；（四）各部门及员工工作实绩及成果，其中部门考核数据由于考核时间较紧，以1-11月实际加12月预计数据为准；（五）本方案。
二、考核目标（一）客观公正地评价部门和员工的工作业绩；（二）形成激励有效、约束有力的良性氛围，促进公司价值最大化和员工职业发展的有机统一；（三）树立以效益为中心的思想，不断提高部门经营管理水平，改进员工绩效表现，实现公司战略目标；（四）为公司员工的日常管理、薪酬分配、岗位调配、奖惩、培训、聘任和聘用等工作提供重要依据。
三、考核基本原则（一）客观、公平、公正、公开原则；（二）突出实绩、以德为先原则；（三）群众公认原则。
四、考核组织领导公司成立年度考核工作领导小组（以下简称“考核小组”），负责公司年度考核的统一领导。
考核小组由公司总经理任组长，公司其他经营层高管任小组成员。
考核小组下设考核小组办公室，由人力资源部、计划资金部、财务会计部、风险管理部、法律合规部、稽核审计部、纪检监察室负责人组成。
部门绩效考核由计划资金部在考核小组的指导下负责组织实施，公司其他相关部门配合工作，部门绩效考核结果由计划资金部负责汇总后报公司考核小组审定。
员工人事考核由人力资源部在考核小组的指导下负责组织实施，公司其他相关部门配合工作，员工人事考核结果由人力资源部负责汇总后报公司考核小组审定。
五、部门绩效考核（一）考核范围本方案中部门绩效考核范围为各部门、分公司、所属公司（以下统称各部门）。
（二）绩效考核指标和指标内容部门绩效考核依据公司《绩效管理暂行办法》、《部门绩效考核暂行办法》及各部门与公司签订的《2012年绩效合约》组织实施。
公司部门按职能分为业务部门和职能部门。
业务部门考核指标分为财务成果、业务构面、内部运营和创新发展四个维度；职能部门考核指标分为重点工作、服务支持、内部运营和创新发展四个维度。
业务部门考核内容主要侧重于财务成果、业务构面，职能部门主要侧重于重点工作、服务支持。
1、业务部门包括：北京承销保荐分公司（含投资银行总部、固定收益总部）、北京资产管理分公司、债券销售交易部、权益投资部、经纪业务总部（含运营管理部、营销服务部、理财服务部）、信用交易部、研究所（机构客户部）、资产处置办公室、宏源汇富创业投资有限公司、宏源期货有限公司、宏源汇智投资有限公司。
2、职能部门包括：董事会办公室、监事会办公室、总经理办公室、人力资源部、计划资金部、财务会计部、存管结算中心、风险管理部、法律合规部、稽核审计部、信息技术中心、纪检监察室、网点优化规范办公室、基建办公室。
3、绩效指标的基本内容（各部门绩效指标权重详见本部门《2012年绩效合约》）（1）财务成果主要是指衡量业务部门开展经营活动所取得的财务结果，是业务部门经营能力在财务方面的具体体现。
主要包括业务收入、利润、费用收入比、收益率等内容。
（2）业务构面主要是指衡量业务部门开展经营活动所取得的业务结果，是业务部门通过产品或服务所实现的客户价值和市场地位。
主要包括行业排名（如市场份额排名、业务收入排名、业务规模排名和业务家数排名等）和客户增长率、客户满意度等内容。
（3）重点工作主要是衡量职能部门依据公司战略规划任务和年度计划安排应当重点完成的关键性工作指标。
（4）服务支持主要是指衡量职能部门对公司业务部门和经营管理提供的各种支持、服务、监督和控制活动的工作效果，包括但不限于为完成客户价值创造和满足公司经营管理所需要的业务支持、运营管理和风险控制等方面内容。
（5）内部运营主要是指对部门内部日常运营、维护和管理等工作的测量和评价，主要包括部门内部制度建设、流程优化、系统改进、风险控制和部门协作满意度等内容。
（6）创新发展主要是指对各部门创新能力及人力资本管理的测量和评价，主要包括员工队伍建设、员工培训学习、员工满意度和创新能力等内容。
业务部门的创新工作侧重于业务创新、产品创新和服务创新等方面，职能部门的创新工作侧重于管理创新、组织创新、技术创新等方面。
（三）绩效考核方法为了保证绩效考核全面、客观、公正地进行，采用考核小组领导下的公司总经理、分管领导、其他公司领导、考核小组办公室分别考评的方式。
公司总经理和被考核部门的分管公司领导给出的考核分分别称为“总经理评分”和“分管领导评分”；其他公司领导对各部门考评形成的平均分即为被考评部门的“其他公司领导评分”；公司相关职能部门或营业部的评分称为“考核小组办公室评分”。
各项考核得分在“绩效指标得分”中的权重分别为：公司总经理评分占30％，分管领导评分占25%，其他公司领导评分占25%，考核小组办公室评分占20%。
考核成绩＝（公司总经理评分×30％）+（分管领导评分×25%）+（其他公司领导评分×25%）+（考核小组办公室评分×20%）其中，营业部对相关部门的满意度评分，占“考核小组办公室评分”的30%。
以“百分制”记分法汇总考核结果，根据最终考核成绩从高到低排定部门考核名次提交公司考核小组审定。
（四）考核程序1、述职报告由各部门根据公司绩效考核统一部署，向计划资金部报送述职报告（模板请见部门考核附件7）。
年度述职报告包括四部分：（1）绩效合约完成情况；（2）本年度完成的工作内容；（3）述廉情况；（4）下年度工作计划。
述职报告中绩效指标完成情况以11月底实际加12月份预计的合计数为准。
计划资金部根据各部门的述职报告编制绩效考核指标摘要，并将书面指标摘要和述职报告电子全稿抄报公司总经理、分管领导和其他领导，以电子邮件形式将指标摘要发送考核小组办公室成员，以便了解各部门考核指标完成情况，为绩效考核评分做准备。
2、考核评分考核小组办公室负责组织召开由公司总经理、分管领导、其他公司领导及考核小组办公室成员参加的绩效考核会议或书面方式对被考核部门进行考核评分。
对董事会办公室、监事会办公室的考核评分，分别由董事会、监事会主要领导最终审定。
（1）考核小组办公室概要介绍被考核部门年度考核指标完成情况；（2）公司总经理、分管领导、其他公司领导及考核小组办公室成员，根据被考核部门的年度考核指标完成情况进行无记名考核评分，填制《业务部门绩效考核表》（附件1）和《职能部门绩效考核表》（附件2）；（3）计划资金部根据考核得分计算、汇总出各部门的考核成绩，填制《绩效考核权重得分汇总表》（附件3），提交公司考核小组审定考核结果。
（五）日程安排2012年度部门绩效考核时间安排如下：1、2012年12月7日前，财务会计部向各单位提供2012年1-11月份考核数据并抄送计划资金部。
2、2012年12月13日前，各部门以电子邮件形式向公司考核小组办公室和计划资金部同时报送述职报告。
3、2012年12月14日-16日计划资金部进行考核数据的统计、整理工作。
4、2012年12月17日－12月25日，各部门负责人述职，进行部门绩效考核评分。
5、2012年12月26日-12月27日，进行部门绩效考核成绩统计。
6、2013年1月4日前，报请考核领导小组审定2012年度部门绩效考核结果。
六、员工业绩考核（一）考核范围本方案涉及的员工业绩考核范围为公司各分公司、各部门、营业部全体在岗员工，及各子公司副职以上管理人员，其中2012年7月1日及以后入职的员工不参加本次考核（营业部全日制劳动合同营销人员另行规定）。
本年度在公司内部发生跨单位调动的员工，10月1日以前发生调配的，在调配后单位参加考核；10月1日及以后发生调配的，则还原到调配前单位考核。
从事兼职岗位工作的员工，按照主要工作岗位参加考核，兼职岗位不参与考核评分。
营业部全日制劳动合同营销人员的年度业绩考核方案由经纪业务总部负责制订；所属子公司副职以上管理人员之外的员工年度业绩考核方案由各所属公司负责制订并组织实施。
（二）考核指标和指标内容员工业绩考核采用关键绩效指标评价和能力素质评价相结合的方法进行，以员工履行岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点是通过关键绩效指标考核工作实绩，对“德”方面的考核实行“一票否决”，即在该考核指标方面得分较低，出现重大违规违纪或失职行为，给公司造成不良影响的，年度考核一律评为“不合格”等级。
1、关键绩效指标评价。
关键绩效指标评价是由员工绩效指导责任人对员工年度绩效指标完成情况的整体评价，着眼于过去工作的回顾与总结。
管理人员突出对考核期内责任目标完成情况和综合管理能力的考核；员工突出对考核期内岗位责任完成情况和业务能力的考核。
2、能力素质评价。
能力素质评价是采用360度的方法（以直接上级评价为主，同时由下级、同事分别评价）对员工发展潜力的评价，着眼于员工的职业发展规划。
管理人员能力素质考核分别从德、能、勤三方面进行评价，内容涵盖了思想作风政治素质、职业道德、廉洁自律、业务知识水平、工作计划性和条理性、决策能力、组织协调沟通、业务开拓能力、防范风险意识和能力等不同指标。
员工能力素质考核分别从德、能两方面进行评价，内容涵盖了工作责任感、团队精神、服务态度、业务知识水平、沟通协调、风险防范情况等不同指标。
（三）被考核人、考核人及权重考核按照报告路线和业务路线展开，即被考核人为履行职责人，在工作流程中向上报告的领导以及发生业务联系的同级或下级有权对被考核人进行评价。
被考核人分为七个类别：第一类别为本部部门（含部门、分公司，下同）、所属公司主要负责人（即部门总经理、主持工作的副总经理，下同）；第二类别为本部部门、所属公司其他负责人（即非主持工作的副总经理、总经理助理，下同）；第三类别为营业部主要负责人（即总经理、主持工作的副总经理、筹备组负责人、或总经理级的营销总监，下同）；第四类别为营业部其他负责人（即副总经理、总经理助理、或营销副总经理、营销总经理助理，下同）；第五类别为营业部合规风控专员（监察员）、财务垂管人员、信息技术垂管人员和存管垂管人员；第六类别为本部各部门其他员工和营业部固定岗位员工；第七类别为营业部全日制劳动合同营销人员。
1、部门、所属公司主要负责人作为被考核人时，其报告路线的上级（公司领导）和业务路线关系人（其他部门、所属公司主要负责人、本部门其他负责人、本部门其他员工）为有权评价人。
2、部门、所属公司其他负责人作为被考核人时，其报告路线的上级（公司领导、部门主要负责人）和业务路线关系人（本部门其他负责人、本部门其他员工）为有权评价人。