问鼎企管人力资源管理课程——包政系列 第一讲 人事管理的基本命题(组织与人的对立统一)
人力资源管理基础知识全面讲解PPT课件
育才
入职培训 在职培训发展 晋升、轮岗 领导力发展 职业生涯规划
留才
薪资福利 职位调整 劳资关系 纪律管理 内在激励
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典藏PPT
收缩衰退期的HRM
选才
工作分析 人力规划 人力预测 人才招聘 甄选面谈
用才
工作指派 授权协调 工作教导 业绩考核 沟通领导
育才
入职培训 在职培训发展 晋升、轮岗 领导力发展 职业生涯规划
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英才招聘宝与人力资源管理
• 什么是“英才招聘宝” • “英才招聘宝” 解决方案 • 体验“英才招聘宝”
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“英• 功才能招一聘：灵宝活”发布解信息决、方扩案大覆盖面
• 功能二：获取充沛的简历资源 • 功能三：发布准确的职位需求 • 功能四：确定恰当的人才价格 • 功能五：促进和谐的劳动关系 • 功能六：提供专业的HR后援团管理支持
离职的原因 求职的动机 留任上升空间 最近接受薪水 能否满足稳定
下一公 司与职 位的标
准
甄选录用
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需求确定
标准编制 信息发布 简历筛选 电话面试
面试交流 • 资料审阅中的缺失信息或信息中的矛盾或疑点
• 显示应聘人核心技能与经验的经历 • 新职位需求的核心素质与技能 • 宏观的思维与把握能力、管理能力
• 简历筛选
简历筛选 – 标准信息的自动化筛选
– 专业、学历、工作年限、等级证书、关键字
• 简历分析把握的关键点：
– 个人经历的起止时间：中断的影响 – 专业和学历反映教育背景是否足够担任本职工作 – 工作单位和职责反映能力和经验是否胜任 – 单位转换是否相关合理，过去经历的职务、责任是否
合理侧重反映工作稳定性 – 薪资是否稳健增加，反映工作能力和业绩 – 经历不属实或前后矛盾反映诚信程度
《人力资源管理》ppt课件(通用版) 第1章 人力资源管理概述
• 8．周到谦和的服务生
薪酬福利管理
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01 正文 （三）人力资源管理的内容
——5P模型
目的
留人 （Preservation)
选人 （Pick)
先导
识人 （Perception)
育人
用人
（Professional) （Placement)
基础
动力
核心
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01
正文
人力资源规划
选人
育人
招聘
培训
职业生 涯管理
刘侃就任后的第一件事就是将人事处更名为人力资源部，将人力资源部划分为招聘科、培训科、 薪酬科、人力资源申诉中心共4个职能部门，并制定人力资源部的近期目标：第一，招聘一批有实力的 研发人才，充实公司研发中心；第二，对现有的技术人员进行培训提高；第三，重新评估目前的薪酬体 系，以保证人员的稳定。以上工作分别由招聘科、培训科、薪酬科制定具体方案并组织实施。
丰田“召回门”事件！！！
从根本上讲，
丰田事件是由于其管理
跟不上全球化快速扩张步伐所造成的。
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01 正文 测一测：你是否具备人力资源管理潜能？
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01 标题页
第二节 人力资源管理概要
了解人力资源及人力资源管理的含义、特征及相关问题。
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先导案例
星巴克公司的用人之道
星巴克公司是美国著名咖啡连锁企业，1971年创业，当时公司只卖咖啡豆，而咖啡店
人事管理制度讲课
人事管理制度讲课一、人事管理制度的基本概念人事管理是组织管理的一个重要方面，它涉及到组织内部的人力资源的配置、开发、激励和维护等方面。
人事管理制度是指为了管理人力资源而建立的一整套规章制度和政策措施的总称，它是组织的管理体系的重要组成部分，是保障组织正常运转和发展的重要保障。
人事管理制度的建立和完善对于组织的长期发展具有重要意义。
二、人事管理制度的作用1. 保障员工的权益人事管理制度能够规范组织内部的人力资源管理活动，保障员工的工作权益。
通过建立工资福利制度、劳动合同制度等，可以有效维护员工的合法权益，避免出现因管理不规范而引发的人力资源矛盾。
2. 提高组织绩效一个科学完善的人事管理制度能够提高组织的绩效。
通过对员工进行规范管理和激励，提高员工的工作积极性和工作效率，从而提升整个组织的绩效水平。
3. 促进员工成长人事管理制度能够帮助员工进行职业规划和成长。
通过制定培训发展计划、晋升晋级制度等，可以激励员工不断提升自身能力，实现个人价值和发展。
4. 保障组织稳定发展良好的人事管理制度有助于提升组织的稳定性和可持续发展性。
通过建立健全的人才招聘、岗位晋升、绩效考核等制度，可以保障组织人才队伍的持续稳定发展，促进组织业务的长期成功。
三、人事管理制度包括哪些内容1. 组织结构和职责分工体系组织结构和职责分工体系是人事管理制度的基础。
通过明确组织结构、制定职责分工体系，可以确保组织内部各职能部门的协调配合，提高工作效率。
2. 人才招聘和选拔制度人才招聘和选拔制度是人事管理制度的重要内容之一。
通过建立规范的招聘流程、标准的选拔标准，可以确保招聘到适合岗位的优秀人才，为组织的发展提供有力支持。
3. 岗位设置和薪酬福利制度岗位设置和薪酬福利制度是人事管理制度中的核心内容。
通过合理设置岗位，建立灵活多样的薪酬福利制度，可以激励员工积极工作，提高组织的生产效率。
4. 培训发展和绩效考核制度培训发展和绩效考核制度是人事管理制度的重要组成部分。
第一讲人力资源管理导论PPT课件
1910-20 工作效率 高生产力高收入
时间动作研究
1920-30 1930-40 1940-50
个别差异 员工个别差异应予考量
工会化 员工与雇主是对立的 生产力 团体绩效影响生产力
经济安全 员工须经济保障
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3
人力资源的定义、特点与作用
定义：特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达
成组织目标的成员能力的总和。
特点：双重性、能动性、时效性、再生性、社会性。
双重性：生产性+消费性
能动性：俗称主观能动性，体力与智力的结合。 时效性：知识技能会随时间衰减。 再生性：可以不断开发。 社会性：受社会文化的影响，形成特有的价值观与
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.
5
人力资源管理的基本功能
获取：招聘、选激励：增加员工满意感，使之安
心、积极的工作。
控制与调整：对员工业绩、素质等进行
评估，做出奖罚、升迁、辞退、解聘等决 策。
开发：员工培训、提供发展机会、职业生
涯规划等。
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10
人事管理与人力资源管理的区别
成本
被动反应型
人 事
非生产、
管 非效益部门
理 执行层
以事为核心
“进、管、出”
管理价值 管理活动 部门性质 管理地位 管理焦点 管理功能
资源
主动开发型 人
直接带来效益和效率 的生产与效益部门
力 资
源
决策层
管
理
以人为中心
工作岗位设计、招聘、 合理配置和使用、开发、 保养、协调工作关系等
战略 strategy
技能 skills
人力资源
其直称为人力资本。 人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量化概念。人力资源可以量化，而 人力资本则很难直接量化； 人力资源不能直接反映出个体的素质差异， 而人力资本则能直接 反映出个体的能力差异 第二章 人力资源管理概述 第一节人力资源管理的概念、功能及分类 一、人力资源管理的概念 学者们对人力资源管理的核心内容形成五点共识： （1）人力资源管理的对象是这种特殊的资源。 （2）人力资源管理的对象是指一定组织关系内的个体，处于一定关系“包围”中的个体。 （3 ） 尽管人力资源管理的内容不是人力资源自身的问题， 而是各种与人力资源有关的关系， 管理的不是个别现象而是一个“集合”系统。 （4）人力资源管理是一个过程。对于一个企业组织来说，人力资源管理是组织的长期的持 续的工作。 （5）人力资源管理是一个组织行为。 我们认为： 人力资源管理即是对人力资源所进行的管理。 它不是若干项职能、 不是一种制度、 一种政策， 而是一个系统。 从纵向层次上看由四个部分组成： （1）人力资源的业务和流程； （2）人力资源的管理体制和运作机制； （3）人力资源的管理制度和发展策略； （4）人力资源管理和开发的各种具体的技术、方法和手段等。 从横向职能上看由三个部分组成: （1）包括人力资源规划和工作分析在内的人力资源管理基础职能子系统； （2）包括员工的职业发展管理、绩效管理和薪酬管理等在内的人力资源管理核心职能子系 统； （3）包括一系列基本职能在内的人力资源管一般职能子系统 二、人力资源管理的功能 � 形成核心竞争力 ——识别和获取、 保持、 激励组织的核心人才， 形成或是维持、 发展组织的核心竞争力。 � 取得组织绩效 ——依靠组织人力资源的合理配置和工作流程的合理设计以及有效的激励来取得组织 绩效。 � 提升人力资本 ——人力资源管理通过各种形式的培训或激励来提升组织成员人力资本的存量，同时 也提高了组织人力资本的存量。 第二节：人力资源管理的职能体系 � 人力资源管理职能体系的构成： （1）人力资源规划 （2）工作分析——基础职能系统 （3）人力资源诊断 （4）绩效管理 （5）薪酬管理 （6）员工的职业发展——核心职能系统 （7）人力资源招聘 （8）人力资源遣散 （9）岗位评价 （10）员工素质测评
1人力资源管理基本概念与原理.ppt
学习内容
(一)基本概念 (二)HRM的基本理论
(三)基本思路和内容体系
1.1 基本概念
1.1 基本概念
人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者 （微观主体）、劳动力的使用者（用人单位）和劳 动力的调节者（外部环境）所构成。
人力资源管理者所要面临的主要难题是什么？ --—在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标 中达到整体效益最大化。
四、人力资源管理VS人事管理
4.传统人事管理的部门作为组织内 的一个从事执行的职能部门，从事 日常的事务性工作。而人力资源管 理部门被纳入决策层，把人的开发 、利用、潜能开发作为重要内容， 鼓励成员参与管理，将人力资源管 理部门作为组织战略决策的参与者 。管理模式也由 “垂直”模式过渡 到“主体 ”模式。
2.传统人事管理将人视为组织的财产，部 门所有、闲置和压抑等现象严重，只重 拥有不重开发使用。现代人力资源管理 将人力资源作为劳动者自身的财富。
四、人力资源管理VS人事管理
3.传统人事管理的主体是行政部门 ，管理制度受到领导人意志左右， 个人、组织包括企业均是被动的接 受者。而人力资源管理的主体也就 是市场运行的主体，他们的行为受 到市场机制的左右，遵循市场通行 规则和人力资源管理自身特有的规 律。
人力资源管理阶段
①企业首席执行官开始关注、重视有关 人的管理工作，并由副总裁级的领导主 管这方面的工作。
②企业对有关人员的管理方面的投资大 幅度增长。
③对人事工作者的资历和能力要求越来 越高，其待遇也有较大改善；人事主管 在组织决策层开始享有较大的发言权。
④企业越来越重视各级管理者和员工的 教育培训工作。
四、能级层序原理
实现能位匹配必须注意的问题
人力资源管理基础知识课程课件
企业平均寿命
中国人 全球500强 全球1000强集团 跨国公司 中国集团公司 中国企业
71岁 40-50岁 30岁 11-12岁 7-8岁 3.5岁
长寿公司
排行 公司名称 创始人 创立时间 排行 公司名称 创始人 创立时间
1. 斯多拉(stora)公司
1288
2. 苏米托莫公司
1590
第一版 劳伦斯 S. 克雷曼，人力资源管理：获取竞争优势的工具，机械工业出版社，1999
年9月第一版 彭剑锋、付亚和、许玉林等编著，“现代管理制度、程序、方法范例全集”之劳动
人事管理实务卷、工资管理卷、招聘与培训卷、考核卷，中国人民大学出版社， 1993年9月第一版 袁乐乐、周春彦、张作华等编，“管理表格、原理制度”之人事组织结构管理制度、 管理表格，办公事务管理制度、管理表格，伊犁人民出版社，2000年3月第一版 Gary Dessler，HUMAN RESOURCE MANAGEMENT，清华大学出版社PrenticeHall International, Inc.，1997年10月第一版 中国人力资源开发（杂志，学院图书情报中心阅览室编号7-16） 中国劳动（杂志，学院图书情报中心阅览室编号4-30）
雷• 克鲁克
1954
长寿公司的共同的关键要素
长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。 长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。 长寿公司是宽容的。 长寿公司在财政上是比较保守的。
为何长寿公司的员工认同感较强?
明白人力资源管理是竞争优势的源泉
1. 就业安全感(Employment Security) 2. 招聘时的挑选(Selectivity in Recruiting)
一个非常合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍 甚至更高
自考人力资源管理一00147重点笔记
00147人力资源管理（一）（赵凤敏版）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概括第二节人力资源管理概括第三节战略性人力资源管理概括第二章职工激励第一节激励概括第二节激励理论第三节职工激励的方法第三章工作解析第一节工作解析概括第二节工作解析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概括第二节人力资源展望第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概括第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录取第六章人员素质测评第一节人员素质测评概括第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实行第七章职工培训第一节培训概括第二节职工培训的内容和步骤第三节职工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概括第二节绩效管理程序第三节绩效查核方法和绩效查核中常有问题第九章薪酬管理第一节薪酬概括第二节薪酬水平易结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概括第二节职业生涯管理理论第三节职工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概括一、人力资源及有关看法（简答题）人力资源的看法人力资源，是指必定范围内的人口中所拥有智力和体力劳动能力人的总和。
人口资源的看法人口资源是指必定范围内的所有人员的总和。
人口资源重申的是数目看法。
人材资源的看法人材资源是指必定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人材资源重申的是质量看法。
三者的数目关系为：人口资源>人力资源>人材资源人力资本的看法人力资本是指表此刻人身上的技术和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技术和健康等的总和。
资本有三个广泛特点：第一，它是投资的结果；第二，在一准期间内，它能够不停带来利润；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
二、人力资源的特点和作用（一）人力资源的特点（选择题）五个特点：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的连续性、闲置过程的耗费性。
（二）人力资源的作用（简答题）三个作用：人力资源是现代组织中最重要的资源、人力资源是经济增添的主要动力、人力资源是财产形成的重点因素。
人事管理-XXXX03人力资源管理师基础知识课件1 精品
企业
货币支出
收入循环模型：揭示劳动力市场的基本功能
劳动经济学研究什么？ 劳动力市场现象和劳动力市场运行规律
四、劳动经济学的研究方法
（一）实证研究方法：
解决“是什 么”的问题
（二）规范研究方法：
解决“应该是 什么”的问题
以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是 什么的问题。
导致互惠交换不能实现的障碍： ●信息障碍 ● 体制障碍 ● 市场缺陷
（3）单位供给弹性
Es = 1
（4）供给富有弹性
Es > 1
（5）供给缺乏弹性
Es < 1
（二）劳动参与率的生命周期（重点）
1. 15~19岁年龄组的青年人口劳参率下降； 2. 女性劳参率呈上升趋势；
（原因：女性教育水平普遍提高；制度劳动时间缩短；人
口出生率下降；科学技术进步）
3.老年人口劳参率下降； (原因：收入保障制度，企业养老保险计划） 4.25~55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。
4.劳动力供给弹性
某地区工资变动对清洁工供给量的影响（100人)
9月份 10月 份
劳动力供给量 （工时) S
1000 20000 0
工资（元/△时S）W
10
S
15
Es=
(20000-10000) / 10000
(15-10) / 10
=
1 0.5
= 2 >1
△W W
劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工 资率变动的反应程度。
2.劳动力参与率（劳参率）：劳动力在一定 范围内的人口的比率。
计算公式：
总人口劳参率=劳动力/总人口X100%
年龄别(性别)劳参率=
人事管理-人力资源管理教材090106 精品
第一节 人力资源规划
❖ 学完本节后，学员将能够： ▪ 理解人力资源规划的概念 ▪ 了解和掌握人力资源规划 的内容、程序和方法 ▪ 了解人力资源规划的实践
❖ 主要内容： ▪ 人力资源规划的概念、内 容、程序和方法 ▪ 人力资源规划的实践
人力资源规划
员工培训
人员招聘
人力资源管理
的关键环节
绩效管理与 生涯规划
需求预测
需求数量、质量层次结构
企业的经营环境
人员、交通、文化 教育、法律、人力竞争、择业期望
企业现有人力资源
各类人力资源数量、质量、分布、利 用及潜力状况，流动率
II 供给分析
内部供给
人力资源信息库分析
人力资源流动分析
晋升
退休
降职
辞职
平调
休假
解聘
内部供给预测
外部供给
人口政策及现状 劳动力市场发育程度 社会就业意识及择业 偏好 户籍制度
外部供给预测
比较
供给数量、质量层次结构
计划的制定与实施 计划的控制与评估
人力资源规划（案例）
❖ “组织管理与发展审核” （每年一次） ▪ 组织管理与发展审核是一个协助企业配置、变 更、选拔和筹备各级管理人员的监控手段。主 管部门的负责人通过填写一系列表格，全面掌 握和计划所属管理人员的背景、现状、成绩、 优缺点和发展方向，并对整个企业在人事上面 临的问题有针对性地制定行动措施。而“组织 管理发展审核”过程，为有计划的人员储备、 培养、晋升、变更提供了科学的工具。
人力资源规划的内容
计划类别
总规划
人员补 充计划
人员 分配 计划 人员 接替 和提 升计 划教育 培训 计划 工资 激励 计划 劳动 关系 计划