资深猎头分享猎聘的经验
猎头成长感悟心得体会(3篇)
第1篇在过去的几年里，我有幸进入猎头行业，从一名初出茅庐的职场新人成长为一名经验丰富的猎头顾问。
这段经历让我深刻体会到了猎头工作的魅力与挑战，以下是我的一些感悟和心得体会。
一、专业素养的提升1. 不断学习猎头行业是一个专业性很强的领域，要求从业者具备丰富的行业知识、敏锐的市场洞察力和出色的沟通技巧。
为了适应这个行业的快速发展，我深知自己需要不断学习，提升自己的专业素养。
首先，我努力学习行业知识，关注行业动态，了解各个行业的发展趋势和人才需求。
通过阅读行业报告、参加行业论坛等方式，我对各个行业有了更深入的了解。
其次，我注重提升自己的沟通技巧。
作为一名猎头顾问，我需要与候选人、客户等多方进行沟通，因此，良好的沟通能力至关重要。
我通过参加沟通技巧培训、向有经验的同事请教等方式，不断提高自己的沟通能力。
2. 严谨的工作态度猎头工作涉及到众多环节，如人才搜索、面试、背景调查等。
在这个过程中，严谨的工作态度至关重要。
我始终坚持以下原则：（1）认真对待每一个候选人，充分了解他们的需求和期望。
（2）严谨对待每一个招聘项目，确保为客户提供最优质的服务。
（3）严格遵守职业道德，保守客户和候选人的隐私。
二、人际关系的拓展1. 建立广泛的社交网络猎头工作需要与各行各业的人才打交道，因此，建立广泛的社交网络对于猎头顾问来说至关重要。
我积极参加各种行业活动、社交聚会，结识各行各业的朋友，为我的工作提供了丰富的资源。
2. 善于与人沟通在与人交往的过程中，我注重以下几点：（1）真诚待人，建立信任感。
（2）善于倾听，了解对方的需求。
（3）善于表达，清晰、准确地传达自己的观点。
三、心理素质的培养1. 调整心态，适应压力猎头工作具有很高的压力，尤其是在招聘难度较大的项目上。
为了应对压力，我学会了调整心态，保持积极乐观的态度。
（1）将压力转化为动力，激励自己不断进步。
（2）学会放松，通过运动、旅游等方式缓解压力。
2. 增强抗压能力面对压力，我学会了以下方法：（1）分析问题，找出解决问题的方法。
猎头经验交流精选多篇
猎头经验交流精选多篇作为一位优秀的猎头，需要具备优秀的人脉资源和专业的行业知识，才能为企业客户和求职者提供高质量的服务。
猎头工作是一个既有挑战也有回报的职业，以下是一些猎头们分享的经验和技巧，希望能为初入行的同行们提供一些帮助。
如何拓展猎头人脉圈作为猎头，拥有广泛的人脉关系是非常关键的。
那么如何扩大猎头的人脉圈呢？经验丰富的猎头们分享了以下几项建议：•加入行业组织：加入行业组织可以更好地了解该行业的动态，结交更多的行业人脉。
在组织内积极参与活动和讨论，可以更好地搭建人脉，深入理解行业动态。
•利用社交媒体：社交媒体是一种非常方便的方式来拓展猎头人脉圈。
优秀的猎头应该积极利用各种社交媒体来发布自己的招聘信息和行业观察，建立粉丝关系，从而扩大人脉圈。
•参加猎头聚会：参加猎头聚会可以和同行们进行深入的交流，了解猎头行业的新发展。
在这样的聚会上认识更多好的同行和猎头老师傅们，更好地学习猎头经验和技巧。
如何提高猎头的专业水平一个优秀的猎头必须具备专业的行业知识和良好的职业素养，这样才能为客户提供高效、专业的服务。
下面是一些猎头们分享的提高专业水平的经验和技巧：•多阅读行业资讯：猎头要不断地阅读行业资讯、行业研究报告、行业数据分析等，才能够更好地了解行业状况和人才需求，为客户提供更好的服务。
•合理利用信息资源：猎头需要合理利用各种信息资源，例如网络搜索、社交媒体等，以便更好地了解候选人的背景、经验和能力，为客户推荐更加合适的候选人。
•自我学习与：作为猎头，在工作中需要不断地、反思和学习。
通过参加培训、听取行业专家讲座等方式来提升自己的能力，进而为客户提供更加细致专业的服务。
如何提高猎头的招聘成功率在招聘过程中，如何提高猎头的招聘成功率呢？这是广大猎头关注的重点问题。
以下是一些猎头们分享的招聘技巧：•深入了解客户需求：作为猎头，理解客户需求是至关重要的。
通过与客户的沟通和深入交流，更好地理解客户企业的文化、环境和人才需求，从而为客户推荐更加合适的候选人。
一个资深猎头顾问的工作总结与感悟
一个资深猎头顾问的工作总结与感悟一个资深猎头顾问的工作总结与感悟-Amy一个资深猎头顾问的工作总结与感悟自从InhouseHR转换到尚贤达猎头公司的hunter，经历了各个行业各个职位的不少项目，于此趁机将近期之心中所得，与各位猎头同行分享。
因主要是思想意识层面的体会，而非具体操作上的方法论，故曰，感悟。
一、行业不同，寻猎之道相通。
作为一名优秀的猎头顾问要有持续的学习能力，善于从不同的case中总结一般规律，以不变应万变，而又能随着具体的case，方法有所不同。
在工作上常有猎头同行或企业招聘人员和我交流，问我是那个行业的猎头。
我知道他们要问什么，要了解什么，但对此问题和答案我内心是有保留的。
优秀的顾问，需具有持续的快速学习能力，以及透视行业、洞察现象、直现本质规律的能力。
道通则术灵，方法论终究是形而下，依附于具有相对高度且正确的思想意识层面上生效的。
二、大胆推断，小心求证。
对于一个客户、一个职位，抑或一位候选人，我们在初次接触的时候都会依托个人知识、经验会有一个判断，认为此客户不值太用心跟进，是个C类客户，以致对客户和职位都失去信心或心存成见。
虽然往往经验如此，但是否真的是这样？多年的猎头经验告诉我，还需心中存疑，小心求证。
受经验和接触时间长短影响，一些信息我们未必就捕捉到，并能理解到位，我们应一面大胆的推断，一面还需小心的求证，不断的去伪存真，修正自己的看法及认知，揭开其庐山真面目。
我就曾有这样的项目，本来是boss并不看好的客户和职位，在我悉心培育、不离不弃的关注下，几个月后却给我们尚贤达带来了意想不到的业绩。
客户在尚贤达寻猎部门内部也一度从C级客户升级为B级，乃至准A级，实现了共赢。
有人标榜自己有多么多么厉害，面人只需五分钟就能做出结论。
简直是胡扯!那是在草菅人才，而非专业猎头的体现。
我所了解的那些识才之人，他们就是英明睿智如杰克韦尔奇，也断不敢称五分钟就能对一个人选做出断论。
更多的是大胆推断，即使5分钟之内完成面试，待人选初步过关，尚需后续60分钟或N个60分钟的不断小心求证。
2023年猎头顾问工作总结：创新招聘策略与人才匹配技巧
2023年猎头顾问工作总结：创新招聘策略与人才匹配技巧创新招聘策略与人才匹配技巧概述：2023年作为猎头顾问的一年，对我来说充满了机遇和挑战。
在这一年里，随着科技的发展和人才市场的竞争日益激烈，我不断调整招聘策略，提升人才匹配的技巧，以满足客户的需求。
本文将分享我使用的创新招聘策略和人才匹配技巧，以及取得的一些成果和经验。
创新招聘策略：1.建立更广泛的合作伙伴关系：在过去的一年中，我意识到与各种合作伙伴建立联系和合作的重要性。
除了与传统的人力资源部门紧密合作外，我还与高校、职业培训机构和行业协会等建立了合作伙伴关系。
通过参与校园招聘活动和职业指导讲座，我能够更早地与潜在高素质人才接触，并建立起长期的人脉关系。
2.利用数据驱动的招聘决策：在2023年，随着和大数据技术的快速发展，我开始利用数据来支持招聘决策。
通过收集和分析大量的招聘信息和人才数据，我能够更好地理解人才市场的趋势和需求，从而优化和定制招聘策略。
例如，通过数据分析，我发现某些行业的特定技能短缺，因此在招聘过程中加强对这些技能的关注，提高了招聘效果。
3.引入创新的面试和评估方法：在评估候选人的能力和素质时，我不再仅依赖传统的面试和简历评估。
取而代之的是，我引入了在线测评工具和模拟任务，以全面了解候选人的技能和适应能力。
例如，对于技术岗位的候选人，我让他们完成一些实际的编程和解决问题的任务，以更好地评估其能力和适应性。
人才匹配技巧：1.深入了解客户需求：为了更好地匹配人才，我意识到深入了解客户需求的重要性。
在初次接触客户时，我会提出一系列有针对性的问题，以了解他们的业务模式、公司文化和岗位要求。
通过更深入地了解客户，我能够更准确地理解他们对候选人的期望和要求，并寻找更符合的人选。
2.职业咨询和人才发展：除了招聘人才外，我也意识到更多的客户需要职业咨询和人才发展的支持。
因此，我开始为客户提供一系列的人才发展方案和职业培训建议，以帮助他们吸引、留住和培养人才。
猎头心得
一次难忘的猎聘历程本人服务的企业是一家美资高科技传媒企业，平面媒体及编辑人才的需求很多，尤其是高级的编辑或主编等都是我们长年需求的人才。
但是，大家都清楚，深圳是一个只有30岁的城市，文化底蕴不强，文字性工作的人才可谓少之又少，但是我们又需要这样的人才，于是一次夸城市的人才猎聘战，在2010年的11月份开始了。
1、明确需求。
猎聘的第一步就是先了解我们的需求——我们要什么样的人才。
通过分析，由于我们公司是从事餐饮行业的杂志，而且服务的客户群体是全球范围内的，所以，我们要找一个英文功底好，且在餐饮类杂志从事过餐饮类杂志的主编或责任编辑。
2、找准人才渠道。
需求明确后，就要寻找合适我们的人才在哪里？首先我们思考做过这类工作的人才，便开始在全国范围内寻找餐饮类杂志，通过百度、通过行业人士沟通、通过其他可以想到的途径，最后收集了5本行业内做得最好的杂志，然后再杂志提供的电话和主编，详细地统计下来，并记录清楚。
3、联系并找到目标人选。
大家都知道，很少有杂志有把主编和他的联系方式一起写出来的，一般只有一个公司的总机或前台的电话，所以第一步是要找到这个人，当然这个过程也是需要一定的经验和技巧的。
主编在杂志社里面相当于是总经理，所以一般打电话到前台说找总经理，一般是不给转接的，所以笔者想了一个方法绕过前台，这个方法就是，我们冒充是客户，说看到了他们的杂志，觉得有合作的机会，想跟他们的主编洽谈合作事项。
一般前台听到这样的电话都不敢不转接，因为这是商机，如果自己耽搁了，是后果很严重的。
结果真如笔者所预期的，所有的前台都很乖的把电话转接到了主编，于是猎聘的第一步成功了。
4、沟通并获得目标人选的私人联系方式。
绕过了前台后，当然就不能跟主编说是洽谈项目的了，要告诉目标人选，自己是某某猎头公司的，目前一家有名的传媒企业在找一个主编，机会和待遇都很好，希望他能留下手机、QQ或邮箱等联系方式，以便后续交流。
（在上班时间，他们都不方面跟你谈换工作事情，所以要留下他的联系方式，在业余时间进行沟通，同时也给他一个缓和的时间，如果在这个时候强硬沟通，大部分情况都以拒绝告终）。
2021年猎头顾问的“猎手”心得
猎头顾问的“猎手”心得猎头顾问的“猎手”心得（一）从事猎头行业也有几个年头了，各种酸甜只有经历过的人才知道。
其中累积了不少经验，在这里跟大家一下，希望可以帮到各位同仁朋友，让大家少走弯路。
我们猎头看人一般先看简历，每天我们都要看20多份简历，有时会更多。
它们是在200份，500份甚至是更多的简历中搜索出来的。
所以我们都有自己的人才库。
我的一些同事整天埋在大量枯燥的职位候选人搜索时。
这样就要求我们完成项目有过硬的心理素质，以饱满的热情来对待平淡繁杂的工作。
因为这是我们选择的一项事业。
当然，要从几百份简历里搜索一个候选人，效率高低与否，还要取决于企业相关资源储备的充足。
资深的猎头企业都建立有庞大的资源库，通过高效的信息系统来提高工作效率。
所以每个成熟的猎头公司都有相应的管理软件系统。
我们公司在创立之初就选用了一家在市场上存在了七八年之久的猎头管理软件，原本以为这样的更可靠，有保障，结果令我们同事我们都知道猎头顾问很大一部分精力都是在做资源的搜索与筛选。
同其他行业一样，很自然的，我们希望这部分枯燥而且重复的工作能够用计算机系统来完成。
对于信息搜索来讲，两种方式是当前软件领域经常用到的，一种是数据库方式，另一种是搜索引擎方式。
之前提到的我们公司早期购买的猎头软件用的就是数据库搜索的方式。
说个案例大家可以更好的了解这种搜索方式。
去年公司有个case，客户是上海的一家信息技术公司，在北京有分公司，要找一个项目负责人，要求计算机专业，工作年限六年以上并且懂java技术，在上海或者北京工作都可以。
候选人的初选自然是在公司人才储备库中进行条件搜索，因为条件设置多，而原来的软件又不支持逻辑搜索操作，导致搜索的效率成倍下降。
虽然这款软件也提供了类似全文的关键字搜索，但是要针对全文进行全部条件的匹配，结果要么用时长，要么就干脆没有结果，久而久之，大家就不太使用软件的多条件搜索了。
我用的比较的多的是按职位搜索，但这个前提是公司专门负责简历录入的同事已经将简历的职位信息进行了认真的梳理，并在软件中做了准确的记录。
资深猎头分享 猎头的工作到底是怎么样的？
资深猎头分享│猎头的工作到底是怎么样的？资深猎头分享没有从事猎头工作之前，相信很多人以为猎头无非就是在网上下下简历，打打电话，和候选人喝个咖啡聊聊天之类的的工作。
当我真正进入猎头行业，我才知道，原来现实中的猎头并不是这样子的。
我在猎头行业已经多年，也算是资深老猎了。
那么成为一个优秀的猎头的诀窍在哪里，或者怎样成功地搞定一个候选人之类的问题。
这些都还是值得我，值得大家思考的问题。
今天我特意梳理了我在猎头行业一些心得，希望能给大家启示。
其实，猎头每天的工作并不只是下下简历，打打电话，陪候选人喝喝咖啡之类的事情。
猎头的终极目标也并不是说服候选人，成功将其推荐给需要人才的企业，而是给候选人做好职业规划，帮他找到真正适合他发展的企业。
一个优秀的猎头，一般只会做一到两个行业。
猎头在给企业推荐合适的候选人之前，除了要对企业从事的行业有一定的深入的了解之外，需要对企业规模、组织架构、发展前景等情况有一个全面的了解。
此外，对企业提供的岗位进行分析，包括其岗位优势及后续的晋升空间等。
换句话说，候选人的画像是猎头根据人才需求方的招聘要求勾勒出来的，因此，在寻找这个候选人之前，猎头必须对人才需求方企业有一个深入的了解和认识，否则，在候选人的选择上将会受阻。
我们要记住，猎头的职责不是说服候选人给人才需求方企业提供人才，而是给候选人做职业规划，给其找到真正适合他发展的企业。
当候选人画像勾勒出来后，猎头就需要开始启动自己的人才库，根据画像为企业寻找合适的候选人。
我们知道猎头寻找的候选人，一般为在职高管。
因此猎头一定要掌握一定的沟通技巧。
记住，当我们在给候选人介绍推荐的企业时，一定要毫不保留地将企业的详细信息告知候选人，切不可有所隐瞒。
当候选人和人才需求方一拍即合时，为了使得候选人和合作企业达到高度匹配，猎头就要开始着手背调工作，即对候选人的资历做一个背景调查，核实候选人的一些工作经历、工作成绩等情况。
背调的目的是为了避免影响候选人在辞职交接期间的工作。
猎头经验交流(精选多篇)
2.长期战略服务：企业用人需求较多（四个或以上猎头职位） 和长期（一年或以上）需要高级人才的客户。
3.国际猎头服务：针对我国企业本土母公司及海外子公司对 国际化人才的需求，猎头公司专门为中国企业或驻海外的中国企 业客户开展了国际猎头服务。目前针对开展的国家有欧美地区， 东亚地区等，具体费用比例和服务费的支付方式由协商确定。
或作为项目管理，你一年之中，从美国成功转移了 15 个项 目，又或者作为销售经理，销售额从原来的 50musd 提高到了 200musd，多么激动人心，多么有说服力啊！
以上谈到的都是比较重要的部分，当然，如果你有一些特殊 的技能、培训、爱好或离职原因之类的，你也应该说明一下。
在简历完成后，你可以加一些自我评价或写段简短的求职信， 总结性地说明你何以对该公司该职位感兴趣，你有哪些符合该工 作要求的优势，以及会否考虑该公司的其它相关职位，并留下你 的联系电话及 email。
b. cold call 技巧. 1．请给我举个例子，你是如何运用 cold-call 来找出一个公 司的 ehs 经理 或者 it 经理？ kep points:cold-call 是做为猎头的基本功，无论公司是否有 庞大的数据库，都需要 r 具有过硬的 cold-call 基本功，否则就 会依赖数据库，而数据库里的资源很多会和其他公司或者同事重 复使用，遇到有难度的接触不多的 case 就无法深 入，离开数据 库就不知道怎么找人，而现在很多客户都是有庞大的数据库，自 己也在搜寻，如果我们只是从数据库总搜索，这样的就遇到 search 中的瓶颈，与客户的库重复等等。 2.如果前台直接拒绝帮你转接，你将采取怎样的下一步行动
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资深猎头分享猎聘的经验
企业与猎头合作的模式一般是这样的。
猎头会要求企业把岗位描述给他们，然后照着这个描述去找寻。
而企业尽可能把自己用人的资格、倾向、偏好、作用等描述出来。
按图索骥，最后锁定、推荐，然后成单。
这种模式操作存在诸多难点，在客户方面存在以下问题：
1、薪酬不具竞争力。
获取资源都喜欢花小钱办大事，很多企业久招不定往往困扰在薪酬水平方面，薪酬不具竞争力大多表现在中小企业或者地域偏远企业，中小企业大都是自己培养人才，人才薪酬提升幅度和机会不多，由于成本制约也支付不了很高的薪水。
地域偏远的企业人才供需不充分，人才的价格规律不能体现。
也会导致薪酬水平低。
但如果想找合适的人，就要符合市场规律，否则即使碰巧得到“低就”的人，也不会稳定。
2、过于挑剔。
企业有几种情况造成挑剔：一是企业文化深厚，造成开放性不足，容纳性不强，用人求全责备，追求完美，专注于风格和做派的统一；二是武大郎开店现象，文人相轻，设定较高门槛，维护自身地位；三是需求不强，定位不准。
需求不强的时候挑人看花了眼，定位不准老是犹豫不决，不是为了找人，而是为了挑毛病，用排除法来选人。
这样失去初衷，反而最后剩下的不一定能满足要求。
如何解决问题？
猎头公司猎头根据长期经验，提出以下看法：
1.把握客户需求，提供咨询意见
客户需求多种多样，但一定要实事求是地进行评估，避免做成死单。
令合作双方都产生浪费。
一是进行可行性分析，分析行业情况、薪酬水平、人才分布情况，并与客户要求相对照，提出项目操作建议；二是与客户沟通，理清项目要求和人才定位，明确需求程度，根据项目关键点、难点，做适当权变；三是能动性的提出方案，对于难点，可以把摸鱼变为网鱼或钓鱼，漫天在水里摸一通，是机遇，但又可以在行业内部拉网，或者定点垂钓，这样成功率更高。
2.把握关键定位和核心素质
人才的能力素质可定义为通用和专用。
通用方面为一个人的水平、修养、内涵等方面，包括沟通表达、逻辑思维、学习与分析、管理能力，行业知识、阅历，管理理念、价值观等；意指岗位需要的“道”，而专用能力是岗位职能的“法”与“术”，是指具体应用的方法、工具、技巧等。
目前很多企业比较注重“法、术”，这是因为短期需要见效的需求，而且要求这些法术要紧紧与企业结合，这也是公司基础管理薄弱的反衬，需要马上施“法”，而不需要长期行“道”。
这里面所说的不仅仅是对高层岗位，哪怕基层岗位，也需要头脑灵活，思路清晰，单单机械式的掌握流程或者忙乱的处理事务都不是长久之计。
如此则选人即可以开阔思路，不拘一格。