经营管理部绩效考核方案终
2024年公司经营管理层绩效考核方案(精选5篇)
2024年公司经营管理层绩效考核方案（精选5篇）关于绩效考核的特点：同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。
公司经营管理层绩效考核方案（精选5篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，就需要我们事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是我精心整理的公司经营管理层绩效考核方案（精选5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
公司经营管理层绩效考核方案1一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力 (2)部属培育(3)士气 (4)目标达成(5)责任感 (6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
资产经营管理有限公司绩效考核办法
资产经营管理有限公司绩效考核办法资产经营管理有限公司绩效考核办法第一部分概述为了更好地评估公司员工的工作表现和激励员工的工作积极性，资产经营管理有限公司制定了本绩效考核办法。
本办法包括考核目标、考核时间、考核体系和考核结果等方面内容。
本办法旨在确保公司员工工作结果能够达到预期，提高员工绩效和公司整体绩效，从而实现公司长远发展。
第二部分考核目标资产经营管理有限公司考核目标包括：（1）目标管理：针对公司的战略目标和部门成果，确定部门和员工的目标，并根据季度和年度成果进行量化考核。
（2）行为管理：根据公司职业行为规范，评估员工是否接受和履行公司的价值观和行为准则。
（3）绩效贡献：评估员工的工作成果、工作效率、创新贡献、团队合作等绩效表现，并统计对公司整体绩效的贡献。
第三部分考核时间资产经营管理有限公司采用季度绩效考核制度。
即将一年分为四个季度，每个季度的绩效考核开始和结束时间如下：季度一：1月1日至3月31日季度二：4月1日至6月30日季度三：7月1日至9月30日季度四：10月1日至12月31日第四部分考核体系考核体系主要包括以下几个方面：（1）绩效考核标准：根据目标管理、行为管理和绩效贡献三个方面进行量化考核，每个方面分别制定若干个考核标准，并根据职位不同设定不同标准。
（2）考核方式：考核方式主要采用360度综合考核，由员工所在部门、同事、下属、上级、客户或用户等代表性群体进行打分，从而得出一个综合分数。
（3）绩效奖励：对于考核结果较好的员工，公司将给予一定的绩效奖励，如薪酬提升、奖金、股权、职位晋升等。
反之，对于考核结果较差的员工，公司将采取相应措施，如不得晋升、薪酬降低、降职等。
第五部分考核结果考核结果主要由三部分组成：量化考核结果、总结性评价和绩效结果沟通。
量化考核结果：根据目标管理、行为管理和绩效贡献三个方面进行360度打分，得出综合分数。
总结性评价：由员工所在部门的领导和人力资源部门负责人进行绩效评估，包括对绩效结果的分析、优缺点和改进建议。
经营部考核方案
经营部考核方案引言概述：经营部是企业中负责制定和执行经营策略的重要部门，其绩效直接影响着企业的发展和利润。
为了确保经营部的工作能够高效、有序地进行，制定一套科学合理的考核方案是必不可少的。
本文将从五个方面详细阐述经营部考核方案的内容。
一、目标管理1.1 设定明确的目标：考核方案的第一步是为经营部设定明确的目标，这些目标应与企业的整体战略和发展方向相一致。
例如，可以设定销售额、市场份额、利润增长等方面的目标。
1.2 制定可量化的指标：为了能够准确衡量经营部的绩效，需要将目标细化为可量化的指标。
例如，将销售额目标细分为月度、季度或者年度销售额指标。
1.3 设定挑战性的目标：目标过低容易导致员工不积极工作，目标过高则可能造成员工压力过大。
因此，应根据企业实际情况设定具有一定挑战性的目标，激发员工的积极性和创造力。
二、绩效评估2.1 建立绩效评估体系：为了全面评估经营部的绩效，可以建立一套科学的绩效评估体系，包括定期的绩效考核、360度评估等方式。
2.2 定期反馈和沟通：定期向经营部员工反馈他们的绩效评估结果，并与他们进行沟通，了解他们对考核结果的理解和看法，匡助他们改进工作。
2.3 奖惩机制：根据绩效评估结果，建立奖惩机制，对绩效优秀的员工赋予奖励，对绩效不佳的员工采取相应的惩罚或者匡助措施，以激励员工提高工作绩效。
三、团队合作3.1 建立协作机制：鼓励经营部内部各个团队之间的合作与协作，建立有效的沟通机制，促进信息共享和协同工作。
3.2 培养团队精神：通过组织团队建设活动、定期召开团队会议等方式，培养经营部员工的团队精神和合作意识，提高整个团队的绩效。
3.3 分工明确、协同配合：明确每一个团队成员的工作职责和任务，并鼓励他们相互协作、互相配合，实现整体目标。
四、专业知识与技能4.1 继续学习和提升：经营部员工应不断学习和提升自己的专业知识和技能，紧跟行业发展的最新趋势和技术，为企业提供更好的经营策略和决策支持。
经营部绩效考核管理办法
经营部绩效考核管理办法一、背景介绍在一个企业中，绩效考核是一个必不可少的管理工具，它可以帮助企业评估和激励员工的工作表现，提升组织整体的效率和效益。
经营部作为企业的核心部门，其绩效考核更是至关重要。
本文将从绩效考核的重要性、绩效指标与权重的设定、考核流程与评分标准以及奖惩措施等方面探讨经营部的绩效考核管理办法。
二、绩效考核的重要性1.激励员工：绩效考核可以正确认知、鼓励并奖励员工，激励他们全力投入工作，以达到和超越预期目标。
2.提升绩效：通过绩效的定量评估，可以发现问题，及时采取措施解决，并定期追踪和评估改进的效果，从而提升经营部的整体绩效。
3.科学决策：绩效考核数据和评估结果可以为企业高层管理层的决策提供科学依据，有助于调整战略、定位和资源配置。
三、绩效指标与权重的设定1.量化指标：绩效指标应该能够量化，即能够用具体的数据或指标来衡量，这样才能客观公正地进行评估。
比如销售额、市场份额、利润增长率等。
2.多维度评估：除了量化指标外，还应该考虑一些关键的非量化指标，如员工的团队合作能力、创新能力和客户满意度等。
这样可以综合评估员工在不同方面的表现。
3.权重的设定：针对不同的指标，应根据其重要性和贡献度给予不同的权重，以确保各项指标的权衡和均衡。
例如，销售额可能在绩效考核中具有较高的权重，因为它直接影响到了企业的收入和利润。
四、考核流程与评分标准1.设立目标：在考核周期开始前，应与员工共同设定明确的目标，确保目标的具体、可衡量和可达成性。
2.定期反馈：在考核周期内，应定期进行反馈，及时告知员工在绩效指标方面的进展和需要改进的地方。
3.综合评估：在考核周期结束后，应进行综合评估，包括量化指标的达成情况以及非量化指标的评估。
评估结果应以客观公正的方式进行分析，避免主观偏差的干扰。
4.评分标准：根据考核结果，可以设定一套评分标准，将员工的实际表现与标准进行对比评价，得出相应的绩效评分。
五、奖惩措施1.奖励机制：对于表现优秀的员工，可以给予物质奖励或非物质奖励，如工资调整、奖金、晋升、荣誉称号等，以激励和鼓励。
经营部管理办法-绩效考核与奖励
经营部管理办法-绩效考核与奖励1. 引言经营部作为公司的重要职能部门之一，对于公司的经营管理起着关键性的作用。
为了提高经营部门的工作绩效，激发员工的工作积极性和创造力，制定了本管理办法，旨在建立一个科学、公正、有效的绩效考核与奖励制度。
2. 绩效考核指标2.1 业绩目标完成情况业绩目标是根据公司的发展战略和经营部门的具体职责制定的，通过完成业绩目标来评估员工的工作成果。
根据不同岗位的职责和权责，设定了明确的业绩目标，并给予相应的权重。
2.2 工作质量和效率工作质量和效率是评估员工绩效的重要指标。
工作质量包括工作成果的准确性、规范性和客户满意度等方面，工作效率则包括工作完成的速度、任务分配的合理性等方面。
2.3 团队合作和协作能力团队合作和协作能力是经营部门工作中的重要要素，通过评估员工在团队合作和协作中的表现，可以客观地评估员工的能力和贡献。
3. 绩效考核流程3.1 目标设定在每个绩效考核周期的开始，经营部门负责人会与员工一起制定绩效考核的目标和相关指标。
目标设定应该明确、具体，与公司的发展战略和经营部门的职责密切相关。
3.2 考核评估在绩效考核周期结束后，经营部门会对员工的工作表现进行评估。
评估可以通过定期的工作会议、工作报告和客户评价等方式进行，确保评估结果客观公正。
3.3 绩效评定根据员工在绩效考核中的表现和实际工作成果，经营部门会进行绩效评定，并按照一定的比例分配绩效等级。
3.4 绩效反馈经营部门负责人会与员工进行绩效反馈，对员工的工作表现进行评价和讨论，指出优点和不足，并提出改进意见和建议。
4. 奖励制度4.1 薪酬激励绩效优秀的员工将获得相应的薪酬激励，包括绩效奖金、岗位补贴等。
4.2 荣誉奖励经营部门将设立荣誉奖励，对绩效突出的员工进行表彰和奖励，如年度优秀员工、创新奖等。
4.3 职业发展绩效优秀的员工将有机会参与公司的一些重点项目和培训，提升自身的职业发展。
5. 绩效考核与奖励的完善与改进经营部门将定期对绩效考核与奖励制度进行评估与改进，根据员工的反馈和实际情况，不断完善制度，确保其科学性和有效性。
公司经营部门绩效考核方案（通用15篇）
公司经营部门绩效考核方案（通用15篇）公司经营部门绩效考核方案（通用15篇）为了确保事情或工作能无误进行，我们需要事先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编收集整理的公司经营部门绩效考核方案（通用15篇），欢迎阅读与收藏。
公司经营部门绩效考核方案1一、职责1、专案经理职责：专案经理实行项目销售全程负责制，全面负责完成公司下达的项目销售任务、销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等工作。
具体职责如下:(1)组织、督促销售人员按时完成销售指标;(2)督促销售人员在规定时限内办理合同签约，并审核合同，确保准确率100%;(3)督促销售人员收缴房款。
确保房款准时收缴率100%;(4)参与楼盘销售前的市场调研，提出销售方案，营销策划建议;(5)组织销售人员参加促销活动;(6)检查销售人员台帐等基本资料记录、保存、运用情况，收集、阅签、上交销售人员周报;汇集销售资料，编报销售情况分析月报;(7)协调、处理销售人员之间及与客户的矛盾;(8)搞好销售人员业务培训，提高员工素质;(9)组织、督促销售人员密切配合有关人员搞好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;(10)带头执行并督促员工执行公司的规章制度及行为规范，维护、发扬公司形象。
(11)按时完成总经理下达的其它工作。
2、销售代表职责：销售代表实行销售全程负责制，对本人所售房屋销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等方面负责。
主要职责是：(1) 按时完成销售指标;(2) 按时签订合同契约;(3) 按时收缴房款，按时收缴按揭资料，按时完成预交付房屋验收工作;(4) 主动协同有关人员做好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;(5) 积极参加市场调研、促销活动;(6) 热情接待来访客户并和客户保持良好的联系，做到零投诉;(7) 认真做好来电、来访记录;记好工作台帐，按时填报周报;(8) 努力提高业务素质和销售技巧，熟悉楼盘规划、周围环境、交通、房型面积、装修标准等;学习房产、税务、金融等政策;做到有问必答，百问不厌;(9) 严格执行公司的规章制度及员工行为规范，保持良好的仪表、形象;(10) 发扬团队精神，维护公司形象。
经营绩效考核管理办法
公司经营绩效考核管理办法1 目的为进一步提高公司的经营效益，不断适应外部市场的变化以及内部自身发展的要求，全面提升公司营销人员的营销能力和绩效，谋求公司和员工的更大发展，特制定本办法。
2 适用范围本办法适用于公司除有机部及所属分公司之外各部门、分公司。
3 术语3.1经营绩效工资：是公司对员工、部门、分公司的价值创造在分配环节的具体体现。
经营绩效工资分为基本经营绩效、经营效益绩效和经营超额绩效，基本经营绩效为完成公司下达的保底利润目标的绩效，经营效益绩效为保底利润目标与奋斗利润目标之间的部分取得的绩效，经营超额绩效为超过公司下达的奋斗利润目标的部分取得的绩效。
3.2公司管理部门：是指综合业务部、财务部、风险管理部及公司新设立的其他管理部门。
3.3利润额：是指公司业务部门、分公司经营业务实现的利润额，利润额根据本办法所列公式计算，不直接对应分公司会计报表所体现的利润额。
3.4营业税金及附加：是指业务开展过程中按分公司所在地法律、法规规定缴纳的流转环节税金及附加，包括但不限于营业税、城市建设维护税、教育费附加、地方教育费附加税、印花税、车船使用税、土地使用税、房产税等，但不包括所得税类、除印花税外的其他财产和行为税类等税金。
3.5经营费用：是指销售商品和材料、提供劳务过程中发生的相关费用，包括但不限于办公费、房租及物管水电费、差旅费、通讯费、业务招待费、车辆使用费、广告宣传费、折旧费、样品展示费、佣金、信息情报费、驻外补贴等费用。
3.6物流费用：是指销售商品和材料、提供劳务过程中发生的直接费用包括运输费、装卸费、仓储费、出口代理费等费用。
3.7人工成本：是指员工所有薪酬，包括工资、奖金、福利费、工会经费、职工教育经费、五险两金等。
3.8资金利息：包括分公司占用资金利息和收取银行承兑汇票的贴现息等，占用资金按年利率7.20%计算利息，银行承兑汇票的贴现息按收取汇票当日的贴现率计算贴现息。
3.9责任损失：是指经营业务过程中，正常成本、费用支出之外发生的赔偿支出、坏账损失、存货净损失、罚款支出等损失。
经营绩效考核方案
经营绩效考核方案方法：按照机构利润贡献排名，前10%的机构得10分，后10%的机构扣10分，其余机构不得分。
2、综合成本率加/减分计算方法：综合成本率低于公司平均水平的机构得加分，高于公司平均水平的机构扣分，加/减分幅度为总分的5%。
二）总公司各部门核心考核指标名称利润贡献计划达成率综合成本率控制率保费计划达成率评分规则达成率×100；得分区间：[0，120]控制率×100；得分区间：[0，120]达成率×100；得分区间：[0，120]权重60%25%15%2核心考核指标得分说明：单项指标得分×权重）+利润贡献加分+综合成本率加/减分1、利润贡献加分计算方法：按照部门利润贡献排名，前10%的部门得10分，后10%的部门扣10分，其余部门不得分。
2、综合成本率加/减分计算方法：综合成本率低于公司平均水平的部门得加分，高于公司平均水平的部门扣分，加/减分幅度为总分的5%。
四、考核结果的应用一）考核结果将作为绩效工资、薪酬调整、销售推动费用、资产管理中心奖金、年终奖的重要依据。
二）考核结果将作为机构评价、奖惩、资源配置的重要依据。
五、考核实施一）考核周期：按年度考核，考核时间为次年1月至3月。
二）考核流程：各分公司、总公司各部门按照考核指标和评分规则自查，自评，自纠，自报，总公司进行审核，最终形成考核结果。
三）考核结果公示：考核结果将在公司内部公示，接受社会监督。
删除第四段，因为它没有明显的错误。
第一段改写：机构的利润加减分是基于机构实际经营利润计算的，这指的是不包括2009年前楼宇险和学贷险经营盈亏、出售房屋净损益后的机构经营成果。
这包括传统保险业务承保利润、营业外收支（不含出售房屋净损益）、其他业务收支、资产减值损失等。
第二段改写：为了鼓励机构不断提升保险业务的经营管理能力，我们进行实际综合成本率加减分考核。
实际综合成本率基准值为94%。
如果实际综合成本率在94%以上，则会减分；如果实际综合成本率低于94%，则会加分。
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经营管理部绩效考核办法
为客观、准确地评价员工工作业绩，充分调动员工的工作积极性，根据公司相关绩效考核依据，结合本部门实际情况，制定本办法。
一、考核目的：将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情。
二、考核范围及考核方式：
范围：除部门中层领导以外的全体员工；方式：月度考核与年度考核相结合。
三、工资构成
1. 岗位工资
部门人员岗位工资按公司要求统一为1600 元；
2. 员工绩效工资
员工绩效工资系数：在不突破工资总额计划的前提下，部门根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，遵循公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜，确定员工绩效工资系数。
3．绩效工资系数的调整
员工的绩效工资系数应依据员工的能力素质等综合因素实行动态调
整。
四、考评方式及内容
绩效考核实行月度考核和年度考核相结合。
（一）月度考核的实施
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1．月度考核以考勤周期为周期进行，采用部门领导直接负责的方式进行。
考核内容包括部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况，其结果影响当月绩效工资额度。
月度考评是部门绩效考核的主要方式，是年度考核的基础。
2．每月26 日前各岗位应结合当月工作情况，填写《经营管理部员工月度工作考核表》，作为当月考核的依据。
3．在月度工作完成后，部门领导按照考核表中对应的内容和权重，本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分，并在次月5 日前将考核汇总结果交绩效考核专员处。
4、考评结果运用：
员工当月月度绩效工资=绩效工资基数X个人绩效系数*月度考核得
分/100
（二）年度考核的实施
1.考评内容：
1）员工年度绩效：结合公司年度工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素。
根据个人全年业绩情况综合确定。
2.考评方式：
1）员工年度绩效：员工于每年1月20 日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议；部门负责人、员工按60、40 的对应权重进行评分。
员工年度绩效得分=月度考核平均得分*40%+（部门负责人评分*60%+ 民主评分
*40%）*60%
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（三）考评结果及运用：
1.考评等级的确定及绩效工资对应年度考核结果分为五个等级，员工年度绩效得分95分及以上为“优秀”，85 —94分为“称职” ；60—84分为“基本称职” ；60分以下“不称职”。
考评等级为“优秀”的，调增绩效系数0.2 ;
考评等级为“称职”的，维持绩效系数不变；
考评等级为“基本称职”的，调减绩效系数0.1 ;
考评等级为“不称职”的，上交公司综合管理部。